İşteki “en iyi uygulamalar” evde nasıl hayata geçirilir?

İş hayatında geçirdiğim yirmi yılın ardından kendime sürekli şu soruyu sormaya başladım: “Eğer iş hayatındaki başarı ‘en iyi uygulamaların’ hayata geçirilmesinden ibaretse bu neden ev hayatı için de geçerli olmasın?”

Sonuçta eşim de ben de iş yaşamında tanınan profesyonellerdik. Bugüne kadar içinde yer aldığımız organizasyonları defalarca yeniden tasarlamış, gelişimi sağlamak için süreçleri iyileştirmiş, performansı başarıyla yönetmiştik. Peki neden tüm bunları kendi evimizde de hayata geçirmeyi şimdiye kadar akıl edememiştik?

Derken bu konu üzerine ciddi şekilde eğilmeye karar verdik ve kendimize altı aylık bir deneme süresi verdik… İşte (aslında tam da beklediğimiz gibi olmayan) sonuçlar:

Öğrenen bir organizasyon yaratmak
Peter Senge, organizasyonel öğrenme olgusundan her zaman olumlu bir şekilde bahseder. Çünkü Senge’e göre öğrenme arzusu insanın doğasında var olan bir kavramdır. Bunun yanı sıra öğrenme, organizasyonel başarının da kritik bileşenlerinden biridir.

İş dünyası liderleri için asıl zor olan görev ise, çalışanların kendilerini geliştirmeleri ve organizasyonu daha iyi seviyelere ulaştırabilmeleri için gereken entelektüel güçlerini ortaya çıkarabilecekleri bir ortam yaratabilmektir. Bizler de ebeveyn olarak çocuklarımızın öğrenme sürecini ciddiye aldık ve şimdiye kadar yaptıklarımızdan farklı bir şeyler denemeye gayret gösterdik.

Fakat ne yazık ki ilk denememiz olan müzeler gezisi ile “sıkıcı” olarak nitelendirildik. Dini ziyaretler ise çok daha garip karşılandı. Beyzbol maçına gitme fikri biraz daha iyiydi; daha sert bir spor olan hokey ise muhteşem! Önerilerimizin arasında en fazla ilgi çeken patlamış mısırları alıp sinemaya gitmek oldu.

Geçtiğimiz ay çocukları Manhattan’a; yani dünyanın kültür merkezine götürdüm. Ama gezi sırasında ilgilerini en fazla çeken şey metroda bedava seyahat eden fareler oldu. Bronx’daki hayvanat bahçesi gezisi de ondan çok farklı değildi. Çocukların en ilginç buldukları şey avlamaya çalıştıkları güvercinler oldu.

Derken eşimle düşündük ve çocuklarımızın kişisel gelişimi için kitap okumalarının çok kritik bir faktör olduğuna karar verdik. O günden itibaren çocuklardan her gün yarım saat kitap okumalarını istedik. Tabii onlar da bizi aldatmaya çalıştılar. Yakalandıklarında ise çözümü yalan söylemekte buldular. Hile yapmadıklarında veya yalan söylemediklerinde ise farklı bir yola başvurdular: “suçu başkalarının üzerine yıkma”. Kim ve ne olduğu önemli olmamakla birlikte suçlamalar özellikle birbirleri üzerinde yoğunlaşıyordu: “Odama gelip bana vurdu! Kitap okumaya çalışırken bir aptal tarafından saldırıya uğradığımda ne yapmamı bekliyorsunuz ki?”

Doğrusunu söylemek gerekirse kendi evimizde bir öğrenen organizasyon yaratma projesi sandığımızdan biraz daha zorlu bir hal almaya başlamıştı. Evet, öğrenme konusunda enerji harcamıyor değillerdi. Ama bunun pek de bizim istediğimiz şekilde olduğunu söyleyemeyeceğim.

Kapasite odaklı öğrenme modeli
İş hayatında görev dağılımlarını gerçekleştirirken dayanak noktası her zaman çalışanın kapasitesi olmalıdır. Marcus Buckingham der ki; “Çalışanlarınızın eksikleri üzerine odaklanmayı bir kenara bırakın ve onların kendiliğinden iyi yaptıkları işleri yapmalarına izin verin. Şirket çapında ihtiyacınız olan performansı sağlayacak maneviyat ve verimliliğin kaynağının bu olduğunu göreceksiniz.”

Eşim ve ben çocuklarımızın kapasitelerini zaten biliyorduk. Örneğin biri sorumluluğu reddetme konusunda doğuştan yetenekliydi. Bilgisayarlar her zaman açık, lambalar gün boyu yanar vaziyette kalabilirdi. Şeker çubukları garip bir şekilde olması gerektiği yerde değil de yastıkların altından çıkabilirdi. Ve oğlumuz bunların hiç biri için çaba sarf etmiyordu. Herşey kendiliğinden oluveriyordu. “Bana bakmayın; ben yapmadım!”: İşte bu oğlumuzun en fazla kullandığı cümleydi.

Diğer oğlumuz ise, kirli giysilerin arasında yürürken onları yerden kaldırmamak gibi özel bir yeteneğe sahipti. Üstelik oğlumuz onları “görmediğini” iddia ediyordu. Artık eşimle çocuğumuzun nörolojik bir sorundan kaynaklanan geçici görme bozukluğu olup olmadığından şüphelenmeye başlamıştık. Fakat tabii ki doktorlar hiçbir şey bulamadı.

Çocuklarımızın her ikisinin de sahip olduğu ortak bir özellik daha var ki o da ikisinin de banyoda çok fazla zaman geçiriyor olması… Özellikle ortada çöpü dökmek veya kirlileri toplamak gibi yapılacak bir iş varsa ikisinin de bağırsakları birden çalışmaya başlıyordu. Üstelik banyodan çıktıktan sonra geride bıraktıkları ortam da daha çok “Katrina’dan sonraki New Orleans”ı andırıyordu.

Biz ise yılmadan çocuklarımızın doğuştan getirdiği bu özellikleri nasıl evimiz için pozitif hale getireceğimizi düşünüyorduk… Ama hala çok az mesafe kat edebilmiştik...

Bireysel performans yönetimi
Organizasyonun yoluna mükemmel şekilde devam edebilmesi için etkili performans kriterleri oluşturmanın önemi çok büyüktür. Ölçülebilir hedefler için performans kriterlerini de çok iyi gözlemlemek gerekir. Bunun yanı sıra üstün performans gösterenleri belirlemek ve ödüllendirmek de oldukça önemli bir noktayı oluşturur. Performansı düşük olanlar ise bir an önce belirlenerek geliştirilmeli; hatta gerekiyorsa organizasyondan çıkarılmalıdır.

Ebeveynler olarak bizler de çocuklarımızın görev tanımlarının oluşturulması, beklenen performans seviyelerinin belirlenmesi, üstün performans karşılığında verilecek ödüller gibi konulara fazlasıyla özen gösterdik. Üstelik performans seviyeleri beklenenin altına düştüğünde, nerede hata yapıldığını belirlemek ve gelişim planı hazırlamak için bireysel koçluk seansları oluşturduk. Hedefler belirlenirken onları da sürecin içinde dâhil ettik ve bu hedeflere ulaşabilmeleri için yapılması gerekenleri enine boyuna tartıştık.

Ama işler yine beklediğimiz gibi gitmemişti. Zamanla kardeş rekabeti yerini maddi çıkar çatışmalarına bıraktı. Tartışmalar zamanla kaba kuvvet kullanmaya kadar vardı. “Önce o başlattı” ise performans görüşmelerine hâkim olan başlıca cümleydi.

Çocuklarımıza sorumluluk verme girişimlerimiz düzenli olarak “Bu benim işim değil!” çığlıkları ile bölünürken; performans kriterlerinde uzlaşma çabaları da “Bu konuda anlaştığımızı hatırlamıyorum” tarzında cümleler ile kesiliyordu. Bireysel koçluk seanslarımız nadiren pişmanlık ve gözyaşları içinde geçse de, genellikle seanslarımızın gündemini geçirilen huysuzluk nöbetleri ve otoriteye karşı yapılan saygısız davranışlar oluşturuyordu.

Bunun yanı sıra çocukların haftalık olarak aldıkları harçlıklar da gösterdikleri bireysel performansa bağlı olarak değişkenlik gösterebiliyordu. Kabul ediyorum, kimi zaman eşim de ben de sonuçlarda fark yaratmak adına rüşvet gibi “yeni fikirlere” açık hale gelebiliyorduk. Fakat git gide sıklaşan bu uygulamaların ertesinde de “çalışanlarımız” tarafından ahlak dışı işler yapan inatçı yöneticiler olarak nitelendirilmeye başlandık.

Sorumluluk delegasyonu
Jim Collins’in de söylediği gibi: “İş hayatında sadece teorik bilgiye sahip olmak yeterli değil. Önemli olan, bunları uygulayarak başarılı sonuçlara ulaşıp ulaşamadığınızdır.” Bu kural ev hayatı için de aynen geçerli. İşte size bir örnek…

Kalsiyumun çocukların gelişimi için ne derece önemli olduğunu ve yeterli miktarda alınmaması halinde ilerleyen yaşlarda ne gibi sonuçlar doğurabileceğini artık hepimiz biliyoruz. Ben de bu gerçeği çocuklarıma da sık sık hatırlatıyor ve neden okula gitmeden önce sütlerini “mutlaka” içmeleri gerektiğini anlatıyorum.

Bununla birlikte ofise genellikle sabah çok erken saatlerde gitmek zorunda olduğum için sütlerini içip içmediklerinden hiçbir zaman tam anlamıyla emin olamıyordum. Büyük oğlum Chris’in süt içmek ile ilgili bir şikâyeti yoktu. Daha küçük olan Matt ise durumdan pek de memnun değildi. Derken bir gün küçük oğluma “Eğer sütünü içmeyeceksen, seni her sabah beşte benimle kahvaltı yapmak üzere uyandıracağım ve işe senin sütünü içtiğine emin olduktan sonra gideceğim” dedim.

İş hayatının aksine, uyarılarım evde bir kulaktan girip ötekinden çıkıyordu. Ben de sonunda söylediğim şeyi gerçekleştirmek durumunda kaldım. Takip eden beş gün boyunca, ev hala soğuk ve karanlıkken, Matt’in odasına gittim; ışıkları açtım ve kahvaltı için aşağı inmesini söyledim. Büyük kardeşi sıcak yatağında uyurken, Matt’i benimle birlikte aşağıya inip kahvaltı yapmaya zorluyordum: “Ben olmadığım zaman da sütünü içeceğine emin olana kadar seni sabahları erken saatte uyandırmaya devam edeceğim”.

Fakat ne yazık ki bu “sert yönetim” tarzımın karşılığı pek de beklediğim gibi olmadı. Çünkü Matt’in gençlik enerjisi duruma çok daha farklı bir yerden bakmasına sebep oluyordu. Hatta birkaç gün sonra bana “Baba, seninle karanlıkta yalnız yemek yemek çok zevkliymiş. Bunu hep yapalım” demeye başladı.

Bence Wharton Yönetim Okulu, bu olayı Yönetici Gelişim Programlarında bir vaka çalışması olarak mutlaka ele almalı.

Son bir umut ışığı
Her ne kadar çocuklarımız “Standart Yönetim Prosedürleri”ne tam olarak uyum gösteremeseler de, yavaş yavaş otoriteyi tanımaya başlamışlardı. Hatta bazı günler iyiye bile gittikleri oluyordu. Anladık ki çocuklarımızın her türlü sistemi manipüle etme ve kuralları kendi istek ve ihtiyaçlarına göre uyarlamaya yönelik üstün bir becerisi vardı. İş hayatı literatüründe biz bu özelliğe “Duygusal Zeka” adını veriyorduk.

Evde yaşanan kaosun tam ortalarında, çocuklar kendileri, çevresindekiler ve hayat hakkında yeni şeyler öğrenmeye başladılar. Her ne kadar yaptıkları bize hala rahatsızlık verici, hatta kimi zaman iğrenç olarak gelse de, başkalarının onları oldukça şirin ve sevimli bulduğunu gördük.

“Başarılı uygulamaları evde hayata geçirme” fikri zamanla bize doğanın bir kanununu hatırlatmaya başlamıştı: “Hayat düzeni sever; ama onu elde etmek için de düzensizliği kullanır.”

Tıpkı bizden önceki kuşaklar gibi, biliyoruz ki bizim çocuklarımız da zamanla büyüyecek ve iş hayatında olmaları gereken yere gelecekler. Eşim ve ben sadece bunun ne zaman gerçekleşeceğinden emin olmak istiyorduk, yoksa onların performanslarından sorumlu olacak kişiler bizler değildik.


Kenny Moore
“The CEO and the Monk” kitabının yazarlarından biri olan Kenny Moore, merkezi New York’da yer alan Fortune 500 şirketlerden birinde Ombudsman ve İnsan Kaynakları Direktörü olarak görev almaktadır. Değişim yönetimi, liderlik gelişimi ve kurumsal bağlılık gibi konularda yirmi yıldan fazla deneyime sahip olan Moore’a kennythemonk@yahoo.com adresinden ulaşılabilir.

Bu makale ilk olarak www.hr.com sitesinde yayınlanmıştır.