Gündem

Gündem

2030’a kadar kurumsal işletme alanlarının yüzde 30’u esnek iş yerlerine dönüşebilir

Esnek çalışmanın yükselişi, iş yapış şekillerini de değiştiriyor. Bu değişim sadece karlılık üzerinde değil firmaların yetenekli bireyleri cezbetme ve elde tutma kapasiteleri üzerinde de etkili oluyor.İşin doğası hızla değiştikçe, iş yerleri de bu değişime ayak uydurmak için gelişiyor. Sürekli yenilenen teknoloji, start-up ve franchise kültüründeki büyük ilerleme, iş birliğine dayanan yüksek devinimli iş uygulamaları ile maliyetleri kontrol altında tutma konusundaki istek, pek çok işletmenin çalışma yöntemlerinin değişmesine yol açıyor.Emlak şirketi JLL’nin raporuna göre, kurumsal yapıların neredeyse üçte biri 2030 yılında esnek çalışma yerlerine dönüşecek ve bunun sadece faaliyet maliyetleri açısından değil, bir sonraki nesilden yetenekli insanları firmaya çekmek ve elde tutmak açısından da sonuçları olacak.Yetenekli kişilerin edinilmesi ve ‘esnek jenerasyon’Bir işte başarılı olma her zaman bir adım önde olmakla ilgili oldu; ancak rekabet durmaksızın devam ettiği için, önde gelen şirketleri rakiplerden ayıran şey insan kalitesi olmuştur. JLL’nin EMEA Kurumsal Araştırma Biriminin Başkanı Tom Carroll, iş alanının yetenekli bireyleri cezbetmek için de büyük bir faktör olduğuna inanıyor. Carroll şunları söylüyor: “Esnek ofis alanları belirli yetenekteki insanları, özellikle de genç insanları cezbediyor. Bu insanlar ofis ortamının bir yandan daha az geleneksel olmasını, diğer yandan da dijital ve ürün inovasyonu anlamındaki ihtiyaçları karşılamasını istiyor”. Bu görüş, 80 ülkede 15.000’den fazla iş insanının fikrini bir araya getiren IWG Global işyeri araştırması‘nın rakamlarıyla da destekleniyor. Grup çatısı altında Regus’u da bulunduran IWG’nin araştırmasına göre bir çalışan, iki işverenden teklifler aldığında, %80 gibi yüksek bir oranda, esnek çalışma imkanı sunmayanı reddediyor.Raporun önsözünde IWG’nin Kurucusu ve İcra Kurulu Başkanı Mark Dixon şunları söylüyor: “Dünya genelindeki işletmelerin %62’sinde esnek iş yeri politikası uygulanması hiç de şaşırtıcı değil. Pek çok sektörde patronlar artık olağan bir çalışma gününün nasıl olması gerektiğini dikte etmemekte. ‘Esnek nesil’ olarak bilinen bu kesim artık dediğini yaptırıyor”.Yeşile dönüş ve kurumsal sorumluluk İşletmeler artan şekilde kurumsal ve sosyal sorumlulukları ve çevre üzerindeki etkileriyle değerlendiriliyor. Cone Communications tarafından yürütülen bir araştırmaya göre, Y kuşağının %75’i “sorumlu” bir şirket olarak gördükleri bir şirkette çalışmak için ücretlerinde kesinti olmasını kabul ediyor. Bir şirketin çevre üzerindeki olumsuz etkisini asgari düzeye indirirken, personelinin iş yaşam dengesinin iyileştirmeye yardımcı olmasının bir yolu da esnek çalışma ortamlarından geçiyor.Örneğin, personelin gitmesi gereken tek bir merkezi lokasyon yerine, esnek çalışma; firmaların yetenekli personellerinin yaşadıkları yerlere daha yakın olan daha küçük, uydu ofisler kurmalarına imkan vermekte. Yani şirketler, yetenekli kişinin kendisine gelmesini beklemek yerine, onun yakınına gitmekte.Grup çatısı altında Regus’u da bulunduran IWG araştırmasına göre, işe gitme stresinin, “özellikle trafikte veya kalabalık toplu ulaşımda uzun zamanlar harcanmasını gerektiren durumlarda” azaltılması, hem işletmelere hem de çalışanlara yarıyor. Çalışanlar işlerine zamanında ve zinde bir şekilde gittiği için bundan kazançlı çıkan taraf yine işletme oluyor. Rapora göre, işletmelerin %75’i işe gidiş yolculuklarının süresini azaltmak için esnek çalışma koşullarını hayata geçiriyor.Kiralama maliyetlerinden tasarruf edilmesi Elbette esnek iş yerinin bir işletmeye sağladığı en büyük faydalardan biri maliyetle ilgili. Şirketlerin ne kadarlık alanı ne kadar süre için kiralayacaklarını belirleyebilmeleri, daha önce geleneksel emlak kiralama anlaşmalarıyla mümkün olmayan bir özgürlük düzeyi sağlamakta. Cushman ve Wakefield’in ulaştığı istatistiklere göre, örneğin Londra’da esnek bir iş yerinin ortalama kiralama maliyeti, geleneksel alanın maliyetinin yarısından fazladır.IWG raporuna göre, esnek çalışma işletmeler tarafından başarının bir anahtarı olarak görülmekte (%79) ve özellikle pek çoğu sermaye ve işletme giderlerini azaltmak için bunu kullanmakta veya gereksiz varlıklardan kurtulmak, riskleri yönetmek ve portföylerini konsolide etmek için faydalı olduğundan esnek çalışma lokasyonlarını seçmekte.

Gündem

Serpil Timuray, “HERoes: 100 Üst Düzey Kadın Yönetici 2019” listesinde...

Vodafone Grubu’nun Dünya İcra Kurulu Üyesi ve Avrupa CEO’su Serpil Timuray, Yahoo Finance tarafından uluslararası düzeyde hazırlanan, kadınların iş hayatında temsiliyetini ve yükselmesini desteklemek konusunda rol model olarak gösterilen kadın liderlerin sıralandığı “HERoes: 100 Üst Düzey Kadın Yönetici 2019” listesinde 21. sırada yer aldı. Listeye, kendi kariyerlerinde önemli başarılara imza atmanın yanı sıra işyerinde cinsiyet eşitliğinin artması için çalışan ve kadın çalışanların kariyerlerinde yükselmesine destek olan kadın liderler seçiliyor. Tüm dünyada kadınların kariyerlerinde yükselmesi için çalışıyor Timuray’ın liderlik ettiği Vodafone Avrupa Bölgesi, bugün yüzde 31’e ulaşan kadın yönetici oranıyla 2020 hedefini aşmış bulunuyor. Bölgede, 2025’e kadar bu oranın yüzde 40’a yükseltilmesi hedefleniyor. Timuray, aynı zamanda Vodafone Grubu’nun tüm ülkeleri kapsayan Global Çeşitlilik ve Dahiliyet Komitesi’ne de liderlik ediyor. Bu komite, kadınların teknoloji kullanımını artırarak ekonomik ve sosyal hayatta güçlenmesini desteklemek üzere toplumsal programlar geliştirmenin yanı sıra, Vodafone’da kadın çalışanların temsiliyetini artırmak ve kariyerlerini desteklemek üzere çalışan programları da geliştiriyor.Timuray, son olarak, tüm dünyada Vodafone çalışanlarının aile içi şiddete karşı desteklenmesi amacıyla hazırlanan ve bu alanda dünyanın en büyük işveren lansmanı olan Aile İçi Şiddetle Mücadele Programı’nın hayata geçirilmesine öncülük etti. Program kapsamında, şiddete maruz kalan çalışanlara 10 güne kadar ek ücretli izin hakkı ile profesyonel psikolojik ve hukuki destek imkanı sağlanıyor. İnsan Kaynakları departman yöneticileri, şiddete maruz kalan çalışanlara destek vermek üzere eğitim alıyor. Çalışma arkadaşına aile içi şiddet uygulandığını öğrenen bir çalışan ise şiddet mağduru arkadaşına destek olabilmek için 2 güne kadar izin alabiliyor. Vodafone Vakfı, aile içi şiddet mağdurlarına destek olmak amacıyla İngiltere’de lansmanı yapılan Bright Sky mobil uygulamasını çok yakında tüm Vodafone ülkelerinde kullanıma sunmaya hazırlanıyor. Halihazırda 8 pazarda kullanılan TecSOS, Türkiye’de kullanılan Kırmızı Işık ve İngiltere’de kullanılan Bright Sky uygulamaları, kadınların kendilerini daha güvende hissetmelerini sağlıyor. Timuray’ın liderliğinde ilk kez Türkiye’de kullanıma sunulan Kırmızı Işık mobil uygulamasına yeni eklenen “Yol Arkadaşım” servisi sayesinde kadınlar, kendilerini güvensiz hissedecekleri bir yolculukta ya da durumda, belirledikleri rotalarını 3 kişiye kadar paylaşıp, seyahatleri süresince bu kişiler tarafından uygulama üzerinden takip edilebiliyor. Vodafone Grubu Çeşitlilik ve Dahiliyet Komitesi’nin Timuray’ın liderliğinde başlattığı diğer uluslararası programlar arasında, dünyada ilk kez Vodafone tarafından uygulamaya alınan, kadın çalışanlara en az 16 hafta tam ücretli doğum izni ve işe döndükleri tarihten sonraki ilk 6 ayda haftada 30 saat tam ücretle çalışma hakkı veren “Özel Doğum İzni” politikası ve kariyerine ara vermiş orta ve üst düzey yönetici pozisyonundaki kadınları iş hayatına geri kazandırmak üzere tasarlanan, dünyanın en büyük işe alım programı “ReConnect” öne çıkıyor. Timuray’ın 2017 yılında Vodafone Grubu’nun gelişmekte olan pazarlarında başlattığı “Connect” programı ise bu ülkelerde 50 milyon kadının mobil teknolojilerle ekonomik ve sosyal hayata kazandırılmasını, böylece 2025 yılına kadar cinsiyet uçurumunun önemli ölçüde kapatılmasını hedefliyor. Kadınlar için finansal erişim, beceri geliştirme, girişimcilik ve sağlık gibi konularda özel ürün ve hizmetlerin sunulduğu bu programla, bugüne kadar 15 milyonu aşkın kadına ulaşılarak hedeflenen oranın yüzde 33’ü tamamlandı.Timuray, Türkiye’de de kadın çalışanların desteklenmesine yönelik bireysel faaliyetlerini aralıksız sürdürüyor. Bugüne kadar çok sayıda kadın yöneticiye mentorluk yapan Timuray, aynı zamanda Türkiye’nin kırsal kesimlerinde lisans eğitimi görmekte olan kız öğrencilere de mentorluk yapıyor. Timuray, düzenli olarak katıldığı global etkinliklerde yaptığı konuşmalarla da çeşitlilik ve dahiliyet konusunun önemine dikkat çekiyor. 

Gündem

CK Akademi’den 6 bin çalışana 186 bin saat eğitim

Enerji sektöründe yetişmiş insan kaynağı ihtiyacına çözüm üretmek adına CK Enerji Yatırım A.Ş. çatısı altında İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne bağlı merkezi bir modelde yapılandırılan CK Akademi, ‘gücümüz enerjimizde, enerjimiz gelişimde’ sloganı ile çıktığı yolda kısa sürede 6 binden fazla çalışana dokundu. 2018 yılında çalışmalarına başlayan CK Akademi 1,5 yılda toplam 186 bin saatlik sınıf içi ve işbaşı eğitime imza attı. Enerjinin Yapı Taşları, Yetenek Geliştirme, Enerji Kapsülleri programlarını başarılı ile devam ettiren CK Akademi, yıl içinde ‘Enerjinin Liderleri’ programını da başlatmaya hazırlanıyor.  Grup şirketlerinde 7 binin üzerinde çalışan var CK Enerji’nin Türkiye’nin farklı bölgelerinde hizmet veren birden fazla grup şirketi ve 7 binin üzerinde çalışandan oluşan dev bir organizasyon olduğunu dile getiren CK Akademi Eğitim Müdürü Keziban Özkan,  CK Akademi olarak amaçlarını ve bugüne kadar yaptıkları çalışmaları şöyle özetledi: “Öncelikli olarak şirket vizyon ve stratejileriyle uyumlu, tüm organizasyonu kapsayan ortak bir gelişim modeli oluşturduk. Bu modeli aynı zamanda teknolojiyle de destekleyebilmek adına çalışanların hem sınıf içi hem de online eğitimlerini takip edebilecekleri dijital bir eğitim portalı kurduk. Modelin ilk parçasını Enerjinin Yapı Taşları adını verdiğimiz dağıtım saha operasyonları, perakende müşteri operasyonları ve satış gibi şirketin ana fonksiyonlarında görevli çalışanları, işinde uçtan uca uzmanlaştırmayı hedeflediğimiz sertifikalı gelişim programları oluşturuyor. Bu programlara örnek olarak saha çalışanlarına özel, zamana yaygın, modüler yapıda tasarlanmış, yaklaşık 6 ay süren sertifikalı Teknik Okul Programı’nı verebiliriz. Gelişim modelinin bir diğer parçasını, yüksek potansiyelli çalışanlarımızı bir üst pozisyonuna hazırlayan Yetenek Gelişim Programları oluşturuyor. Bu programlar kapsamında şu an dağıtım şirketlerindeki mühendislerimiz, kendileri için özel tasarlanmış, yaklaşık 6 ay gibi bir sürede tamamlanan Enerjisiyle Yıldızlaşan Mühendisler gelişim programına dâhil oluyor. Bu programla birlikte genç mühendislerimize geleceğin liderleri olma yolunda kendilerini geliştirme fırsatı sunuyoruz. Geçen sene başladığımız programa şu ana kadar yaklaşık 120 mühendisimiz katıldı. Gelişim modeli içinde yönetici altı beyaz yakalı çalışanlarımıza da Enerji Kapsülleri adını verdiğimiz, bireysel yetkinliklerini geliştirebilecekleri eğitim fırsatları sunuyoruz. Bu yıl devreye alacağımız Enerjinin Liderleri gelişim programı ile de üst ve orta kademe yöneticilerin liderlik özelliklerinin gelişimine destek olmayı hedefliyoruz.” Enerjinin Rehberleri dışa da açılacak Eğitimlerin yüzde 70’inin ‘Enerjinin Rehberleri’ adını verdikleri iç eğitmenler tarafından yapıldığına işaret eden Keziban Özkan, 40’a yakın kendi alanında uzman rehberleri olduğunu söyledi. İç eğitmenler aracılığı ile kurum dışına da eğitim vermeyi hedeflediklerini kaydederek “İç eğitmenlerimizin sektöre dair teknik ve mesleki konularda geçmişi uzun yıllara dayanan ciddi bir bilgi birikimi ve tecrübesi var. Biz de bu bilgi birikimi ve tecrübeyi, sadece kurum içinde değil aynı zamanda sektörün gelişimine katkı sağlayacak şekilde kurum dışında da paylaşmak istiyoruz. Kurum dışına vermeyi planladığımız eğitimlerin başında öncelikli olarak uzmanı olduğumuz teknik eğitimler, İSG farkındalık eğitimleri, enerji piyasaları gibi mesleki eğitimlerin yanında sertifikalı gelişim programlarımız da bulunuyor” diye konuştu.

Gündem

Zorlu Enerji’den “Eşit bi’hayat” çağrısı

Zorlu Enerji, Akıllı Hayat 2030 vizyonu doğrultusunda Zorlu Holding bünyesinde başlatılan sürdürülebilirlik odaklı değişim ve dönüşüm hareketinin en önemli halkalarından biri olan toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki çalışmalarına, elektrik perakende satış ve ticaret hizmetleri sunduğu Osmangazi Bölgesi’ndeki şehirlerden başlayarak bir ilke daha imza attı. Bu kapsamda Zorlu Enerji’nin hazırladığı Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Programı’nın lansmanı Zorlu Enerji çalışanlarının katılımıyla Eskişehir’de gerçekleştirildi. Program kapsamında yapılacak çalışmalar önümüzdeki dönemde Osmangazi Bölgesi’ndeki Afyonkarahisar, Bilecik, Kütahya ve Uşak illerinde de devam edecek.Zorlu Enerji İnsan Kaynakları Direktörü Deniz Bilgin’in açılış konuşmasını yaptığı Eskişehir’deki toplantıya EBRD (European Bank for Reconstruction and Development’s-Avrupa İmar ve Kalkınma Bankası), Zorlu Enerji üst yönetimi ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komitesi üyeleri dahil olmak üzere birçok Zorlu Enerji paydaşı katıldı. Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliği denince ilk akla gelen isimlerden biri olan Ebru Nihan Celkan da lansman sırasında gerçekleştirdiği yönetici workshop’u ve interaktif oyunlarla, tüm katılımcılarda Toplumsal Cinsiyet Eşitliği konusunda farkındalık oluşmasına katkı sağladı. Zorlu Holding’te Toplumsal Cinsiyet Eşitliği konusunun liderliğini üstelenen Zorlu Holding Yönetim Kurulu Üyesi Selen Zorlu Melik de toplantıda bir konuşma yaptı. “Dünyada toplumsal cinsiyet eşitliğinin yüzyılı başladı” diyen Selen Zorlu Melik sözlerini şöyle sürdürdü:” İş dünyası, artık bütün bileşenleriyle toplumsal cinsiyet eşitliğinin öneminin farkına vararak üstüne düşen sorumluluğu almak için ciddi adımlar atıyor. Endüstri 4.0 çağında nüfusun yarısını oluşturan bireylerin değişim gücünü ve yaratıcılığını iş süreçlerine entegre edemeyen şirketlerin, kurumların ya da toplumların gelişmesi ve ilerlemesi mümkün değil. Biz de Kadının Güçlenmesi İlkeleri’ne imza atmış bir holding olarak Akıllı Hayat 2030 sürdürülebilirlik vizyonumuzun önemli bir parçası olarak hayata geçirdiğimiz toplumsal cinsiyet eşitliğiyle ilgili çalışmalarımızı geliştirmeye devam ediyoruz. Bugüne kadar Zorlu Holding ve tüm şirketlerimizde gözettiğimiz toplumsal cinsiyet eşitliği konusunu bir strateji çerçevesinde ele almaya başladık. Yol haritamız kapsamında liderlik hareketimizi başlatmak için şirketlerimizin yöneticilerinden oluşan Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komitemizi hayata geçirdik. Zorlu Enerji ile bunun en güzel örneklerinden birini de bugün Osmangazi Bölgemiz için Eskişehir’de başlattık. Biz, toplumsal olarak binlerce yıldır bize biçilen rollerin ötesine geçme vaktinin geldiğini görüyoruz. Geleceğin şirketleri arasında güçlenerek yerimizi almak ve yeni dünyayı takip ederek var olmak istiyorsak bunu ancak kadınlar ve erkekler olarak yan yana durduğumuzda başarabileceğimizi biliyoruz. Eşitliği sadece kadınlar için değil, erkekler için, toplum için, dünyamız için istiyoruz. Hayalimiz, ekonomik ve sosyal olarak refah içinde hep birlikte yaşayabileceğimiz bir yapıyı kurmak için yan yana ve eşit şartlarda çalışabilmek... Bugün Eskişehir’de lansmanını yaptığımız toplumsal cinsiyet eşitliği çalışmalarımızla, kadın ve erkek hep birlikte eşitlikçi çözümler üreterek daha iyi bir gelecek hayalini gerçeğe dönüştüreceğimize inanıyorum.”Toplumsal cinsiyet eşitliğinde 360 derecelik dönüşümToplumsal Cinsiyet Eşitliği Programı stratejik çerçevesi doğrultusunda Zorlu Enerji bünyesinde söylem, iş ortamı ve işbirlikleri kapsamında fırsat eşitliği gözetilerek hareket ediliyor. Fırsat eşitliği beyan edilirken bu konuda birçok yeni uygulama geliştirilerek hayata geçiriliyor. Toplumsal cinsiyet eşitliği odaklı olarak mentorluk programı ilk olarak Zorlu Enerji’nin Osmangazi Bölgesi’nde uygulanıyor.

Gündem

Berna Öztınaz, EAPM’nin yönetim kurulu üyeliğine seçildi.

Hali hazırda 32 ülkeyi temsil eden ve PERYÖN’ün de 1979 yılından beri üye olduğu çatı derneği EAPM - European Association for People Management (Avrupa İnsan Yönetimi Derneği) Yönetim Kurulu’nun, bir yıl süre ile görev yapacak üye seçimleri tamamlandı. PERYON 25. Dönem Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz, EAPM’nin yönetim kurulu üyeliğine seçildi. Böylelikle Öztınaz; EAPM’nin Başkan, Başkan Yardımcısı, Genel Sekreter, Sayman ve Temsilciler Meclisi tarafından belirlenen ve altı kişiden oluşan yönetim kurulunda; 1 Ocak 2020 - 31 Aralık 2021 tarihleri arasında görev alacak yeni seçilmiş iki üyesinden biri oldu. Bu gelişmenin, PERYÖN’ün insan yönetimi alanında yaptığı çalışmaların global etkisini daha da artıracağına değinen Öztınaz, “PERYÖN, bilgi üretimi, eğitimleri, düzenlediği kongre ve diğer projeleriyle sadece Türkiye’de değil, dünyada İK profesyonellerinin yakından takip ettiği bir dernek. Hali hazırda global işbirliklerimiz ve çalışmalarımız bulunuyor. Derneğimizin, çatı oluşumu EAPM’nin yönetim kurulunda görev alması çalışmalarımızın uluslararası etkisini daha da artıracaktır” dedi. 1979 yılında Avrupa İnsan Yönetimi Derneği’nin (EAPM) üyesi olan PERYÖN, Türkiye’deki tek EAPM temsilcisi konumuna taşınmış akabinde Dünya Federasyonu (WFPMA) üyeliğine kabul edilmişti. 

Gündem

Dünyanın 100 kadın kahramanından biri de Demet İkiler oldu

DÜNYANIN önde gelen çok uluslu reklam ve halkla ilişkiler şirketi WPP’nin Türkiye Ülke Başkanı ve GroupM CEO’su Demet İkiler, işyerinde cinsiyet eşitliğinin tesisi için değişimi yönlendiren liderlerden biri olarak The HERoes Top 100 Role Model Women Executives 2019 Listesi’ne girmeyi başardı. İş ortamında çeşitliliği artırmak üzere, liderliği ile değişim yaratan dünya çapında 100 rol model kadın yöneticinin listelendiği The HERoes Top 100 Role Model Women Executives 2019’a bu yıl WPP şirketlerinden 12 kadın lider girdi.WPP şirketlerinde kadın istihdamına büyük önem veren WPP CEO'su Mark Read, “Bu yılki HERoes listelerindeki kadın liderlerimizin birçoğunun kabulü, öncelikle kendi başarılarının ve aynı zamanda cinsiyetler arasındaki dengeyi iyileştirmeye yönelik çalışmalarının bir yansımasıdır. WPP olarak cinsiyet eşitliliğini tüm gücümüzle destekliyor ve liderlerimizi de bu yönde tutum almaya ilişkin cesaretlendiriyoruz. Her zaman olduğu gibi bundan sonra dada cinsiyet eşitliğini savunmaya ve tüm alanlarda tesis etmeye çalışacagız. ” dedi.WPP Türkiye Başkanı Demet İkiler ise, "İş ortamında kadın istihdamının artışı için çaba gösteren ve cinsiyet eşitliliği için değişim sağlayan örnek liderlerden biri olmaktan büyük gurur duydum. The HERoes Top 100 Role Model Women Executives 2019’da WPP Türkiye’yi temsil eden liderlerden biri olarak, bugüne dek olduğu gibi bundan sonra da çeşitlilik ve kapsayıcılık çalışmalarıma var gücümle devam edeceğim” dedi. 

Gündem

İş kazalarını azaltacak dev proje, 45.000 işçiye ulaşacak

Global teknoloji şirketi Honeywell (NYSE: HON) yeni projesi ''İş Güvenliği İçin Yoldayız'' kapsamında tüm Türkiye’de yüksek riskli işlerde çalışan 45.000 işçiye eğitim vermeyi hedefliyor. Şirket, iş kazalarının azaltılmasına katkı sunmak için yüksek riskli iş ortamlarında iş güvenliği farkındalığını arttırmayı ve bu iş yerlerinde çalışan işçilere eğitim vermeyi amaçlıyor. Honeywell, bu projeyi iş sağlığı ve güvenliği eğitimi veren Numeko Akademi ortaklığıyla yürütecek.Şirket, ''İş Güvenliği İçin Yoldayız'' projesiyle özellikle yüksek ve kapalı alanlarda çalışan işçilere genel iş güvenliği eğitimi vermeyi ve olası iş kazalarını önlemek için ekipmanların nasıl kullanılacağını öğretmeyi hedefliyor. Eğitimler, yükseklik güvenliği, kapalı alanda çalışma, kişisel koruyucu donanımların denetimi, gaz algılama, genel kişisel güvenlik ve gerekli ekipmanların tanıtımı gibi konuları kapsıyor.Honeywell Türkiye ve Orta Asya Başkanı Frans van Deursen, “Esas hedefimiz iş güvenliği yöneticilerinin, yaralanmaları en aza indiren, daha güvenli ve daha verimli bir iş ortamı sağlayan kalıcı bir güvenlik kültürü oluşturmalarına yardımcı olmak. Resmi rakamlara göre Türkiye'de her gün 5 işçi iş kazaları sebebiyle hayatını kaybediyor. Her hayat çok değerli iken bu şok edici bir rakam. Çalışanların en iyi uygulamalar konusunda tutarlı bir eğitim almalarını ve güvenlik prosedürlerini ihmal etmenin getireceği sonuçları anlamalarını sağlamak istiyoruz. 'İş Güvenliği İçin Yoldayız' projesiyle olabildiğince çok iş sağlığı ve güvenliği (İSG) müdürü, uzmanı ve işçiye ulaşmayı ve bu konu hakkındaki farkındalığı arttırmayı hedefliyoruz.'' dedi.Türkiye, Avrupa'da en çok iş kazası ölümlerinin yaşandığı ülkeİş kazaları nedeniyle hayatını kaybedenlerin sayısı, düzenlemelere ve önlemlere rağmen çok yüksek seviyede. AB’nin resmi istatistik kurumu Eurostat ve Türkiye Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) verilerine göre, Türkiye, iş kazaları kaynaklı ölümlerin en fazla olduğu ülkeler listesinde birinci sırada yer alıyor. Türkiye, bu projenin uygulanacağı bölgedeki ilk ülke olacak. Bu projeyle Honeywell Türkiye’nin tüm MERTA Bölgesi (Orta Doğu, Rusya, Türkiye ve Afrika) için referans olması ve gelecekteki benzer projelere ilham vermesi amaçlanıyor. Honeywell, Türkiye’nin ardından projeyi Afrika ve Orta Doğu’ya taşımayı planlıyor.5 yılda 45.000 işçiye eğitim verilecekProjeyle 2019 sonuna kadar 2.000 işçiye ve önümüzdeki beş yılda ise 45.000 işçiye ulaşılması hedefleniyor. Projenin ilk ayağında Honeywell, Tuzla'da kurduğu eğitim merkeziyle endüstriyel imalat, saha hizmetleri, petrol ve gaz gibi farklı sektörlerden pek çok şirkete ev sahipliği yapacak. Bu merkezde sertifikalı eğitmenler tarafından iş güvenliği eğitimleri verilecek. Projenin ikinci ayağında Honeywell, Türkiye’deki demir çelik tesisleri, madenler, limanlar ve tersaneler gibi fabrikaları ve tesisleri en son güvenlik ekipmanlarıyla donatılmış mobil bir “Demo Van” eğitim aracıyla ziyaret edecek.Honeywell tepeden tırnağa tam kapsamlı kişisel koruyucu donanımlar ve güvenlik eğitimleri sunuyor. Eğitimlerde Honeywell’in emniyet kemeri, kordon, kurtarma ekipmanı, kask, maske, gözlük ve gaz dedektörleri gibi en yeni güvenlik çözümleri kullanılacak. Demo Van’ın başta İstanbul, Tekirdağ, Bursa, Sakarya, İzmir ve Manisa gibi endüstriyel imalatların yapıldığı şehirler olmak üzere tüm Türkiye’yi ziyaret etmesi planlanyor. ''İş Güvenliği İçin Yoldayız'' projesi hakkında daha detaylı bilgi almak ve ücretsiz eğitimler için talep oluşturmak üzere www.isguvenligiicinyoldayiz.org adresini ziyaret edebilirsiniz.

Gündem

2019'un dördüncü çeyreğinde işverenler ılımlı işe alım planları bildiriyor

ManpowerGroup 2019 yılı dördüncü çeyrek İstihdama Genel Bakış Araştırması, Türk işverenlerin Ekim-Aralık dönemine yönelik işe alım beklentilerinde temkinli davrandığını ortaya çıkardı. 1.001 kişilik bir örneklemle yapılan görüşmeler sonucu elde edilen araştırma sonuçlarına göre işverenlerin %15'i 2019'un dördüncü üç ayında istihdam artışı beklerken %13'ü azalma öngörüyor ve %71'i de değişiklik olmayacağını tahmin ediyor. Mevsimsel verilerden arındırılmış olarak İstihdam Görünümü ise +%6'yı gösteriyor. Önceki çeyreğe kıyasla yüzde 2 puan azalan işe alım beklentileri, geçen yılın aynı dönemine göre ise yüzde 6 puan geriliyor. Önümüzdeki çeyrekte beş bölgenin dördünde ve on bir sektörün onunda istihdam artışı bekleniyor. Bir önceki çeyreğe kıyasla, işe alım beklentileri beş bölgenin ikisinde ve on bir sektörün dördünde artıyor. 2018 yılının dördüncü çeyreğiyle karşılaştırıldığında, işe alım beklentileri beş bölgenin dördünde ve on bir sektörün dokuzunda zayıflıyor. ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, Türkiye'nin 2019 dördüncü çeyrek istihdam görünümü hakkında şunları söyledi: “2019'un son çeyreğinde sonuçlar mevsimsel verilerden arındırıldığında Net İstihdam Görünümü %6'yı gösteriyor ki bu da oldukça pozitif ve umut vadeden bir tablo. Bu sonuçların seçim döneminden ve kur dalgalanmalarından kaynaklandığını düşünüyoruz. Geçtiğimiz dönemle karşılaştırdığımızda İnşaat sektörünün en yüksek artışı bildirdiğini görüyoruz. Bu artış, yeni kredi fırsatları ve düşük ev kredisi faizlerinden kaynaklanıyor olabilir. Sonuçlarda öngörülen bir diğer artış, Restoran ve Otel sektöründe görülüyor. Bu artışın ise sektör işverenlerinin mevsimsel işçi alımlarını artırmasından kaynaklı olduğunu söyleyebiliriz.” En yüksek istihdam artışı beklentisi Üretim sektöründeİşverenlerin en güçlü işe alım beklentileri bildirdiği sektör Üretim sektörü oldu ve Tarım, Ormancılık, Avcılık ve Balıkçılık sektörü ve İlaç sektörü takip etti. Elektrik, Gaz & Su Hizmetleri, Kamu & Sosyal Hizmetler ve Restoran ve Otelcilik sektörleri takip etti. Ancak İnşaat sektörü iş verenleri önümüzdeki çeyrek boyunca işe alım oranlarında değişiklik olmayacağını öngörüyor.2019'un üçüncü çeyreğine kıyasla işe alım beklentileri 11 sektörün yedisinde düşüş gösteriyor. En ciddi artış yüzde 11 puanla Kamu ve Sosyal Hizmetler sektöründe görülüyor. Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler sektörü ve İlaç sektörü işverenleri sırasıyla yüzde 6 ve yüzde 5 puanlık düşüş bildiriyor. İnşaat sektörü 9 puanla ve Üretim sektörü yüzde 5 puanla başta olmak üzere dört sektörde ise artış görülüyor. Önceki yılın aynı dönemine kıyasla dokuz sektörde işe alım beklentilerinde düşüş bekleniyor. Toptan ve Perakende Ticaret sektörü yüzde 15 puanlık bir düşüş bildirirken, Kamu ve Sosyal Hizmetler sektör işverenleri yüzde dokuz puanlık düşüş bildiriyorlar. Madencilik sektöründe yüzde 8 puanık, Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler sektöründe yüzde 7 puanlık düşüş öngörülüyor. Ancak Restoran ve Otelcilik sektöründe ve İlaç sektöründe sırasıyla yüzde 9 ve yüzde 4 puanlık artışlar bekleniyor. 2019'un dördüncü çeyreğinin en güçlü istihdam görünümü Ege: +%10Beş bölgenin dördünde işverenler, önümüzdeki çeyrek boyunca personel sayısının artmasını bekliyor. Ege Bölgesi'nin bu çeyreğin en güçlü istihdam piyasasına ev sahipliği yapacağı tahmin ediliyor. Marmara, Akdeniz ve İç Anadolu'daki işverenler olumlu işe alım faaliyeti öngörürken Karadeniz Bölgesi kararsız işe alım planları bildiriyor.Geçtiğimiz çeyreğe kıyasla beş bölgenin ikisi işe alım planlarında artış bildiriyor. İç Anadolu işverenleri yüzde 6 puanlık düşüş bildirirken, Ege işverenleri yüzde 4 puanla ılımlı bir artış bildiriyor. Diğer bölgelerdeki işe alım planlarının ise geçtiğimiz çeyreğe göre benzer olacağı öngörülüyor. Geçen yılın aynı dönemiyle kıyaslandığında işe alım beklentileri beş bölgenin dördünde düşüş gösteriyor. Karadeniz'de yüzde 14 puanlık ciddi bir düşüş gözlenirken, İç Anadolu ve Marmara bölgeleri sırasıyla 5 ve 8 puanlık düşüşler bildiriyor. Ege Bölgesi işverenleri ise 2018 yılının dördüncü çeyreğiyle karşılaştırıldığında işe alım planlarında değişiklik olmayacağını bildiriyor. En güçlü işe alım beklentisi büyük ölçekli işverenlerdeDört işletme ölçeği kategorisinin üçünde işverenler, 2019'un dördüncü çeyreğinde istihdam seviyelerinde artış bekliyor. En yüksek işe alım planları mevsimsel verilerden arındırılmış olarak +%20 İstihdam Görünümüyle büyük ölçekli işverenler tarafından bildirilirken, Orta ölçekli işletmelerin görünümü +%8'de ve Küçük ölçekli işverenlerin görünümü +%4'te kalıyor. Ancak Mikro ölçekli işverenler -%1'lik görünümle temkinli hareket etmeyi planlıyor. Önceki çeyrekle karşılaştırıldığında, Mikro ve Büyük ölçekli işverenlerin işe alım beklentilerinde değişiklik görülmezken; Orta ölçekli firmaların beklentileriyse yüzde 3 puan düşüyor. Öte yandan, Küçük ölçekli işletmelerin işverenleri istihdam planlarında değişiklik olmamasını planlıyor. Geçen yılın aynı dönemiyle kıyaslandığında dört işletme ölçeği kategorilerinin üçünde işe alım beklentilerinin zayıfladığı görülüyor. Küçük ölçekli işverenler yüzde 9 puanlık bir düşüş bildirirken, Orta- ve Mikro ölçekli işverenler sırasıyla yüzde 7 ve 3'lük düşüşler bildiriyor. Büyük ölçekli işverenlerin Net İstihdam Görünümü ise değişmiyor.

Gündem

Teknoloji CEO'ları dijital dönüşüme hazırlıksız yakalandı

KPMG'nin hazırladığı Küresel CEO Outlook araştırması, teknoloji sektöründe faaliyet gösteren firmaların yarısından fazlasının, yeni teknolojilere hazırlık konusunda geride kaldığını gösterdi.Dünya Ekonomik Forumu'nun 'The Future of Jobs 2018' raporuna göre 2022'de dünyadaki iş gücünün yüzde 54'ünün, yeni teknolojilere adapte olabilmeleri için yeniden eğitilmesi gerekecek. Buna karşın CEO Outlook 2019 araştırmasına katılan teknoloji CEO'larının sadece yüzde 42'si, gelecek 3 yılda iş güçlerinin yarısından fazlasını yeniden eğitme planları olduğunu belirtti. Araştırmaya katılan CEO'ların yüzde 58'i, yeni yetenekleri işe almadan önce şirketlerinin belli başlı büyüme hedeflerini tutturmayı bekleyeceğini söyledi.İK için fırsatKPMG Türkiye'den Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon Sektör Lideri Serkan Ercin, araştırma sonuçlarının, teknoloji firmalarında çalışan İK yöneticilerinin şirket içindeki rollerini geliştirmeleri için önemli bir fırsat oluşturduğunu söyledi. Serkan Ercin, "İK yöneticilerinin C-suite'in iş gücünü geliştirme konusundaki çekincelerine ve diğer şirket içi engellere rağmen kendilerini güvenilir bir danışman ve stratejik iş ortağı olarak konumlandırmaları mümkün" diye konuştu.Araştırmaya katılan CEO'lar, günümüz iş ortamında teknoloji şirketlerindeki İK yöneticilerinin sahip olması gereken 5 yeteneği şöyle sıraladı:•  Dijital iş hizmetleri (İK'nın işe alımdan emekliliğe kadar geçen süreçte etkin bir hizmet vermesi)•  Şirket içinde etkili bir kültür ve zihniyet değişimi sağlamakta yardımcı olacak davranış bilimi•  Yetenek avı yarışını kazanma•  Geleceğin iş gücünü öngörme ve yaratma •  Farklı jenerasyonlara mensup, farklı yeteneklere sahip iş gücünü yönetme'Kendilerini geliştirmeliler'KPMG Türkiye'den Serkan Ercin, teknolojinin yıkıcı etkilerinin kendini her geçen gün daha fazla hissettirdiği sektörlerde faaliyet gösteren İK yöneticilerinin önlerinde odaklanmaları gereken 6 adım bulunduğunu vurguladı. Serkan Ercin; "İK yöneticileri, öncelikle İK'nın fonksiyonunu yeniden şekillendirebilmeli. Ardından iş gücünün değişen teknoloji ve ihtiyaçlar ışığında şekillenmesine öncülük etmeliler. İş gücüne özel deneyimler yaratırken, çalışanların yeteneklerini, hedeflerini ve amaçlarını daha iyi anlamaya çalışmalılar. Yapay zeka başta olmak üzere yeni teknolojilerle mevcut iş gücünün entegrasyonuna hazır olmalılar. Yeni teknolojiler karşısında daha rahat olmalı ve çalışanları 'birer müşteri' gibi konumlandırmaya başlamalılar" ifadelerini kullandı.

Gündem

Şirketlerin başarısı dijital çalışan deneyimine bağlı

VMware, Inc. (NYSE: VMW), dijital çalışma alanı teknolojilerinin durumu ve iş sonuçlarına etkilerine yönelik araştırma raporunu yayımladı. İngiltere, Almanya, Fransa, İtalya, Hollanda, Rusya, Polonya, Norveç, İsveç, İspanya, Birleşik Arap Emirlikleri ve Suudi Arabistan olmak üzere EMEA bölgesindeki 12 ülkede, kamu ve özel sektörde faaliyet gösteren, 500 ve üzeri çalışana sahip şirketlerin temsilcilerinin katılımıyla gerçekleştirildi. Araştırma, dijital çalışan deneyimine daha fazla yatırım yapan yüksek büyüme hızına sahip şirketlerin büyüme hızını yakalamalarının, ilerlemeci bir iş kültürü geliştirmelerinin, yeteneği elde tutmalarının, çalışanlar tarafından çalışılacak en iyi şirketler arasında gösterilmelerinin daha muhtemel olduğunu ortaya koyuyor.Araştırmaya göre, EMEA bölgesindeki çalışanların üçte ikisi (yüzde 66) işleri için gereken dijital araçların esnekliğinin bir şirketteki pozisyona başvurma ya da pozisyon teklifini kabul etme kararlarını etkileyeceğini bildiriyor. Katılımcıların yüzde 70'i de mevcut işverenlerinin bu konuya daha fazla önem vermesi gerektiğini söylüyor.Öte yandan, dijital çalışma ortamı teknolojilerinin nimetlerinden yararlanmak isteyen şirketlerin, dijital çalışan deneyimini iyileştirmek için İnsan Kaynakları ve bilgi teknolojileri departmanları arasında daha fazla işbirliği geliştirmeleri gerekiyor. Araştırmaya katılan çalışanların yüzde 49'unun deneyimleriyle ilgili İnsan Kaynakları'na mı yoksa bilgi teknolojilerine mi başvurmaları gerektiğini bilmemesi ve yüzde 21'inin bu durumun olumlu bir deneyimin oluşmasının önündeki engellerden biri olduğunu düşünmesi, çalışanlara olumlu bir dijital deneyim sağlamanın kimin sorumluluğunda olduğuna yönelik belirsiz durumun ortadan kaldırılması için çalışan eğitiminin gerekli olduğunu gösterdi.Buna ek olarak, araştırmaya katılan yüksek büyüme oranına* sahip şirketlerin, daha düşük gelir büyüme oranlarıyla (ortalama 3-4) çalışan şirketlere kıyasla, çalışanlarının nerede çalıştığından bağımsız olarak cihazlar, araçlar, uygulamalar ve teknolojilere erişim dahil olmak üzere, onlara daha fazla dijital deneyim unsurunu nasıl sağladığını da gözler önüne serdi. Örneğin, düşük performans gösteren/büyümeyen şirketlerin, yüksek büyüme/hiper büyüme oranlarına sahip şirketlere kıyasla, yüzde 36'sının, kişisel cihazlarıyla çalışma, bir diğer yüzde 36'sının ilk günden verimliliği sağlayacak uygulamalara erişim izni verme ve yüzde 47'sinin e-posta hariç olmak üzere en önemli görevleri için herhangi bir cihazda uygulama kullanabilme konusunda çalışanlarına daha az özgürlük tanıdıkları görülüyor.  Yüksek büyüme/hiper büyüme oranlarına sahip şirketlerde ise bu oranların sırasıyla yüzde 76, yüzde 68 ve yüzde 93 olduğu görülüyor.Araştırmaya katılan çalışanlar dijital deneyimden farklı kişilerin sorumlu olduğunu düşünürken, çalışanların yüzde 84'ü İK ve BT'nin bu konuda birlikte çalışması gerektiğine inanıyor. Çalışanların yalnızca yüzde 18'inin İK ve BT'nin her zaman iş birliği içinde olduğunu belirtirken, 10 katılımcıdan 8'i dijital çalışma deneyiminin iyileştirilmesinde İK'ya daha çok sorumluluk verilmesi gerektiğini söylüyor.Araştırma sonuçlarını değerlendiren VMware Türkiye Ülke Direktörü Murat Mediçeler şunları söyledi: “Hızla dijitalleşen dünyanın kaçınılmaz sonuçlarından biri de yerleşik çalışma biçimleri ve çalışan algısının değişmesi oldu. Dolayısıyla, dijital dönüşümü değerlendirirken teknolojiyle sınırlı kalmamak ve başarılı bir dijital stratejinin kilit bileşenlerinden biri olan çalışan faktörünü es geçmemek gerekiyor. Dijital dönüşüm kültürüne uygun bir şekilde, en iyi yeteneği şirkete kazandırmak, mevcut yeteneği elde tutmak için dijitalin gücüyle desteklenen bir çalışan deneyimi yaratmak şirketlerin öncelikli hedeflerinden biri olmalıdır.”Daha iyi bir dijital çalışan deneyimi sunmak, işgücü algısında da etkili oluyor. Kurumlarının, ofislerinin yanı sıra kendilerine istedikleri her yerden çalışabilme özgürlüğü verdiğini söyleyen katılımcıların yüzde 72'sinin, kurumlarıyla gurur duyduklarını söyleme ihtimallerinin belirgin bir şekilde daha yüksek olduğu görülüyor. İstedikleri yerden çalışma özgürlüğü olmayan katılımcıların yalnızca yüzde 27'si kurumlarıyla gurur duyduğunu belirtiyor. Benzer şekilde, istedikleri yerden çalışma özgürlüğüne sahip olan çalışanların yüzde 73'ü kurumlarında ilerlemeci bir kültür olduğunu, yüzde 71'i kurumlarının çalışılacak en iyi yerlerden biri olduğunu ve yüzde 70'i iyi bir iş-özel yaşam dengesi söylerken, bu özgürlüğe sahip olmayan çalışanlarda ise bu oranların sırasıyla yüzde 25, yüzde 28 ve yüzde 28 olduğu görülüyor.Optimum düzeyde dijital deneyim sunmada zorluk yaşadıklarını belirten katılımcıların üçte biri çalışanların ne istediğinin anlaşılamamasını, yüzde 20'si de dijital deneyimin bir iş öncelliği olarak düşünülmemesini en büyük engel olarak nitelendiriyor. Çalışanların neredeyse üçte ikisi (yüzde 61), işyerinde kullandıkları cihazlarla ilgili söz haklarının olmadığını düşünürken, BT karar alıcılarının yüzde 83'ü çalışanlarına bu konuda söz hakkı tanıdığına inanıyor.VMware EMEA bölgesi Son Kullanıcı Bilişimi Başkan Yardımcısı Kristine Dahl Stiedel, “Çalışan deneyimini iyileştirmeye kararlı olan yöneticiler, üç yıl önce VMware'in öncülüğünü yaptığı bir kavram olan dijital çalışma alanını benimsiyor. Dijital çalışma alanı, temel iş sonuçlarının geliştirilmesinin yanı sıra hem mevcut hem de potansiyel çalışanlar için son derece önemli olan dijital deneyimlerin gelişmesini hızlandırıyor” dedi. *Yıllık ortalama büyüme bazında yüksek/hiper büyüme oranlarına sahip olduğu belirtilen şirketlerin dijital çalışan deneyimi faktörleri 10 üzerinden 6.3 olarak tespit edilirken, büyüme göstermeyen şirketlerin dijital çalışan deneyim faktörleri ise 3.7'de kaldı.

Gündem

Meslekler değişiyor: 5 yılda 133 milyon yeni iş pozisyonu doğacak

Dünya Ekonomik Forumu'nun 2018 Geleceğin Meslekleri Raporu'na göre 2018 - 2022 yılları arasında yüksek hızlı internet, yapay zeka, büyük veri analitiği ve bulut teknolojisi mesleklerde büyük değişikliklere yol açacak. 75 milyon iş pozisyonu insanlardan makine ve algoritmalara kayarken 133 milyon da yeni iş pozisyonu doğacak. 2022'ye kadar insanların ana becerilerinin % 42'sinin değişmesinin beklendiğini belirten Prof. Dr. Selahattin Kuru, yöneticiler dahil herkesin yılda en az 1 ay eğitim alması gerektiğini söyledi.  Robot devriminin her sektörde farklı bir gelişim gösterdiğini belirten Beykoz Üniversitesi Mühendislik ve Mimarlık Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Selahattin Kuru, "2022 yılına kadar robot kullanımında insansı robotlar % 23 (finans sektöründe % 35), sabit robotlar % 37 (otomotiv ve tedarik zincirinde % 53), hava ve su altı robotları % 19 (petrol ve gaz üretiminde % 52), insansı olmayan robotlar % 33 (otomotiv ve tedarik zincirinde % 42) düzeyine ulaşacak" dedi.Ana becerilerin % 42'si değişmeliYeni gelişen mesleklerin işgücündeki payının da 2022'ye kadar % 16'dan % 23'e çıkacağını anlatan Kuru, "75 milyon iş pozisyonu insandan makine ve algoritmalara kayıyor, bir yandan da 133 milyon yeni iş pozisyonu doğuyor. Veri analisti, yazılım, uygulama geliştirici, e-ticaret ve sosyal medya uzmanlığında yeni iş pozisyonları artıyor" ifadelerini kullandı.İş gücünün insan ile makine ve algoritmalar arasındaki bölüşümünde makine ve algoritmaların iş saati olarak 2018'de % 29 olan payının 2022'de % 42'ye çıktığının altını çizen Kuru, sözlerini şöyle sürdürdü: "Şu an hiçbir iş alanında makine ve algoritmaların payı insanın payını geçmezken bu oran 2022'de veri işleme alanında % 62'ye çıkıyor. Bunun yanında makineler ve algoritmalar yavaş yavaş bugün insanların ağırlıkta olduğu iletişim, etkileşim ve yönetim gibi alanlara da giriyor. Yeni iş alanları bu işlerin görülmesi için gerekli yeni beceriler gerektiriyor. Burada iş becerilerinin stabilitesi kavramı ortaya çıkıyor. 2022'ye kadar ana becerilerin % 42'sinin değişmesi bekleniyor. Analitik düşünme, aktif öğrenme, teknoloji tasarımı gibi beceriler öne çıkıyor. Bunun yanında yaratıcılık, inisiyatif alma, ikna, müzakere, karmaşık problem çözme, esneklik, ayrıntıyı görme gibi beceriler önemini koruyor."

Gündem

Nobel İlaç İşveren Markası yolculuğunda mutlu son: Senin için Değer

Nobel İlaç, çalışılabilecek en iyi yer olmayı hedefleyerek İşveren Markası yolcuğuna yıllar önce başladı, yakın zamanda projenin en önemli bölümü tamamlandı ve düzenlenen bir lansmanla duyurusu yapıldı. 17 odak grup toplantısında 243 çalışan ile birebir görüşüldüİnsan kaynakları alanında, son dönemdeki önemli gelişmelerden biri “işveren markası” kavramı…“Bir şirketin çalışılabilecek en iyi yer olarak algılanmasını amaçlayan işverenin sunduğu ekonomik, psikolojik ve fonksiyonel faydaların toplamı” olarak tanımlanan işveren markası, çalışanların fiziksel, zihinsel ve duygusal deneyimleri ile orada çalışmayı düşünen adayların yaşamayı umdukları deneyimi kapsıyor.Çalışan memnuniyetine değer veren ve çalışan katılımını destekleyen bir İnsan Kaynakları anlayışına sahip olan Nobel İlaç, İşveren Markası yolculuğunun ilk adımlarını 2013 yılında attı. O tarihten günümüze şirketin çalışanlar gözünde nasıl algılandığını ölçen, iş yerindeki fiziksel, zihinsel ve duygusal deneyimlerine ışık tutan pek çok anket ve odak grup çalışması yapıldı. %80’lerin üzerinde çalışan katılımı ile sonuçlanan bu çalışmalar neticesinde alınan geri bildirimler değerlendirildi ve çeşitli aksiyon planları hayata geçti, insan kaynakları planları da bu sonuçlara göre şekillendi.Çalışanlarla birebir görüşüldüBu çalışmaların sonuncusu Nobel markasını güçlendirecek yeni bir dönem başlatan İşveren Markası Projesi idi. Mevcut çalışanların motivasyonunu artırmayı, iletişimi güçlendirmeyi ve aidiyet hissi oluşturmayı, potansiyel adaylar için ise Nobel İlaç’ı daha iyi anlatmayı amaçlayan İşveren Markası projesinde 17 odak grup toplantısında 243 çalışan ile birebir görüşüldü, 1000’in üzerinde çalışan ankete dahil oldu.“Senin İçin Değer”Proje sonucunda, Nobel’in kurumsal misyonunu içinde barındıran “Sağlık İçin Değer” kavramını da kapsayan Nobel İşveren Markası Çalışan Değer Önermesi mottosunun lansmanı “Senin İçin Değer” isimli partiyle ilan edildi. Çalışan değer önermesinin bu ilanıyla Nobel’deki pek çok süreç ve uygulama “Senin İçin Değer” anlayışıyla yeniden tasarlandı. Çalışanlar ve potansiyel adaylara yönelik yeni iletişim kanallarıyla daha renkli bir iletişim dili oluşturulduİşveren markası hedef kitle iletişimi için sosyal medya mecralarında @nobelilacik hesapları açıldı. Şirket içerisinde; üniversite ve öğrenci iş birliklerine yönelik “Kampüs”, insan kaynakları ve kariyer planlarına yönelik “Kariyer”, çalışma ortamı ve çalışan memnuniyeti uygulamalarına yönelik “Yaşam”, eğitim ve gelişim uygulamalarına yönelik “Gelişim” başlıklarında gönüllü aksiyon grupları oluşturuldu. Bu gruplar planlanan aksiyonlar doğrultusunda çalışmalarına başladı.İşveren markası, uzun soluklu bir yolculuk… Bu çalışmalara keyifli bir lansmanla başlangıç yapan Nobel, “Senin İçin Değer” diyerek çalışanlarına ve potansiyel adaylara keyifli bir çalışma ortamı vaat ediyor.

Gündem

Mutsuzluğun maliyeti 60 milyar TL

Türkiye’de çalışanların %85’i mutsuzGallup tarafından yapılan araştırmaya göre, Türkiye’de çalışanların %85’i mutsuz, dünya geneli için bu oran % 87. Mutsuzluğun Türkiye ekonomisine yıllık maliyeti 60 milyar TL. Mutsuzluk adeta bir salgın gibi yayılıyor. 2019 yılındaki Dünya Ekonomik Forumu’nda “Yalnızlık ve Mutsuzluk” en önemli gündem maddeleri arasında yer aldı. Uluslararası araştırma şirketi Gallup tarafından hazırlanan rapor, Dünya genelinde mutsuz çalışan oranının %87 olduğunu gösteriyor. Aynı rapora göre Türkiye’deki çalışanların %85’i mutsuz. Mutlu insan sayısı %53’e gerilediMutsuzluk sadece iş yerleriyle sınırlı değil. Gallup’un “Küresel Memnuniyet Araştırması 2019’a göre, Türkiye "Mutluluk Endeksi" listesinde 143 ülke arasından 50 puanla sondan dördüncü sırada yer aldı. Türkiye İstatistik Kurumu’nun 2019 yılında yayınladığı raporda ise mutlu insanların oranı bir önceki yıla göre %6 düşerek %53’e geriledi. Mutsuzluğun Türkiye ekonomisine yıllık maliyeti ise 60 milyar TL’yi geçmiş durumda. 

Gündem

Türkiye, yaşamak ve çalışmak için en iyi 10 ülke arasında

HSBC Grubu’nun 163 ülkeden 18 binin üzerinde yabancı çalışanın görüşünü alarak gerçekleştirdiği ‘Expat Explorer’ anketi, ülkelerin sunduğu olanakları yaşam kalitesi, iş-özel yaşam dengesi, finansal getiri ve aile yaşamı bakımından inceliyor. Bu yıl 12. kez gerçekleştirilen anket, yabancı çalışanlara ilişkin dünyanın en kapsamlı ve uzun soluklu araştırması olma özelliği taşıyor.Anketin sonuçlarına göre Türkiye; yaşamak ve çalışmak için yabancı çalışanlara dünya genelinde en iyi deneyimi sunan ilk 10 ülke arasında yer alıyor. İsviçre, Singapur ve Kanada’nın sırasıyla en iyi deneyimi sunan ilk üç ülke olarak yer aldığı ankette Türkiye, Almanya ve Birleşik Arap Emirlikleri’ni geride bırakarak 7. sırada yer aldı. Sıralama Ülke İsviçreSingapurKanadaİspanyaYeni ZelandaAvustralyaTürkiyeAlmanyaBirleşik Arap EmirlikleriVietnam  Türkiye’de yaşam kalitesi yüksekTürkiye’deki yabancı çalışanların %62’si yaşam kalitelerinin kendi ülkelerine göre arttığını belirtiyor. Ülkemizdeki yabancı çalışanların %52’si kariyerine, hobilerine veya ailesine odaklanmaya daha fazla zaman bulduğunu, %55’i daha iyi bir ev veya araba gibi isteklerini karşılayabildiğini, %69’u ise kendisini güvende hissettiğini ve yerel halkın cana yakın olduğunu ifade ediyor. İş-özel yaşam dengesi Türkiye’de daha iyiYabancı çalışanların %60’ı kendi ülkelerine kıyasla Türkiye’de iş-özel yaşam dengesinin daha iyi olduğunu söylüyor. Bununla birlikte; yabancı çalışanların %59’u daha fazla seyahat ettiğini belirtirken, %57’si ise dalış, yabancı dil veya yemek pişirme gibi yeni bir beceri öğrendiğini ifade ediyor.  Türkiye, tarihi ve kültürel miraslarıyla yabancı çalışanları cezbediyorTürkiye’deki yabancı çalışanların %72’si yaşadıkları şehrin mimari yapı, anıt ve parklar, tarihi ve kültürel doku açısından zengin olduğunu ifade ediyor. Bununla birlikte, %63’ü yaşadıkları şehrin seyahat için merkezi konumda olduğunu, %59’u ise şehirde canlı bir kültürel hayat olduğunu söylüyor. %58’i ise güzel restoranlar ve kaliteli yemeğin olduğunu belirtiyor. HSBC Türkiye Bireysel Bankacılık ve Birikim Yönetimi Genel Müdür Yardımcısı Ayşe Yenel, Türkiye’nin dünya genelinde çalışmak ve yaşamak için en iyi 10 ülke arasında yer almasına ilişkin şu değerlendirme bulundu: “Yurt dışında çalışma kararı alan çalışanların ülke tercihlerinde pek çok farklı faktör önem taşıyor. HSBC Expat Explorer anketi, hem kariyerinde yükselmek isteyen hem de yüksek bir yaşam kalitesi arayışında olan yabancı çalışanlar için Türkiye’nin iyi bir tercih olduğunu ortaya koyuyor.”  Başka bir ülkede çalışma kararının bireylerin, kariyer gelişiminden yaşam kalitesine, kişisel finans yönetiminden aile hayatına kadar birçok alana etki ettiğini belirten Yenel, “HSBC Türkiye olarak; birikim yönetimi uzmanlığımız, uluslararası ağımız, bilgi birikimimiz ve sunduğumuz ürün ve çözümlerle bireylerin ve ailelerinin değişen yaşam koşullarında ihtiyaç, beklenti ve önceliklerini en iyi karşılayacak şekilde hizmet vermeye ve onları hayatlarının her anında desteklemeye devam edeceğiz” dedi.

Gündem

Güven konusunda globale göre gerideyiz

179 şirketten 96 bin 269 çalışan temsil edildiği “Türkiye’nin En İyi İşverenleri” araştırma sonuçlarına göre, iş yerinde çalışan-yönetici güven ilişkisi %80 oranında. Globalde bu oran yüzde 90. Çalışanlar hakkaniyet boyutunda kazancın paylaşımı ve en çok hak eden çalışanın yükselmesi konusunda hassas.Güvende gerideyiz, gurur duymada önde Araştırma sonuçlarını küresel sonuçlarla kıyaslayan Great Place to Work Türkiye Ülke Müdürü Eyüp Toprak, “Türkiye’nin en iyi işverenlerinde yönetici-çalışan arasındaki güven ilişkisinde %80 oranı aşılamıyor. Globalde bu oran yüzde 90 dolaylarında. Ancak gurur boyutunda tablo farklı. küresel şirketlere göre 1 puan ilerdeyiz. Türkiye’nin en iyi işverenlerinde, çalışanlar, şirketlerinin marka değeri, prestiji, insana değer veren yenilikçi yaklaşımları ile gurur duyuyor. Araştırmada ikinci yüksek boyut olan “takım ruhu”nda, %90 ve üzeri sonuçlarla, Latin Amerika, Asya ve Avrupa lider. Türkiye’nin En İyi İşverenleri listesine giren şirketlerde “Hakkaniyet” konusundaki iki hassasiyet öne çıkıyor. Kazancın paylaşımı ve en çok hak eden çalışanın yükselmesi.”

Gündem

Alternatif Bank’tan çalışanları ve aileleri için destek programı

Alternatif Bank, çalışanlarının özel yaşamlarında ihtiyaç duydukları ve çözüm bulmakta zorlandıkları konularda 7 gün 24 saat ücretsiz destek verecek Çalışan Destek Programı’nı hayata geçirdi.Alternatif Bank, ‘Danışman banka’ anlayışıyla faaliyetlerine devam ederken mutlu çalışanların bankası olmak için de çeşitli destek programlarını hayata geçiriyor. Avita firmasının katkılarıyla uygulanmaya başlanan Çalışan Destek Programı’yla Alternatif Bank, çalışanları ve ailelerine acil sağlık konuları, yenidoğan bakımı, sağlıklı beslenme danışmanlığı, uzman pedagog ile psikolog desteğinin yanı sıra teknolojik danışmanlık ve sosyal yaşama dair konularda 7/24 ücretsiz hizmetler sunuyor.Yeni uygulamaya aldıkları programla ilgili bilgi veren Alternatif Bank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Ebru Taşçı Firuzbay ”Bankamızın yürüttüğü tüm çalışmaların merkezinde yer alan  “insan odaklı” yaklaşımımız, müşterilerimize olduğu kadar çalışanlarımız için de önemli bir yer teşkil ediyor. Banka olarak müşterilerimize sunduğumuz farklılaşan hizmetlerin temelinde çalışanlarımızın yetkinliği ve mutluluğu yatıyor. İş hayatının koşuşturması içerisinde çalışanlarımızın hem kendileri hem de ailelerinin özel ihtiyaçlarını karşılayacakları verimli zamanları yaratmanın çok kıymetli olduğuna inanıyoruz. Sunduğumuz bu programla, en kıymetli varlığımız olan çalışanlarımızın özellikle başa çıkmakta zorlanabilecekleri konularda 7/24 yanlarında olacak bir  destek vermek istedik. Bu doğrultuda çalışanlarımızın özel hayatlarında stres yaratan ya da çözüm bulmakta sıkıntı yaşadıkları her alanda konusunun uzmanları tarafından telefonla ve gerekli olması halinde yüz yüze destek almalarını sağlayacağız. Aile olmak güzellikleri paylaşmak kadar ihtiyaç anında birbirinin yanında olmayı da gerektiriyor. Bu bilinçle hareket eden Alternatif Bank Ailesi olarak çalışanlarımızın hep yanında olacağız ve memnuniyetlerini artıracak projelerimize yenilerini eklemeye devam edeceğiz.’’ dedi.Ayrıntılı bilgi için;Gülkız Çakmaktaş / A&B İletişim Tel: 0 (212) 233 22 38 E-posta: cakmaktas@ab-pr.com

Gündem

İşe Alımda “Dijital İş Gücü” Dönemi Başlatan CarrefourSA’ya Üç Farklı Ödül

İşe Alımda “Dijital İş Gücü” Dönemi Başlatan CarrefourSA’ya Üç Farklı Ödül “İnsan Kaynakları Operasyonları Robotik Süreç Otomasyonu” ile işe alımda dijital iş gücü dönemini başlatan Türkiye organize perakende sektörünün öncü markası CarrefourSA, mavi veya beyaz yakalıların işe giriş süreçleri dijitalleştirilerek personel kartlarını hatasız ve eksiksiz bir şekilde yaklaşık 5 kat daha hızlı oluşturup toplam 1500 saatlik iş gücü açığa çıkardı.  CarrefourSA, İnsan Kaynakları alanındaki uygulamalarıyla “Kariyer.net İnsana Saygı” ve “SecretCV HR Summit 2019 İK’nın Yıldızları” ödüllerine layık görülürken Employer Brand Summit kapsamında da “En Gözde” ikinci şirket seçildi.  Sabancı Holding ve Carrefour Grup iştiraki CarrefourSA, insan kaynakları politikasıyla hem dijital yeniliklere imza atarak çalışan verimliliğini artırıyor hem de uygulamalarıyla bu alanda ödüllere layık görülüyor. Bu çerçevede işe alım sürecinde “İnsan Kaynakları Operasyonları Robotik Süreç Otomasyonu” ile dijital iş gücü dönemine geçiş yapan CarrefourSA, İK alanında üç farklı ödül birden aldı. “İşe Alım Sürecini Dijitalleştirdik, 1500 saat iş gücü açığa çıkardık”CarrefourSA İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Atilla Saman, “CarrefourSA İnsan Kaynakları Operasyonları Robotik Süreç Otomasyonu” hakkında yaptığı değerlendirmede yaklaşık 10 bin çalışanı olan ve yılda ortalama 3 bin 500 – 4 bin kişinin işe alındığı CarrefourSA’da işe alım kapsamında bilgi girişinin mavi yakalılar için ortalama 15 dakika, beyaz yakalılar için de ortalama 30 dakika sürdüğünü belirterek şunları dile getirdi: “Mavi yakalıların işe alımları için sahada toplam 16 kişi görev yapıyor. Bu ekip, tüm bilgilerin girişini tek seferde yapamadığı gibi eğitim bilgisi, iletişim ve adres bilgileri, çalışma bilgileri, iş üniforması için beden bilgileri vb. birçok bilgi olmadan da işe alım yapılamıyordu. Tüm işe alım sürecini dijitalleştirerek işe alımı onaylanan kişilerin tüm bilgilerinin ve işe giriş evraklarının insan eli değmeden SAP İnsan Kaynakları modülüne girilmesini sağlayan bir proje başlattık. Proje ile SAP İnsan Kaynakları modülünde personel kartlarını hatasız ve eksiksiz bir şekilde yaklaşık 5 kat daha hızlı oluşturmaya başladık. Böylelikle sahada mobil olarak çalışan İK çalışanlarının SAP’den bağımsız, daha esnek iş akışı olan ve ara yüzü daha kullanışlı bir işe alım formu ile tanışmasını sağladık. Proje kapsamında sanal iş gücü kullanımı ile yılda yaklaşık 1500 saat iş gücü açığa çıkarmış olduk. Böylece çalışanlarımız için daha katma değerli işler üretebileceği zaman oluşturduk.”  İnsan Kaynaklarında Üç Ödül Birden GeldiCarrefourSA, yılın en prestijli İnsan Kaynakları ödüllerinden biri olan Kariyer.net İnsana Saygı Ödülleri kapsamında 200 bini aşkın firma arasından ödüle layık görülürken Secret CV HR Summit kapsamında da “2019 İK’nın Yıldızları” ödülü aldı. Toplam 48 bin üniversite öğrencisinin katılımıyla belirlenen “En Gözde Şirketler” oylamasında ise CarrefourSA, perakende kategorisinde ikinci oldu. CarrefourSA Hakkında: 1993 yılında Türkiye’de ilk yatırımını yapan Fransa’nın global perakende markası Carrefour’un, 1996 yılında Türkiye’nin Sabancısı, Sabancı Holding ile kurduğu ortaklık sonucunda perakende sektörünün öncü markası olarak faaliyetlerine başlayan CarrefourSA, “Önce Müşteri” diyerek 29’u Hiper olmak kaydıyla 53 ilde toplam 611 marketiyle faaliyet göstermektedir. www.carrefoursa.com  ManifestoOzan Öcal / ozano@manifesto.tc / 0555 870 67 77Muzaffer Ergun / muzaffer@manifesto.tc / 0 507 789 89 21 Gökhan Çamkıran / gokhan@manifesto.tc / 0507 789 89 12

Gündem

Ford Otosan, İş Sağlığı ve Güvenliği projeleri ile Ford dünyasında 3 ödül birden kazandı!

Ford Otosan, Ford Motor Company'nin geleneksel İş Sağlığı Güvenliği Ödülleri organizasyonu “President Health and Safety Award (PHSA)” tarafından bu yıl 3 ayrı dalda üçü de birbirinden özel ödüllerin sahibi oldu. Ford Otosan projeleri ile “Endüstriyel Hijyen” kategorisinde Yeniköy Fabrikası Gövde Üretim Müdürlüğü “Esnek Kanallı Duman Emiş Sistemi (Flexible Fume Extraction)” projesiyle Global Birinciliğin; “Mobil NVH (Gürültü/Titreşim/Sertlik) Palet Sistemi” projesi ile “Üretim Dışı Birimler İş Güvenliği ve Ergonomi İnovasyon” kategorisinde Avrupa Birinciliğinin sahibi olurken, 2019 Yılın Uluslararası Kamyonu Ödüllü F-MAX çekicisinin de üretildiği İnönü Fabrikası ise son üç yıllık kaza istatistiğinde, “En İyi Performans” sergileyen üretim tesisi ödülüne layık görüldü. Türkiye otomotiv sanayinin öncü şirketi Ford Otosan, Ford Motor Company'nin geleneksel İş Sağlığı Güvenliği Ödülleri organizasyonu “President Health and Safety Award (PHSA)” tarafından 3 ayrı dalda ödüle layık görüldü.  İş Sağlığı Güvenliği Ödülleri’nde 3 ödüle birden layık görülen Ford Otosan, “Endüstriyel Hijyen” kategorisinde Yeniköy Fabrikası Gövde Üretim Müdürlüğü “Esnek Kanallı Duman Emiş Sistemi (Flexible Fume Extraction)” projesiyle Global Birinciliği sahibi oldu. Ford Otosan ayrıca, sadece üretim alanlarında değil, tüm şirket genelindeki çalışma ortamlarında iş sağlığı ve güvenliğinin önemli olduğunun farkındalığı ile hayata geçirilen “Mobil NVH (Gürültü/Titreşim/Sertlik)  Palet Sistemi” projesi ile “Üretim Dışı Birimler İş Güvenliği ve Ergonomi İnovasyon” kategorisinde Avrupa Birinciliğini elde etti. Ford Otosan’ın 2019 Yılın Uluslararası Kamyonu Ödüllü F-MAX çekicisinin de üretildiği Eskişehir’deki İnönü Fabrikası ise geçtiğimiz yılın ardından ikinci kez “Kayıp Günlü İş Kazası Frekansı”nda “En İyi Performans” sergileyen üretim tesisi ödülüne layık görüldü. Yenigün: “İş Sağlığı ve Güvenliği konusunda global çapta örnek olmaya devam ediyoruz” Ford dünyasında büyük öneme sahip olan İş Sağlığı Güvenliği Ödülleri'nde Ford Otosan'ın 3 ayrı dalda 3 ödüle layık görülmesinin önemine dikkat çeken Ford Otosan Genel Müdürü Haydar Yenigün, şunları söyledi:  “Türkiye otomotiv sektörünün istihdam lideri Ford Otosan olarak, elde ettiğimiz başarı ve tecrübelerin kaynağında her şeyden önce insan kaynağımız olduğu bilinciyle hareket ediyoruz. Tüm iş süreçlerimizde bize bir rehber olan ‘Ford Otosan İş Sağlığı ve Güvenliği Politikası’ doğrultusunda işyerlerimizde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili tüm yasal ve kurumsal çalışma şartlarını karşılayarak güvenli ve sağlıklı çalışma ortamını oluşturmak öncelikli hedefimiz. Ancak hepsinden önemlisi her bir çalışma arkadaşımızın güvenle ve sağlıkla iş yapmasını sağlamaktaki başarımızın asıl kazanımımız olduğuna inanıyoruz. Bunu her yıl kazandığımız önemli ödüllerle de kurum kültürümüzün bir parçası haline getirmiş olmaktan gurur duyuyoruz. Bu ödüllerle birlikte, otomotiv dünyasına global çapta bir örnek ve rol model olmaya devam ediyoruz.”