“Meraklı, keşfetmeye açık ve cesaretle hareket ederek deneyimlemek kendi adımıza belirlediğimiz yapı taşlarımız arasında yer alıyor. Bu yapı taşlarını pekiştirmek adına da İnsan Kaynakları departmanı olarak bütün ekip arkadaşlarımız için öğrenme platformları geliştiriyor, farklı bakış açıları ve konuları gelişim yolculuğumuza dahil ederek değerlendirme ve üretme mekanizmalarını büyütüyoruz.” Bu sözlerin sahibi başarılı İK projelerini uluslararası ödüllerle taçlandıran Daiichi Sankyo İnsan Kaynakları ve Kurumsal İletişim Direktörü Asena Kaçmaz… Biz de Asena Kaçmaz ile Daiichi Sankyo’da hayata geçirdikleri güncel İK ve iletişim projelerini konuştuk. Öncelikle Daiichi Sankyo’yu sizin sözlerinizle dinlemek isteriz. Nasıl bir İK yapılanmanız var, kaç kişilik bir ekiple çalışıyor, toplam kaç kişilik bir organizasyon için hizmet üretiyorsunuz? Daiichi Sankyo olarak Türkiye dahil olmak üzere 20’den fazla ülkede faaliyet gösteren 16 bin’den fazla kişilik bir ekiple çalışıyoruz. Türkiye’de ise 90’dan fazla çalışanımızla “Her Kalp Atışını Önemseyen” yenilikçi global bir sağlık şirketiyiz. İnsan Kaynakları yapılanmamız adına en büyük önceliğimiz, globalde 100 yılı aşkın zengin bir inovasyon mirası ile yürüttüğümüz stratejimizin sürdürülebilirliği için ilham veren bir çalışma ortamı ve en iyi çalışan deneyimini yaratmak. Meraklı, keşfetmeye açık ve cesaretle hareket ederek deneyimlemek kendi adımıza belirlediğimiz yapı taşlarımız arasında yer alıyor. Bu yapı taşlarını pekiştirmek adına da İnsan Kaynakları departmanı olarak bütün ekip arkadaşlarımız için öğrenme platformları geliştiriyor, farklı bakış açıları ve konuları gelişim yolculuğumuza dahil ederek değerlendirme ve üretme mekanizmalarını büyütüyoruz. Yöneticiler ve tüm ekiplerimizle birlikte gerçekleştirdiğimiz, benim de üzerinde sıkı sıkıya durduğum düzenli ileri bildirim seanslarımız ve koçluk/mentorluk uygulamalarımızla; gerek şirket içerisindeki gücümüzü gerekse de sektördeki işveren marka konumumuzu bir kademe daha geliştirdik. Geçtiğimiz yıl özelinde bakarsak, İnsan Kaynakları olarak özellikle hangi konulara odaklandınız? Bu konularda imza attığınız uygulamaları kısaca paylaşır mısınız? Kuruluşumuzdan itibaren tüm çalışanlarımızın potansiyelini ortaya çıkarmasını sağlayan, fikirlerini rahatlıkla dile getirebildikleri ve yeni deneyimler kazanmalarına imkan tanıyan dahiliyetçi bir organizasyon kültürüne sahibiz. Geçtiğimiz yıl içerisinde de çalışanlarımıza bu bakış açısıyla farklı deneyim alanları açtık. İşe oryantasyon ve adaptasyon bence kritik öneme sahip. Bu deneyimi daha iyi hale getirmek adına yeni bir “Oryantasyon Ritüeli” uygulamamızı hayata geçirdik. Oryantasyon Ritüeli projemiz Globee Business Awards - Golden Bridge Business and Innovation programı, “İnsan Kaynakları Alanında Başarı’’ kategorisinde altın, “Yılın İnsan Kaynakları Projesi” kategorisinde ise bronz madalya ile ödüllendirildi. Bu proje tüm dünyada İnsan Kaynakları ve eğitim gelişim alanlarında dünyanın en iyi işverenlerini ödüllendiren The Stevie Awards for Great Employers (SAGE) tarafından “Yeni Başlayan Çalışanların Oryantasyonundaki Başarı” kategorisinde gümüş, “En İyi Yeni İşe Başlangıç Çözümü” kategorisinde bronz ödülün sahibi oldu. The Stevie International Business Awards (IBA) tarafından ise “İnsan Kaynakları Alanında Başarı” kategorisinde bronz ödüle layık görüldük. Yine paydaşlarımızdan biri olan Özyeğin Üniversitesi akademisyenleri ile “Future Pulse Liderlik Gelişim” programını hayata geçirerek bugünün ve geleceğin gündemlerini konuşma fırsatı bulduk, gelişim için atan tüm kalplerle entelektüel bir keşif yolculuğuna çıktık. Her ay farklı temaların işlendiği workshoplar ve içselleştirme seansları, yine aklımda kalan ve çok beğendiğim saha ekiplerimiz için deneyimsel bir öğrenme alanı yarattığımız kamp etkinliğimiz başarılı ekip projelerimizdendi. Planlamalarımızı yaparken Daiichi Sankyo’nun en sevdiğim yönlerinden biri de çalışanlarla beraber yaratma kültürü oluyor. Farklı sesleri duymayı yaptığımız tüm projeler için önemsiyoruz ve gelişim programlarını ekiplerimizle birlikte oluşturmaya gayret ediyoruz. Bu bize hem esneklik kazandırıyor hem de yaptığımız işlerin verimini artırıyor. Sürekli gelişim ve keşif odaklı programlarımızı sürdürürken çalışanlarımızın konforu için yan haklarımızı da göz ardı etmiyoruz. “Gelişim Yardımı” uygulamamızla çalışanlarımızın gelişim ve büyüme odaklı deneyimlerini kişiselleştirmelerine olanak sağlıyoruz. Bundan sonrası için ajandanızdaki öncelikli hedefler neler? Önümüzdeki 20 yılda sağlık, ilaç ve teknoloji alanında sürekli inovasyon görmeyi bekliyoruz. Bunu sağlayabilmenin en önemli yolu; sürekli öğrenme, keşfetme arzusu, gelişim pratikleri ve fayda odaklı yaklaşımdan geçiyor. Kendimiz için yeni beceriler geliştireceğiz ve stratejik ortaklıklarımızla da bunu pekiştireceğiz. Daiichi Sankyo olarak tüm çalışanlarımızın gelişim yolculuklarında yol arkadaşı olduk ve bu ortaklığı sürdürmeye de devam edeceğiz. Gelecek yıllar için sağlam temeller atmak adına yeni deneyim alanları oluşturan yaklaşımları keşfederek uygulayacağız. Öğrenme ve gelişim, kişinin kendisinde başlıyor. Biz yine İK departmanı olarak tüm çalışanlarımız için öğrenme ve büyüme alanları yaratmaya, çalışanlarımızı da bu alanları gelişimleri için kullanmaya teşvik etmeye devam edeceğiz. Tabi ki dünya durmuyor, çalışan deneyimini daha iyi hale getirmek için yeni yaklaşımları, teknolojileri nasıl kendi ekosistemimize dahil edeceğimizi de bir yandan araştırmayı sürdüreceğiz. Mesela geçtiğimiz yılbaşında çalışanlarımızın da interaktif olacağı farklı bir dijital hediye vermek istedik. Klasikleşen kutulardan ve olağan hediyelerdense yıl boyunca kullanacakları, kendilerine daha faydalı olacak çoktan seçmeli hediyelerimizden birini hazırladığımız video üzerinden tercih etmelerini istedik. Hem video çok eğlenceli oldu hem de herkes kendi tercihini yaptı. Çok güzel geri dönüşler aldık. Son olarak insan yönetiminin geleceği ile bitirelim. Sizce hangi konu başlıkları özellikle öne çıkacak ve bunlara nasıl hazırlanmak gerekiyor? Çalışanlara farklı deneyimler keşfetmeleri için alan yaratmanın ve farklılıkları deneyimlemeleri için cesaretlendirmenin yönetim konusunda öne çıkacak konular arasında yer alacağı kaçınılmaz. Sürekli öğrenen bir organizasyon olarak Daiichi Sankyo da buna yönelik doğru adımlar ile ilerlemekte ve çağın gerekliliklerine uymayı öncelik edinerek güçlenmekte. Potansiyeli ortaya çıkaracak projeler yürütmek ve çalışanlarımızı şirketimize yeni fikirleri getirmeleri için teşvik etmek, geleceğimiz için kıymetli. Çünkü biliyoruz ki Daiichi Sankyo olarak biz hiyerarşik kalıplardan uzak, katılımı teşvik eden ve dijitalleşmiş iş yapış biçimlerini kullanan yeni nesil bir ilaç şirketiyiz. İnsan Kaynakları politikamız ve İnsan Kaynakları uygulamalarında temel referans noktalarımız insan odaklılık ve şirket içi kapsayıcı bir kültür. Eklemek istedikleriniz… Öğrenmenin hayat boyu devam ettiği, çevik ve keşfetme odaklı bir firma olarak hareket eden şirketimizde geçtiğimiz dönemlerde tüm dünyada oluşan ve baş etmek zorunda kaldığımız belirsizlikler, öğrenme kapasitemizin gücünü artırdı. Şunu net bir şekilde görüyoruz ki yeni dünya, öğrenebilen ve gelişebilen kişileri ve şirketleri öne çıkaracak.
Üniversitelerin 3., 4. sınıf ve yüksek lisans öğrencilerinin Ülker’in en sevilen markaları için geliştirdiği yenilikçi pazarlama fikirlerinin yarıştığı ‘bizz@kampüs’te, “InnoTeam” takımı “Ülker Dankek” için hazırladığı projeyle birinciliğe layık görüldü. 115 farklı üniversiteden 790 takım ve 1800’den fazla öğrencinin başvurduğu yarışmada, ilk 3’e giren takımlar toplam 127 bin 500 TL ödül ve uzun süreli staj yapma hakkı kazandı. Her yıl farklı bir Ülker markasıyla ilgili yenilikçi pazarlama projelerinin geliştirildiği ve 12. kez düzenlenen bizz@kampüs’te dereceye girenler belli oldu. Üniversitelerin 3., 4. sınıflarıyla yüksek lisans öğrencilerinin “Ülker Dankek” markası için yarıştığı ‘bizz@kampüs’e bu yıl 115 farklı üniversiteden 790 takım ve 1800’den fazla öğrenci başvurdu. Yarışmada Bahçeşehir Üniversitesi İşletme Mühendisliği ve İşletme bölümleri öğrencileri Melike Koygun ve Öykü İsmail’in kurduğu “InnoTeam” takımı birinci oldu. İkincilik ödülüne Bilkent Üniversitesi Endüstri Mühendisliği bölümü öğrencileri Alper Can Yılmaz, Merve Öztürk ve Nazife İlkin Uslu’nun kurduğu “Dorado” takımının projesi seçilirken; üçüncülük ödülüne ise Yıldız Teknik Üniversitesi Gıda Mühendisliği bölümü öğrencileri Ayça Hacıoğlu ve Emine Ervan’ın “Yıldızlılar” takımı layık görüldü. Birbirinden yenilikçi fikirlerin yarıştığı bizz@kampüs’ün online olarak gerçekleştirilen final etkinliğine Ülker’in üst düzey yöneticileri gençlerin heyecanını paylaştı. Finalde birinciyi Ülker CEO’su Mete Buyurgan, ikinciyi Ülker İnsan Kaynakları Başkan Yardımcısı Faruk Gözleveli, üçüncüyü ise Ülker CMO’su Mustafa Kabakçı açıkladı. İlk üç sırayı elde edenlerin uzun dönem staj imkânı elde ettiği yarışmada; birinci takım 50 bin TL, ikinci takım 42 bin 500 TL ve üçüncü takım ise 35 bin TL olmak üzere toplam 127 bin 500 TL para ödülü kazandı. Buyurgan: İş hayatı öncesi önemli tecrübe bizz@kampüs yarışmasının Türkiye’de pazarlama alanına ilgi duyan gençler için önemli bir deneyim fırsatı sunduğunun altını çizen Ülker CEO’su Mete Buyurgan, “Bugüne kadar binlerce öğrencinin katıldığı bizz@kampüs 12. yılına girdi. Her yıl öğrencilerimiz uzman isimlerin de mentorluğundan yararlanarak, pazarlamada proje geliştirmenin tüm inceliklerini öğrenme fırsatı buluyor. Aylar süren bir hazırlığın ardından, katılımcılarımızdan Dankek markamızla ilgili birbirinden değerli fikirler dinledik. Çok önem verdiğim bu projenin üniversite öğrencilerinin yaratıcılıklarına katkı sağladığına, aldıkları eğitimlerle de iş hayatından önce önemli bir deneyim ve yetkinlik kazandırdığına inanıyorum. Birbirinden güzel fikirleri ve sunumlarıyla, yarışmaya katılan gençlerin dinamizmi, farklı bakış açıları, yaklaşımları bu düşüncemi pekiştiriyor. bizz@kampüs’e başvuran ekipleri ve tüm aşamalarını başarıyla geçip diğer katılımcıların arasında bir adım önce çıkan 3 takımdaki genç arkadaşlarımı gönülden tebrik ediyorum” dedi.
Araştırmalar gösteriyor ki; başarılı liderler ve yüksek performansa sahip kişiler iyi gelişmiş birer duygusal zekaya sahipler. Bu, onların çok farklı altyapıdan gelen kişiler ile bir arada kolaylıkla çalışabilmelerine ve hızla değişen iş dünyası koşullarına rahatlıkla uyum sağlayabilmelerine imkan vermektedir. Aslında, kişinin duygusal zekası (EQ) başarı performansı için zekasından (IQ) çok daha iyi bir belirleyici olabilir. Hangi işte olursak olalım, hangi sektörde, hangi görevde çalışırsak çalışalım, hepimizin genel olarak ulaşmak istediği nokta ve bizden beklenen ‘’daha iyi bir performans’’tır. Üstün performansın temelinde ise iyi kararlar alabilmek vardır. Duygusal Zekamız (EQ) daha iyi karar alma, üstün performans gösterme, dahil olma ve dahil etme konularında son derece güçlü bir etkiye sahiptir. Ayrıca, duygusal zeka seviyemizin farkında olmak, pandemi süreciyle birlikte yoğun şekilde hissettiğimiz, son günlerde yaşadığımız afetlerle derinleşen, gerek bireysel gerekse toplum olarak baş etmeye çalıştığımız büyük zorluklar karşısında içinde bulunduğumuz durumu; hem kendimizin hem de etrafımızdaki kişilerin duygularını anlamak ve doğru yönlendirmeler ile yönetebilmek, farkındalık sağlayarak eyleme geçebilmek konusunda da oldukça önemlidir. ’’TTI Success Insights Duygusal Zeka (EQ) ölçme ve değerlendirme aracı; Kişisel Farkındalık: Kendi ruh haliniz, duygularınız ve dürtülerinizin yanısıra, bunların başkaları üzerindeki etkilerinin de farkına varabilme ve anlayabilme becerisi. Kişisel Denetim: Yapıcı olmayan dürtü ve ruh hallerini kontrol edebilme, yeniden yönlendirebilme ve harekete geçmeden önce düşünmek üzere yargıları erteleyebilme eğilimi. İçsel Motivasyon: Bilgi, fayda, çevre, başkaları, güç veya metodoloji gibi dışsal itici güçlerden bağımsız sebeplerle çalışma tutkusu ve hedeflere enerjik ve kararlı bir şekilde ulaşmak için sahip olunan içsel motivasyon veya eğilim. Sosyal Farkındalık: Başkalarının duygusal halini anlama ve sözlerinizle, davranışlarınızın onları nasıl etkilediğinin farkında olma yetisi. Sosyal Denetim: İlişkileri yönetme ve ilişki ağları oluşturma yetisi sayesinde, başkalarının duygusal netliğini veya duygu durumunu etkileyebilme becerisi. olmak üzere 5 boyutta veri sağlamak için tasarlanmıştır. Aynı zamanda rapor, her bir boyutta kişinin skoru doğrultusunda gelişimini hedefleyen aksiyon önerileri sunmaktadır. Şimdi, TTI Success Insights Türkiye / İş Kavramları Danışmanlık Hizmetleri olarak, Tegep Eğitim ve Gelişim Platformu Derneği'nin iş birliği ile gerçekleştirdiğimiz sosyal sorumluluk projesi kapsamında 12 Haziran 2023 tarihine kadar ’’TTI Success Insights Duygusal Zeka‘’ raporumuzdan ücretsiz bir şekilde faydalanabilir, duygusal zeka seviyenizi öğrenebilirsiniz. Aşağıda yer alan bağlantı linkinden ücretsiz bir şekilde Duygusal Zeka raporunuzu oluşturabilirsiniz. www.sisurvey.eu/277763KHV Anketinizi tamamladığınızda kişisel TTI Success Insights Duygusal Zeka raporunuz, Aksiyon Planlama Rehberi dokümanınız ve Duygusal Zeka Atölye Çalışmaları Zoom linki, paylaştığınız e-posta adresine gönderilecektir. Aksiyon Planlama Rehberi Dokümanı; Duygusal Zeka raporunuzun çıktıları çerçevesinde alacağınız aksiyonları planlamanız için hazırlanmış özel bir dokümandır. Gerçekleştireceğimiz ‘’Duygusal Zeka’’ Atölye Çalışmalarına katılarak, EQ raporunuz ve Aksiyon Planlama Rehberi dokümanınızdan maksimum faydayı nasıl sağlayabileceğinizi öğrenebilir ve olası sorularınıza cevap bulabilirsiniz. Aşağıda yer alan bağlantı linkinden 17 Mayıs, 31 Mayıs ve 14 Haziran tarihlerinde 19:00-20:30 saatleri arasında Duygusal Zeka Workshop’una katılım sağlayabilirsiniz. https://us02web.zoom.us/j/88694743723 Not: Proje sadece Türkiye sınırları içinde uygulanmaktadır.
Aksa Akrilik, Türkiye’de kurumsal bir şirket tarafından ilk kez hayata geçirilen haftada 4 gün mesai uygulamasına devam etme kararı aldı. 3 ay süren pilot uygulama sonrası sonuçları duyuran Aksa Akrilik Yönetim Kurulu Üyesi ve Genel Müdürü Cengiz Taş uygulamanın ekibin iş-yaşam dengesini, motivasyonunu ve verimliliği olumlu etkilediğini kaydetti. Akkök Holding Şirketleri’nden Aksa Akrilik, Türkiye'de bir ilki gerçekleştirerek 1 Ocak-31 Mart arasında deneme sürecini uyguladıkları haftada 4 gün çalışma sistemini 1450 Aksa çalışanından mesai ücreti almayan 225 çalışanı için kalıcı hale getirdiklerini açıkladı. Genel Müdür Cengiz Taş, uygulamanın çalışanların memnuniyetinin yanı sıra, üretkenliği ve verimliliği de olumlu etkilediğini kaydetti. Şirket, eksik çalışılan gün için diğer günlerde ek mesai uygulaması yapmamış, maaş ve yan haklarda da herhangi bir kesintiye gitmemişti. Haftada 4 gün mesai yapan çalışanlar, yine önceki gibi 08:00- 17:00 saatleri arasında çalışmış, haftada 1 gün de izin kullanmıştı. Şirket, haftada 4 gün mesai nedeniyle çalışan sayısında bir artışa gitmedi, var olan norm kadrosuyla süreci yönetti. Uygulama, iş yaşam dengesini olumlu etkilerken, şirkete olan bağlılığı artırdı 3 ay boyunca yaklaşık 225 çalışanın katılımıyla yürütülen pilot uygulamanın sonuçlarını paylaşan Aksa Akrilik Yönetim Kurulu Üyesi ve Genel Müdürü Cengiz Taş “Uygulamayla birlikte, performansı tamamen iş sonuçları ve hedeflere göre ölçerek, çalışana işi üzerinde daha fazla sorumluluk veren bir modele geçmiştik. Uygulama kapsamındaki çalışanlarımızın geri bildirim anketi sonuçlarının bulguları arasında, çalışanların haftada 4 gün çalıştığında iş terminlerinde ve toplantı vb. katılımlarında bir aksama yaşanmadığı, sürecin çalışma verimliliğini yükselttiği, iş yaşam dengesini olumlu etkilediği, şirkete olan bağlılığı ve motivasyonu artırdığı gibi çıktılar yer aldı” dedi. Yapılan pilot uygulamanın organizasyonel yedeklemeye de katkı sağladığını belirten Taş, çalışılmayan gün içerisinde gelişebilecek durumlar için çalışanların diğer ekip arkadaşlarıyla iş takibi konusunda daha fazla etkileşimde olduğunu, bunun da ekip içi iş birliğini artırdığını kaydetti. Haftada 4 gün mesai yapan çalışanların yüzde 93’üne göre uygulama motivasyonu artırdı Uygulama kapsamında giren 223 çalışandan 193’ünün katıldığı anket sonuçlarına göre, ankete katılan çalışanların; - %93’ü uygulamanın motivasyonunu artırdığını ve uygulamanın devam etmesinin de motivasyon açısından olumlu olacağını belirtti. - %97’si uygulamaya dahil olduğunda işlerini termininde teslim edebildiğini ve bölüm içi işlerin de aksamadığını belirtti. - %94’ü uygulamanın iş yaşam dengesini olumlu etkilediğini belirtti. - %85’i uygulamanın çalışma verimliliğini artırdığını belirtti. - %89’u uygulamaya dahil olduklarında eğitim, toplantı gibi organizasyonlara katılımlarında bir aksama yaşamadığını söyledi. - %86’sı uygulamanın şirkete bağlılığı artırdığını söyledi. - %79’u ekibindeki çalışanların yedeklenmesini olumlu etkilediğini belirtti. Aksa Akrilik’e yapılan nitelikli iş başvurularında yüzde 100 artış gözlendi Haftada 4 gün mesai uygulamasının başlamasının ardından, Aksa Akrilik’e yapılan nitelikli iş başvuruları yüzde 100 artış gösterdi. Aksa Akrilik’in iyi yetenekleri çekme potansiyeli ciddi ölçüde artarken, özellikle genç yeteneklerin şirkete olan iş başvurularında da kayda değer artış gözlendi. Diğer taraftan, Aksa Akrilik sosyal medya hesaplarından paylaşılan içeriklerin görüntülenmelerinde ve Aksa Akrilik ile ilgili paylaşımlarda ilgili dönemde geçmiş döneme göre büyük artış kaydedildi. Aksa Akrilik’te haftada 4 gün mesai uygulamasına geçilmesi, Twitter’da uzun süre trend topic olarak yer buldu. Dünyada 4 gün mesai sistemini kalıcı hale geliyor Tüm dünyada haftada 5 gün olan mesai anlayışından uzaklaşmak isteyen şirketlerin sayısı artıyor. Son olarak Belçika, İzlanda, İsveç ve Almanya'da kısmen uygulanmaya başlanan 4 gün mesai İngiltere’de denenmeye başlanmıştı. İngiltere’de pilot uygulamaya katılan 61 şirketten 56’sı 4 gün mesaiyi kalıcı hale getirmişti.
İtalyan kodlama eğitimi platformu Develhope Türkiye’de genç işsizliğini azaltmaya yardımcı olmak için yazılım geliştirme eğitimiyle yeni bir fırsat kapısı açıyor. Genç işsizliği azaltma amacıyla yola çıkan Develhope, Türkiye’deki işsiz gençleri yazılım dünyasına kazandırmayı hedefliyor. Bugüne kadar 1200 kişiye kodlama eğitimi veren Develhope, iş bulana kadar öğrencilere ücretsiz eğitim imkânı sunuyor. Develhope CEO’su Massimiliano Costa, “Türkiye’deki genç işsizliğinin azaltılmasına destek olmak istiyoruz. Bunun için kendini geliştirmek isteyen gençleri Develhope programında görmek istiyoruz. Öğrencilerimizin yüzde 95’i eğitim sonunda iş sahibi oluyor” dedi. Costa ayrıca , deprem bölgesindeki 11 kentteki 10 gence burs vereceklerini açıkladı. Develhope, 2019 yılından bu yana teknoloji kariyerine başlamak isteyen gençlere, kişiselleştirilmiş bir kariyer hizmeti sunuyor. Eğitimin sonunda, öğrencilere özgeçmişlerini ve linkedIn profillerini oluşturma, iş görüşmeleri provalarının yapılması, görüşme aşamasında mentorluk ve danışmanlık konularında destek sunuluyor. Ayrıca öğrencilere koçluk hizmeti de veriliyor. Develhope CEO’su Massimiliano Costa, “Develhope gençlere programlamayı öğreterek genç işsizliğini azaltmak amacıyla kuruldu. Öğrencimiz profesyonel bir kariyere başlayana kadar kursun maliyeti Develhope tarafından karşılanıyor. Önce bir iş buluyorsunuz, sonra kurs için ödeme yapıyorsunuz. Bugüne kadar 1200 öğrenciyi eğittik. Kurslarımızı başarıyla tamamlayan öğrencilerin yüzde 90'ı kursun bitiminden sonraki 3 ay içinde iş buluyor. Türkiye’den gençleri de yazılım dünyasına kazandırmayı hedefliyoruz” diye konuştu. Taksitli geri ödeme imkanı Her ay 400 şirketin yeni yazılımcıları ekiplerine katmak için Develhope'u seçtiklerine dikkat çeken Costa, öğrencilerin, javascript programlamanın temellerini öğrenerek kurs aktivitelerini 3 hafta boyunca ücretsiz deneyebileceklerini belirtti. Costa, sözlerini şöyle sürdürdü: “Microsoft tarafından yapılan son araştırmaya göre, yazılım geliştirici rolü şu anda en çok talep gören meslek dalı. 2025 yılına kadar, yazılım geliştiricilere yönelik küresel talebin 98 milyon olacağı tahmin ediliyor. Develhope’a katılmak için lise diplomasına sahip olmak ve 18 yaşında olmak yetiyor. Eğitim süreci günlük ve haftalık aktivitelerden oluşuyor. Dersler 6 ay boyunca tamamen online olarak yapılıyor ve her ay birkaç kurs başlıyor. Kurslar kapsamında, Arka Uç Java, Tam Yığın Web ve Veri Uzmanı eğitimi veriliyor. 700 saatten fazla geliştirme deneyimi kazanan öğrencilerimiz bir iş bulup ardından kurs için taksitli ödeme yapabiliyorlar. Seçilen öğrencilerimiz için kursun maliyeti, Develhope Vakıfları ve ortak şirketleri tarafından sağlanan burslarla karşılanıyor. Ayrıca geri ödeme için öğrencilerimize özel finansman çözümleri sunuyoruz.” Depremzede gençlere burs Develhope, depremden etkilenen bölgelerden gelen işsiz gençlerin teknoloji eğitimini desteklemek adına 10 kişiye burs verecek. Adıyaman, Kilis, Osmaniye, Gaziantep, Malatya, Şanlıurfa, Diyarbakır, Adana ve Hatay’da yaşayan 18-30 yaş aralığındaki işsiz gençlerin 27 Nisan’a dek başvuruda bulunması gerekiyor. Kadınlara öncelik verilecek bursa başvuru için Develhope kayıt formunun doldurulması yeterli olacak. Kurslara kayıt için https://www.develhope.co/tr/sign-up/ adresi ziyaret edilebilir.
Kurumların benimsediği kalite yönetim anlayışı, sürdürülebilir ve küresel rekabette belirleyici bir rol üstleniyor. Küreselleşmenin sınırları ortadan kaldırması sonucunda şirketlerin küresel rekabete uyum sağlamak için mükemmellik kültürünü kalite yönetiminin vazgeçilmez bir unsuru olarak konumlandırması önem taşıyor. Tam da bu noktada mükemmellik kültürünü yaşam biçimine dönüştürerek ülkemizin rekabet gücünün ve refah düzeyinin yükseltilmesine katkıda bulunmak adına çalışan Türkiye Kalite Derneği’nin (KalDer) Başkanı Yılmaz Bayraktar, kurumlar için mükemmellik kavramının bir kuruluşun başarıyı elde edebilmesi için gerekli temeli oluşturduğuna dikkat çekti. Çağdaş kalite felsefesinin ülkemizde etkinlik kazanması ve yaygınlaştırılması için 32 yıldır faaliyetlerini sürdüren Türkiye Kalite Derneği (KalDer), mükemmellik kültürünü yaşam biçimine dönüştürerek ülkemizin rekabet gücünün ve refah düzeyinin yükseltilmesine katkıda bulunmak amacıyla çalışıyor. Rekabetin özünde mükemmelliğin, mükemmelliğin özünde ise kalitenin olduğunu belirten KalDer Yönetim Kurulu Başkanı Yılmaz Bayraktar, küresel rekabette ayakta kalmanın yolunun mükemmelliğin özüne ulaşmaktan geçtiğine vurgu yaptı. Mükemmellik anlayışının kalite yönetimini kullanarak organizasyonların nasıl değişip gelişeceği konusunda yönetime katkı sağladığına dikkat çeken Yılmaz Bayraktar; “Tüm paydaşları, kaynakları, süreçleri ve ürünleri dengeli biçimde yöneterek başarılı sonuçlara ulaşmak bizi kaliteye götürür. Mükemmellik ise tüm bu değer zincirini oluşturan halkaların bütününü temsil eder. Buradaki temel mesele, doğru kalite yönetimi ile bir kültür yaratmak ve bu kültür ile sürdürülebilir başarıya ulaşmaktır. Biz bu noktada Avrupa Kalite Yönetim Vakfı'nın ulusal iş ortağı olarak Ulusal Kalite Yönetim Anlayışı olan EFQM modelini benimsiyor ve yaygınlaşmasını hedefliyoruz” şeklinde konuştu. Sürdürülebilir performansa giden yola ışık tutuyor Rekabette öne çıkmanın şirketlerin değişimi kucaklamasına, performansı arttırmasına ve geleceğe ayak uydurmasına bağlı olduğunu belirten Yılmaz Bayraktar; “Mükemmellik kaliteyi, kalite kültürü doğuruyor. Bu noktada bizi bu kültüre ulaştıracak olansa EFQM modelinden başkası değil. Çünkü bu model şirketlere ortak inançlar ve ortak hedefler aşılayarak vizyonlarına bağlı kalmalarını ve kararlılıklarının devam etmesini sağlayan bir kültür yaratıcısı görevi görüyor. Sürdürülebilir değer yaratma, performansı iyileştirme ve paydaş memnuniyeti aşılamak için organizasyon kültürüne ışık tutan EFQM modeli; çevik, kuralcı olmayan ve güçlü liderlik esasına dayalı bir yol çiziyor. Hızla değişen koşullara karşılık vermek için uygulanabilecek esnekliği sunarak işletmelerin mükemmellik yolculuklarına aksaklık olmadan devam edebilmesine yardımcı oluyor. Gelecek eğilimleri öngörecek, modellerin haritasını çıkaracak ve ilerlemeleri gösterecek şekilde şirketlerin mükemmele ulaşmadaki hedeflerini en iyi hale getirmek için rehberlik ediyor. Her geçen gün kendini güncelleyen EFQM modeli, büyüklüğü ve sektörü ne olursa olsun tüm işletmelere uyarlanabilecek esnekliğiyle sürdürülebilir performansa giden yola ışık tutuyor, rekabetin anahtarını sunuyor” dedi. Mükemmellik yolunda kurumlara rehberlik ediyor Mükemmellik kültürünün benimsenmesinin rekabet için kilit rol olduğunu ifade eden Bayraktar; “Kâğıt üzerinde kolay gibi görünse de değindiğimiz konuların hayata geçmesi ve kurumların bu konuları bir kültür haline getirmesi zaman ve emek isteyen bir süreçtir. Biz KalDer olarak tam da bu aşamada devreye giriyor ve mükemmellik kültürü yolunda kurumlara rehberlik ediyoruz. Ülkemizde kalite bilincinin yerleştirilmesi, kaliteli çalışmanın teşviki, dış piyasada rekabet olanaklarımızın artırılması, sanayi ve hizmet sektörüne ise bu konuda teknik yardım ve koordinasyonun sağlanması için çalışıyoruz” şeklinde konuştu.
Endeavor Türkiye ile girişimci şirketler için insan ve kültür konularında danışmanlık hizmetleri veren Melon, “Girişimci Şirketlere Özel Ücret ve Yan Haklar Araştırması”nı beşinci kez yayınlamaya hazırlanıyor. Senede iki kez yapılan araştırmanın ilki Nisan ayında başlayacak ve Mayıs sonunda tamamlanacak. Araştırmanın ön görüşme sonuçlarına göre şirketler bu yılki ara zam oranlarını belirlemek için seçimleri beklediklerini beyan ediyorlar. Melon, Endeavor Türkiye ile birlikte gerçekleştirdiği bu araştırmayla, Türkiye'nin teknoloji sektöründeki girişimcilerine destek vermeyi sürdürüyor. Araştırmanın sonuçları, girişimcilerin daha adil ve pazar dinamiklerini gözeterek bir ücretlendirme ve yan haklar stratejisi belirlemelerine yardımcı olacak. Şirketler ara zam kararları için seçimleri bekliyor Geçtiğimiz sene Temmuz zammı öncesi birçok şirket Özellikle Mart-Nisan aylarında zam yapmışken, bu sene henüz ara zam yapmamış iki şirketten birisi sene sonu zammı sonrasında yapacakları ek zam kararları için seçimleri beklediğini beyan ediyor. 2023’te ek zamların azalması bekleniyor Geçen seneki araştırmada katılımcı şirketlerin %76’sı yılda iki veya daha fazla kez maaş artışı yaptığını bildirirken bu sene bu oranın azalması bekleniyor. Pek çok şirketin zam dönemlerini Ocak ve Temmuz olarak sabitleyeceği düşünülüyor. Yazılımcılar için yurt dışı cazibesi azalıyor Geçtiğimiz birkaç senede uzaktan çalışmanın yeni normal kabul edildiği ortamda, yurt dışındaki şirketler için Türkiye’deki teknoloji yetenekleri ücret beklentileri sebebi ile bir fırsat haline geldi. Ancak, Türkiye’deki yeteneklerin maaş beklentisinin döviz cinsinden de artması sebebiyle yurt dışındaki şirketler için artık Türkiye’deki yeteneklerin ücret avantajından kaynaklanan cazibesinin azalması bekleniyor. Finansal Esenlik Bu Yıl da Gündemde Geçen yıl olduğu gibi bu yıl da finansal esenlik gündemde olacak. Şirketler yetenek göçü ile mücadele etmek için, enflasyonun da etkisiyle finansal esenlik üzerinde çalışmalara hız vermeye devam edecekler. Finansal esenliği, bir kişinin mevcut ve devam eden finansal yükümlülüklerini tam olarak yerine getirmesi, finansal geleceğini güvende hissederek, hayattan zevk alacağı seçimler yapması olarak tanımlamak mümkün. Son dönemde Türkiye gibi tüm dünya da ciddi bir finansal zorluk döneminden geçiyor. Artan yaşam maliyetleri kısa vadeli planlar için bile çalışanları yorar hale gelirken, yatırım ve birikim yapmak, ev almak gibi uzun vadeli planlardan bahsetmek neredeyse imkansız hale geliyor. Böyle bir ortamda, çalışanlar daha temkinli harcamalar yapmaya çalışıyor, şirketler ise çalışanları için ara zamlar, ücret iyileştirmeleri, esnek yan haklar ya da döviz korumalı maaş gibi pek çok desteğe başvuruyor. Geçen yılki araştırmanın ışığında finansal esenlik konusunda yapılması gerekenleri şöyle sıralamak mümkün; Reaktif değil, proaktif ücret artışı Şirketler ücret ve yan hak iyileştirmelerini, planlı-düzenli zam ve ara zam planları ile takip ediyorlar. Çünkü reaktif bir şekilde uygulanan zamlar hali hazırda finansal olarak zorlanmış çalışanlarınız için düşünüldüğü kadar iyileştirici bir etki yaratmıyor. Kişiselleştirme: Her bireyin ihtiyacı farklı Esenliği tek boyutlu değil, her bireyin farklı ihtiyaçları olacağını bilerek çok boyutlu ele almak gerekiyor. Şirketler, sadece fiziksel ya da duygusal esenlik değil, mesleki, entelektüel, sosyal, manevi, finansal esenlik alanlarına da yatırım yapıyorlar. Bu tür desteklerin, çalışanların duygusal ve fiziksel sağlığına sağladığı olumlu katkılar her geçen gün daha iyi anlaşılıyor. Özel sağlık sigortası, yemek desteği gibi gelenekselleşmiş yan hak uygulamalarına ek olarak, kapsamı dikkatle seçilmiş, çalışanların sağlık harcamalarında minimum katkı payını ödeyeceği özel sağlık sigortası, psikolojik destek paketleri, yeni mezunlara öğrenim kredisi geri ödeme desteği gibi, kişinin ihtiyaç duyduğu destekleri sunuyorlar. Esenliğe bütünsel yaklaşım: farkındalığı artırma Çalışanlara bireysel çalışabilecekleri psikolog, koç ya da meditasyon uygulaması gibi destekler vermenin yanı sıra yöneticilerini eğitme, esenlik tartışmasını Yönetim Kurulu seviyesine çıkartma, sosyalliği arttıracak adım yarışmaları ile destekleyerek dönüşüm yaratıyorlar. Esneklik sunma Çalışanlara sadece esnek çalışma değil, esneklikte otonomi sunarak kendi çalışma gününü/yerini seçme özgürlüğü de sunuyorlar. Açık iletişim Finansal esenlik konusunun bir tabu olduğunun bilincinde çalışanlara maaş dışında destek olabilecekleri alanları soruyorlar. Çalışanlarla sirketin nakit akışı, karlılığı gibi konular hakkında, şeffaflıkla bilgi paylaşımı yapıyor, çalışana finansal endişelerini rahatlıkla paylaşabileceği bir diyalog ortamı yaratıyorlar.
Aon'un yayımladığı rapora göre küresel çapta şirketler çalışan refahının kendileri için en öncelikli konu olduğunu söylerken Türkiye’deki şirketler için ise çalışan refahı öncelikler içerisinde küresel trendin aksine dördüncü sırada yer alıyor. Ülkemizdeki şirketlerin öncelikleri arasında ilk sırada yetenekleri çekmek veya elde tutmak konusu bulunuyor. Ayrıca Türkiye’de çalışan refahı konusundaki sorunlara bakıldığında küresel trendlere paralel bir şekilde zihinsel ve duygusal sağlık ilk sırada geliyor. Risk, emeklilik ve sağlık konularında veri ve analizlerden faydalanarak profesyonel hizmetler sunan Aon, dünyanın en büyük pazar araştırması ve anket şirketlerinden biri olan Ipsos ile ortaklaşa gerçekleştirdiği “Küresel Çalışan Refah Araştırması 2022 – 2023” sonuçlarını yayımladı. Ankete Türkiye de dahil 46 ülkede çeşitli sektörlerden 1.138 şirket katıldı. Ankete katılan şirketlerin faaliyet gösterdiği sektörler içerisinde imalat ve sanayi (yüzde 19) en fazla katılım gösteren sektör olurken bunu toptan ve perakende (yüzde 12) ile finans, sigorta ve emlak hizmetleri (yüzde 9) takip etti. Anketin küresel sonuçlarına göre katılımcıların yaklaşık üçte ikisi 2020'den bu yana çalışanlar için refahın şirketleri için daha önemli olduğunu söylerken yarısından biraz azı ise bu zaman diliminde çalışan refahının önceliğinin arttığını belirtiyor. Şirketler refah konusunu önemsemeye de devam ediyor. Her sekiz şirketten yedisi çalışanların refahı için en az bir girişimi yürütüyor, yüzde 83’ü çalışan refahı konusunda bir stratejiye sahip. Bu oran 2020'den bu yana yüzde 28'lik bir artış gösterdi. Bu da şirketlerin dörtte birinden fazlasının son iki yılda çalışan refahı için yeni bir strateji uygulamaya koyduğu anlamına geliyor. Ayrıca şirketlerin yüzde 43’ü çalışan refahı için yatırımlarını artırdıklarını da ifade ediyor. Konula ilgili açıklamada bulunan Aon Türkiye Sağlık ve Wellbeing Çözümleri Genel Müdür Yardımcısı Sinem Yalçın, “Şirketlerin enflasyon, ekonomik şok, iş gücü kaybı ve uluslararası çatışmalar gibi dalgalanma ve belirsizliklerle karşı karşıya olduğu bir ortamda, çalışanların refahına yönelik girişimlerin ve stratejilerin öneminin azaldığı düşünülebilir. Buna ek olarak, COVID-19 salgınının başlangıcında, şirketler çalışanlarını güvende tutmak için çabalarken refah konusu da en öncelikli konuydu. Ancak pandemi etkisini yavaş yavaş azaltırken refahın zaman içinde önemini ve önceliğini yitirebileceği de varsayabilir. Buna karşın Aon'un 2022 - 2023 Küresel Refah Araştırması bunun tam tersi bir durum olduğunu gözler önüne seriyor. Çalışan refahı hala şirketlerin en öncelikli konuları arasında bulunuyor. Geçmişte finansal baskılar şirketlerin refah konusuna odaklanmasını engellerdi ve bu alan şirket performansını artırabilecek bir alan olmaktan ziyade bir maliyet etkenli olarak görülürdü. Fakat günümüzde şirketler refah konusunda hem desteklerini hem de finansal yatırımlarını artırmaya devam ediyor ve yetenekleri çekmenin ve elde tutmanın bir yolunun çalışanlar için sürdürülebilir bir çalışma hayatı inşa etmek olduğuna inanıyor.” dedi. Küresel çapta şirketlerin en önemli öncelikleri Aon’un anketine göre küresel çapta şirketler çalışan refahını en öncelikli konu olarak belirlerken yetenekleri çekmenin ve elde tutmanın kurumları için en önemli öncelikler arasında olduğunu da ifade ediyor. Şirketler önümüzdeki beş yıl için en önemli önceliklerini şu şekilde sıralıyor: • Çalışan refahı (bir çalışanın genel, fiziksel, duygusal, sosyal, kariyer ve finansal sağlığı) • Yetenekleri çekmek ve elde tutmak • Kârlar ve finansal marjlar (yani, maliyetlerin ve verimliliklerin kontrolü) • Ürün ve/veya hizmetlerde yenilik • Çevre, Sosyal ve Yönetişim (ÇSY) En önemli sorun zihinsel ve duygusal sağlık Şirketler, refah stratejilerini uygularken karşılaştıkları en önemli sorunun ise duygusal sağlıkla ilgili olduğunu kaydediyor. Şirketler çalışan refahı konusunda en önemli beş sorunu şekilde sıralıyor: • Zihinsel ve duygusal sağlık • Tükenmişlik / bitkinlik (uzun süreli iş stresi) • Çalışma ortamı / kültürü • Sanal ve hibrit çalışma desteği • Finansal risk ve stres Türkiye’deki şirketlerin en önemli önceliği yetenekleri çekmek ve elde tutmak Anketin Türkiye sonuçlarına göre ise çalışan refahı ülkemizdeki şirketlerin öncelikleri içerisinde küresel trendin aksine dördüncü sırada yer alırken ilk sırada yetenekleri çekmek veya elde tutmak konusu yer alıyor. Türkiye’deki şirketlerin ilk beş önceliği şu şekilde sıralanıyor: • Yetenekleri çekmek ve elde tutmak • Ürün ve/veya hizmetlerde yenilik • Kârlar ve finansal marjlar • Çalışan Refahı • Çevre, Sosyal ve Yönetim (ÇSY) Türkiye’de de en önemli sorun zihinsel ve duygusal sağlık Türkiye’de çalışan refahı konusundaki sorunlara bakıldığında ise küresel trendlere paralel bir şekilde zihinsel ve duygusal sağlık ilk sırada yer aldı. Türkiye’deki şirketler çalışan refahı konusunda en önemli beş sorunu şekilde sıraladı: • Zihinsel ve duygusal sağlık • Tükenmişlik / bitkinlik • Fiziksel sağlık • Finansal risk ve stres • Çalışma ortamı / kültürü Türkiye’deki her on şirketten yedisi çalışan refahını önemsiyor Türkiye’deki şirketlerin yüzde 68’ine göre çalışan refahı hala önemini koruyor. Hatta şirketlerin yüzde 46’ısı çalışan refahını genel iş süreçlerine ve yetenek stratejilerine tamamen entegre ettiğini düşünürken yüzde 36’sı az da olsa bu entegrasyonu sağladıklarını belirtiyor. Diğer yandan şirketlere çalışan refahını neden önceliklendirmedikleri sorulduğundan katılımcıların yüzde 25’i yaptıkları kurum içi anketlere göre çalışan refahının zaten oldukça yüksek olmasını neden gösteriyor.
Uluslararası İnsan Kaynakları danışmanlık şirketi Gi Group, Deprem İstihdam Seferberliği projesi kapsamında; Kahramanmaraş merkezli depremden etkilenen depremzedeleri, istihdam imkanı sağlamak isteyen kurumlarla buluşturacağını açıkladı. Gi Group, 6 Şubat 2023 tarihinde gerçekleşen ve 10 ilimizi etkileyen depremde; ailelerini, evlerini ve işlerini kaybeden depremzedelerin normal hayatlarına geçiş süreçlerine destek olmak için harekete geçti. Gi Group Holding’in çatısı altında faaliyet gösteren, 58’den fazla ülkede 31 ofis, 650 şube ve 5000’den fazla çalışanı bulunan Gi Group, uzmanlık ve deneyimlerini depremzedeler ve onlara iş imkanı sağlayabilecek iş ortaklarına bedelsiz ve gönüllü olarak sunacaklarını bildirdi. Depremden etkilenen vatandaşlar, web adresinde yer alan “Adaylar” seçeneği başlığına tıklayarak depremzede genel başvuru ilan sayfası üzerinden özgeçmişlerini paylaşabilecekler. İstihdam desteği sağlamak isteyen kurumlar ise aynı alanda yer alan “İşverenler” bölümünden taleplerini Gi Group danışmanlarına iletebilecekler. Gi Group danışmanları, depremzede adaylar ve onlara istihdam desteği sağlamak isteyen işverenler ile iletişime geçecek uygun pozisyonlara yerleşmeleri için yardımcı olacaklar. Ayrıca Gi Group, ihtiyaç duyulması halinde depremzede adayların, danışmanlar tarafından görüşmelere hazırlanmaları konusunda da destek olacak. Başvuru için: https://tr.gigroup.com/deprem-istihdam-seferberligi/
Eleman.net 'Sen de El Ver' projesi ile depremzedelere istihdam desteği veriyor... Deprem felaketinden etkilenen işverenlere ve başka illere taşınmak zorunda kalan ve iş arayan vatandaşlar için özel aday havuzu oluşturan Eleman.net'in projesinin detaylarını Eleman.net CEO'su Murat Günay'dan dinledik. Ülke olarak zor bir dönemden geçiyoruz. Öncelikle yaşanılan depremlerde hayatını kaybeden vatandaşlarımıza rahmet, yakınlarına sabır ve metanet, yaralılarımıza da acil şifalar diliyorum. Asrın felaketi olarak geçen bu depremlerin yaralarını hep birlikte saracağız. Eleman.net olarak ilk günden beri biz de depremzedeler için birçok destek çalışmasına aktif olarak katkıda bulunduk. Zorlu ilk günler atlatılmaya ve afetin acı tablosu daha net ortaya çıkmaya başladıktan sonra bir yandan yaralarımızı sarmak diğer yandan da bölgede işinden ve işyerinden olan vatandaşlarımızın hayatlarını idame ettirebilmeleri için çözümler üretmek istedik. Bu doğrultuda üzerimize düşeni yaparak “Sen de El Ver” projemizi hayata geçirdik. Projemizle birlikte hala Kahramanmaraş, Gaziantep, Hatay, Osmaniye, Adıyaman, Şanlıurfa, Diyarbakır, Malatya ve Adana’da yaşayan ya da afet sonucunda başka illere taşınmak zorunda kalan ve iş arayan vatandaşlarımız için özel aday havuzu oluşturduk. Depremzedeleri istihdam etmek isteyen tüm firmalara özel bir alan oluşturarak ilan yayınlamalarını sağlıyoruz. Yanı sıra depremden etkilenen 10 ildeki yerleşik KOBİ’lere ücretsiz ilan yayınlama hakkı tanımlıyoruz. Bu doğrultuda depremzede.eleman.net’i hızlıca yayına aldık. Sitemiz aracılığıyla Türkiye’nin istihdama en büyük katkı sağlayan şirketleriyle birlik olarak afetten etkilenen tüm vatandaşlarımıza hızlıca çözümler sunmayı hedefliyoruz. Cumhuriyetimizin 100. yılında ülkemizin yaralarını sarıp her alanda tekrar ayağa kalkacağına inancımız tam. Biz güçlü bir milletiz ve bu süreci de atlayabileceğimize inanıyoruz. (Deprem bölgesinde personeli bulunan şirketler için) Bölgedeki personeliniz için ne tür çalışmalar yapıyorsunuz? Nasıl destekler sunuyorsunuz? Bundan sonraki süreci nasıl yönetmeyi planlıyorsunuz? Eleman.net olarak bizim afet bölgesinde doğrudan istihdamımız bulunmuyor. Fakat düzenlediğimiz ‘Sen de El Ver’ kampanyası ile Kahramanmaraş, Gaziantep, Hatay, Osmaniye, Adıyaman, Şanlıurfa, Diyarbakır, Malatya ve Adana’da yer alan işletmeler ve bireyler için istihdam seferberliği başlattık. Bu kampanya dahilinde yayına aldığımız depremzede.eleman.net üzerinden işverenler ve iş arayan adayları bir araya getireceğiz. Uzun vadeye yayacağımız bir destek çalışması bu. Yaşanan afetten yaklaşık 13.5 milyon kişi etkilendi. Oluşturduğumuz sistemle afet bölgesinde yaşayan ya da deprem sonrası bölgeyi terk etmek durumunda kalan tüm adaylar oluşturacağımız havuza dahil olabilecekler. Bu alana tüm firmalar ücretsiz olarak ulaşabilecek. Aynı zamanda depremzede vatandaşlarımızı istihdam etmek için ilan vermek isteyen firmalara özel öncelikli ilan bölümümüz de yer alacak. Türkiye’nin duyarlı firmalarının katkılarıyla yaraları hızla saracağımıza inanıyoruz.
Son yıllarda toplumsal hayatın içinde yalnız yaşamı kutsayan, onu bireylerin bir tercihi olarak sunan “seçilmiş yalnızlık” akımına dikkat çeken uzmanlar, bu akımın sağlıklı bir norm halinde gösterilmesinin doğru olmadığını vurguluyor. Popüler medya ürünleri ve sosyal medya tarafından pompalanan, başkalarının sorumluluğunu almadan sadece kendi için yaşayan, haz peşinde koşan bireylerin adeta kutsandığını kaydeden uzmanlar, “Bu yaşam biçimi bir seçimden çok yapısal ve kültürel nedenlerle insanların içine itildikleri bir durum” değerlendirmesinde bulunuyor. Uzmanlar, tüketim toplumunda sistemin bireyi yalnızlığa teşvik ettiğine, tüm yaş grupları içinde ise kendilerini en fazla yalnız hissedenlerin 30’lu yaşlardaki beyaz yakalılar olduğuna dikkat çekiyor. Üsküdar Üniversitesi İnsan ve Toplum Bilimleri Fakültesi Sosyoloji Bölüm Başkanı Prof. Dr. Barış Erdoğan, modern toplumların en önemli sorunlarının başında gelen yalnızlık ve seçilmiş yalnızlık olgusu hakkında değerlendirmede bulundu. Seçilmiş yalnızlık, sağlıklı bir norm değildir Son yıllarda toplumsal hayatın içinde yalnız yaşamı kutsayan, onu bireylerin bir tercihi olarak sunan “seçilmiş yalnızlık” olarak adlandırılan bir akım olduğunu kaydeden Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Seçilmiş yalnızlık düşünürlerin, bilim insanlarının, tasavvuf erbabının, sanatçıların, yaşamında önemli bir değişim kararı almak isteyen insanların hayatlarında bir dönem kendilerini toplumdan izole ederek üretkenliklerini artırmak, yeni fikirler geliştirmek için bir tercihleri olabilir. Ama toplumun genelinde bu tür bir yalnızlığı sağlıklı bir norm halinde göstermeyi doğru bulmuyorum. Bu konuyu daha geniş ele almadan önce yalnızlık kavramını açmak gererekecektir.”dedi. Yalnızlık üç kavram halinde ele alınabilir Yalnızlığın “yalnız olmak”, “yalnız yaşamak” ve “yalnız hissetmek” olarak üç kavram halinde ele alınabileceğini ifade eden Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Bu kavramlardan yalnız olmayı sosyal bütünleşme eksikliği ve yalnız yaşamayı aile yokluğu çerçevesinde inceleyebiliriz. Yalnız hissetmek ise yalnızlığı sosyal bir deneyim olarak algılamaktır. Bu deneyim ister toplumsal tecritten kaynaklanan durumlardan olsun ister mesleki ya da ailevi durumlar çerçevesinde olsun kişinin kendisini yalnız hissetmesiyle ilgili bir durumdur. Birey modern toplumun içindeki zehirleyici ilişkilerden, güvencesizlikten, mutsuzca yapmak zorunda kaldığı mesleğinden ve dengesiz aile ilişkilerinden kendini korumak için kaçar. Yalnız yaşadığı evi sığındığı kutsal bir mekân haline getirir. Yani sosyal temasların kendisi bile insanın kendisini ‘Yalnız hissetmesine’ neden olabilir.” diye konuştu. Yalnız yaşamak, seçilmiş yalnızlıkla ilişkilendiriliyor “Yalnız olmanın” kavramsallaştırmasının ise yalnızlığı sosyal temasların ve bağlantıların eksikliği ya da yokluğu ile ilişkilendirdiğini kaydeden Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Aile ve arkadaşlarınızla yüz yüze ilişkilerinizin sayısı azalır. Zamanınızı sosyal medyada geçirirsiniz ya da sosyal aktivitelere bile tek başına gitmeye başlarsınız.”dedi. Yalnızlık yeni bir yaşam biçimi olarak görülüyor ‘Yalnız yaşamak’ olgusunun ise günümüzde daha çok seçilmiş yalnızlıkla ilişkilendirildiğini ifade eden Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Yalnızlığı bu şekilde tanımlayanlar, onu toplumsal bir sorun olarak görmekten çok yeni bir yaşam biçimi olarak görüyorlar. Bu tek yaşayan bireyler toplumdan izole olmuş, sosyal ilişkileri zayıf ya da olmayan kişiler olarak ele alınmıyor. Öznesi bekârlar olan bu toplumsal grup akşamları tek uyumayı seçmiş ama beraber sosyal aktivitelere katılan ve ‘mutlu’ kişiler olarak lanse ediliyorlar. Topluma egemen olan bireycilik ve kapitalist sistemin arzuladığı tüketim kültürü ile uyumlu bu yaklaşım yalnızlığı “olumsuz bir prizmadan kurtarmak için ‘solo yaşam’, ‘tek başına yaşam’ biçiminde yeniden formüle ediyor.” dedi. Yalnızlık seçimden çok, insanın içine itildiği bir durum “Bu pembe gözlüklü bakışı pek doğru bulmuyorum” diyen Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Bu yaşam biçimi bir seçimden çok yapısal ve kültürel nedenlerle insanların içine itildikleri bir durum” tespitinde bulundu. Tüketim toplumunda sistem, bireyi yalnızlığa teşvik ediyor Popüler medya ürünleri ve sosyal medya tarafından pompalanan, başkalarının sorumluluğunu almadan sadece kendi için yaşayan, haz peşinde koşan bireylerin adeta kutsandığını kaydeden Prof. Dr. Barış Erdoğan, şunları söyledi: “Tüketim toplumunda sistem bireylere ‘emekçiler, tasarrufçular olarak değil, ama gitgide daha çok tüketiciler olarak ihtiyaç’ duyuluyor. Bu durumda yalnız yaşayanların sayısının artması, konut kullanımından, ev eşyalarına kadar birçok ürünün daha fazla kullanılmasına ve satılmasına neden oluyor. Yalnız yaşayanlar iyi bir müşteri kitlesi Eğlence ve turizm sektörü için de yalnız yaşayanlar iyi bir müşteri kitlesi. Yalnız yaşayanların yoğunlukla rağbet ettiği buluşma siteleri internet dünyasının en karlı yatırımları. Ayrıca yalnız yaşayanlar kendilerini mutlu etmek için daha fazla para harcayabilmekteler. Bu durumda dizi filmlerde, medya haberlerinde başarılı, sürekli eğlenen, gezen avukatlar, mimarlar, serbest meslek sahibi medyatik stereotipiler olarak insanların, özellikle gençlerin hayallerine seslenmektedir.” Yalnızlıktan kurtulmanın en iyi yolu anlamlı hayat Popüler kültürde gösterilmek istenene karşın gerçek hayatta durumun çok farklı olduğunu belirten Prof. Dr. Barış Erdoğan, sözlerini şöyle tamamladı: “Ancak yalnız yaşayan bekâr erkekler ve kadınlar bu popüler kültür ürünlerinde klişe haline gelen yaşamlar sürmemektedirler. Gerçekler medya tarafından topluma sunulan rüyalardan çok daha farklıdır. İster gelişmiş sanayi toplumlarında olsun ister Türkiye gibi gelişmekte olan bir ülkede olsun ‘seçilmiş yalnız’ birçok birey için psikolojik, ekonomik ve toplumsal ilişkiler açısından çok yönlü, zorlu bir sınavdır. Yalnızlıktan kurtulmanın en iyi yolu anlamlı bir hayat yaşamaktır. Anlamlı bir hayat bizi bir hedef doğrultusunda bir sosyal çevreye de bağlar, yalnızlık hissinden de kurtarır.” Sosyal çevreyle ilişkiler zayıflıyor Modern toplumda herkesin gitgide daha yalnızlaştığını belirten Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Zira hızlı bir yaşam temposunun yaşandığı devasa metropol ortamında aile ve arkadaş bağlarımız çözülüyor. İçinde yaşadığımız yüksek katlı sitelerde komşuluk ilişkilerimiz koptu. Özellikle beyaz yakalı işlerde işimizi korumak için çalışma arkadaşlarımızla iş birliğinden çok rekabete zorlanıyoruz. Tüm bunlar güçlü bağlarımızın olduğu geleneksel sosyal çevremizle ilişkilerimizi zayıflatıyor. Belki instagram, facebook gibi sosyal ağlardaki arkadaş sayımız artıyor ama bunlar da zayıf bağlarımız. Hayatta bize güven veren gerçek dostlar değiller.” dedi. Hayat şartları da ilişkileri etkiliyor Zorlaşan hayat şartlarının da ilişkileri olumsuz etkilediğini kaydeden Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Tüm bu olumsuzlukların üstüne gelen hayat pahalılığı, alım gücünün düşmesi de güçlü bağlarımızın olduğu ve hala koruyabildiğimiz aile, akraba arkadaş, komşularımıza yaptığımız ziyaretleri ve buluşmaları önemli ölçüde olumsuz yönde etkiledi. Hatta gençlerin flörtleşmeleri, yeni bir ilişkiye başlamaları bile ekonomik nedenlerle yarı yarıya azaldığı konusunda son dönemde birtakım çalışmalar var. Arkadaş, akraba buluşmaları bir bahaneyle hep ileri bir tarihe erteleniyor. Gençler bir kafede buluşmak yerine sosyal medya üzerinden birbirleriyle bağlarını korumaya çalışıyorlar.” dedi. En çok 30’lu yaşlardaki beyaz yakalılar yalnız hissediyor Tüm yaş grupları içinde kendilerini en fazla yalnız hissedenlerin 30’lu yaşlardaki beyaz yakalılar olduğunu kaydeden Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Zira üniversite çağındaki gençlerin ve yeni mezunların hala henüz tüketilmemiş bir arkadaş çevreleri var. Bu grup hem kendisi ile benzer zevkleri paylaşan ve hem de bol bol zamanı olan arkadaşları veya partner adaylarını çevrelerinde bulabiliyorlar. Üstelik gençlikte beklentiler ve maddi imkanlar daha düşük olduğundan maddiyat ilişkilerin kurulmasında diğer yaş gruplarına göre daha az belirleyici oluyor. Ancak okul ile ilişkinin kesildiği ve çalışma hayatına atınılan yıllarda insanların yakın sosyal alanları daralıyor, akran grupları içinde aile hayatının içine girenler artıyor, çevresi arkadaştan çok kendine rakip olarak gördüğü ofis arkadaşlarıyla doluyor. Bu yalnızlaşmanın sonuçlarını çöpçatan sitelerinin kullanıcı profillerinde de görüyoruz. Arkadaş çevresinin daraldığı 25-35 yaş grubu tüm buluşma platformlarında en büyük grubu oluşturuyor. Yaş ilerledikçe çift hayatı içinde olanların oranı arttığından bu platformların kullanım oranları azalmaktadır. Ancak ileri yaş gruplarında da özellikle günümüz toplumunda hızla artan boşanmalar, kapitalist toplumun bireyciliği ve yalnız yaşamayı destekleyici teknoloji ve hizmetler geliştirmesi yalnız yaşamayı önemli bir seçenek olarak karşımıza çıkarıyor.” dedi.
Youthall’un 2023 İK Trendleri Raporu yayınlandı. Çarpıcı sonuçlar ortaya koyan rapora göre avatarlarla girilecek online toplantılar, iş görüşmesi sırasında firmaya yapılabilecek sanal turlar çok uzak bir gelecekte değil. İnsan Kaynakları profesyonelleri, iş yapış biçimlerindeki hızlı dijitalleşmenin bir etkisi olarak 2023 yılında “metaverse” kavramının firmaların çalışma biçiminin bir parçası olmaya başlayacağını öngörüyor. Hibrit ve evden çalışma modeline son derece yatkın olan Z kuşağının da işgücüne katılımıyla, İnsan Kaynakları departmanları uzaktan çalışmada etkileşimi yeni teknoloji ve yazılımlarla artırmaya hazırlanıyor. Sonuçlara göre araştırmaya katılan gençlerin yüzde 87,8’i çalışma modelinin hibrit olmasını istiyor. Bu açıdan bakıldığında, Y kuşağı için uzak gibi görünen bu öngörü, Z kuşağı için son derece gerçekçi. Üstelik bu konuyu sadece bu alanda büyük yatırımlar yapan, özel olarak tasarlanmış meta veri deposu ortamlarına sahip büyük şirketlerle sınırlamamak gerekiyor. İnsan Kaynakları profesyonellerinin öngörüsüne göre, aynı zamanda sanal çalışma ortamı yazılımlarını kullanan yenilikçi, daha küçük ölçekli şirketler de bu kervana dahil olacak. Uzaktan çalışma, İnsan Kaynakları'nın da benimsediği bir model 2023 yılında “metaverse”ün hızlı bir şekilde çalışma biçimlerine uyumlanmasıyla ilgili olarak, aynı araştırmanın bir başka verisi de dikkat çekici: 25 yaş üzeri çalışanlar arasında hibrit çalışma modeli, genel ortalamadan yaygın. 15-24 yaş grubunda ise, tamamen evden çalışma oranı istatistiksel olarak anlamlı oranda çok daha üst seviyede. Bunlara ek olarak İnsan Kaynakları departmanlarının kendisinin de hibrit hale gelmesi ve tamamen uzaktan çalışmayı benimsemesi bekleniyor. Rapora göre, daha iyi sonuçlar alınan uzaktan çalışma modelinin kalıcı olmasında insan kaynakları lider bir rol oynayacak. Rapor ayrıca, 2023'te bundan çok daha fazlasının hayatımızda olacağını işaret ediyor. İnsanları meta evren çağına alıştırabilecek teknoloji pazarı günden güne gelişiyor. “Metaverse” dünyasında İnsan Kaynakları'nın potansiyel olarak neye benzeyebileceğine ve bunun kullanımına dair bazı uygulamalar şu şekilde sıralanıyor: 1. İşe alım süreçlerinde sanal tur 2023'te halihazırda devam eden ve net bir değişimin başlangıcı olan iş dünyasında “metaverse” algısı, işletmelerin teknolojik altyapılarına bir yatırım olacak. Sanal işe alım fuarları, adayların potansiyel işverenlerle ilişki kurma fırsatı elde etmelerine ve ne tür bir şirkette çalışabileceklerine dair gerçek bir ön gösterim elde etmelerine olanak tanıyabilir. Potansiyel adayların ofis kültürünü deneyimlemelerini sağlayacak sanal turları tercih edecek daha fazla şirket olacağını da öngörmek mümkün. 2. Avatar ile toplantı İş ve ekip yapıları, “metaverse” uyumlu iş yerinde büyük olasılıkla temel bir değişiklikten geçecek. Geçtiğimiz iki yıl, iş gücünün teknoloji platformlarında gerçekleşen toplantılar ve iş birlikleri ile hibrit çalışma yapısına geçişine tanık oldu. Yüz yüze toplantı algısı, çoğunlukla ortadan kalktı. “Metaverse” dizüstü bilgisayarlar ve akıllı telefonlar yerine, eller serbest kullanılan cihazlar ve avatarlar kullanarak etkileşimleri teşvik edecek. Böylece grup sohbetlerini ve iş birliklerini çok daha sürükleyici hale getirerek, işi farklı bir boyuta dönüştürecek. 3. Sanal insan kaynaklarından “metaverse” eğitimi Çalışanların “metaverse” dünyasında nasıl çalışacaklarını öğrenmeleri gerekeceği için İnsan Kaynakları tarafından değişim yönetimi eğitimlerinde bir artış yaşanması muhtemel gözüküyor. İş dünyasında “metaverse”, bir yandan yeni teknolojilere yatırım anlamına da gelecek. Tabii sanal bir insan kaynakları yönetiminin, çalışanları bu yeni teknolojiler ve yazılımlar konusunda nasıl eğiteceğini yeniden değerlendirmesi, kaçınılmaz olacak. ‘Yeni bir çağın eşiğinde olduğumuz kabul edilmeli’ Raporun sonuçlarını değerlendirerek 2021 ve 2022 yıllarında iş dünyasında yaşanan hızlı değişimlere dikkat çeken Youthall CEO'su Emre Aykan, 2023’ü İnsan Kaynakları için çok önemli bir fırsat yılı olarak gördüklerini ifade etti. Aykan; “İnsan Kaynakları alanında bu yıldan beklentimiz kariyer yolculuğunda fırsatların kolaylaştırılması, beceriler konusunda farkındalığın artması, çeşitliliğe ve kapsayıcılığa dair sağlıklı koşulların sunulabilmesi. Tabii ki bu bugünden yarına gerçekleşmesini beklediğimiz bir senaryo değil, beraberinde birçok zorluğu da getiriyor. Bu süreçte insan kaynaklarının kendi refahına öncelik vermesi ve aynı zamanda dayanıklılık oluşturmaya devam etmesi son derece kritik” dedi. İnsan Kaynakları profesyonellerinin, çalışanların refahını arttırma ve kuruluşların değişimin getirdiği zorluklara hazır olmasına yardımcı olma misyonunun önemine dikkat çeken Aykan sözlerine şunları ekledi: “İnsan Kaynakları yönetimlerinin ve tüm kurumların yeni bir çağa girmenin eşiğinde olduğumuzu kabul etmesi gerekiyor. Şirketler, yalnızca kârı ve etkinliği en üst düzeye çıkaran yapılar olmamalı. Aynı zamanda yetkilendirilmiş, bağlı ve çeşitliliğe sahip, iş gücü için anlamın itici güçleri olarak gören, önce insana değer veren bir sistemle yola devam etmeliler.”
İş hayatında kadınlara eşit haklar ve fırsatlar sunan kurumlar, Sürdürülebilirlik Akademisi ve İngiliz denetim şirketi Intertek işbirliği ile yapılan bağımsız bir denetim sonrası bu yaklaşımlarını belgelendirerek iş dünyasındaki dönüşümün öncülerinden olup İş’te Eşit Kadın Sertifikası almaya hak kazanıyorlar. İş’te Eşit Kadın Sertifikası alan kurumlar 2015’te Birleşmiş Milletler’e üye tüm ülkeler tarafından kabul edilen “17 Sürdürülebilir Kalkınma Amacını” gerçekleştirme yolundaki sürece de katkı sağlıyorlar. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik yapılan her çalışma kuruma yararlarının yanında ulusal ve global ölçekte de bütünsel bir amaca hizmet ediyor. Fırsat eşitliğine yönelik taahhüt ve söylemlerini eyleme geçirmiş olan kurumlar Yönetim Sistemi, İşe Alım ve Çalıştırma, İş Sağlığı ve Güvenliği, Tedarik Zinciri ve Sosyal Etki ana başlıkları altındaki kriterlere göre denetleniyorlar. Kurum itibarı, çalışan bağlılığı, sürdürülebilir yönetim sistemi oluşturma gibi pek çok alanda kurumlara katkısı olan İş’te Eşit Kadın Sertifikası aynı zamanda Toplumsal Cinsiyet Eşitliği için yapılan çalışmaların önemli örneklerinden biri. NF Kimya 2009 yılında tekstil yardımcı kimyasalları üretimi, teknik satışı ve tekstil boyar madde teknik satışı yapmak üzere kurulmuştur. Her geçen gün ülke çapında organizasyon ağını genişleten NF Kimya, Türkiye başta olmak üzere dünyanın birçok bölgesinde faaliyetlerini sürdürmektedir. Türkiye’nin her bölgesinde, Pakistan ve Özbekistan’da personel ve depo alanlarıyla hizmet vermektedir. Kurulum yapılanmasında özellikle piyasa ihtiyaçları, sürdürülebilirlik ve çevre duyarlılığında uluslararası standartlar göz önüne alınmış, vizyon olarak benimsenmiştir. AR-GE ve üretime yapılan yatırımlarla laboratuvarlarda çözüm odaklı hizmet olanaklarını artıran NF Kimya, her geçen gün kendini yenilemeyi ve geliştirmeyi hedef almıştır. Bu konuda müşterilerine en hızlı ve doğru servisi sağlamaktadır. NF Kimya, Denizli fabrikasında Intertek tarafından yapılan denetim sonrası İş’te Eşit Kadın Sertifikası almaya hak kazanmıştır. NF Kimya Yönetim Kurulu Başkanı Naif Atlas, konu ile ilgili yaptığı açıklamada “NF Kimya olarak, Sürdürülebilirlik Akademisi ve İntertek iş birliği ile İş'te Eşit Kadın sertifikasının belgelendirme denetimini başarıyla tamamladık ve sertifika almaya hak kazandık. ‘’Sürdürülebilir Bir Hayat İçin Çözüm NF Kimya ‘’ misyonumuz ile sürdürülebilir kalkınma hedefleri kapsamındaki toplumsal cinsiyet eşitliği gerekliliklerini yerine getirmenin mutluluğunu ve bu sürecin bir parçası olmanının gururunu yaşıyoruz ” beyanında bulundu.
Deloitte’un 2023 Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon Öngörüleri raporuna göre sanal gerçeklik trendi hızla büyüyor. Pazarın küresel olarak 7 milyar dolarlık büyüklüğe ulaşacağı öngörülüyor. E-ticaretin yükselişe devam edeceği, sosyal medya üzerinden yapılan alışveriş hacminin de 1 trilyon doları aşacağı tahmin ediliyor. Deloitte, teknoloji, medya ve telekomünikasyon dünyasının önde gelen trendlerini ve bu trendlerin dünya genelindeki işletmeleri ve tüketicileri nasıl etkileyeceğini ortaya koyan 2023 Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon (TMT) Öngörüleri raporunu yayınladı. Raporda öne çıkan başlıklardan biri sanal gerçeklik (VR) alanındaki yükseliş oldu. Son dönemde özellikle eğitim, endüstri, sağlık, oyun, savunma sanayi, kültür ve turizm, seyahat ve eğlence alanlarında yoğun şekilde kullanılan VR, şirketlerin giderek artan şekilde yatırım yaptığı bir alan haline geldi. Deloitte’un hazırladığı 2023 TMT Öngörüleri raporuna göre küresel VR pazarı bir önceki yıla göre yüzde 50 büyüyerek 7 milyar dolara ulaşacak. VR’ın her yıl artan popülaritesi ile bu büyümenin yüzde 90'ının sanal gerçeklik başlığı (VR headset) satışlarından geleceği düşünülüyor. 2023'te ortalama fiyatının 450 dolar olacağı öngörülen sanal gerçeklik başlıklarından 14 milyon adet satılacağı tahmin ediliyor. Aktif olarak kullanılan headset’lerin sayısının da 2022’nin ilk 6 aylık dönemine göre yüzde 50 artarak 22 milyona ulaşacağı düşünülüyor. Pazarın geri kalanını ise FPS, yarış ve simülasyon oyunları uygulamalarının oluşturacağı tahmin ediliyor. Batarya, ekranlar ve ses dahil olmak üzere temel teknolojideki iyileştirmelerin de bu büyümeyi hızlandıracağı öngörülüyor. Deloitte Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon Lideri Metin Aslantaş, dünyada yükselen VR kullanma eğiliminin farklı alanlara da taşınacağını belirtti. Özellikle kurumsal alanda VR'ın birçok fırsatı barındırdığına dikkat çeken Aslantaş, iş deneyimlerinin simülasyonlarında, kurumsal ve endüstriyel sistemleri görselleştirmekte ve mesafe nedeniyle oluşması muhtemel zorlukların üstesinden gelinmesinde VR’ın hayatı kolaylaştırdığını vurguladı. Aslantaş “Kullanıcılar, uzaktan çalışırken iş arkadaşlarıyla dijital modellere doğrudan dokunarak ve onları kullanarak üç boyutlu nesneler ve gerçek zamanlı dijital ikizlerle etkileşime girebilecekleri sanal alanlarda bir araya gelebilecekler. 2023'te, işletmelerin ve tüketicilerin daha az kaynakla daha fazlasını yapmasına yardımcı olacak bir dizi teknolojinin hızla gelişerek kullanılmaya başlanacağını öngörüyoruz. Değişen tüketici alışkanlıklarıyla birleşen teknolojik gelişmelerdeki atılımlar, yöneticilerin de stratejilerini devamlı yenilemelerini zorunlu kılıyor” diyerek sektörlerinde öne çıkmak isteyen şirketlerin bu gelişmeleri yakından izlemeleri gerektiğini vurguluyor. Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon (TMT) 2023 Öngörüleri raporunda dikkat çeken diğer başlıklar ise şöyle: • Alışveriş sosyal medyaya yönelecek, yıllık büyüklüğü 1 trilyon doları aşacak: Sosyal medya üzerinden yapılan ticaret, geleneksel e-ticareti de geride bırakıyor. Dünyada sosyal medyadan yapılan ürün ve hizmet harcamalarının 2023'te 1 trilyon doları aşacağı tahmin ediliyor. Geçen yıl 2 milyardan fazla insanın sosyal medya üzerinden alışveriş yaptığı göz önüne alındığında 2022’de bu kanal üzerinden 800 milyar dolar olan alışveriş hacminin gelecek yıl yüzde 25 büyüyeceği öngörülüyor. Deloitte Global’in yaptığı bir araştırmaya göre, sosyal medya fenomenleri Y ve Z kuşağının satın alma kararlarını X kuşağına daha çok etkiliyor. Yakın gelecekte de sosyal medya üzerinden yapılan ticaretin evrim geçireceği ve yeni ürünleri bulmanın daha kolay, ödeme yapmanın daha basit ve daha hızlı olacağı belirtiliyor. • Teknoloji şirketleri daha erken ‘net sıfır’layacak: Birçok kuruluş net sıfıra ulaşmak istiyor ve teknoloji sektörü de güçlü bir taahhütte bulunuyor. Deloitte’un gerçekleştirdiği Global CxO sürdürülebilirlik araştırmasına göre, teknoloji şirketleri iklim değişikliği konusunda daha hızlı çalışıyor. Teknoloji şirketlerinin net sıfır hedefine ulaşma olasılığının diğer şirketlere göre yüzde 13 daha fazla olduğu öngörülüyor. • 5G ağları kurumsal bağlanabilirliği dönüştürecek: Bağımsız 5G ağları, sanallaştırılmış, bulut merkezli yetkinlikler sunarak, kablosuz teknolojideki (2G/3G/4G) önceki ilerlemeleri kademeli bir şekilde ortadan kaldıracak. Deloitte Global’e göre, 5G bağımsız ağlarına yatırım yapan mobil ağ operatörlerinin sayısı 2022'de 100'ün üstündeyken 2023'ün sonunda en az 200 olması bekleniyor. • Sanal prodüksiyonlar gerçek oluyor, film setlerine gerçek zamanlı görsel efektler geliyor: Sanal prodüksiyonun araç ve teknikleri, film ve sinema endüstrisini dönüştürüyor, hayallerin ekrana yansıtılmasını sağlıyor, yapım sürelerini kısaltıyor ve post prodüksiyon sırasında gerçek zamanlı bilgisayarla üretilmiş görüntüleri ve görsel efektlere gerçek hayattaki setlerde hayat veriyor. Deloitte Global, 2022'de tahmini 1,8 milyar dolarlık büyüklüğe sahip olan sanal üretim araçları pazarının 2023'te yüzde 20 artışla 2,2 milyar dolara ulaşacağını tahmin ediyor. • Oyun pazarındaki satın alma ve birleşmeler, konsolidasyon, şirketlerin portföylerinde yer alan oyunlar ve gelişen oyun teknolojisinin desteğiyle büyüyor: Deloitte Global, 2023'te video oyun şirketi birleşme ve satın almalarının sayısının, 2022'nin yüzde 30 olarak tahmin edilen çeyreklik büyümesinin biraz daha altında kalarak yaklaşık yüzde 25’lik bir orana ulaşacağını öngörüyor. Video oyun hizmetleri, sunduğu deneyimler ve iş modelleri yenilikler getirirken konsolların tedarik zincirleri, pandemi döneminde yeni nesil deneyimlere yönelik artan talebi karşılamak hedefiyle yatırımlarını artıracak. 2022'de piyasaya sürülmesi beklenirken çıkış tarihleri ertelenen birçok oyunun 2023’te oyunculara ulaşacağı tahmin ediliyor.
Ülkemizin mavi yaka ve ara kademe pozisyonlarda en büyük dijital istihdam platformu Eleman.net, şirketler ve çalışanların katılımıyla gerçekleştirdiği yan haklar ve motivasyon çalışmaları anketinin sonuçlarını açıkladı. 2023’de şirketler çalışan memnuniyetini artırmak için kolları sıvayacağının sinyalini verdi. Günümüzde çalışanların iş yeri tercihlerinde önemli yer tutan yan haklar ve motivasyon çalışmaları hakkında Eleman.net şirketler ve çalışanların katılımıyla bir anket gerçekleştirdi. Çalışanlara mevcut yan hakların tatmin edici olup olmadığı ve motivasyon çalışmalarının yeterli olup olmadığına dair sorular yöneltilirken şirketlere de 2023 yılında yeni yan haklar sağlayıp sağlamayacakları ve motivasyon çalışmalarının somut sonuçlarını görüp görmedikleri soruldu. Anket sonuçlarında tarafların cevapları zıtlık gösterirken, şirketler gelecek yıl sunacakları yeni yan haklara dair olumlu sinyal verdi. Yan haklar için 2023’te yeni adımlar Eleman.net, yan haklar konusunda çalışanlara “Çalıştığınız şirketin size sunduğu yan haklar tatminkar mı?” sorusunu, şirketlere de “2023’te çalışanlarınız için yeni yan haklar sağlayacak mısınız?” sorusunu yönlendirdi. Gıda, güvenlik, eğitim ve tekstil sektörlerinden firma ve çalışanların katıldığı ankette çalışanların yüzde 40’ı sunulan yan hakların tatmin edici olduğunu belirtirken yüzde 60’ı ise tatmin edici bulmadığını belirtti. Ankete katılan şirketlerin yüzde 75’i gelecek yıl çalışanlarına yeni yan haklar sunacağını belirtirken, yüzde 25’i ise yeni yan haklar sunmayacağını bildirdi. Şirketlerin çoğunun gelecek yıl yeni yan haklar tanıyacak olması çalışanlar için umut verici bir gelişme olarak dikkat çekiyor. Çalışan performansını yükselten yan hakların arasında sosyal güvenlik ve sağlık sigortası gibi yasalarca zorunlu tutulan hakların yanı sıra işsizlik sigortası, tıbbi izin, yemek ücreti, yol yardımı, ücretli tatil, hayat sigortası, çalışan indirimleri, hediye çekleri, doğum günü izni, şirket telefonu-aracı, eğitim ödenekleri gibi şirketlerin tercihine göre birçok yan hak bulunuyor. Motivasyon çalışmalarında somut sonuçlar Ekip ruhunun sürdürülebilmesi ve yüksek enerji ile çalışılması için şirketlerin son yıllarda motivasyon uygulamalarına eğilimi arttı. Bu noktada şirketler outdoor etkinlikler, online etkinlikler, takım oyunu etkinlikleri, sosyal sorumluluk etkinlikleri, seminerler, piknikler, atölyeler ya da kurumsal hediyeler gibi çeşitli motivasyon çalışmaları yapıyor. Düzenlediği ankette katılımcılara motivasyon sorularını da yönelten Eleman.net, çalışanlara “Şirketinizin sizi motive ettiğini düşünüyor musunuz?”, şirketlere de “Çalışanlarınıza yönelik motivasyon çalışmalarının somut sonuçlarını görüyor musunuz?” sorularını yöneltti. Ankete katılan çalışanların yüzde 40’ı şirket çalışmalarını motive edici bulduklarını söylerken, yüzde 60’ı da motive etmediğini belirtti. Şirketlerin yüzde 80’i motivasyon çalışmalarının somut sonuçlarını gördüğünü belirtirken, yüzde 20’si de göremediğini belirtti.
Kişisel verilerin güvenliği şirketler ve çalışanları için ciddi önem arz ediyor. İş arayışında kullanılan CV’lerde ve çalışan adaylarından istenen belgelerde kişilerle ilgili hassas verileri içerdiğine dikkat çeken Siberasist Genel Müdürü Serap Günal, şirketlerin çalışan verilerinin gizliliğini korumak ve güvenliğini sağlamak için göz ardı etmemeleri ve takip etmeleri gereken 5 önemli adımın olduğunu vurguluyor. Bilginin güç olduğu bu çağda, veriler bilgi edinmeye giden yolda en kritik unsur olarak görülüyor. Toplanan bu veriler bazen önemsiz görünebilir ancak hackerlerin ellerine düştüğünde kullanıcılar için tehlikeli boyutlara ulaşabiliyor. Özellikle şirket verilerine gözlerini diken hackerlerin çeşitli oltalama saldırıları için çalışanlara ait kişisel birçok veriyi de hedeflediği görülüyor. Bu durumun kişisel verilerin korunmasında bireysel çaba kadar kurumsal çabanın da önemini ortaya çıkardığını aktaran Siberasist Genel Müdürü Serap Günal, çalışan verilerini gizli tutmanın ve özellikle işe alım süreçlerinde İK departmanlarının sorumluluklarının KVKK ile daha da arttığına dikkat çekiyor. Kişisel verilerin güvenliği konusunda şirketlerin süreçlerini yeniden oluşturmaları konusunda harekete geçmesi gerektiğini de hatırlatan Günal’a göre, şirketlerin çalışan verilerini güvende tutabileceği önemli noktalar bulunuyor. 1. Çalışanlar için uygulanan gizlilik yasalarına hakim olun. Kanunları bilmek ve çalışanları korumak için nasıl uygulandığı konusu hakkında bilgi sahibi olmak şirketlerin sorumluluğunda. Küresel çapta operasyonel büyüklüğe sahip şirketlerin çalışanları için bilmeleri gereken gizlilik yasalarına küresel düzenlemeler de ekleniyor. Şirketlerin özellikle Türkiye için KVKK ve Avrupa için de GDPR’ye dikkat etmesi gerekiyor. 2. Topladığınız ve işlediğiniz kişisel verilerin amaca uygun olması gerekiyor. Genel olarak şirketler, çalışanları hakkında sadece işle ilgili olan verileri toplayabiliyor. Tipik bir çalışan veri havuzunda ise özgeçmiş, sağlık bilgileri, referanslar, maaş bilgileri, iş sözleşmeleri ve performans incelemeleri yer alabilir. Bunlar dışında ya da amaca uygun olmayan veri toplama ya da saklama yasa dışı olarak kabul ediliyor. 3. Açık rıza almayı ve KVKK adımlarını atlamayın. Şirketlerin çalışan verilerini korumaları kadar bu verileri neden ve nasıl aldığını çalışanlarına anlatmaları önem arz ediyor. Veri toplama işlemini çalışana en kolay aktarma yolu kanuna uygun resmi onay politikaları olarak öneriliyor. Bu politikaları düzenli olarak kontrol etmek ve çalışmalar yapmak kanuna bağlı kalmayı kolaylaştırıyor. 4. Veri ihlallerini çalışanlara bildirmekte gecikmeyin. KVKK ve GDPR ile uygun veri koruma politikasına sahip olması gereken şirketlerin herhangi bir ihlal durumunda, çalışanını ve ilgili makamları belirtilen süre içinde bildirme zorunluluğu bulunuyor. 5. Verilerin işlenme süreçlerini sürekli denetleyin. Şirket İK biriminde bulunan verilerin sürekli denetlenmesi ve işe alım süreçlerinin de kaydının tutulması gerekiyor.
Yapı Merkezi’nin grup şirketlerinden olan Yapıray Demiryolu İnşaat Sistemleri San. ve Tic. A.Ş.’nin Genel Müdürü Volkan Okur Yılmaz, PWN İstanbul'un başlattığı PWN Eşitlik Elçisi CEO’lar hareketine katıldı. Toplum ve iş hayatında cinsiyet dengesine ulaşmayı hızlandırmak, kadınların iş hayatında sürdürebilir bir şekilde var olmalarını ve liderliğe yükselmelerini desteklemek amacıyla kurulan PWN İstanbul, “Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Destekleyen CEO’lar Manifestosu”nu 2016 yılında, 40 CEO ve Genel Müdürün katılımı ile oluşturdu. Yapıray Demiryolu İnşaat Sistemleri San. ve Tic. A.Ş. Genel Müdürü Volkan Okur Yılmaz da bu manifestoyu imzalayarak, bugüne kadar 100’den fazla CEO ve Genel Müdürün desteklediği PWN Eşitlik Elçisi CEO’lar hareketine dahil oldu. Yapıray, erkek egemen sektörde kadınların da var olması için fırsatlar sunuyor Cinsiyet Eşitliğini Destekleyen Elçiler Manifestosu imza buluşmasında, PWN Istanbul Başkanı Aylin Olsun Satun ile bir araya gelen Yapıray Genel Müdürü Volkan Okur Yılmaz yaptığı konuşmada, kadınların toplum içindeki konumunun güçlenmesi ve ekonomik hayata aktif olarak katılmalarının önemini vurgulayarak “Kadınların güçlü bireyler olarak yetişmesinde en önemli adım, küçük yaştan itibaren aile içinde eğitime başlanması ile mümkün olacak. Bu sürece en önemli katkıyı da eğitimli anneler sağlayacaktır” dedi. Raylı sistemler gibi erkek egemen bir sektörde kadın liderlerin de yer almasını sağlamak için genç kadın mühendislerin istihdamının önem taşıdığını belirten Yılmaz, Yapıray Demiryolu İnşaat Sistemleri olarak genç kadın mühendislik öğrencilerine sağladıkları staj imkânı ile onların sektörü tanımalarına fırsat sunduklarını da aktardı. Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Destekleyen CEO’lar Manifestosu'nun kapsamı - Eşitlik sözleşmesini imzalayan CEO, bu konuda kamuoyunda farkındalık yaratmak konusunda kişisel bir söz vermiş oluyor. - Manifesto, üst düzey yöneticiler ve kurumları için cinsiyet eşitliği konusunda bir yol haritası hazırlanmasında destek işlevi görüyor. - Manifestoda, 6 ana başlıkta toplamda 86 soru ile toplumsal cinsiyet eşitliğiyle ilgili davranışların sorgulanması sağlanıyor.
Firmaların Yüzde 68’i Çalışan Eğitimine Yatırım Yapıyor Avansas, Türkiye genelindeki araştırmalarıyla iş dünyasının nabzını ölçmeye devam ediyor. Ofise dönüşlerin hızlandığı, dijitalleşmenin insan kaynağı alanında büyük bir yetenek değişimini beraberinde getirdiği bu dönemde, Avansas iş yerlerinin İK süreçlerine yönelik yeni araştırmasının bulgularını yayımladı. Araştırma sonuçlarına göre; 2021 yılında firmalar en çok ‘satış’ ve ‘üretim’ departmanlarında işe alım yaparken, firmaların yüzde 13’ü yeni çalışma modelini geliştirmek 100 – 250 bin TL arası bütçe ayırdı. İşe alımlarda en çok dikkat edilen ilk 4 özellik ise tecrübe, maaş beklentisi, eğitim alınan bölüm ve dijital dünyaya hakimiyet oldu. Türkiye genelinde hayata geçirdiği gündeme özel araştırmalarla öne çıkan Avansas, çalışanların ofise dönüşlerinin hızlandığı 2022 yılında “Pandeminin İnsan Kaynakları Süreçlerine Etkisi” başlıklı araştırmasını yayımladı. İş yeri alışverişinde yeni bir dönem başlatan Avansas, Türkiye’deki iş yerlerinin İnsan Kaynakları süreçlerini ve davranışlarını araştırdı. 4.751 kişinin katılımıyla gerçekleştirilen araştırma; iş yerlerinin ve çalışanların pandemi ile geçen 2 yılın ardından yaşanan çevresel faktörlerin çalışma hayatına olan etkilerini ve düşüncelerini ortaya koydu. Aynı zamanda araştırma ile şirketlerin; işe alım rakamları, İK süreçlerine ayırdıkları altyapı yatırımları ve dijitalleşmeye verdikleri önem gibi konular detaylandırıldı. Firmalar işe alım yaparken adayların en çok tecrübesine önem veriyor Yapılan araştırmanın sonuçlarına göre; Şubat 2022 itibariyle iş yerlerinin yüzde 41’i hibrit, yüzde 48’i ise tamamen ofisten çalıştıklarını belirtti. 2021 yılında şirketlerin yüzde 41’i 1-5 arası çalışan istihdam ederken, yüzde 12’si 6-10 kişi aralığında işe alım gerçekleştirdi. İşe alımlarda en çok dikkat edilen ilk 4 özellik ise şu şekilde oldu: Yüzde 85 tecrübe, yüzde 80 maaş beklentisi, yüzde 78 eğitim alınan bölümün pozisyona uygunluğu ve yüzde 78 dijital dünyaya hakimiyet. 50’den az sayıda çalışana sahip iş yerlerinde en çok ‘Satış Departmanı’ için işe alım yapılırken, 50’den fazla çalışana sahip iş yerlerinde en çok ‘Üretim Departmanı’ için işe alım yapıldı. Araştırma, 2022 yılında yapılacak işe alımların hem istihdam hem de departman olarak 2021 yılıyla paralellik göstereceği sonucunu ortaya koydu. Firmalar 2021 yılında yeni çalışma modelini geliştirmek için 100 – 250 bin TL yatırım yaptı Araştırmaya göre; pandemi döneminde işe başlayan her 10 çalışandan 4’ü adaptasyon konusunda zorluk çekerken, 5’i ise zorluk yaşamadığını belirtti. Her 100 iş yerinin 68’i pandemi sürecinde çalışanlarının eğitim ve adaptasyonu için hem online hem fiziksel eğitimler düzenledi. Araştırma, kurumların pandemide teknolojilerine de daha fazla yatırım yaptığını ortaya koyarken; bu yatırımların 2022’de daha da artacağı öngörüldüğü belirtildi. Pandemiyle birlikte şirketlerin büyük çoğunluğu yeni çalışma modelini geliştirmek için yatırım yaparken, yüzde 13’ü bu yatırıma 100 – 250 bin TL arası bütçe ayırdığını açıkladı. Şirketlerin yüzde 73’ü çalışanlarının dijital yetkinliğini artırmaya odaklanıyor Yaşanan yeni çevresel faktörlerin yapısıyla birlikte, planlanan kadroların da farklılaşacağını belirten Avansas Genel Müdürü Sedat Anak, “Bu ölçek ve hızdaki dijitalleşme insan kaynağı alanında büyük bir yetenek değişimini beraberinde getirdi. Araştırmamız, pandemi başından itibaren iş gücünün yüzde 79’unda beceri dönüşümünün zorunlu olduğunu ortaya koydu. Dijital beceriler artık neredeyse işte her rolün bir parçası. Hem liderlerin hem de çalışanların dijitalleşmenin geldiği noktada yeterli donanıma sahip olmaları için daha çok eğitim ve destek alması gerekiyor. Araştırmamız da bizlere gösteriyor ki; her 4 çalışandan 1’i dijitalleşme konusunda yeterli donanıma sahip değil. Bu bağlamda firmaların yüzde 73’ü yeni normal çalışma düzeni sonrasında mevcut çalışanlarının dijital yetkinliğini arttırmaya odaklanıyor” dedi. Çalışanlarına kariyer yolculuklarında sunduğu fırsatlar ve global organizasyonda sağladığı kariyer imkanlarıyla öne çıktıklarını da vurgulayan Anak, Avansas’ın dinamik ruhunu hissedebilecekleri bir çalışma ortamı sunduklarını ve çalışanların gelişimlerini desteklemeyi kurum kültürünün merkezine aldıklarını da belirtti.
