0
“Amacımız sinerji elde edebileceğimiz bir kültür oluşturmak…”
Kent Gıda’nın kuruluşu ve hakkında kısaca bilgi alabilir miyiz? İnsan Kaynakları, organizasyon yapısında nerede yer alıyor?
Kent Gıda 1956 yılında Tahincioğlu ailesi tarafından kuruldu. Cadbury Schweppes ile ilk ortaklık ise 2002 yılında şirket hisselerinin yüzde 65’inin satılması ile başladı. Daha sonra 2006 yılının başında Cadbury Schweppes, Kent Gıda’nın %30 oranında hissesini daha satın alarak şirketin %95’ine sahip oldu.
İnsan Kaynakları departmanı ise, Cadburry Kent organizasyonu içinde Genel Müdür Yardımcılığı seviyesinde temsil ediliyor. Yani İK GMY doğrudan Genel Müdüre bağlı olarak çalışıyor.
Şirketin Cadbury Schweppes Overseas'e satılmasının ardından vizyonunda ve İnsan Kaynakları yapısında değişiklikler yaşandı mı?
Her şeyden önce satın alma ile birlikte kendimizi “Cadbury Kent” olarak adlandırmaya başladık. Cadbury Schweppes’in ve Kent’in birbirini tamamlayan ve birbiriyle uzlaşan birçok ortak yönü ve değeri var. Bizim amacımız birleşme sonucunda sinerji elde edebileceğimiz bir kültür oluşturmak...
Ocak ayında başlayan ve yaklaşık kırk yöneticimizin katıldığı “Ateşle” projesi ile kendi vizyonumuzu ve değerlerimizi belirledik. Haziran ayında da yüz kırk çalışanımıza iki günlük bir workshop programı ile bunları anlattık. Vizyonumuz: “Tutkumuz ve muhteşem markalarımızla öncülük etmek”...
İnsan Kaynakları departmanı, İK ve Endüstriyel İlişkiler Müdürlükleri olmak üzere iki ana bölümden oluşuyor. Bin sekiz yüz kişi satış, pazarlama, ihracat, tedarik zinciri gibi farklı ihtiyaçları olan fonksiyonlarda çalışıyor. Türkiye’nin çeşitli illerinde bölge ofislerimiz, merkezde kapsam içi ve kapsam dışı personelimiz var.
Çok farklı dinamikleri olan iç müşterimize daha etkin liderlik edebilmek için yapımızı değiştirdik. Ticari fonksiyonlar İnsan Kaynakları Müdürlüğü, Tedarik Zinciri İnsan Kaynakları Müdürlüğü, Ücret ve Yan Menfaatler Müdürlüğü ve Organizasyonel Gelişim ve Değişim Müdürlüğü olmak üzere dört ana bölümümüz var.
İLETİŞİM İÇİN DELTA GRUBU İŞ BAŞINDA
“Ortaklık payı değişim sürecinde en önemli faktör kesinlikle iletişim… Biz iletişimi çok farklı boyutlarda yaşadık. İMKB’ye olan sorumluluk, Cadbury Schweppes’le olan iletişim, Tahincioğlu Holding ile ilgili iletişim ve her şeyin başında çalışanlarımız ile ilgili iletişim gibi konularda ayrı ayrı çalışmamız gerekti. Bunu da resmi iletişim kanallarını ve sohbet ortamlarını kullanarak nabzı yoklamak yoluyla yaptık. Bu sürecin yönetilmesi için “Delta grubu” adında bir takım oluşturduk ve çalışmalarımızı bu ekip liderliğinde gerçekleştirdik.
Bu takımın öncelikli amacı, iş ortamının nabzını yoklayarak hangi gruplarla nasıl bir iletişim içinde olacağımızı belirlemekti. Benim bu konuda meslektaşlarıma en önemli tavsiyem detaylı iletişim planı yapıp, uygulamaya geçmeden önce yönetim takımının desteğini almaları olacaktır.”
Biraz da Cadbury Kent’te gerçekleştirilen İnsan Kaynakları uygulamaları hakkında bilgi almak isteriz. Şirketinizde işe alım süreci nasıl gerçekleştiriliyor? İşe alımlarda aradığınız temel nitelikler nelerdir?
İşe alım süreci pozisyonun niteliğine göre çeşitli kaynaklarla yapılabiliyor. Kimi zaman bu konuda dışarıdan bir firmadan danışmanlık hizmeti aldığımız gibi internet ortamını da kullanabiliyoruz.
Teknik beceri ve deneyimin yanı sıra Cadbury Schweppes için “liderlik gereklerine uygunluk” en önemli kriter... Yani sorumluluk, agresiflik (mücadeleci olmak), adaptasyon, ileri görüşlülük, motive etmek, insanları geliştirmek, işbirliği yapmak, değerlerimizi hayata geçirmek özellikleri her pozisyon için kritik yetkinlikler…
Yönetici pozisyonları için ise, özellikle içinde bulunduğumuz geçiş döneminde, değişime liderlik edebilmek, tanımlanmamış ortamlarda iş yönetme ve sorumluluk alma da ayrıca dikkat ettiğimiz iki özellik arasında yer alıyor.
Pozisyonun niteliğine göre psikometrik testler uyguluyoruz. Genel Müdür Yardımcısı seviyesi için Londra’da merkezi olan bir danışmanlık şirketinden her bir aday için yaklaşık dört saat süren ve adayın “Cadbury Schweppes Liderlik Normları”na göre değerlendirildiği bir danışmanlık hizmeti de alıyoruz.
Oryantasyon süreci hakkında bilgi verebilir misiniz?
Cadbury Kent’de oryantasyon işe alım ile birlikte başlıyor. Çok güzel bir pilot uygulamaya başladık. Aday mülakat sürecinde yaklaşık kırk dakika Cadbury Kent ile ilgili bir prezantasyon dinleyip reklam filmlerimizden örnekler izliyor ve temel İnsan Kaynakları yönetimi süreçleri hakkında bilgi alıyor. Buradaki amacımız adaya şirketimizi mümkün olduğu kadar doğru tanıtarak talip olduğu iş ile ilgili olarak doğru karar verebilmesine yardımcı olmak…
Daha sonra çalışan işe başladığında kapsamlı bir oryantasyon dosyası eşliğinde ilk gün eğitim alıyor. Şirket tanıtımından işçi sağlığı iş güvenliğine, yoğun bir şekilde birlikte çalışacağı bölümlerin yöneticileri ile toplantılardan fabrika gezisine kadar uzanan bir program tamamlıyor. Kişinin ilk gününde oryantasyon materyallerinden kırtasiye paketine, bilgisayarından duyurusuna kadar her şeyin hazır olmasına özen gösteriyoruz.
Çalışanlarınıza yönelik olarak hangi eğitim çalışmalarını gerçekleştiriyorsunuz? Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde hangi kriterler rol oynuyor?
Eğitim ihtiyaçları belirlenirken orta vadeli stratejilerimizi destekleyecek ve organizasyonel olarak geliştireceğimiz yetkinliklerimizi önceliklendirdik. Bu sene “Takımları Geliştirmek”, “Passion for People”, “Ticari Yetkinlik Gelişimi” gibi Cadbury Schweppes’ in temel eğitim programlarını şirket geneline yayacak şekilde uygulamaya başladık. Bahsettiğim ilk iki eğitimi tüm çalışanlarımız alacak, başta liderlik takımı olmak üzere...
Performans yönetimi ve performans değerlendirme sisteminiz hakkında neler söyleyebilirsiniz?
2004 yılında Cadbury Schweppes’in performans yönetim sürecini (PDR) pilot olarak uygulamaya başladık. Bu, birçok yabancı şirkette uygulanandan çok farklı bir sistem değil. Bence bu tip sistemlerin temeli “geribildirim” becerisidir.
Bizim kendimizi diğer piyasa uygulamalarından farklılaştıracağımız nokta “geribildirim” kültürünün oluşması olacaktır. Bu sebeple bu seneki hedefimiz “geribildirim” konusuna yoğunlaşarak bu beceriyi tüm çalışanlarımıza kazandırmak ve bunun günlük yönetim aracı olmasını sağlamak… Bunu başarabilirsek performans yönetim süreci doğal olarak etkinliğini sağlayacaktır.
Ücret yapınız hakkında da bilgi verebilir misiniz?
Hay Ücret Yönetim Sistemi’ni kullanıyoruz. Geniş bant sistemini yerleştirdik. Ücretlendirme stratejimizi yeni vizyonumuz doğrultusunda gözden geçiriyoruz. Bazı açılımları yaptığımız plan doğrultusunda uygulamaya başladık. Örneğin tüm ofis personelimiz özel sağlık sigortası kapsamına alındı, yönetici ve satış teşkilatında cep telefonu desteği uygulaması başladı.
“Cadbury Schweppes’e global anlamda
yetenek yetiştirmek istiyoruz”
Oya Yavuz geçiş döneminde güçlü bir organizasyon kurabilmek için dışarıdan yetenek alma yoluna başvurduklarını belirtiyor. Fakat Yavuz bunun sadece geçiş dönemi için belirlenen bir strateji olduğunu da sözlerine ekleyerek gelecek dönemde yönetici kadrosunun içeriden yetiştirilmesi yoluna gideceklerini de sözlerine ekliyor: “Bağlı olduğumuz Afrika, Orta Doğu bölgesinde Cadbury Türkiye’nin sahip olduğu ilerici yönünü daha da güçlendirerek Cadbury Schweppes’in dünyadaki çeşitli firmalarına ihraç edebileceğimiz yetenekleri yetiştirmek istiyoruz.
Cadbury Kent insanları kucaklayan, saygılı, kazanma arzusu olan ve yenilikçi bir şirket. Bu özelliklerimizi koruyarak agresif stratejilerimize ulaşabileceğimiz ortamı destekleyecek bir İK planımız var. Bu planda PDR’a ağırlık vermeye devam edeceğiz.”
TAHİN İMALATHANESİNDEN DÜNYA MARKASINA
• Kent Gıda Maddeleri Sanayi ve Ticaret AŞ.'nin temeli, Tahincioğlu ailesinin 1927 yılında Mardin'de tahin üretimine başlamasıyla atıldı.
• 1933 yılında imalathanelerini artan talep doğrultusunda geliştiren aile, daha sonra üretim çeşitlerini arttırmak ve pazarını geliştirmek amacı ile 1946 yılında Diyarbakır'da helva ve şekerleme tesislerini kurdu.
• 1956 yılına gelindiğinde, sektördeki gelişimini devam ettirmek ve Türkiye geneline ulaşabilmek amacı ile İstanbul'da 11 kişilik bir kadro ile bugünkü Kent Gıda kuruldu
• 1960'da, Kent Gıda zamanının en modern tesislerine sahip İstanbul, Şişli'deki ilk fabrikasını işletmeye sokarak Türkiye pazarına hitap eden bir şirket haline geldi.
• 1971 yılında Miss şeker ailesinin ilk üyesi Missbonbon, 1973 yılında toffee ailesinin ilk markası Tofy yaratıldı. 1974 yılında Türkiye’de ilk defa büyük kalıp sakız ve çizgi karakter tipi ile Tipitip, 1980 de dolgulu bonbon Olips üretildi.
• 1983 yılında Kent ürünlerinin Türkiye genelinde pazarlama satış ve dağıtımını yapmak üzere Birlik Gıda AŞ kuruldu.
• Artan pazar payına cevap verebilmek için 1982 yılında Kartal'da çikolatalı ve kakaolu ürünler tesislerini, 1986 yılında da Çayırova'da şekerleme, sakız ve kakaolu ürünler üretecek olan tesisini işletmeye açtı.
• 90'lı yıllarda Kent Gıda, şekerleme, sakız ve çikolata üreticisi ve ihracatçısı sıfatı ile Türkiye' de sektörünün lideri konumuna, ürünleri ile de dünyanın dört bir yanında tanınan ve güven duyulan bir Türk markası haline geldi.
• Şirket, 1990 yılında halka açılma kararı alarak, İstanbul Menkul Kıymetler Borsası'na kote oldu, %15 hissesini halka arz etti. Aynı yıl kendi sektöründe TSE ve imalat yeterlilik belgesini alan ilk üretici oldu.
• 2000 yılının başında üretiminin tamamını Çayırova'da en son teknoloji ile donatılmış fabrikasında gerçekleştirmeye başladı.
• Cadbury Schweppes Overseas Limited ile Kent Gıda ve Birlik Gıda arasındaki ortaklık anlaşması, 21 Şubat 2002 tarihinde Londra'da imzalandı. Anlaşmaya göre, Tahincioğlu Holding ve Tahincioğlu Ailesi'nin yüzde 85'ine sahip olduğu Kent Gıda Maddeleri Sanayi ve Ticaret AŞ'nin çıkarılmış sermayesinin % 65 oranındaki hisselerinin, gerekli tüm izinlerin alınmasının ardından Cadbury Schweppes'e satılarak devredilmesi kabul edildi. Aynı işlemin bir parçası olarak, Birlik Gıda Sanayii ve Ticaret AŞ'deki hisselerin çoğunluğu da Cadbury Schweppes Overseas Limited' e satılarak devredildi.
Kent Gıda 1956 yılında Tahincioğlu ailesi tarafından kuruldu. Cadbury Schweppes ile ilk ortaklık ise 2002 yılında şirket hisselerinin yüzde 65’inin satılması ile başladı. Daha sonra 2006 yılının başında Cadbury Schweppes, Kent Gıda’nın %30 oranında hissesini daha satın alarak şirketin %95’ine sahip oldu.
İnsan Kaynakları departmanı ise, Cadburry Kent organizasyonu içinde Genel Müdür Yardımcılığı seviyesinde temsil ediliyor. Yani İK GMY doğrudan Genel Müdüre bağlı olarak çalışıyor.
Şirketin Cadbury Schweppes Overseas'e satılmasının ardından vizyonunda ve İnsan Kaynakları yapısında değişiklikler yaşandı mı?
Her şeyden önce satın alma ile birlikte kendimizi “Cadbury Kent” olarak adlandırmaya başladık. Cadbury Schweppes’in ve Kent’in birbirini tamamlayan ve birbiriyle uzlaşan birçok ortak yönü ve değeri var. Bizim amacımız birleşme sonucunda sinerji elde edebileceğimiz bir kültür oluşturmak...
Ocak ayında başlayan ve yaklaşık kırk yöneticimizin katıldığı “Ateşle” projesi ile kendi vizyonumuzu ve değerlerimizi belirledik. Haziran ayında da yüz kırk çalışanımıza iki günlük bir workshop programı ile bunları anlattık. Vizyonumuz: “Tutkumuz ve muhteşem markalarımızla öncülük etmek”...
İnsan Kaynakları departmanı, İK ve Endüstriyel İlişkiler Müdürlükleri olmak üzere iki ana bölümden oluşuyor. Bin sekiz yüz kişi satış, pazarlama, ihracat, tedarik zinciri gibi farklı ihtiyaçları olan fonksiyonlarda çalışıyor. Türkiye’nin çeşitli illerinde bölge ofislerimiz, merkezde kapsam içi ve kapsam dışı personelimiz var.
Çok farklı dinamikleri olan iç müşterimize daha etkin liderlik edebilmek için yapımızı değiştirdik. Ticari fonksiyonlar İnsan Kaynakları Müdürlüğü, Tedarik Zinciri İnsan Kaynakları Müdürlüğü, Ücret ve Yan Menfaatler Müdürlüğü ve Organizasyonel Gelişim ve Değişim Müdürlüğü olmak üzere dört ana bölümümüz var.
İLETİŞİM İÇİN DELTA GRUBU İŞ BAŞINDA
“Ortaklık payı değişim sürecinde en önemli faktör kesinlikle iletişim… Biz iletişimi çok farklı boyutlarda yaşadık. İMKB’ye olan sorumluluk, Cadbury Schweppes’le olan iletişim, Tahincioğlu Holding ile ilgili iletişim ve her şeyin başında çalışanlarımız ile ilgili iletişim gibi konularda ayrı ayrı çalışmamız gerekti. Bunu da resmi iletişim kanallarını ve sohbet ortamlarını kullanarak nabzı yoklamak yoluyla yaptık. Bu sürecin yönetilmesi için “Delta grubu” adında bir takım oluşturduk ve çalışmalarımızı bu ekip liderliğinde gerçekleştirdik.
Bu takımın öncelikli amacı, iş ortamının nabzını yoklayarak hangi gruplarla nasıl bir iletişim içinde olacağımızı belirlemekti. Benim bu konuda meslektaşlarıma en önemli tavsiyem detaylı iletişim planı yapıp, uygulamaya geçmeden önce yönetim takımının desteğini almaları olacaktır.”
Biraz da Cadbury Kent’te gerçekleştirilen İnsan Kaynakları uygulamaları hakkında bilgi almak isteriz. Şirketinizde işe alım süreci nasıl gerçekleştiriliyor? İşe alımlarda aradığınız temel nitelikler nelerdir?
İşe alım süreci pozisyonun niteliğine göre çeşitli kaynaklarla yapılabiliyor. Kimi zaman bu konuda dışarıdan bir firmadan danışmanlık hizmeti aldığımız gibi internet ortamını da kullanabiliyoruz.
Teknik beceri ve deneyimin yanı sıra Cadbury Schweppes için “liderlik gereklerine uygunluk” en önemli kriter... Yani sorumluluk, agresiflik (mücadeleci olmak), adaptasyon, ileri görüşlülük, motive etmek, insanları geliştirmek, işbirliği yapmak, değerlerimizi hayata geçirmek özellikleri her pozisyon için kritik yetkinlikler…
Yönetici pozisyonları için ise, özellikle içinde bulunduğumuz geçiş döneminde, değişime liderlik edebilmek, tanımlanmamış ortamlarda iş yönetme ve sorumluluk alma da ayrıca dikkat ettiğimiz iki özellik arasında yer alıyor.
Pozisyonun niteliğine göre psikometrik testler uyguluyoruz. Genel Müdür Yardımcısı seviyesi için Londra’da merkezi olan bir danışmanlık şirketinden her bir aday için yaklaşık dört saat süren ve adayın “Cadbury Schweppes Liderlik Normları”na göre değerlendirildiği bir danışmanlık hizmeti de alıyoruz.
Oryantasyon süreci hakkında bilgi verebilir misiniz?
Cadbury Kent’de oryantasyon işe alım ile birlikte başlıyor. Çok güzel bir pilot uygulamaya başladık. Aday mülakat sürecinde yaklaşık kırk dakika Cadbury Kent ile ilgili bir prezantasyon dinleyip reklam filmlerimizden örnekler izliyor ve temel İnsan Kaynakları yönetimi süreçleri hakkında bilgi alıyor. Buradaki amacımız adaya şirketimizi mümkün olduğu kadar doğru tanıtarak talip olduğu iş ile ilgili olarak doğru karar verebilmesine yardımcı olmak…
Daha sonra çalışan işe başladığında kapsamlı bir oryantasyon dosyası eşliğinde ilk gün eğitim alıyor. Şirket tanıtımından işçi sağlığı iş güvenliğine, yoğun bir şekilde birlikte çalışacağı bölümlerin yöneticileri ile toplantılardan fabrika gezisine kadar uzanan bir program tamamlıyor. Kişinin ilk gününde oryantasyon materyallerinden kırtasiye paketine, bilgisayarından duyurusuna kadar her şeyin hazır olmasına özen gösteriyoruz.
Çalışanlarınıza yönelik olarak hangi eğitim çalışmalarını gerçekleştiriyorsunuz? Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde hangi kriterler rol oynuyor?
Eğitim ihtiyaçları belirlenirken orta vadeli stratejilerimizi destekleyecek ve organizasyonel olarak geliştireceğimiz yetkinliklerimizi önceliklendirdik. Bu sene “Takımları Geliştirmek”, “Passion for People”, “Ticari Yetkinlik Gelişimi” gibi Cadbury Schweppes’ in temel eğitim programlarını şirket geneline yayacak şekilde uygulamaya başladık. Bahsettiğim ilk iki eğitimi tüm çalışanlarımız alacak, başta liderlik takımı olmak üzere...
Performans yönetimi ve performans değerlendirme sisteminiz hakkında neler söyleyebilirsiniz?
2004 yılında Cadbury Schweppes’in performans yönetim sürecini (PDR) pilot olarak uygulamaya başladık. Bu, birçok yabancı şirkette uygulanandan çok farklı bir sistem değil. Bence bu tip sistemlerin temeli “geribildirim” becerisidir.
Bizim kendimizi diğer piyasa uygulamalarından farklılaştıracağımız nokta “geribildirim” kültürünün oluşması olacaktır. Bu sebeple bu seneki hedefimiz “geribildirim” konusuna yoğunlaşarak bu beceriyi tüm çalışanlarımıza kazandırmak ve bunun günlük yönetim aracı olmasını sağlamak… Bunu başarabilirsek performans yönetim süreci doğal olarak etkinliğini sağlayacaktır.
Ücret yapınız hakkında da bilgi verebilir misiniz?
Hay Ücret Yönetim Sistemi’ni kullanıyoruz. Geniş bant sistemini yerleştirdik. Ücretlendirme stratejimizi yeni vizyonumuz doğrultusunda gözden geçiriyoruz. Bazı açılımları yaptığımız plan doğrultusunda uygulamaya başladık. Örneğin tüm ofis personelimiz özel sağlık sigortası kapsamına alındı, yönetici ve satış teşkilatında cep telefonu desteği uygulaması başladı.
“Cadbury Schweppes’e global anlamda
yetenek yetiştirmek istiyoruz”
Oya Yavuz geçiş döneminde güçlü bir organizasyon kurabilmek için dışarıdan yetenek alma yoluna başvurduklarını belirtiyor. Fakat Yavuz bunun sadece geçiş dönemi için belirlenen bir strateji olduğunu da sözlerine ekleyerek gelecek dönemde yönetici kadrosunun içeriden yetiştirilmesi yoluna gideceklerini de sözlerine ekliyor: “Bağlı olduğumuz Afrika, Orta Doğu bölgesinde Cadbury Türkiye’nin sahip olduğu ilerici yönünü daha da güçlendirerek Cadbury Schweppes’in dünyadaki çeşitli firmalarına ihraç edebileceğimiz yetenekleri yetiştirmek istiyoruz.
Cadbury Kent insanları kucaklayan, saygılı, kazanma arzusu olan ve yenilikçi bir şirket. Bu özelliklerimizi koruyarak agresif stratejilerimize ulaşabileceğimiz ortamı destekleyecek bir İK planımız var. Bu planda PDR’a ağırlık vermeye devam edeceğiz.”
TAHİN İMALATHANESİNDEN DÜNYA MARKASINA
• Kent Gıda Maddeleri Sanayi ve Ticaret AŞ.'nin temeli, Tahincioğlu ailesinin 1927 yılında Mardin'de tahin üretimine başlamasıyla atıldı.
• 1933 yılında imalathanelerini artan talep doğrultusunda geliştiren aile, daha sonra üretim çeşitlerini arttırmak ve pazarını geliştirmek amacı ile 1946 yılında Diyarbakır'da helva ve şekerleme tesislerini kurdu.
• 1956 yılına gelindiğinde, sektördeki gelişimini devam ettirmek ve Türkiye geneline ulaşabilmek amacı ile İstanbul'da 11 kişilik bir kadro ile bugünkü Kent Gıda kuruldu
• 1960'da, Kent Gıda zamanının en modern tesislerine sahip İstanbul, Şişli'deki ilk fabrikasını işletmeye sokarak Türkiye pazarına hitap eden bir şirket haline geldi.
• 1971 yılında Miss şeker ailesinin ilk üyesi Missbonbon, 1973 yılında toffee ailesinin ilk markası Tofy yaratıldı. 1974 yılında Türkiye’de ilk defa büyük kalıp sakız ve çizgi karakter tipi ile Tipitip, 1980 de dolgulu bonbon Olips üretildi.
• 1983 yılında Kent ürünlerinin Türkiye genelinde pazarlama satış ve dağıtımını yapmak üzere Birlik Gıda AŞ kuruldu.
• Artan pazar payına cevap verebilmek için 1982 yılında Kartal'da çikolatalı ve kakaolu ürünler tesislerini, 1986 yılında da Çayırova'da şekerleme, sakız ve kakaolu ürünler üretecek olan tesisini işletmeye açtı.
• 90'lı yıllarda Kent Gıda, şekerleme, sakız ve çikolata üreticisi ve ihracatçısı sıfatı ile Türkiye' de sektörünün lideri konumuna, ürünleri ile de dünyanın dört bir yanında tanınan ve güven duyulan bir Türk markası haline geldi.
• Şirket, 1990 yılında halka açılma kararı alarak, İstanbul Menkul Kıymetler Borsası'na kote oldu, %15 hissesini halka arz etti. Aynı yıl kendi sektöründe TSE ve imalat yeterlilik belgesini alan ilk üretici oldu.
• 2000 yılının başında üretiminin tamamını Çayırova'da en son teknoloji ile donatılmış fabrikasında gerçekleştirmeye başladı.
• Cadbury Schweppes Overseas Limited ile Kent Gıda ve Birlik Gıda arasındaki ortaklık anlaşması, 21 Şubat 2002 tarihinde Londra'da imzalandı. Anlaşmaya göre, Tahincioğlu Holding ve Tahincioğlu Ailesi'nin yüzde 85'ine sahip olduğu Kent Gıda Maddeleri Sanayi ve Ticaret AŞ'nin çıkarılmış sermayesinin % 65 oranındaki hisselerinin, gerekli tüm izinlerin alınmasının ardından Cadbury Schweppes'e satılarak devredilmesi kabul edildi. Aynı işlemin bir parçası olarak, Birlik Gıda Sanayii ve Ticaret AŞ'deki hisselerin çoğunluğu da Cadbury Schweppes Overseas Limited' e satılarak devredildi.
