Gündem

Gündem

McKinsey Türkiye, ‘İşimizin Geleceği’ Raporunu Yayınladı

McKinsey & Company, son 10 yıldır dünya genelinde işlerin geleceği ve yetenek dönüşümü alanında çalışmalara imza atıyor. McKinsey Türkiye ve McKinsey’nin iş ve ekonomi araştırma kolu McKinsey Global Enstitüsü iş birliği ile hazırlanan “İşimizin Geleceği: Dijital Çağda Türkiye’nin Yetenek Dönüşümü” raporu; otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerle birlikte yaşanan değişimi ve bunun işgücü üzerindeki etkilerini inceliyor.McKinsey Global Enstitüsü, dijital teknolojilerin benimsenmesini gelecekteki ekonomik büyümenin en önemli faktörü olarak görüyor. Araştırmalara göre, 2030 yılına kadar potansiyel verimlilik artışının yüzde 60'ı bu alandan gelecek. Türkiye için de durum farklı değil. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin ülke ekonomisini güçlendirme potansiyeli var. Bu potansiyeli gerçekleştirmek için işgücü ile ilgili fırsatların ve zorlukların iyi anlaşılması Türkiye'deki işgücünün yaklaşmakta olan dönüşüme hazırlanması açısından son derecede önemli.McKinsey Türkiye, geçtiğimiz 6 ay boyunca 250 çalışanı ve McKinsey Global Enstitüsü'nün ortaklığı ile getirdiği uzmanlık ve deneyimle “İşimizin Geleceği: Dijital Çağda Türkiye’nin Yetenek Dönüşümü” raporunu hazırladı. Çalışmada, 800 meslek ve 2.000 iş aktivitesi 18 yetkinlik bazında analiz edildi ve her bir aktivite için detaylı otomasyon potansiyeli belirlendi. Ülke geneline ait ayrıntılı meslek ve maaş verileri ile eğitim, enerji, altyapı, teknoloji ve makroekonomiyle ilgili Türkiye'ye özgü göstergeleri de içeren zengin bir veri seti kullanıldı. Çıkan sonuçlar 46 ülke sonuçları ile kıyaslandı. Çalışma, en büyük 15 sektör için detaylandırıldı. Sonuçları yorumlamak, olası etkilerin netleştirilmesini sağlamak ve paydaşlar tarafından atılabilecek potansiyel adımlar ile ilgili fikir alışverişinde bulunmak için iş dünyası, akademi çevreleri, medya, sivil toplum ve kamu temsilcileriyle görüşmeler yapıldı.McKinsey’nin paylaşmış olduğu verilere göre, dünya genelinde mevcut teknolojiler işlerin %50’sinin otomasyonla yapılmasına olanak sağlayacak nitelikte. Türkiye’de mevcut teknolojilerle her 10 meslekten 6’sı %30 oranında otomatize edilebilir durumda. Bu doğrultuda çalışma, 2030 yılına kadar Türkiye genelinde ortalama %20-25’lik bir otomasyona geçiş seviyesini temel alarak gerçekleştirildi.Bu çalışmalar ışığında, Türkiye’nin gelecek 10 yıl içerisinde otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin yaratacağı ekonomik fayda ve sosyal değişimler ile 3,1 milyon iş artışı yaratma potansiyeli olduğu öngörülüyor. 7,6 milyon iş kaybolarak yeni işlere dönüşebilecek ve 2030 yılına kadar 8,9 milyon yeni iş oluşabilecek. Ayrıca, başta teknolojiyle ilgili alanlarda olmak üzere, tamamı yeni 1,8 milyon iş oluşturulabilecek. Örneğin dijital hizmet tasarımcıları, sürdürülebilir enerji uzmanları, siber güvenlik uzmanları ve yapay zekâ destekli sağlık bakım teknisyenleri gibi yeni rollerin yaygınlaşması bekleniyor.Bu değişim tüm çalışanları etkileyecek. Türkiye'de işgücünde bulunan 21,1 milyon kişinin mevcut mesleğinde teknolojiden tam olarak yararlanması için yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. Yeni yetkinlikler kazanma ve meslek değişimi nedeniyle otomasyon ve dijitalleşmenin etkisinin 7,6 milyon çalışan üzerinde daha fazla olması bekleniyor. Bu grup içerisinde 5,6 milyon kişinin farklı yetkinlikler geliştirerek rolünü değiştirmesi ve 2 milyon kişinin farklı sektörlerde çalışmak ya da yeni meslekler edinmek için yetkinlikler kazanması gerekecek. İşgücüne yeni katılacak 7,7 milyon çalışanın gerekli yetkinliklerle donanımlı olması önemli olacak.2030 yılında, öngörülen yetenek dönüşümü gerçekleştiği takdirde, en büyük yetkinlik gelişiminin yüzde 63 oranı ile teknoloji yetkinliklerinde gerçekleşmesi bekleniyor. Sosyal yetkinliklerde yüzde 22 ve ileri seviye bilişsel yetkinliklerde yüzde 7 artış beklenirken; temel yetkinliklerin ve fiziksel yetkinliklerin sırasıyla yüzde 10 ve 8 oranında daha az kullanılacağı öngörülüyor. Dolayısıyla çalışanların teknoloji yetkinlikleri ile sosyal yetkinliklerini geliştirmeleri büyük önem taşıyor. Duygusal zekâ, yaratıcılık, yeniden öğrenme, girişimcilik, empati kurma, ileri iletişim ile teknolojiyi kullanma, ileri veri analizi ve teknoloji geliştirme gibi yetkinliklerin ön plana çıkması bekleniyor.“Türkiye dijital dönüşüm fırsatlarını doğru kullanırsa büyüme hızını artırarak yeni işler yaratabilir”Araştırma çalışmasının, Türkiye için büyük önem taşıyan yetenek dönüşümüne farklı bir bakış açısı sağladığını belirten McKinsey & Company Türkiye Ülke Direktörü Can Kendi, “Araştırmalarımız, mevcut otomasyon teknolojilerinin küresel ölçekte işlerin yüzde 50'sini etkileyebileceğini ve kaybolan işlerin yerine yeni ve daha fazla iş fırsatının doğacağını gösteriyor. Türkiye için de benzer bir durum söz konusu; dinamik nüfusu, güçlü kaynakları ve teknolojiyi benimseme oranıyla ülkemiz önemli bir gelişim yaratma potansiyeline sahip. Analizlerimize göre, Türkiye’nin yeni çağın fırsatlarını doğru kullanması ve dijital teknoloji yatırımlarını zamanlı şekilde hayata geçirmesiyle 2030 yılına kadar 3 milyondan fazla yeni iş yaratma potansiyeli bulunuyor. Bu potansiyeli gerçekleştirmeye yönelik olarak ülke genelinde ve farklı sektörler için stratejik çalışmalar hayata geçirilmeli.McKinsey Global Enstitüsü ile birlikte dijitalleşmenin ülkemiz ve iş ortamına etkilerini ortaya koyan bir çalışma gerçekleştirdik. Bu çalışma, veriye dayalı olarak otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin mesleklere ve işgücü ihtiyacına olan etkisini farklı sektörler için ortaya koyuyor. Türkiye'deki tüm paydaşlar için heyecanlı ve aynı zamanda zorlu bir süreç bizi bekliyor. Raporumuz; şirketler, birlikler, devlet ve kamu kurumları, eğitim kurumları, bireyler ve liderler için alınabilecek aksiyonları da sunuyor. Bu rapor ve farklı kurumlarla yaptığımız çalışmalarla ülkemizin yetenek dönüşümü yolculuğuna sunduğumuz hizmetleri derinleştirmekten büyük mutluluk duyuyoruz ve Türkiye’nin güçlü potansiyeline ulaşacağına inanıyoruz.” şeklinde konuştu.“Türkiye’nin Yetenek Dönüşümü için tüm paydaşların iş birliği içerisinde çalışması büyük önem taşıyor”Araştırma çalışmasının en güçlü çıktısının tüm tarafların ortak hareket etmesi gerekliliği olduğuna değinen McKinsey & Company Ortağı Pınar Gökler Özsavaşcı; “Türkiye’nin dijital çağa geçişine ve yetenek dönüşümüne değinen bu çalışmamız kapsamında tüm paydaşlar için potansiyel inisiyatifler ortaya koyduk.Türkiye’de şirketlerin stratejik işgücü planlarını ve kapsamlı yetenek dönüşüm programlarını oluşturmaları ve yeni nesil çalışma modellerine geçmeleri gerekiyor. Devlet ve kamu kurumları ise ülke genelinde stratejik işgücü planlaması yaparak önceliklerini ve vizyonunu çizmelidir. Dijitalleşme ve yetenek dönüşümünü hızlandıracak merkezi koordinasyon mekanizmalarını etkinleştirmek önem taşıyor. Bunun yanında, yetenek dönüşümü için gelişim ve teknoloji merkezleri oluştururken yetenek geliştirme programları için teşvikler sunulabilir. Eğitim kurumları, ihtiyaç olan yeni yetkinliklere yönelik olarak eğitim modellerini güncellemeli, öğrenme deneyimini iyileştirmeli ve yaşam boyu öğrenme becerisini geliştirmeli. Bireyler ve liderler ise bu dönüşümde sürekli kendini geliştirmeli, özellikle de sosyal ve teknoloji yetkinliklerini geliştirme fırsatlarını aktif olarak değerlendirmeli. Yaşam boyu farklılaşabilen esnek kariyer yollarına kendilerini hazırlamalı.Bu dönüşümü gerçekleştirebilmek için tüm paydaşların ortak çalışması büyük önem taşıyor. İnanıyoruz ki, yetenek dönüşümü yolculuğu Türkiye'yi güçlü potansiyeline ulaştıracaktır.” dedi.

Gündem

Minnettarlığımızı belirtmek için çok uygun bir zaman

HRdergi Kurucu Ortağı ve Genel Müdürü Alper Toper'in kaleminden...Yıl sonları, tüm seneyi değerlendirmemiz için iyi bir fırsat değil mi? Özellikle yöneticilere seslenmek istiyorum: Çalışanlarınızın ekip için yaptıklarının farkında olduğunuzu belirtmek ve minnettarlığımızı ifade etmek için çok uygun bir zaman!Minnettarlığımızı göstermek ise iki parçadan oluşuyor:Birincisi, ekip üyelerinin yaptıklarının farkına varmak; bugünkü başarımızın birlikte çalıştığımız harika ekip sayesinde olduğunu hatırlamak… Çevremizdeki insanların büyük katkısını unutmamak. İkincisi de tüm bu yaptıkları için samimi bir şekilde teşekkür etmek ve bunu yaparken de spesifik olarak takım arkadaşlarınızın ne yaptığını söylemek… Evet bu küçük ama önemli başarıları hatırlamanın tam zamanı. Ve emin olun takım üyeleriniz de bunu bekliyor. Ben de kendi adıma bu fırsatı değerlendiriyor ve değerli ekibime sırayla teşekkür etmek istiyorum.Yazının tamamı için görsele tıklayabilirsiniz. 

Gündem

Türk işverenler 2020 yılından umutlu

ManpowerGroup İstihdama Genel Bakış Araştırması, Türk işverenlerin 2020 ilk çeyreğine yönelik olarak umutlu işe alım beklentilerine sahip olduğunu ortaya koydu. 1.001 Türk işverenin görüşlerine dayanan verilere göre Türk işverenlerin %18'i 2020'nin ilk üç ayında istihdam artışı beklerken %13'ü azalma öngörüyor ve %67'si de değişiklik olmayacağını tahmin ediyor. Mevsimsel verilerden arındırılmış olarak İstihdam Görünümü ise +%10'u gösteriyor. Önceki çeyreğe kıyasla yüzde 4 puan artan işe alım beklentileri, geçen yılın aynı dönemine göre ise yüzde 9 puan daha güçlü. ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, Türkiye'nin 2020 ilk çeyrek istihdam görünümü hakkında şunları söyledi: “2020'nin ilk üç ayı için istihdam görünümünün +%10 olduğu görülüyor. Araştırmaya dahil olan beş bölgenin tümünde ve 11 sektörün 10'unda istihdam artışı beklentisinin belirtilmesi işverenler için daha olumlu bir istihdam ortamına işaret ediyor. Bu eğilimde başta enflasyon oranı olmak üzere birçok makroekonomik göstergede yaşanan iyileşme sinyalleri etkili olmuş olabilir. İlaç sektörünün %29 mevsimsel verilerden arındırılmış istihdam görünümüne sahip olması ve bir önceki çeyreğe kıyasla yüzde 20 puan artış göstermesi önümüzdeki döneme dair çarpıcı bir veri.” En yüksek istihdam artışı beklentisi İlaç sektöründeİşverenlerin en güçlü işe alım beklentileri bildirdiği sektör İlaç sektörü olurken, Üretim, Madencilik ve Ulaştırma, Depolama ve İletişim sektörleri İlaç sektörünü takip etti. Tarım, Ormancılık, Avcılık ve Balıkçılık ile Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler sektörlerinde işverenler orta düzeyde iyileşme öngörürken, İnşaat sektörü işverenleri işe alım beklentilerinde belirsiz bir görünüm verdiler.2019'un dördüncü çeyreğine kıyasla işe alım beklentileri 11 sektörün yedisinde yükseliş gösteriyor. Madencilik ve Ulaştırma, Depolama ve İletişim sektörleri sırasıyla yüzde 12 ve yüzde 10 puanlık yükseliş bildiriyor. Toptan ve Perakende Ticaret ile Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler sektörleri ise sırasıyla yüzde 8 ve yüzde 6 puan yükseliş öngörülerini paylaşıyorlar. Bununla birlikte İnşaat sektörü işverenleri yüzde 3 puanlık bir düşüş bekliyor. Önceki yılın aynı dönemine kıyasla 11 sektörün 10'unda işe alım beklentilerinde yükseliş gözleniyor. İlaç sektörü işverenleri yüzde 30 puanlık bir yükseliş öngörürken, Tarım, Ormancılık, Avcılık ve Balıkçılık sektörü işverenleri yüzde 20 puanlık bir artış beklentisini iletiyorlar. Yüzde 17 ve yüzde 14 puanlık artışın beklendiği Ulaştırma, Depolama ve İletişim sektörü ile Toptan ve Perakende Satış sektörünün yanı sıra Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler sektörü de yüzde 10 puanlık artışla öne çıkıyor. Kamu ve Sosyal Hizmetler sektöründeki işverenlerse bir yıl öncekine kıyasla işe alım planlarında bir değişiklik bildirmiyor. En güçlü istihdam görünümü Ege'de: +%16Beş bölgenin tamamında işverenler, önümüzdeki çeyrek boyunca personel sayısının artmasını bekliyor. Ege Bölgesi'nin 2020 yılının ilk çeyreğinde en güçlü istihdam piyasasına ev sahipliği yapacağı tahmin ediliyor. İç Anadolu ve Marmara bölgeleri +%10 Görünümle orta düzeyde işe alım beklentisi sergilerken Akdeniz +%5, Karadeniz ise +%1 Görünüm ile ihtiyatlı işe alım beklentisi bildiriyor.Geçtiğimiz çeyreğe kıyasla beş bölgenin ikisinde –Ege ve İç Anadolu- işe alım planlarında 6'şar puanlık artış bildiriyor. Marmara bölgesi işverenleri yüzde 2'lik artış bildirirken Karadeniz ve Akdeniz'deki Görünümlerde kayda değer bir değişim gözlenmiyor. Geçen yılın aynı dönemiyle kıyaslandığında işe alım beklentileri beş bölgenin dördünde yükseliş gösteriyor. Ege'de yüzde 12 puanlık bir yükseliş gözlenirken, Marmara'da da yüzde 8 puanlık artış dikkat çekiyor. İşe alım beklentileri sırasıyla yüzde 6 ve yüzde 4 puan ile İç Anadolu ve Akdeniz'de güçlenmiş görünüyor. Karadeniz'de ise İstihdam Görünümünde yüzde 3 azalma bulunuyor. 2020 ilk çeyrek için en güçlü işe alım beklentisi büyük ölçekli işverenlerde2020'nin ilk çeyreğinde dört işletme ölçeği kategorisinin tümünde işverenler, istihdam seviyelerinde artış bekliyor. En yüksek işe alım planları mevsimsel verilerden arındırılmış olarak +%25 İstihdam Görünümüyle büyük ölçekli işverenler tarafından bildirilirken, Küçük ve Orta ölçekli işletmeler kategorisinde İstihdam Görünümleri +%9 ve +%7 olarak sıralanıyor. Bununla birlikte Mikro ölçekli işverenler +%2'lik görünüm sunuyor. Önceki çeyrekle karşılaştırıldığında dört işletme ölçeği kategorisinin üçünde işe alım beklentilerinde yükseliş gözleniyor. Küçük ölçekli işletmeler yüzde 6 puanlık artışla en kaydadeğer yükselişi sergilerken Büyük ve Mikro ölçekli işletmelerdeki işverenler, sırasıyla yüzde 5 ve yüzde 4 puan daha güçlü Görünümler sergiliyorlar. Orta ölçekli işletmelerdeki işverenlerse istihdam planlarında değişiklik öngörmüyor. Geçen yılın aynı dönemiyle kıyaslandığında Büyük ve Küçük ölçekli işletme kategorilerinde işe alım beklentilerinin sırasıyla yüzde 18 ve yüzde 11 puan artış gösterdiği gözlemleniyor. Mikro ve Orta ölçekli işletmelerdeki işverenlerse yüzde 2 puanlık yükseliş bildiriyorlar.

Gündem

Yeni Nesil İnsan Kaynakları Yönetimi "Idenfit"

Bugün, küçüklü büyüklü birçok işletme verimli bir çalışma ortamı için personel ve görev dağılımı takibi yapmaktadır. Personel ve iş gücü yönetiminde geleneksel yöntemlerin aksine firmalara hızlı ve pratik çözümler sunan bulut tabanlı Idenfit, zamandan tasarruf ettirirken İnsan Kaynakları yöneticilerinin iş yükünü hafifletiyor. Idenfit, personel takip sistemlerine getirdiği yenilikler ile şirketlerin en önemli yapı taşlarını, personellerini ve genel olarak iş güçlerini kolay ve güvenli bir şekilde tanımlamalarına, izlemelerine ve yönetmelerine olanak sağlayan bir bulut platformdur. Modüler yapısı sayesinde KOBİ’lerden fabrikalara kadar birçok büyüklükteki iş yerlerinin farklı ihtiyaçlarına yönelik çözümler üretmektedir. Kullanıcılar Idenfit ile istedikleri zaman, internet bağlantılarının olduğu her yerden sistemlerine ulaşabilme ve sistemlerini yönetebilme özgürlüğüne sahip oluyorlar.  İnsan kaynakları uzmanları tarafından oluşturulan İK modülü ile çalışanlara ait tüm özlük bilgileri, zimmet bilgileri, performans, eğitim, sağlık ve doküman bilgilerine kolayca ulaşılabiliyor ve çalışanlar ile ilgili tüm süreçler zahmetsiz yönetiliyor. Gelişmiş İK modülü, çalışanın iş yerine adımını attığı ilk günden, çıkış yaptığı güne kadarki tüm dataları tutuyor. Bulut sisteme kaydedilen tüm bu datalar ile istenilen formatta raporlama yapılabiliyor. Böylelikle insan kaynakları departmanının iş yükünü hafiflemiş ve çalışan deneyimi arttırılmış oluyor.  Idenfit HR - İK Modülü ne gibi kolaylıklar sağlıyor?Öne Çıkan Bazı Özellikler 360 Derece Performans Yönetimi 90, 180, 270 ve 360 derece performans yönetimi. Performans değerlendirmeleri personellerin kendileri, astları, üstleri ve eşdeğerlerinin yapabileceği derecelendirme sistemidir. Günümüzde birçok İK Uzmanı, çalışanların performanslarını değerlendirmek için Excel'de formlar oluşturarak tüm çalışanlara gönderiyor. Sonrasında tek tek toplayıp raporlar hazırlıyor. Tahmin edildiği gibi bu süreçler fazla zaman ve çaba gerektirir. Bulut tabanlı Idenfit 360 derece performans yönetiminin hazır ve özelleştirilebilir performans değerlendirme formları ile zamandan ve iş gücünden tasarruf ettiriyor. Idenfit’te değerlendirmeler periyotlar bazında KPI (Anahtar Performans Göstergesi) belirlenerek değerlendirmeler yapılıyor. Idenfit özlük dosyası Pek çok farklı görevi bulunan insan kaynakları personelleri, özlük dosyalarının takibinde kimi zaman zorlanabilir ve yaşanabilecek herhangi bir aksaklık işverene para cezası olarak geri dönebilir. Idenfit’in akıllı İnsan Kaynakları Modülü ile personel operasyonlarına ayrılan zaman ve mesai hissedilir oranlarda azalır. Idenfit özlük dosyası,  - Kimlik, finansal, sosyal medya, yetkinlik vb. gibi personele dair birçok bilgiyi barındırır.- Personelin giriş çıkış bilgileri, yaklaşan izinleri ya da geçmişe dönük aldığı izinler aynı panel üzerinde kolayca görüntülenebilir.- Sistem özelleştirilebilir alanlar tanımaktadır.- Personelin kişisel verileri KVKK (Kişisel Verileri Koruma Kanunu) kuralları gereğince anonim olarak tutulur.- Personeller ile ilgili tüm bilgilere mobil ya da web üzerinden istenilen herhangi bir zaman internetin olduğu her yerden ulaşılabilir.  Feedback (Geri Bildirim) Yöneticiler ve çalışanlar arasında anlık; performans, görev atama, anket veya durum güncellemesi bildirimleri.  Onboarding - Offboarding Personellerin işe alım ve işten çıkış süreçlerinin kusursuz bir şekilde takip edildiği sistem. İşe alım ve işten çıkış süreçlerinde yaşanabilecek aksaklık ve eksikliklerin en aza inmesi için tüm süreç otomatik olarak yönetilir. Böylelikle tüm departman ve çalışanlar işlemlerden haberdar ediliyor. Eğitim Yönetimi Sürekli gelişim ve üretkenlik için, personellerinin mesleki gelişimlerini önemseyen firmalar, iş süreçleri içerisinde eğitimler düzenleyebiliyorlar. Idenfit, iç veya dış kaynaklarla sağlanan bu eğitim süreçlerinin ve sonuçlarının takip edilmesini sağlar. Belgeler Personellerin diploma, sertifika, ehliyet, kimlik kartı, fesih belgeleri, sözleşmeleri, uygunluk formları ve doğrudan doldurdukları tüm belgeler dijital ortamda güvenli bir şekilde saklanıyor. İstenilen zamanda, internetin olduğu her yerden kolaylıkla ulaşılabiliyor. Maliyet Personellerin prim, maaş, yol yardımı, çocuk yardımı vb. durumlarının şirkete olan maliyeti şeffaf olarak tutulur. Böylelikle yöneticiler, her bir çalışanlarının haftalık veya aylık olarak şirkete olan maliyetini bilir ve kolaylıkla yönetiyorlar. Yan haklar Özel sağlık sigortası, araba, spor salonu üyeliği vb. gibi yan hakların hangi personele verileceğinin, hangi personellerin hangi yan haklara sahip olacağının yönetimi yapılıyor. Giderler Şirket bünyesi içinde veya dışında yapılan harcamalar, tüm giderler gerçek zamanlı olarak takip edilebilir. Personeller nerede olurlarsa olsunlar makbuzların fotoğrafını çekip direkt sisteme anlık olarak yükleyebiliyorlar. Yöneticiler böylelikle giderlerden anlık haberdar olabiliyorlar. Tüm giderler sistemde kayıtlı olarak tutuluyor.  Sağlık  Çalışanların sağlık durumları, kullandıkları ilaçlar, alışkanlıkları, kısacası tüm sağlık geçmiş bilgileri sistemde kayıtlı tutuluyor.Detaylı bilgi için www.idenfit.com

Gündem

Çalışanların finansal refahı şirketlerin odağında

Risk, emeklilik ve sağlık konularında veri ve analizlerden faydalanarak profesyonel hizmetler sunan Aon'un, Finansal Refah (Financial Wellbeing) Çalışan Anketi'ne göre:• Çalışanların finansal refahını etkileyen zorlukların başında borçlar geliyor.• Her üç çalışandan birinin her ay ödeyemediği bir kredi kartı borcu bulunuyor.• Çalışanların yarısı ise yeterince birikim yapamadıklarından şikayet ediyor.Finansal endişeler, çalışan refahının önündeki engellerden biri olarak görülüyorFinansal Refah Çalışan Anketi'ne dair görüşlerini paylaşan Aon Türkiye Sağlık ve Yan Haklardan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Ayşe Sinem Yalçın şunları söyledi: “Dünya genelinde ev almanın zorlaşması, gençleri uzun süre etkileyen öğrenim kredisi borçları gibi etkenlerle koşulların sürekli değişmesi sonucu yönetilemeyen stresin, çalışanların verimliliği, devamsızlığı ve iş gücüne katılımı üzerindeki negatif etkisi, gün geçtikçe daha da artıyor. Yapılan çalışmalara göre bu durum şirketlerin finansal refahı geliştirmeyi hedefleyen programlara öncelik vermesini sağlıyor.” Araştırmada yetersiz finansal refah düzeyinin, işyerinde verimliliği azaltabilecek olumsuz bir etkiye neden olabileceği vurgulanıyor. Çalışanların, finansal refahı sağlamak için daha fazla yardım ve tavsiyeye ihtiyaç duyduğu görülüyor. Bu noktada geniş bir çözüm ve iletişim metodolojisi sunan programların çalışanların güvenli bir şekilde finansal refaha ulaşmalarına yardımcı olabileceği öngörüsü de araştırma bulgularında yer buluyor. Öte yandan Hem refah hem de finansal refah anlayışı ve bu doğrultuda geliştirilen stratejiler birçok global şirkette yerleşiyor ve büyüyor: Katılımcı şirketlerin sadece yüzde 14'ü finansal refah stratejisine sahip olduğunu rapor ederken, yüzde 34'ü sadece bir refah stratejisi olduğunu ortaya koydu. İşverenlerin yüzde 77'si ise finansal refahın önümüzdeki üç yıl içerisinde şirketler için daha büyük öneme sahip olacağını düşünüyor. Finansal refahı sağlamak için sağlık harcamalarını kontrol etmek öncelikli hedefAon'un Global Finansal Refah Araştırmasına göre zorlaşan ekonomik koşulların başında sağlık harcamaları geliyor. Günümüz şartlarında tedavi süreçleri tüm dünyada maliyetli hale gelirken, uzun vadeli tıbbi maliyet artışlarıyla sonuçlanan kronik durumlara da yol açıyor. Çalışanlar, hem kendilerinin hem de ailelerinin sağlık ve refah seviyesini korumak ve kronik sağlık giderlerini daha iyi yönetmek ihtiyacı içindeler. Araştırmaya göre işverenlerin, çalışanları bu süreçte motive ederek, kilit bir rol oynayabileceği belirtiliyor.Daha uzun bir yaşam beklentisi, kadınlar için daha büyük bir mali yük yaratıyor18 trilyon dolarlık tahmini küresel harcama gücü ile kadınlar günümüz ekonomisinde giderek daha güçlü bir kuvvet haline geliyor. Aon'un Finansal Refah (Wellbeing) Çalışan Anketi'ne göre kadınların yalnızca üçte biri kendilerine bir emeklilik tasarrufu hedefi belirliyor. Bununla birlikte hedefi olanların üçte ikisi uzun vadeli ihtiyaçlar için yeterince tasarruf sağladıklarını düşünüyor.

Gündem

Türk CEO dönüşüme sarıldı

KPMG Türkiye, 2019 CEO Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. Bu yıl Türkiye’nin de aralarında olduğu 11 ülkeden yaklaşık bin 300 CEO ile yapılan araştırmaya göre teknoloji geleneksel iş modellerini sarsarken, CEO’lar dönüşerek ayakta kalacaklarını artık kabullendi. Bu yıl Türkiye’deki CEO’ların yüzde 92’si iş modellerini değiştirerek sektördeki dönüşüme öncülük ettiğini söyledi. Geçen yıl bu oran yüzde 44’tüKPMG’nin beşinci kez düzenlediği CEO Araştırması’na, ekonomiye yön veren 11 ülkeden bin 300 CEO katıldı. Türkiye’den de 25 CEO görüş verdi. “Çevik Olmak ya da Geride Kalmak” başlığıyla yayımlanan araştırma sonucuna göre, on yıllardır süregelen geleneksel iş modelleri büyük bir hızla değişimden geçerken, teknoloji dönüşümü erteleyen şirketlerin her zamankinden daha fazla tehdit ediyor. CEO’lar, yönettikleri şirketin ayakta kalması ‘çeviklik’ yeteneğine sahip olması gerektiğini söylüyor. Geçen yıl Türk CEO’ların yüzde 44’ü ‘Teknoloji yıkmadan kendi sektörlerindeki kökten değişime öncülük ettiğini’ söylüyordu. Bu yıl dönüşerek örnek olduğunu söyleyen CEO’ların oranı yüzde 92 oldu. Sonuçları değerlendiren KPMG Türkiye Başkanı Murat Alsan, “CEO’ların şirketlerinin büyümesi ve gelişmesine yönelik sağlamaları beklenen katkı artık değişiyor. Değişen müşteri ihtiyaçlarına, hızla gelişen teknolojik yeniliklere ve rakiplerin değişim hızına aynı hızla karşılık vermek gerekiyor” dedi.Küresel şirketlerin artık yalnızca birer işletme değil siyasi etki sahibi aktör olarak da görüldüğünü belirten Alsan, şöyle devam etti: “CEO’lar ise bu etki sahibi kurumların gerçek yönlendirici gücü. Değişim, hazırlıksız yakaladığını yok etme tehdidiyle üzerimize gelirken CEO’ların yönettiği kurumların yapısı artık dünden daha karmaşık, politik ve ekonomik belirsizliklere her zamankinden daha açık. Şirketler çok uluslu yapılara dönüşüyor, teknolojinin büyüttüğü rekabet geleneksel yapıları sarsıyor.”Alsan, teknolojinin Türkiye’deki CEO’ların gündeminde çok hızlı yükseldiğini belirterek, “Türkiye’deki iş liderleri, teknolojinin sektörleri yıkarak dönüştürdüğünün artık farkında. Teknoloji yıkmadan önce kendilerinin öncülük ederek sektörlerini dönüştürmeye başladıklarını gördük” diye konuştu. KPMG 2019 CEO Araştırması’ndan öne çıkan bazı başlıklar şöyle: • Türkiye’deki CEO’ların yüzde 56’sı iş dünyasında oyunun yeni kuralının ‘çeviklik’ olduğunu söylüyor. Küresel tarafta bu oran yüzde 67. Özellikle geleneksel yapılarla yönetilen büyük şirketlerin ‘esneklik’ engelini aşması hayatta kalmanın en önemli şartı. CEO’lar değişimin gerisinde kalmanın yok olmakla sonuçlanacağına emin. • 1935’te bir şirketin ortalama ömrü 90 yıl, 1955’te 75 yıl. Teknoloji ve dijital yıkıcı dönüşümün yıkıcı etkisiyle bu süre 2018’de 12 yıla geriledi. • Dünyada iklim Türkiye’de operasyon • CEO’ların ajandasındaki risk sıralamasında ilk beş değişmiyor ama hepsi sürekli yer değiştiriyor. Küresel araştırmada iklim değişikliği geçen yıl risk gündeminin dördüncü sırasındayken bu yıl ilk sıraya yükseldi. İkinci sırada yıkıcı teknolojiler, üçüncü sırada ekonomik milliyetçilik geliyor.• Türkiye’de ise geçen yıl beşinci sırada olan operasyonel riskler bu yıl liste başında. İkinciliği üç risk paylaşıyor; ‘yıkıcı teknoloji’, ‘siber güvenlik riski’ ve geçen yıl terminolojiye giren ‘ülkesellik’. Ülkeselliğin risk sıralamasında üstte kalmasının sebebi, artan korumacılığın yarattığı öngörülmezlik... Çevre ve iklim değişikliği ise Türk CEO’ların listesinde son sırada… Ticaret savaşları ‘güveni’ vurdu• Küresel CEO’ların yüzde 94’ü, kendi şirketlerinin büyüme potansiyeline güveniyor ancak yalnızca yüzde 62’si küresel ekonomi için büyüme potansiyeli olduğunu düşünüyor. Benzer durum Türkiye’deki CEO’lar için de söz konusu. Türkiye’deki CEO’ların yüzde 96’sı kendi şirketlerinin büyüme potansiyeline güvense de sadece yüzde 68’i küresel ekonomide bir büyüme yaşanacağını düşünüyor. (Geçen yıl küresel ekonomiye güven duyan CEO’ların oranı yüzde 88’ken bu yıl oran yüzde 68’e geriledi.)• Küresel ekonomiye duyulan güvenin azalmasında son yıllarda yükselen korumacılık etkili oluyor. Çünkü ticaret savaşlarının da etkisiyle küresel ticaretin büyüme hızı ciddi şekilde düşüyor.• Türk CEO’lar değişimin öncüsü • Türkiye’de değişim rüzgârının kendilerini vurmasını beklemeden şirketlerinin sektördeki kökten değişime öncülük ettiğini belirten CEO’ların sayısında kayda değer bir artış var. 2018 yılında, CEO’ların yüzde 44’ü şirketlerinin kökten değişime öncülük ettiğini söylüyordu. 2019 yılında bu oran yüzde 92’ye yükseldi. • Büyüme inorganik olacak• Belirsizliklere rağmen ‘Büyüme nereden gelecek?’ diye sorulduğunda, CEO’lar inorganik yöntemleri işaret ediyor. Bunların başında da üçüncü taraflarla stratejik iş birlikleri geliyor. 2018’de küresel CEO’ların yüzde 33’ü, Türk CEO’ların yüzde 52’si ilk sıraya bu seçeneği koyarken, bu yıl küresel CEO’ların yüzde 34’ü, Türk CEO’ların ise yüzde 36’sı, bu yöntemin büyüme hedeflerini gerçekleştirmekte daha öncelikli olduğunu düşünüyor. • Ticarette istikamet Güney Amerika• Küresel CEO’ların yüzde 63’ü, gelecek üç yılda coğrafi genişleme için ilk önceliklerinin gelişmekte olan piyasalar olacağını belirtiyor. Buna karşılık, yalnızca yüzde 36’sı gelişmiş piyasalara öncelik veriyor.• 2019’da Türk CEO’ların coğrafi genişleme için ilk önceliği geçen yıl olduğu gibi yine gelişmekte olan piyasalar. Ancak geçen yılla karşılaştırıldığında gelecek üç yılda coğrafi genişleme hedeflerinde en üste gelişmekte olan piyasaları koyan CEO’ların oranının yüzde 68’den yüzde 52’ye gerilediği, gelişmiş piyasaları öncelik olarak gören CEO’ların oranının ise yüzde 32’den yüzde 48’e yükseldiği görülüyor. • Gelişmekte olan piyasalarda Türk CEO’lar yüzde 38 ile ilk önceliği geçen sene olduğu gibi Orta/Güney Amerika’ya veriyor. Hemen arkasından yüzde 31 oranıyla (geçen yıl sıralamada ilk üçte yer almayan) Asya Pasifik gelirken üçüncü sırada yüzde 23 oranıyla Doğu Avrupa geliyor. • Yapay zeka işe giriyor• Yapay zekâ tabanlı teknolojiler kurumsal performansı dönüştürmek için fırsatlar sunuyor. Bu teknolojiler, yapılandırılmış ve yapılandırılmamış verilerin toplandığı devasa veri havuzlarından öngörüler çıkarmak için kullanılıyor.• Türkiye’de ise CEO’ların yüzde 8’i süreçlerinin otomasyonunda yapay zekâ uygulamalarını hayata geçirdiklerini, yüzde 36’sı deneme aşamasında olduğunu, yüzde 56’sı ise bu uygulamaları sınırlı olarak hayata geçirdiğini söylüyor. • CEO’nun görev süresi kısalıyor• CEO’lar bulundukları görevde bir etki yaratmak için önceki CEO’lara göre daha az zamanları olduğunu düşünüyor. Küresel CEO’ların yüzde 74’ü ortalama görev sürelerinin beş yıl olduğunu söylüyor. Türkiye'deki CEO’ların yüzde 60’ı bu görüşte. Tamamı, kariyerlerine başladıklarında bu sürenin daha uzun olduğunu belirtiyor. Türkiye’deki CEO’ların yüzde 68’i bir CEO’nun görevde kaldığı ortalama süre azaldıkça, çeviklikle hareket etme mecburiyetinin arttığını ifade ediyor. 

Gündem

2030’a kadar kurumsal işletme alanlarının yüzde 30’u esnek iş yerlerine dönüşebilir

Esnek çalışmanın yükselişi, iş yapış şekillerini de değiştiriyor. Bu değişim sadece karlılık üzerinde değil firmaların yetenekli bireyleri cezbetme ve elde tutma kapasiteleri üzerinde de etkili oluyor.İşin doğası hızla değiştikçe, iş yerleri de bu değişime ayak uydurmak için gelişiyor. Sürekli yenilenen teknoloji, start-up ve franchise kültüründeki büyük ilerleme, iş birliğine dayanan yüksek devinimli iş uygulamaları ile maliyetleri kontrol altında tutma konusundaki istek, pek çok işletmenin çalışma yöntemlerinin değişmesine yol açıyor.Emlak şirketi JLL’nin raporuna göre, kurumsal yapıların neredeyse üçte biri 2030 yılında esnek çalışma yerlerine dönüşecek ve bunun sadece faaliyet maliyetleri açısından değil, bir sonraki nesilden yetenekli insanları firmaya çekmek ve elde tutmak açısından da sonuçları olacak.Yetenekli kişilerin edinilmesi ve ‘esnek jenerasyon’Bir işte başarılı olma her zaman bir adım önde olmakla ilgili oldu; ancak rekabet durmaksızın devam ettiği için, önde gelen şirketleri rakiplerden ayıran şey insan kalitesi olmuştur. JLL’nin EMEA Kurumsal Araştırma Biriminin Başkanı Tom Carroll, iş alanının yetenekli bireyleri cezbetmek için de büyük bir faktör olduğuna inanıyor. Carroll şunları söylüyor: “Esnek ofis alanları belirli yetenekteki insanları, özellikle de genç insanları cezbediyor. Bu insanlar ofis ortamının bir yandan daha az geleneksel olmasını, diğer yandan da dijital ve ürün inovasyonu anlamındaki ihtiyaçları karşılamasını istiyor”. Bu görüş, 80 ülkede 15.000’den fazla iş insanının fikrini bir araya getiren IWG Global işyeri araştırması‘nın rakamlarıyla da destekleniyor. Grup çatısı altında Regus’u da bulunduran IWG’nin araştırmasına göre bir çalışan, iki işverenden teklifler aldığında, %80 gibi yüksek bir oranda, esnek çalışma imkanı sunmayanı reddediyor.Raporun önsözünde IWG’nin Kurucusu ve İcra Kurulu Başkanı Mark Dixon şunları söylüyor: “Dünya genelindeki işletmelerin %62’sinde esnek iş yeri politikası uygulanması hiç de şaşırtıcı değil. Pek çok sektörde patronlar artık olağan bir çalışma gününün nasıl olması gerektiğini dikte etmemekte. ‘Esnek nesil’ olarak bilinen bu kesim artık dediğini yaptırıyor”.Yeşile dönüş ve kurumsal sorumluluk İşletmeler artan şekilde kurumsal ve sosyal sorumlulukları ve çevre üzerindeki etkileriyle değerlendiriliyor. Cone Communications tarafından yürütülen bir araştırmaya göre, Y kuşağının %75’i “sorumlu” bir şirket olarak gördükleri bir şirkette çalışmak için ücretlerinde kesinti olmasını kabul ediyor. Bir şirketin çevre üzerindeki olumsuz etkisini asgari düzeye indirirken, personelinin iş yaşam dengesinin iyileştirmeye yardımcı olmasının bir yolu da esnek çalışma ortamlarından geçiyor.Örneğin, personelin gitmesi gereken tek bir merkezi lokasyon yerine, esnek çalışma; firmaların yetenekli personellerinin yaşadıkları yerlere daha yakın olan daha küçük, uydu ofisler kurmalarına imkan vermekte. Yani şirketler, yetenekli kişinin kendisine gelmesini beklemek yerine, onun yakınına gitmekte.Grup çatısı altında Regus’u da bulunduran IWG araştırmasına göre, işe gitme stresinin, “özellikle trafikte veya kalabalık toplu ulaşımda uzun zamanlar harcanmasını gerektiren durumlarda” azaltılması, hem işletmelere hem de çalışanlara yarıyor. Çalışanlar işlerine zamanında ve zinde bir şekilde gittiği için bundan kazançlı çıkan taraf yine işletme oluyor. Rapora göre, işletmelerin %75’i işe gidiş yolculuklarının süresini azaltmak için esnek çalışma koşullarını hayata geçiriyor.Kiralama maliyetlerinden tasarruf edilmesi Elbette esnek iş yerinin bir işletmeye sağladığı en büyük faydalardan biri maliyetle ilgili. Şirketlerin ne kadarlık alanı ne kadar süre için kiralayacaklarını belirleyebilmeleri, daha önce geleneksel emlak kiralama anlaşmalarıyla mümkün olmayan bir özgürlük düzeyi sağlamakta. Cushman ve Wakefield’in ulaştığı istatistiklere göre, örneğin Londra’da esnek bir iş yerinin ortalama kiralama maliyeti, geleneksel alanın maliyetinin yarısından fazladır.IWG raporuna göre, esnek çalışma işletmeler tarafından başarının bir anahtarı olarak görülmekte (%79) ve özellikle pek çoğu sermaye ve işletme giderlerini azaltmak için bunu kullanmakta veya gereksiz varlıklardan kurtulmak, riskleri yönetmek ve portföylerini konsolide etmek için faydalı olduğundan esnek çalışma lokasyonlarını seçmekte.

Gündem

Serpil Timuray, “HERoes: 100 Üst Düzey Kadın Yönetici 2019” listesinde...

Vodafone Grubu’nun Dünya İcra Kurulu Üyesi ve Avrupa CEO’su Serpil Timuray, Yahoo Finance tarafından uluslararası düzeyde hazırlanan, kadınların iş hayatında temsiliyetini ve yükselmesini desteklemek konusunda rol model olarak gösterilen kadın liderlerin sıralandığı “HERoes: 100 Üst Düzey Kadın Yönetici 2019” listesinde 21. sırada yer aldı. Listeye, kendi kariyerlerinde önemli başarılara imza atmanın yanı sıra işyerinde cinsiyet eşitliğinin artması için çalışan ve kadın çalışanların kariyerlerinde yükselmesine destek olan kadın liderler seçiliyor. Tüm dünyada kadınların kariyerlerinde yükselmesi için çalışıyor Timuray’ın liderlik ettiği Vodafone Avrupa Bölgesi, bugün yüzde 31’e ulaşan kadın yönetici oranıyla 2020 hedefini aşmış bulunuyor. Bölgede, 2025’e kadar bu oranın yüzde 40’a yükseltilmesi hedefleniyor. Timuray, aynı zamanda Vodafone Grubu’nun tüm ülkeleri kapsayan Global Çeşitlilik ve Dahiliyet Komitesi’ne de liderlik ediyor. Bu komite, kadınların teknoloji kullanımını artırarak ekonomik ve sosyal hayatta güçlenmesini desteklemek üzere toplumsal programlar geliştirmenin yanı sıra, Vodafone’da kadın çalışanların temsiliyetini artırmak ve kariyerlerini desteklemek üzere çalışan programları da geliştiriyor.Timuray, son olarak, tüm dünyada Vodafone çalışanlarının aile içi şiddete karşı desteklenmesi amacıyla hazırlanan ve bu alanda dünyanın en büyük işveren lansmanı olan Aile İçi Şiddetle Mücadele Programı’nın hayata geçirilmesine öncülük etti. Program kapsamında, şiddete maruz kalan çalışanlara 10 güne kadar ek ücretli izin hakkı ile profesyonel psikolojik ve hukuki destek imkanı sağlanıyor. İnsan Kaynakları departman yöneticileri, şiddete maruz kalan çalışanlara destek vermek üzere eğitim alıyor. Çalışma arkadaşına aile içi şiddet uygulandığını öğrenen bir çalışan ise şiddet mağduru arkadaşına destek olabilmek için 2 güne kadar izin alabiliyor. Vodafone Vakfı, aile içi şiddet mağdurlarına destek olmak amacıyla İngiltere’de lansmanı yapılan Bright Sky mobil uygulamasını çok yakında tüm Vodafone ülkelerinde kullanıma sunmaya hazırlanıyor. Halihazırda 8 pazarda kullanılan TecSOS, Türkiye’de kullanılan Kırmızı Işık ve İngiltere’de kullanılan Bright Sky uygulamaları, kadınların kendilerini daha güvende hissetmelerini sağlıyor. Timuray’ın liderliğinde ilk kez Türkiye’de kullanıma sunulan Kırmızı Işık mobil uygulamasına yeni eklenen “Yol Arkadaşım” servisi sayesinde kadınlar, kendilerini güvensiz hissedecekleri bir yolculukta ya da durumda, belirledikleri rotalarını 3 kişiye kadar paylaşıp, seyahatleri süresince bu kişiler tarafından uygulama üzerinden takip edilebiliyor. Vodafone Grubu Çeşitlilik ve Dahiliyet Komitesi’nin Timuray’ın liderliğinde başlattığı diğer uluslararası programlar arasında, dünyada ilk kez Vodafone tarafından uygulamaya alınan, kadın çalışanlara en az 16 hafta tam ücretli doğum izni ve işe döndükleri tarihten sonraki ilk 6 ayda haftada 30 saat tam ücretle çalışma hakkı veren “Özel Doğum İzni” politikası ve kariyerine ara vermiş orta ve üst düzey yönetici pozisyonundaki kadınları iş hayatına geri kazandırmak üzere tasarlanan, dünyanın en büyük işe alım programı “ReConnect” öne çıkıyor. Timuray’ın 2017 yılında Vodafone Grubu’nun gelişmekte olan pazarlarında başlattığı “Connect” programı ise bu ülkelerde 50 milyon kadının mobil teknolojilerle ekonomik ve sosyal hayata kazandırılmasını, böylece 2025 yılına kadar cinsiyet uçurumunun önemli ölçüde kapatılmasını hedefliyor. Kadınlar için finansal erişim, beceri geliştirme, girişimcilik ve sağlık gibi konularda özel ürün ve hizmetlerin sunulduğu bu programla, bugüne kadar 15 milyonu aşkın kadına ulaşılarak hedeflenen oranın yüzde 33’ü tamamlandı.Timuray, Türkiye’de de kadın çalışanların desteklenmesine yönelik bireysel faaliyetlerini aralıksız sürdürüyor. Bugüne kadar çok sayıda kadın yöneticiye mentorluk yapan Timuray, aynı zamanda Türkiye’nin kırsal kesimlerinde lisans eğitimi görmekte olan kız öğrencilere de mentorluk yapıyor. Timuray, düzenli olarak katıldığı global etkinliklerde yaptığı konuşmalarla da çeşitlilik ve dahiliyet konusunun önemine dikkat çekiyor. 

Gündem

CK Akademi’den 6 bin çalışana 186 bin saat eğitim

Enerji sektöründe yetişmiş insan kaynağı ihtiyacına çözüm üretmek adına CK Enerji Yatırım A.Ş. çatısı altında İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne bağlı merkezi bir modelde yapılandırılan CK Akademi, ‘gücümüz enerjimizde, enerjimiz gelişimde’ sloganı ile çıktığı yolda kısa sürede 6 binden fazla çalışana dokundu. 2018 yılında çalışmalarına başlayan CK Akademi 1,5 yılda toplam 186 bin saatlik sınıf içi ve işbaşı eğitime imza attı. Enerjinin Yapı Taşları, Yetenek Geliştirme, Enerji Kapsülleri programlarını başarılı ile devam ettiren CK Akademi, yıl içinde ‘Enerjinin Liderleri’ programını da başlatmaya hazırlanıyor.  Grup şirketlerinde 7 binin üzerinde çalışan var CK Enerji’nin Türkiye’nin farklı bölgelerinde hizmet veren birden fazla grup şirketi ve 7 binin üzerinde çalışandan oluşan dev bir organizasyon olduğunu dile getiren CK Akademi Eğitim Müdürü Keziban Özkan,  CK Akademi olarak amaçlarını ve bugüne kadar yaptıkları çalışmaları şöyle özetledi: “Öncelikli olarak şirket vizyon ve stratejileriyle uyumlu, tüm organizasyonu kapsayan ortak bir gelişim modeli oluşturduk. Bu modeli aynı zamanda teknolojiyle de destekleyebilmek adına çalışanların hem sınıf içi hem de online eğitimlerini takip edebilecekleri dijital bir eğitim portalı kurduk. Modelin ilk parçasını Enerjinin Yapı Taşları adını verdiğimiz dağıtım saha operasyonları, perakende müşteri operasyonları ve satış gibi şirketin ana fonksiyonlarında görevli çalışanları, işinde uçtan uca uzmanlaştırmayı hedeflediğimiz sertifikalı gelişim programları oluşturuyor. Bu programlara örnek olarak saha çalışanlarına özel, zamana yaygın, modüler yapıda tasarlanmış, yaklaşık 6 ay süren sertifikalı Teknik Okul Programı’nı verebiliriz. Gelişim modelinin bir diğer parçasını, yüksek potansiyelli çalışanlarımızı bir üst pozisyonuna hazırlayan Yetenek Gelişim Programları oluşturuyor. Bu programlar kapsamında şu an dağıtım şirketlerindeki mühendislerimiz, kendileri için özel tasarlanmış, yaklaşık 6 ay gibi bir sürede tamamlanan Enerjisiyle Yıldızlaşan Mühendisler gelişim programına dâhil oluyor. Bu programla birlikte genç mühendislerimize geleceğin liderleri olma yolunda kendilerini geliştirme fırsatı sunuyoruz. Geçen sene başladığımız programa şu ana kadar yaklaşık 120 mühendisimiz katıldı. Gelişim modeli içinde yönetici altı beyaz yakalı çalışanlarımıza da Enerji Kapsülleri adını verdiğimiz, bireysel yetkinliklerini geliştirebilecekleri eğitim fırsatları sunuyoruz. Bu yıl devreye alacağımız Enerjinin Liderleri gelişim programı ile de üst ve orta kademe yöneticilerin liderlik özelliklerinin gelişimine destek olmayı hedefliyoruz.” Enerjinin Rehberleri dışa da açılacak Eğitimlerin yüzde 70’inin ‘Enerjinin Rehberleri’ adını verdikleri iç eğitmenler tarafından yapıldığına işaret eden Keziban Özkan, 40’a yakın kendi alanında uzman rehberleri olduğunu söyledi. İç eğitmenler aracılığı ile kurum dışına da eğitim vermeyi hedeflediklerini kaydederek “İç eğitmenlerimizin sektöre dair teknik ve mesleki konularda geçmişi uzun yıllara dayanan ciddi bir bilgi birikimi ve tecrübesi var. Biz de bu bilgi birikimi ve tecrübeyi, sadece kurum içinde değil aynı zamanda sektörün gelişimine katkı sağlayacak şekilde kurum dışında da paylaşmak istiyoruz. Kurum dışına vermeyi planladığımız eğitimlerin başında öncelikli olarak uzmanı olduğumuz teknik eğitimler, İSG farkındalık eğitimleri, enerji piyasaları gibi mesleki eğitimlerin yanında sertifikalı gelişim programlarımız da bulunuyor” diye konuştu.

Gündem

Zorlu Enerji’den “Eşit bi’hayat” çağrısı

Zorlu Enerji, Akıllı Hayat 2030 vizyonu doğrultusunda Zorlu Holding bünyesinde başlatılan sürdürülebilirlik odaklı değişim ve dönüşüm hareketinin en önemli halkalarından biri olan toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki çalışmalarına, elektrik perakende satış ve ticaret hizmetleri sunduğu Osmangazi Bölgesi’ndeki şehirlerden başlayarak bir ilke daha imza attı. Bu kapsamda Zorlu Enerji’nin hazırladığı Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Programı’nın lansmanı Zorlu Enerji çalışanlarının katılımıyla Eskişehir’de gerçekleştirildi. Program kapsamında yapılacak çalışmalar önümüzdeki dönemde Osmangazi Bölgesi’ndeki Afyonkarahisar, Bilecik, Kütahya ve Uşak illerinde de devam edecek.Zorlu Enerji İnsan Kaynakları Direktörü Deniz Bilgin’in açılış konuşmasını yaptığı Eskişehir’deki toplantıya EBRD (European Bank for Reconstruction and Development’s-Avrupa İmar ve Kalkınma Bankası), Zorlu Enerji üst yönetimi ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komitesi üyeleri dahil olmak üzere birçok Zorlu Enerji paydaşı katıldı. Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliği denince ilk akla gelen isimlerden biri olan Ebru Nihan Celkan da lansman sırasında gerçekleştirdiği yönetici workshop’u ve interaktif oyunlarla, tüm katılımcılarda Toplumsal Cinsiyet Eşitliği konusunda farkındalık oluşmasına katkı sağladı. Zorlu Holding’te Toplumsal Cinsiyet Eşitliği konusunun liderliğini üstelenen Zorlu Holding Yönetim Kurulu Üyesi Selen Zorlu Melik de toplantıda bir konuşma yaptı. “Dünyada toplumsal cinsiyet eşitliğinin yüzyılı başladı” diyen Selen Zorlu Melik sözlerini şöyle sürdürdü:” İş dünyası, artık bütün bileşenleriyle toplumsal cinsiyet eşitliğinin öneminin farkına vararak üstüne düşen sorumluluğu almak için ciddi adımlar atıyor. Endüstri 4.0 çağında nüfusun yarısını oluşturan bireylerin değişim gücünü ve yaratıcılığını iş süreçlerine entegre edemeyen şirketlerin, kurumların ya da toplumların gelişmesi ve ilerlemesi mümkün değil. Biz de Kadının Güçlenmesi İlkeleri’ne imza atmış bir holding olarak Akıllı Hayat 2030 sürdürülebilirlik vizyonumuzun önemli bir parçası olarak hayata geçirdiğimiz toplumsal cinsiyet eşitliğiyle ilgili çalışmalarımızı geliştirmeye devam ediyoruz. Bugüne kadar Zorlu Holding ve tüm şirketlerimizde gözettiğimiz toplumsal cinsiyet eşitliği konusunu bir strateji çerçevesinde ele almaya başladık. Yol haritamız kapsamında liderlik hareketimizi başlatmak için şirketlerimizin yöneticilerinden oluşan Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komitemizi hayata geçirdik. Zorlu Enerji ile bunun en güzel örneklerinden birini de bugün Osmangazi Bölgemiz için Eskişehir’de başlattık. Biz, toplumsal olarak binlerce yıldır bize biçilen rollerin ötesine geçme vaktinin geldiğini görüyoruz. Geleceğin şirketleri arasında güçlenerek yerimizi almak ve yeni dünyayı takip ederek var olmak istiyorsak bunu ancak kadınlar ve erkekler olarak yan yana durduğumuzda başarabileceğimizi biliyoruz. Eşitliği sadece kadınlar için değil, erkekler için, toplum için, dünyamız için istiyoruz. Hayalimiz, ekonomik ve sosyal olarak refah içinde hep birlikte yaşayabileceğimiz bir yapıyı kurmak için yan yana ve eşit şartlarda çalışabilmek... Bugün Eskişehir’de lansmanını yaptığımız toplumsal cinsiyet eşitliği çalışmalarımızla, kadın ve erkek hep birlikte eşitlikçi çözümler üreterek daha iyi bir gelecek hayalini gerçeğe dönüştüreceğimize inanıyorum.”Toplumsal cinsiyet eşitliğinde 360 derecelik dönüşümToplumsal Cinsiyet Eşitliği Programı stratejik çerçevesi doğrultusunda Zorlu Enerji bünyesinde söylem, iş ortamı ve işbirlikleri kapsamında fırsat eşitliği gözetilerek hareket ediliyor. Fırsat eşitliği beyan edilirken bu konuda birçok yeni uygulama geliştirilerek hayata geçiriliyor. Toplumsal cinsiyet eşitliği odaklı olarak mentorluk programı ilk olarak Zorlu Enerji’nin Osmangazi Bölgesi’nde uygulanıyor.

Gündem

Berna Öztınaz, EAPM’nin yönetim kurulu üyeliğine seçildi.

Hali hazırda 32 ülkeyi temsil eden ve PERYÖN’ün de 1979 yılından beri üye olduğu çatı derneği EAPM - European Association for People Management (Avrupa İnsan Yönetimi Derneği) Yönetim Kurulu’nun, bir yıl süre ile görev yapacak üye seçimleri tamamlandı. PERYON 25. Dönem Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz, EAPM’nin yönetim kurulu üyeliğine seçildi. Böylelikle Öztınaz; EAPM’nin Başkan, Başkan Yardımcısı, Genel Sekreter, Sayman ve Temsilciler Meclisi tarafından belirlenen ve altı kişiden oluşan yönetim kurulunda; 1 Ocak 2020 - 31 Aralık 2021 tarihleri arasında görev alacak yeni seçilmiş iki üyesinden biri oldu. Bu gelişmenin, PERYÖN’ün insan yönetimi alanında yaptığı çalışmaların global etkisini daha da artıracağına değinen Öztınaz, “PERYÖN, bilgi üretimi, eğitimleri, düzenlediği kongre ve diğer projeleriyle sadece Türkiye’de değil, dünyada İK profesyonellerinin yakından takip ettiği bir dernek. Hali hazırda global işbirliklerimiz ve çalışmalarımız bulunuyor. Derneğimizin, çatı oluşumu EAPM’nin yönetim kurulunda görev alması çalışmalarımızın uluslararası etkisini daha da artıracaktır” dedi. 1979 yılında Avrupa İnsan Yönetimi Derneği’nin (EAPM) üyesi olan PERYÖN, Türkiye’deki tek EAPM temsilcisi konumuna taşınmış akabinde Dünya Federasyonu (WFPMA) üyeliğine kabul edilmişti. 

Gündem

Dünyanın 100 kadın kahramanından biri de Demet İkiler oldu

DÜNYANIN önde gelen çok uluslu reklam ve halkla ilişkiler şirketi WPP’nin Türkiye Ülke Başkanı ve GroupM CEO’su Demet İkiler, işyerinde cinsiyet eşitliğinin tesisi için değişimi yönlendiren liderlerden biri olarak The HERoes Top 100 Role Model Women Executives 2019 Listesi’ne girmeyi başardı. İş ortamında çeşitliliği artırmak üzere, liderliği ile değişim yaratan dünya çapında 100 rol model kadın yöneticinin listelendiği The HERoes Top 100 Role Model Women Executives 2019’a bu yıl WPP şirketlerinden 12 kadın lider girdi.WPP şirketlerinde kadın istihdamına büyük önem veren WPP CEO'su Mark Read, “Bu yılki HERoes listelerindeki kadın liderlerimizin birçoğunun kabulü, öncelikle kendi başarılarının ve aynı zamanda cinsiyetler arasındaki dengeyi iyileştirmeye yönelik çalışmalarının bir yansımasıdır. WPP olarak cinsiyet eşitliliğini tüm gücümüzle destekliyor ve liderlerimizi de bu yönde tutum almaya ilişkin cesaretlendiriyoruz. Her zaman olduğu gibi bundan sonra dada cinsiyet eşitliğini savunmaya ve tüm alanlarda tesis etmeye çalışacagız. ” dedi.WPP Türkiye Başkanı Demet İkiler ise, "İş ortamında kadın istihdamının artışı için çaba gösteren ve cinsiyet eşitliliği için değişim sağlayan örnek liderlerden biri olmaktan büyük gurur duydum. The HERoes Top 100 Role Model Women Executives 2019’da WPP Türkiye’yi temsil eden liderlerden biri olarak, bugüne dek olduğu gibi bundan sonra da çeşitlilik ve kapsayıcılık çalışmalarıma var gücümle devam edeceğim” dedi. 

Gündem

İş kazalarını azaltacak dev proje, 45.000 işçiye ulaşacak

Global teknoloji şirketi Honeywell (NYSE: HON) yeni projesi ''İş Güvenliği İçin Yoldayız'' kapsamında tüm Türkiye’de yüksek riskli işlerde çalışan 45.000 işçiye eğitim vermeyi hedefliyor. Şirket, iş kazalarının azaltılmasına katkı sunmak için yüksek riskli iş ortamlarında iş güvenliği farkındalığını arttırmayı ve bu iş yerlerinde çalışan işçilere eğitim vermeyi amaçlıyor. Honeywell, bu projeyi iş sağlığı ve güvenliği eğitimi veren Numeko Akademi ortaklığıyla yürütecek.Şirket, ''İş Güvenliği İçin Yoldayız'' projesiyle özellikle yüksek ve kapalı alanlarda çalışan işçilere genel iş güvenliği eğitimi vermeyi ve olası iş kazalarını önlemek için ekipmanların nasıl kullanılacağını öğretmeyi hedefliyor. Eğitimler, yükseklik güvenliği, kapalı alanda çalışma, kişisel koruyucu donanımların denetimi, gaz algılama, genel kişisel güvenlik ve gerekli ekipmanların tanıtımı gibi konuları kapsıyor.Honeywell Türkiye ve Orta Asya Başkanı Frans van Deursen, “Esas hedefimiz iş güvenliği yöneticilerinin, yaralanmaları en aza indiren, daha güvenli ve daha verimli bir iş ortamı sağlayan kalıcı bir güvenlik kültürü oluşturmalarına yardımcı olmak. Resmi rakamlara göre Türkiye'de her gün 5 işçi iş kazaları sebebiyle hayatını kaybediyor. Her hayat çok değerli iken bu şok edici bir rakam. Çalışanların en iyi uygulamalar konusunda tutarlı bir eğitim almalarını ve güvenlik prosedürlerini ihmal etmenin getireceği sonuçları anlamalarını sağlamak istiyoruz. 'İş Güvenliği İçin Yoldayız' projesiyle olabildiğince çok iş sağlığı ve güvenliği (İSG) müdürü, uzmanı ve işçiye ulaşmayı ve bu konu hakkındaki farkındalığı arttırmayı hedefliyoruz.'' dedi.Türkiye, Avrupa'da en çok iş kazası ölümlerinin yaşandığı ülkeİş kazaları nedeniyle hayatını kaybedenlerin sayısı, düzenlemelere ve önlemlere rağmen çok yüksek seviyede. AB’nin resmi istatistik kurumu Eurostat ve Türkiye Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) verilerine göre, Türkiye, iş kazaları kaynaklı ölümlerin en fazla olduğu ülkeler listesinde birinci sırada yer alıyor. Türkiye, bu projenin uygulanacağı bölgedeki ilk ülke olacak. Bu projeyle Honeywell Türkiye’nin tüm MERTA Bölgesi (Orta Doğu, Rusya, Türkiye ve Afrika) için referans olması ve gelecekteki benzer projelere ilham vermesi amaçlanıyor. Honeywell, Türkiye’nin ardından projeyi Afrika ve Orta Doğu’ya taşımayı planlıyor.5 yılda 45.000 işçiye eğitim verilecekProjeyle 2019 sonuna kadar 2.000 işçiye ve önümüzdeki beş yılda ise 45.000 işçiye ulaşılması hedefleniyor. Projenin ilk ayağında Honeywell, Tuzla'da kurduğu eğitim merkeziyle endüstriyel imalat, saha hizmetleri, petrol ve gaz gibi farklı sektörlerden pek çok şirkete ev sahipliği yapacak. Bu merkezde sertifikalı eğitmenler tarafından iş güvenliği eğitimleri verilecek. Projenin ikinci ayağında Honeywell, Türkiye’deki demir çelik tesisleri, madenler, limanlar ve tersaneler gibi fabrikaları ve tesisleri en son güvenlik ekipmanlarıyla donatılmış mobil bir “Demo Van” eğitim aracıyla ziyaret edecek.Honeywell tepeden tırnağa tam kapsamlı kişisel koruyucu donanımlar ve güvenlik eğitimleri sunuyor. Eğitimlerde Honeywell’in emniyet kemeri, kordon, kurtarma ekipmanı, kask, maske, gözlük ve gaz dedektörleri gibi en yeni güvenlik çözümleri kullanılacak. Demo Van’ın başta İstanbul, Tekirdağ, Bursa, Sakarya, İzmir ve Manisa gibi endüstriyel imalatların yapıldığı şehirler olmak üzere tüm Türkiye’yi ziyaret etmesi planlanyor. ''İş Güvenliği İçin Yoldayız'' projesi hakkında daha detaylı bilgi almak ve ücretsiz eğitimler için talep oluşturmak üzere www.isguvenligiicinyoldayiz.org adresini ziyaret edebilirsiniz.

Gündem

2019'un dördüncü çeyreğinde işverenler ılımlı işe alım planları bildiriyor

ManpowerGroup 2019 yılı dördüncü çeyrek İstihdama Genel Bakış Araştırması, Türk işverenlerin Ekim-Aralık dönemine yönelik işe alım beklentilerinde temkinli davrandığını ortaya çıkardı. 1.001 kişilik bir örneklemle yapılan görüşmeler sonucu elde edilen araştırma sonuçlarına göre işverenlerin %15'i 2019'un dördüncü üç ayında istihdam artışı beklerken %13'ü azalma öngörüyor ve %71'i de değişiklik olmayacağını tahmin ediyor. Mevsimsel verilerden arındırılmış olarak İstihdam Görünümü ise +%6'yı gösteriyor. Önceki çeyreğe kıyasla yüzde 2 puan azalan işe alım beklentileri, geçen yılın aynı dönemine göre ise yüzde 6 puan geriliyor. Önümüzdeki çeyrekte beş bölgenin dördünde ve on bir sektörün onunda istihdam artışı bekleniyor. Bir önceki çeyreğe kıyasla, işe alım beklentileri beş bölgenin ikisinde ve on bir sektörün dördünde artıyor. 2018 yılının dördüncü çeyreğiyle karşılaştırıldığında, işe alım beklentileri beş bölgenin dördünde ve on bir sektörün dokuzunda zayıflıyor. ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, Türkiye'nin 2019 dördüncü çeyrek istihdam görünümü hakkında şunları söyledi: “2019'un son çeyreğinde sonuçlar mevsimsel verilerden arındırıldığında Net İstihdam Görünümü %6'yı gösteriyor ki bu da oldukça pozitif ve umut vadeden bir tablo. Bu sonuçların seçim döneminden ve kur dalgalanmalarından kaynaklandığını düşünüyoruz. Geçtiğimiz dönemle karşılaştırdığımızda İnşaat sektörünün en yüksek artışı bildirdiğini görüyoruz. Bu artış, yeni kredi fırsatları ve düşük ev kredisi faizlerinden kaynaklanıyor olabilir. Sonuçlarda öngörülen bir diğer artış, Restoran ve Otel sektöründe görülüyor. Bu artışın ise sektör işverenlerinin mevsimsel işçi alımlarını artırmasından kaynaklı olduğunu söyleyebiliriz.” En yüksek istihdam artışı beklentisi Üretim sektöründeİşverenlerin en güçlü işe alım beklentileri bildirdiği sektör Üretim sektörü oldu ve Tarım, Ormancılık, Avcılık ve Balıkçılık sektörü ve İlaç sektörü takip etti. Elektrik, Gaz & Su Hizmetleri, Kamu & Sosyal Hizmetler ve Restoran ve Otelcilik sektörleri takip etti. Ancak İnşaat sektörü iş verenleri önümüzdeki çeyrek boyunca işe alım oranlarında değişiklik olmayacağını öngörüyor.2019'un üçüncü çeyreğine kıyasla işe alım beklentileri 11 sektörün yedisinde düşüş gösteriyor. En ciddi artış yüzde 11 puanla Kamu ve Sosyal Hizmetler sektöründe görülüyor. Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler sektörü ve İlaç sektörü işverenleri sırasıyla yüzde 6 ve yüzde 5 puanlık düşüş bildiriyor. İnşaat sektörü 9 puanla ve Üretim sektörü yüzde 5 puanla başta olmak üzere dört sektörde ise artış görülüyor. Önceki yılın aynı dönemine kıyasla dokuz sektörde işe alım beklentilerinde düşüş bekleniyor. Toptan ve Perakende Ticaret sektörü yüzde 15 puanlık bir düşüş bildirirken, Kamu ve Sosyal Hizmetler sektör işverenleri yüzde dokuz puanlık düşüş bildiriyorlar. Madencilik sektöründe yüzde 8 puanık, Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler sektöründe yüzde 7 puanlık düşüş öngörülüyor. Ancak Restoran ve Otelcilik sektöründe ve İlaç sektöründe sırasıyla yüzde 9 ve yüzde 4 puanlık artışlar bekleniyor. 2019'un dördüncü çeyreğinin en güçlü istihdam görünümü Ege: +%10Beş bölgenin dördünde işverenler, önümüzdeki çeyrek boyunca personel sayısının artmasını bekliyor. Ege Bölgesi'nin bu çeyreğin en güçlü istihdam piyasasına ev sahipliği yapacağı tahmin ediliyor. Marmara, Akdeniz ve İç Anadolu'daki işverenler olumlu işe alım faaliyeti öngörürken Karadeniz Bölgesi kararsız işe alım planları bildiriyor.Geçtiğimiz çeyreğe kıyasla beş bölgenin ikisi işe alım planlarında artış bildiriyor. İç Anadolu işverenleri yüzde 6 puanlık düşüş bildirirken, Ege işverenleri yüzde 4 puanla ılımlı bir artış bildiriyor. Diğer bölgelerdeki işe alım planlarının ise geçtiğimiz çeyreğe göre benzer olacağı öngörülüyor. Geçen yılın aynı dönemiyle kıyaslandığında işe alım beklentileri beş bölgenin dördünde düşüş gösteriyor. Karadeniz'de yüzde 14 puanlık ciddi bir düşüş gözlenirken, İç Anadolu ve Marmara bölgeleri sırasıyla 5 ve 8 puanlık düşüşler bildiriyor. Ege Bölgesi işverenleri ise 2018 yılının dördüncü çeyreğiyle karşılaştırıldığında işe alım planlarında değişiklik olmayacağını bildiriyor. En güçlü işe alım beklentisi büyük ölçekli işverenlerdeDört işletme ölçeği kategorisinin üçünde işverenler, 2019'un dördüncü çeyreğinde istihdam seviyelerinde artış bekliyor. En yüksek işe alım planları mevsimsel verilerden arındırılmış olarak +%20 İstihdam Görünümüyle büyük ölçekli işverenler tarafından bildirilirken, Orta ölçekli işletmelerin görünümü +%8'de ve Küçük ölçekli işverenlerin görünümü +%4'te kalıyor. Ancak Mikro ölçekli işverenler -%1'lik görünümle temkinli hareket etmeyi planlıyor. Önceki çeyrekle karşılaştırıldığında, Mikro ve Büyük ölçekli işverenlerin işe alım beklentilerinde değişiklik görülmezken; Orta ölçekli firmaların beklentileriyse yüzde 3 puan düşüyor. Öte yandan, Küçük ölçekli işletmelerin işverenleri istihdam planlarında değişiklik olmamasını planlıyor. Geçen yılın aynı dönemiyle kıyaslandığında dört işletme ölçeği kategorilerinin üçünde işe alım beklentilerinin zayıfladığı görülüyor. Küçük ölçekli işverenler yüzde 9 puanlık bir düşüş bildirirken, Orta- ve Mikro ölçekli işverenler sırasıyla yüzde 7 ve 3'lük düşüşler bildiriyor. Büyük ölçekli işverenlerin Net İstihdam Görünümü ise değişmiyor.

Gündem

Teknoloji CEO'ları dijital dönüşüme hazırlıksız yakalandı

KPMG'nin hazırladığı Küresel CEO Outlook araştırması, teknoloji sektöründe faaliyet gösteren firmaların yarısından fazlasının, yeni teknolojilere hazırlık konusunda geride kaldığını gösterdi.Dünya Ekonomik Forumu'nun 'The Future of Jobs 2018' raporuna göre 2022'de dünyadaki iş gücünün yüzde 54'ünün, yeni teknolojilere adapte olabilmeleri için yeniden eğitilmesi gerekecek. Buna karşın CEO Outlook 2019 araştırmasına katılan teknoloji CEO'larının sadece yüzde 42'si, gelecek 3 yılda iş güçlerinin yarısından fazlasını yeniden eğitme planları olduğunu belirtti. Araştırmaya katılan CEO'ların yüzde 58'i, yeni yetenekleri işe almadan önce şirketlerinin belli başlı büyüme hedeflerini tutturmayı bekleyeceğini söyledi.İK için fırsatKPMG Türkiye'den Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon Sektör Lideri Serkan Ercin, araştırma sonuçlarının, teknoloji firmalarında çalışan İK yöneticilerinin şirket içindeki rollerini geliştirmeleri için önemli bir fırsat oluşturduğunu söyledi. Serkan Ercin, "İK yöneticilerinin C-suite'in iş gücünü geliştirme konusundaki çekincelerine ve diğer şirket içi engellere rağmen kendilerini güvenilir bir danışman ve stratejik iş ortağı olarak konumlandırmaları mümkün" diye konuştu.Araştırmaya katılan CEO'lar, günümüz iş ortamında teknoloji şirketlerindeki İK yöneticilerinin sahip olması gereken 5 yeteneği şöyle sıraladı:•  Dijital iş hizmetleri (İK'nın işe alımdan emekliliğe kadar geçen süreçte etkin bir hizmet vermesi)•  Şirket içinde etkili bir kültür ve zihniyet değişimi sağlamakta yardımcı olacak davranış bilimi•  Yetenek avı yarışını kazanma•  Geleceğin iş gücünü öngörme ve yaratma •  Farklı jenerasyonlara mensup, farklı yeteneklere sahip iş gücünü yönetme'Kendilerini geliştirmeliler'KPMG Türkiye'den Serkan Ercin, teknolojinin yıkıcı etkilerinin kendini her geçen gün daha fazla hissettirdiği sektörlerde faaliyet gösteren İK yöneticilerinin önlerinde odaklanmaları gereken 6 adım bulunduğunu vurguladı. Serkan Ercin; "İK yöneticileri, öncelikle İK'nın fonksiyonunu yeniden şekillendirebilmeli. Ardından iş gücünün değişen teknoloji ve ihtiyaçlar ışığında şekillenmesine öncülük etmeliler. İş gücüne özel deneyimler yaratırken, çalışanların yeteneklerini, hedeflerini ve amaçlarını daha iyi anlamaya çalışmalılar. Yapay zeka başta olmak üzere yeni teknolojilerle mevcut iş gücünün entegrasyonuna hazır olmalılar. Yeni teknolojiler karşısında daha rahat olmalı ve çalışanları 'birer müşteri' gibi konumlandırmaya başlamalılar" ifadelerini kullandı.

Gündem

Şirketlerin başarısı dijital çalışan deneyimine bağlı

VMware, Inc. (NYSE: VMW), dijital çalışma alanı teknolojilerinin durumu ve iş sonuçlarına etkilerine yönelik araştırma raporunu yayımladı. İngiltere, Almanya, Fransa, İtalya, Hollanda, Rusya, Polonya, Norveç, İsveç, İspanya, Birleşik Arap Emirlikleri ve Suudi Arabistan olmak üzere EMEA bölgesindeki 12 ülkede, kamu ve özel sektörde faaliyet gösteren, 500 ve üzeri çalışana sahip şirketlerin temsilcilerinin katılımıyla gerçekleştirildi. Araştırma, dijital çalışan deneyimine daha fazla yatırım yapan yüksek büyüme hızına sahip şirketlerin büyüme hızını yakalamalarının, ilerlemeci bir iş kültürü geliştirmelerinin, yeteneği elde tutmalarının, çalışanlar tarafından çalışılacak en iyi şirketler arasında gösterilmelerinin daha muhtemel olduğunu ortaya koyuyor.Araştırmaya göre, EMEA bölgesindeki çalışanların üçte ikisi (yüzde 66) işleri için gereken dijital araçların esnekliğinin bir şirketteki pozisyona başvurma ya da pozisyon teklifini kabul etme kararlarını etkileyeceğini bildiriyor. Katılımcıların yüzde 70'i de mevcut işverenlerinin bu konuya daha fazla önem vermesi gerektiğini söylüyor.Öte yandan, dijital çalışma ortamı teknolojilerinin nimetlerinden yararlanmak isteyen şirketlerin, dijital çalışan deneyimini iyileştirmek için İnsan Kaynakları ve bilgi teknolojileri departmanları arasında daha fazla işbirliği geliştirmeleri gerekiyor. Araştırmaya katılan çalışanların yüzde 49'unun deneyimleriyle ilgili İnsan Kaynakları'na mı yoksa bilgi teknolojilerine mi başvurmaları gerektiğini bilmemesi ve yüzde 21'inin bu durumun olumlu bir deneyimin oluşmasının önündeki engellerden biri olduğunu düşünmesi, çalışanlara olumlu bir dijital deneyim sağlamanın kimin sorumluluğunda olduğuna yönelik belirsiz durumun ortadan kaldırılması için çalışan eğitiminin gerekli olduğunu gösterdi.Buna ek olarak, araştırmaya katılan yüksek büyüme oranına* sahip şirketlerin, daha düşük gelir büyüme oranlarıyla (ortalama 3-4) çalışan şirketlere kıyasla, çalışanlarının nerede çalıştığından bağımsız olarak cihazlar, araçlar, uygulamalar ve teknolojilere erişim dahil olmak üzere, onlara daha fazla dijital deneyim unsurunu nasıl sağladığını da gözler önüne serdi. Örneğin, düşük performans gösteren/büyümeyen şirketlerin, yüksek büyüme/hiper büyüme oranlarına sahip şirketlere kıyasla, yüzde 36'sının, kişisel cihazlarıyla çalışma, bir diğer yüzde 36'sının ilk günden verimliliği sağlayacak uygulamalara erişim izni verme ve yüzde 47'sinin e-posta hariç olmak üzere en önemli görevleri için herhangi bir cihazda uygulama kullanabilme konusunda çalışanlarına daha az özgürlük tanıdıkları görülüyor.  Yüksek büyüme/hiper büyüme oranlarına sahip şirketlerde ise bu oranların sırasıyla yüzde 76, yüzde 68 ve yüzde 93 olduğu görülüyor.Araştırmaya katılan çalışanlar dijital deneyimden farklı kişilerin sorumlu olduğunu düşünürken, çalışanların yüzde 84'ü İK ve BT'nin bu konuda birlikte çalışması gerektiğine inanıyor. Çalışanların yalnızca yüzde 18'inin İK ve BT'nin her zaman iş birliği içinde olduğunu belirtirken, 10 katılımcıdan 8'i dijital çalışma deneyiminin iyileştirilmesinde İK'ya daha çok sorumluluk verilmesi gerektiğini söylüyor.Araştırma sonuçlarını değerlendiren VMware Türkiye Ülke Direktörü Murat Mediçeler şunları söyledi: “Hızla dijitalleşen dünyanın kaçınılmaz sonuçlarından biri de yerleşik çalışma biçimleri ve çalışan algısının değişmesi oldu. Dolayısıyla, dijital dönüşümü değerlendirirken teknolojiyle sınırlı kalmamak ve başarılı bir dijital stratejinin kilit bileşenlerinden biri olan çalışan faktörünü es geçmemek gerekiyor. Dijital dönüşüm kültürüne uygun bir şekilde, en iyi yeteneği şirkete kazandırmak, mevcut yeteneği elde tutmak için dijitalin gücüyle desteklenen bir çalışan deneyimi yaratmak şirketlerin öncelikli hedeflerinden biri olmalıdır.”Daha iyi bir dijital çalışan deneyimi sunmak, işgücü algısında da etkili oluyor. Kurumlarının, ofislerinin yanı sıra kendilerine istedikleri her yerden çalışabilme özgürlüğü verdiğini söyleyen katılımcıların yüzde 72'sinin, kurumlarıyla gurur duyduklarını söyleme ihtimallerinin belirgin bir şekilde daha yüksek olduğu görülüyor. İstedikleri yerden çalışma özgürlüğü olmayan katılımcıların yalnızca yüzde 27'si kurumlarıyla gurur duyduğunu belirtiyor. Benzer şekilde, istedikleri yerden çalışma özgürlüğüne sahip olan çalışanların yüzde 73'ü kurumlarında ilerlemeci bir kültür olduğunu, yüzde 71'i kurumlarının çalışılacak en iyi yerlerden biri olduğunu ve yüzde 70'i iyi bir iş-özel yaşam dengesi söylerken, bu özgürlüğe sahip olmayan çalışanlarda ise bu oranların sırasıyla yüzde 25, yüzde 28 ve yüzde 28 olduğu görülüyor.Optimum düzeyde dijital deneyim sunmada zorluk yaşadıklarını belirten katılımcıların üçte biri çalışanların ne istediğinin anlaşılamamasını, yüzde 20'si de dijital deneyimin bir iş öncelliği olarak düşünülmemesini en büyük engel olarak nitelendiriyor. Çalışanların neredeyse üçte ikisi (yüzde 61), işyerinde kullandıkları cihazlarla ilgili söz haklarının olmadığını düşünürken, BT karar alıcılarının yüzde 83'ü çalışanlarına bu konuda söz hakkı tanıdığına inanıyor.VMware EMEA bölgesi Son Kullanıcı Bilişimi Başkan Yardımcısı Kristine Dahl Stiedel, “Çalışan deneyimini iyileştirmeye kararlı olan yöneticiler, üç yıl önce VMware'in öncülüğünü yaptığı bir kavram olan dijital çalışma alanını benimsiyor. Dijital çalışma alanı, temel iş sonuçlarının geliştirilmesinin yanı sıra hem mevcut hem de potansiyel çalışanlar için son derece önemli olan dijital deneyimlerin gelişmesini hızlandırıyor” dedi. *Yıllık ortalama büyüme bazında yüksek/hiper büyüme oranlarına sahip olduğu belirtilen şirketlerin dijital çalışan deneyimi faktörleri 10 üzerinden 6.3 olarak tespit edilirken, büyüme göstermeyen şirketlerin dijital çalışan deneyim faktörleri ise 3.7'de kaldı.

Gündem

Meslekler değişiyor: 5 yılda 133 milyon yeni iş pozisyonu doğacak

Dünya Ekonomik Forumu'nun 2018 Geleceğin Meslekleri Raporu'na göre 2018 - 2022 yılları arasında yüksek hızlı internet, yapay zeka, büyük veri analitiği ve bulut teknolojisi mesleklerde büyük değişikliklere yol açacak. 75 milyon iş pozisyonu insanlardan makine ve algoritmalara kayarken 133 milyon da yeni iş pozisyonu doğacak. 2022'ye kadar insanların ana becerilerinin % 42'sinin değişmesinin beklendiğini belirten Prof. Dr. Selahattin Kuru, yöneticiler dahil herkesin yılda en az 1 ay eğitim alması gerektiğini söyledi.  Robot devriminin her sektörde farklı bir gelişim gösterdiğini belirten Beykoz Üniversitesi Mühendislik ve Mimarlık Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Selahattin Kuru, "2022 yılına kadar robot kullanımında insansı robotlar % 23 (finans sektöründe % 35), sabit robotlar % 37 (otomotiv ve tedarik zincirinde % 53), hava ve su altı robotları % 19 (petrol ve gaz üretiminde % 52), insansı olmayan robotlar % 33 (otomotiv ve tedarik zincirinde % 42) düzeyine ulaşacak" dedi.Ana becerilerin % 42'si değişmeliYeni gelişen mesleklerin işgücündeki payının da 2022'ye kadar % 16'dan % 23'e çıkacağını anlatan Kuru, "75 milyon iş pozisyonu insandan makine ve algoritmalara kayıyor, bir yandan da 133 milyon yeni iş pozisyonu doğuyor. Veri analisti, yazılım, uygulama geliştirici, e-ticaret ve sosyal medya uzmanlığında yeni iş pozisyonları artıyor" ifadelerini kullandı.İş gücünün insan ile makine ve algoritmalar arasındaki bölüşümünde makine ve algoritmaların iş saati olarak 2018'de % 29 olan payının 2022'de % 42'ye çıktığının altını çizen Kuru, sözlerini şöyle sürdürdü: "Şu an hiçbir iş alanında makine ve algoritmaların payı insanın payını geçmezken bu oran 2022'de veri işleme alanında % 62'ye çıkıyor. Bunun yanında makineler ve algoritmalar yavaş yavaş bugün insanların ağırlıkta olduğu iletişim, etkileşim ve yönetim gibi alanlara da giriyor. Yeni iş alanları bu işlerin görülmesi için gerekli yeni beceriler gerektiriyor. Burada iş becerilerinin stabilitesi kavramı ortaya çıkıyor. 2022'ye kadar ana becerilerin % 42'sinin değişmesi bekleniyor. Analitik düşünme, aktif öğrenme, teknoloji tasarımı gibi beceriler öne çıkıyor. Bunun yanında yaratıcılık, inisiyatif alma, ikna, müzakere, karmaşık problem çözme, esneklik, ayrıntıyı görme gibi beceriler önemini koruyor."

Gündem

Nobel İlaç İşveren Markası yolculuğunda mutlu son: Senin için Değer

Nobel İlaç, çalışılabilecek en iyi yer olmayı hedefleyerek İşveren Markası yolcuğuna yıllar önce başladı, yakın zamanda projenin en önemli bölümü tamamlandı ve düzenlenen bir lansmanla duyurusu yapıldı. 17 odak grup toplantısında 243 çalışan ile birebir görüşüldüİnsan kaynakları alanında, son dönemdeki önemli gelişmelerden biri “işveren markası” kavramı…“Bir şirketin çalışılabilecek en iyi yer olarak algılanmasını amaçlayan işverenin sunduğu ekonomik, psikolojik ve fonksiyonel faydaların toplamı” olarak tanımlanan işveren markası, çalışanların fiziksel, zihinsel ve duygusal deneyimleri ile orada çalışmayı düşünen adayların yaşamayı umdukları deneyimi kapsıyor.Çalışan memnuniyetine değer veren ve çalışan katılımını destekleyen bir İnsan Kaynakları anlayışına sahip olan Nobel İlaç, İşveren Markası yolculuğunun ilk adımlarını 2013 yılında attı. O tarihten günümüze şirketin çalışanlar gözünde nasıl algılandığını ölçen, iş yerindeki fiziksel, zihinsel ve duygusal deneyimlerine ışık tutan pek çok anket ve odak grup çalışması yapıldı. %80’lerin üzerinde çalışan katılımı ile sonuçlanan bu çalışmalar neticesinde alınan geri bildirimler değerlendirildi ve çeşitli aksiyon planları hayata geçti, insan kaynakları planları da bu sonuçlara göre şekillendi.Çalışanlarla birebir görüşüldüBu çalışmaların sonuncusu Nobel markasını güçlendirecek yeni bir dönem başlatan İşveren Markası Projesi idi. Mevcut çalışanların motivasyonunu artırmayı, iletişimi güçlendirmeyi ve aidiyet hissi oluşturmayı, potansiyel adaylar için ise Nobel İlaç’ı daha iyi anlatmayı amaçlayan İşveren Markası projesinde 17 odak grup toplantısında 243 çalışan ile birebir görüşüldü, 1000’in üzerinde çalışan ankete dahil oldu.“Senin İçin Değer”Proje sonucunda, Nobel’in kurumsal misyonunu içinde barındıran “Sağlık İçin Değer” kavramını da kapsayan Nobel İşveren Markası Çalışan Değer Önermesi mottosunun lansmanı “Senin İçin Değer” isimli partiyle ilan edildi. Çalışan değer önermesinin bu ilanıyla Nobel’deki pek çok süreç ve uygulama “Senin İçin Değer” anlayışıyla yeniden tasarlandı. Çalışanlar ve potansiyel adaylara yönelik yeni iletişim kanallarıyla daha renkli bir iletişim dili oluşturulduİşveren markası hedef kitle iletişimi için sosyal medya mecralarında @nobelilacik hesapları açıldı. Şirket içerisinde; üniversite ve öğrenci iş birliklerine yönelik “Kampüs”, insan kaynakları ve kariyer planlarına yönelik “Kariyer”, çalışma ortamı ve çalışan memnuniyeti uygulamalarına yönelik “Yaşam”, eğitim ve gelişim uygulamalarına yönelik “Gelişim” başlıklarında gönüllü aksiyon grupları oluşturuldu. Bu gruplar planlanan aksiyonlar doğrultusunda çalışmalarına başladı.İşveren markası, uzun soluklu bir yolculuk… Bu çalışmalara keyifli bir lansmanla başlangıç yapan Nobel, “Senin İçin Değer” diyerek çalışanlarına ve potansiyel adaylara keyifli bir çalışma ortamı vaat ediyor.