Sosyal Güvenlik Reformu ve İnsan Kaynakları

Çok kısa olarak hatırlamak gerekirse, 2002 yılı sonunda “Acil Eylem Planı” kapsamında başlatılan reform çalışmaları, 2006 yılı Mayıs ve Haziran aylarında TBMM tarafından kabul edilen iki Kanunla yeni bir safhaya girmiştir. 16 Haziran 2006 tarih ve 26200 sayılı Resmi Gazete’de Yayınlanan ve 1 Ocak 2007’de yürürlüğe girecek olan 5510 sayılı “Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu” (SSGSSK) ve 20.5.2006 tarih ve 26173 sayılı Resmi Gazete’de yayınlanarak yürürlüğe giren Kurumsal yapıyı yeniden şekillendiren “Sosyal Güvenlik Kurumu Kanunu” (SGKK) ile sosyal güvenlik reformunun mevzuat düzenlemeleri ile ilgili çalışmaları büyük ölçüde tamamlanmıştır. Reformun üçüncü ayağını oluşturan “Sosyal Yardımlar ve Primsiz Ödemeler Kanunu” ile ilgili çalışmalar ise halen taslak halindedir ve görünen odur ki çok yakın bir zamanda da gündeme gelmeyecektir.

SSK, Bağ-Kur ve Emekli Sandığını tek çatı altında toplayan SGK Kanunu kapsamında kurumsal yapının yeniden oluşturulması ile ilgili çalışmalar hemen başlarken, SSGSSK ile getirilen değişikliklerle ilgili çalışmalar 2007 yılı başından itibaren yoğunluk kazanacaktır. Ancak, bütün sigortalılara vatandaşlık numarası üzerinden bir sosyal güvenlik numarası verilmesi, başta kamu işyerleri olmak üzere bütün işyerlerinin sicil kayıtlarının yeni sistemin gerekleri doğrultusunda yenilenmesi ilk yapılan işleri oluşturacak ve değişimin etkileri yaşanmaya başlanacaktır.

Yeni sosyal güvenlik sistemi, bütün işyerleri ve işverenleri etkileyecektir, ancak bu etki ancak Emekli Sandığı kapsamında sosyal güvenlik işlemlerini yürüten kamu işyerleri için çok daha kapsamlı ve derin olacaktır.

Sosyal güvenlik reformunun ve yürürlüğe giren iki Kanunun işyerlerinin İK bölümlerine yönelik etkilerini aşağıdaki başlıklar altında toplamak mümkündür:

1. Kamu işyerleri de İnsan Kaynakları bölümlerini oluşturacaktır. Özellikle son on yıldır özel sektör işyerleri bünyesinde oluşturulan İK bölümlerinin, kamu çalışanlarının da aynı sosyal güvenlik rejimine tabi tutulması dolayısı ile kamu işyerlerinde de oluşturulması bir zorunluluk haline gelecektir.

Halen kamu kurumlarında bu işlemleri yürütmekte olan personel veya özlük işlerinin yapı değiştirmesi ve İK Dairesi olarak yeniden organize edilmesi gerekecektir. Nitekim bu alandaki ilk değişiklik üç sosyal sigorta kurumunu birleştiren SGK’nun yeni organizasyon yapısı içinde gerçekleştirilmiş ve “İnsan Kaynakları Daire Başkanlığı” Kurumun yardımcı hizmet birimlerinden biri olarak kurumsal yapı içinde yerini almıştır (SGK, m. 23).

Kamunun İK birimlerini oluşturması ve bu alanla ilgili bilgilere ihtiyaç duyması, halen özel sektör işyerlerine yönelik olarak ve çoğunlukla internet üzerinden faaliyet gösteren İK ile ilgili kuruluşların, başta yayın ve eğitim olmak üzere çeşitli alanlarda gerçekleştirdikleri faaliyetlere olan ilgiyi artıracak, bu alandaki kuruluş sayısında ve istihdam edilen insan gücü sayısında orta ve uzun dönemde ciddi bir artış gerçekleşecektir.

Daha önce nadiren bir araya gelen kamu ve özel işyerlerinin İK bölümleri arasındaki ilişki gelişecek ve yoğunlaşacaktır. Özel sektörün bu konuda sağladığı gelişme, kamu işyerlerinin özel sektörden yeniden yapılanmaya yönelik bilgi talebini artıracaktır. Karşılaşılan sorunların ortak olması, siyasi iktidara yönelik çözüm taleplerinin artmasına çözüm getirici tedbirlerin çabuklaştırılmasına katkıda bulunacaktır.

2. Özel sektör işyerleri, yeni sistemin gereklerini yerine getirme konusunda zorlanmayacaklardır. SSGSSK’nın en dikkat çekici özelliklerinden birini Kanunun sistematiği, temel kavramları, finansmanı ve sistemin işleyişi ile ilgili usul ve esaslarda 506 sayılı Kanun esaslarını almasıdır. Bu bakımdan 5510 sayılı Kanun özel sektör işyerleri için “yeni” değildir.

Nitekim işyerinin ve sigortalıların bildirilmesi, prime esas kazançlar, primlerin hesaplanması, prim belgeleri ve primlerin ödenmesi gibi konular başta olmak üzere işveren yükümlülükleri bakımından halen uygulanmakta olan sistemin devamı niteliğindeki yeni sistem özel sektör işyerlerini ve İK’larını yeni sistemi uyum konusunda zorlamayacaktır. Prim belgelerinin takip eden ayın 25’inci gününde verilmesi (SSGSSK, m.86) ve İKMH’nın bildirimi ile ilgili sürelerin 3 güne çıkarılması (SSGSSK, m.14) gibi değişiklikler dışında halen uygulanmakta olan işlemler büyük ölçüde aynen devam edecektir. Ancak, aynı şeyleri Kamu işyerleri için söylemek mümkün değildir.

İşyeri, işveren, sigortalı, prime esas kazançlar, prim belgeleri, sigorta kolları, asgari işçilik uygulaması, primlerin ödenmesi ve gecikme cezaları gibi konulardaki tanım ve işleyiş esasları kamu sektörü işyerleri için çok yenidir ve bu sisteme alışmaları zaman ve ilave bir gayret getirecektir.

Bütün bunların ötesinde iş kazaları ve meslek hastalıkları sigorta kolunun uygulanması bu işyerlerini ve İK bölümlerini fazlası ile meşgul edecektir. Kanaatimce burada karşılaşılacak en önemli problem, “klasik reddedici bürokrat anlayışının” değiştirilmesi ihtiyacından kaynaklanacaktır. Kamu ve özel sektör işyerlerinin İK bölümleri arasındaki ilişkilerde önemli gündem maddesini bu husus oluşturacaktır. Kamunun bu yeni anlayışı kazanması yoğun ve çok yönlü bir eğitim programının başlatılmasını gerekli kılacaktır.

3. İşveren yükümlülüklerinin yerine getirilmesi daha çabuk, etkin ve düşük maliyetle gerçekleşecektir. Kabul etmek gerekir ki, başta SSK olmak üzere sosyal güvenlik kurumları son yıllarda, sigortalılar, işverenler ve üçüncü kişilerle olan ilişkilerinde bilgi akışını çabuklaştıracak kapsamlı bir veri tabanı ve bilgi akış sistemi oluşturmuşlardır.

Prim belgelerinin internet üzerinden verilmesi konusunda sağlanan başarı, yeni Kanunla hızlanacak, zaman içinde sigortalı-kurum ve işveren ilişkilerinde bilgisayar ortamında bilgi ve veri akışı yaygınlaşacaktır. Nitekim SSGSSK ile Kuruma, “her türlü belge ve bilginin internet ve elektronik ortamda gönderilmesi konusunda zorunluluk getirme yetkisi” verilmiştir (m.100).

Zaten sosyal güvenlik reformunun önemli gerekçelerinden ve başarı kriterlerinden birini de sistemi başta sigortalılar olmak üzere kolay ulaşılabilir ve hizmet alınabilir hale getirmek olarak belirlenmiştir. Belge ve bilgi akışında internet kullanımı yaygınlaştıkça İK bölümlerinin rutin sosyal sigorta işlemleri için ayırdığı zaman ve insan gücü ihtiyacı azalacak ve işletmelerin katlandığı maliyet ciddi şekilde azalacaktır.

İşletmelerin işlem maliyetini azaltacak ikinci önemli gelişme, Kurumun nüfus, sigortalı ve işyeri sayılarını dikkate alarak il ve ilçelerde oluşturacağı Sosyal Güvenlik Merkezlerinin etkin olarak faaliyete geçmesi ile gerçekleşecektir. Öngörüldüğü gibi organize edilirse, bilgisayar ve insangücü donanımı yüksek olan “banka şubesi” görünümü ve fonksiyonlarına sahip olacak olan bu merkezler “Tek Nokta Hizmet” anlayışı ile sigortalı, işveren ve üçüncü kişilerin, sağlık hizmetleri de dahil olmak üzere sosyal güvenlik sistemi ile ilgili bütün işlemlerini, tek birimde ve kısa zamanda gerçekleştirebilecek, çok başlılıktan kaynaklanan yazışmalar ve bunlardan kaynaklanan zaman kaybı ve hataları ortadan kaldıracaktır.

İK bölümlerini ilgilendiren bir başka önemli gelişme sağlık hizmetlerinden faydalanma süreci konusunda ortaya çıkacaktır. Genel sağlık sigortası kapsamında sağlık hizmetlerinden faydalanmada halen uygulanan sağlık karnesi ve vizite kağıdı ile sevk yöntemi terk edilecek, manyetik ortamda kişisel bilgilerin saklandığı “kartlı sisteme” geçiş ile işyerlerinin vizite kağıdı verme başta olmak üzere bir çok rutin işlemden kurtulması söz konusu olacaktır. Bu işlemlerle ilgili olarak işyerleri ve sigortalıların kurumlar arasında gidiş-gelişlerinden kaynaklanan zaman kaybı ortadan kalkacaktır.

Sigortalı ile Kurum arasındaki bilgi akışını çabuklaştıran her işlem, sosyal güvenlik işlemleri için izin alma ve devamsızlık yapma durumunda kalan sigortalıların sayısını azalttığı ölçüde işletmelerin İK bölümlerinin çalışma düzenini ve işe devamlılığı sağlamaya yönelik tedbirlerini daha etkin hale getirecek, zaman içinde işyerlerinin insan gücü verimliliği artacaktır.

4. Geçiş dönemi problemlerinin yaşanmaması için, İK’ların teyakkuz halinde olmaları gerekecektir. Her ne kadar, yeni Kanun büyük ölçüde 506 sayılı Kanun esasları ile hayata geçirilmiş olsa da, üç ayrı kurum ve 5 farklı sosyal sigorta rejiminin birleştirilmesi, gerek SGK gerekse işverenler için sancılı bir geçiş dönemini de beraberinde getirecektir.

SSG-SSK toplam olarak 1200 maddeyi aşan 5 farklı sosyal sigorta kanunu birleştirerek 109 esas ve 13 geçici olmak üzere toplam 122 maddeye indirmiştir. Bu gerçekte, sosyal güvenlik mevzuatının sadeleşmesi anlamına gelmekle birlikte birçok madde bir veya daha fazla sayfa uzunluğunda, çok zaman paragraf ve bentlerin takibini güçleştiren bir niteliğe sahip olmuştur.

Özellikle kamu çalışanlarına ve bağımsız çalışanlara yönelik istisnai düzenlemelerin varlığı işletmelerin İK bölümlerinin, 2007 yılını beklemeden yeni Kanunun öğrenilmesi ve anlaşılması konusunda önce kendi personeli, sonra işletme çalışanlarının bilgilendirilmesine yönelik yoğun eğitim programları düzenlemesini gerekli kılacaktır.

Bu programlar, özellikle çalışanlar için yalnızca bilgilendirme amaçlı olmayacaktır. Sosyal güvenlik gibi kişinin hem çalışma hem de emeklilik dönemini etkileyen düzenlemeler, yanlış ve yetersiz bilgiler dolayısı ile çalışanların “kafalarının karışmasına” çok zaman da “erken emekli olma” gibi hayati ancak yanlış kararlar vermelerine yol açabilmektedir. Özellikle yeni sistemin aylık hesaplama yöntemlerinin ve bunların sigortalılara etkilerinin çalışanlara aktarılması iş düzenleri ve verimlilikleri bakımından önemli olacaktır.

Öte yandan SSGSSK, sosyal güvenlikle ilgili madde sayısını azaltarak sadeleştirirken çok sayıda hususun yönetmeliklerle düzenlenmesi öngörülmüştür. Bilindiği gibi, sosyal sigorta rejiminin hayata geçirilmesi uygulamada yönetmelik ve genelgelerle gerçekleşmektedir.

Kanun, yürürlük tarihinden itibaren çok sayıda yönetmeliğin hazırlanmasını öngörmektedir ve uygulayıcılar açısından önemli bilgiler de yönetmeliklerle getirilmektedir. Yönetmelik sayısının çokluğu, sosyal güvenlik mevzuatının yeniden oluşturulması anlamına gelmektedir ki, İK bölümlerinin bu değişimi takip edebilmeleri için 2006 yaz aylarından itibaren teyakkuz halinde olmaları gerekmektedir.

İK’nın teyakkuz halinde olmasını gerektiren bir diğer önemli sebep ise Bakanlığın ve Kurumun yapacağı hatalar ve eksikliklerden kaynaklanacaktır. Sosyal güvenlik reformunun bütün nüfusu ve işyerlerini ilgilendirdiği, Türkiye’de Kurumun muhatabı olan işyeri sayısının çok sayıda ve küçük ölçekli olduğu dikkate alınınca, geçiş döneminin beklenenden daha sancılı ve problemli gerçekleşeceğini söylemek bir kehanet olmayacaktır.

Bu süreçte, birçok kararın yeniden alınması, vazgeçilmesi, yeni esasların getirilmesi, süre uzatımı gibi uygulamalar İK’ların yakından takip etmeleri gereken değişiklikler olacaktır.

5. İşyerlerinin ve İK’ların, Kurumdan Kanunla üstlendiği yükümlülükleri yerine getirmesi konusunda talepte bulunmaları gerekir. 5502 sayılı SGK Kanunu ile getirilen önemli yeniliklerden birini de, Başkanlık teşkilatı içinde ana hizmet birimlerinden biri olarak “Hizmet Sunumu Genel Müdürlüğü” (m.16), oluşturulması ve çok isabetli olarak Kurum teftiş organının “Rehberlik ve Teftiş Başkanlığı” (m.17), olarak yeniden düzenlenmesi oluşturmaktadır.

HSG Müdürlüğü, Kurumun idari yapısı içinde Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Genel Müdürlükleri ile aynı öneme sahip olarak kurulmuştur. Kurum, bu iki birimle yeni sistemin hayata geçirilmesi ile ilgili alt yapıyı oluşturma sorumluluğunu üstlendiğini ve yine yeni sistemin uygulanması ile ilgili olarak denetim ve cezadan önce ilgili tarafların bilgilendirilmesini bir görev olarak kabul etmiş olmaktadır.

Kanunla Kuruma, “Denetle, kusur ve hata bul, ceza yaz” anlayışının yerine “bilgilendir, yönlendir, buna rağmen yapmıyorsa ceza yaz” anlayışını hâkim kılma görevi verilmiştir. Bu anlayışın yerleşmesi ilk dönemlerdeki uygulama ile pekişir veya gerçekleşmez, eski sistem devam eder.

Sigortalıların ve özellikle işyerlerinin kendi lehlerine olan bu anlayışın sigortalı-işveren ve Kurum ilişkilerinde hayata geçirilmesi için talepte bulunmaları bir zorunluluktur ve sistemin geleceği açısından hayati öneme sahiptir. Bu yeni anlayış, işverenler için bir fırsat olarak görülmeli ve uygulama Kamunun inisiyatifine bırakılmamalıdır.

6. Emeklilik yaşının yükseltilmesi başta olmak üzere yeni sistem, işyerlerinin ücret ve istihdam politikalarını ve İK’ları etkileyecek yenilikler getirmektedir. Çok açık olarak dile getirilmese de sosyal güvenlik reformunun önemli gerekçelerinden birini finansman açıkları oluşturmaktadır. Bu gerekçe ile bütün kazançlardan prim alınmasını sağlamaya yönelik düzenlemeler getirilmiş, hatta sosyal sigortacılık ilkelerine aykırı olarak prime esas kazançların üst sınırını aşan ödemelerin takip eden aylarda prime esas kazançlara dâhil edilmesi öngörülmüştür (m. 80). Bu çerçevede, işletmelerin özellikle ücret politikalarını gözden geçirmeleri, çalışma karşılığı olan ücret ile sosyal yardım kapsamında yapılan ödemelerle ilgili uygulamalarını değiştirmeleri gerekebilecektir.

Esnek çalışma şekillerinin sosyal güvenlik sisteminin kapsamına alınmasına yönelik düzenlemeler işletmelerin bu kapsamda çalışanlarla ilgili politikalarını etkileyecek, işyeri çalışma saatleri ve sürelerinin yeniden düzenlenmesi konusunda İK bölümlerinin yeni düzenlemeler yapması söz konusu olabilecektir. Kanun, bu konuda İK bölümlerinin işlerini kolaylaştırıcı hükümler ihtiva etmektedir.

Emekli olma yaşının kademeli olarak yükseltilmesi, zaman içinde işgücünün yaş ortalamasını yükseltecek, İK bölümlerinin yaşlı işgücünün işyerinde istihdamını ve verimli çalışmalarını sağlayacak faaliyetlere ağırlık vermesini zorunlu hale getirecektir.

Bugün, başta Japonya olmak üzere gelişmiş ülkelerin bir problem olarak değerlendirilen, işyerlerinde yaşlı işgücünün iş devamlılığını ve verimliliklerini sağlamaya yönelik çalışmalar, orta ve uzun dönemde Türkiye’deki işyerlerinin İK bölümlerinin de ağırlıklı faaliyet alanlarından birini oluşturacaktır.

Son söz olarak; sosyal güvenlik reformunun hayata geçirilmesine yönelik başarı, işverenlerin ve işyerlerinin İK bölümlerinin Kanunla kendilerine verilen yükümlülükleri eksiksiz olarak yerine getirmeleri ile mümkün olacak, güçlü ve gelişmiş İK bölümlerine sahip işyerleri için geçiş döneminin “kaçınılmaz sorunları” daha az maliyetle giderilecektir. Reform, İK bölümlerine önemli görevler yüklerken, işyeri organizasyonu içinde bu bölümlerin önemini de artırmaktadır.

Prof. Dr. Yusuf Alper
Uludağ Üniversitesi, İktisadi ve İdari Bilimler Fakültesi,
Çalışma Ekonomisi ve Endüstri İlişkileri Bölümü