Hava Taşımacılığı Sektöründe İnsan Kaynakları Yaklaşımları

Bundan iki sene önce Atatürk Havalimanı’nda Havaş Havaalanları Yer Hizmetleri A.Ş.’de görev yapmaya başladığımda ilk dikkatimi çeken şey, neredeyse çalışanların % 70’lik kısmının en az 15 senedir aynı şirkette çalışıyor olmasıydı. Bu Türkiye’de özellikle İstanbul’da pekçok şirketin alışık olmadığı, hatta zaman zaman meslekdaşlarımın bile belki kıskanabileceği bir istikrardı. Peki bunun altında yatan neden ne olabilirdi? Öyle ya, alanda çalışanları bağımlı hale getiren herhalde uçak ekzosundan çıkan gaz değildi. Önceleri bunun iki nedeni var diye düşünüyordum: Birincisi çalışmış olduğum şirketin henüz 5 yıl önce özelleşmiş olması, dolayısıyla devlet zamanından kalma yapılanmanın, misal teşkil eden diğer kurumlarda olduğu gibi devam etmesi ya da sektörün gerek maaşlarının gerekse personeline tanımış olduğu diğer yan hakların tatmin edici düzeyde olmasıydı. Aslında sektörün bir iki firma hariç hiç de öyle cazip ücretler ödemediği, hatta yapmış oldukları yan ödemelerin ya da personele tanımış oldukları diğer hakların çok da tatminkar olmadığını anlamam uzun zaman almadı (98 yılındaki ekonomik sıkıntı döneminde yapılmış olan zamlardan sonra havaalanında faaliyet gösteren bazı şirketlerin personelinin göstermiş olduğu tepki bunu anlamamda bana bir hayli yardımcı oldu!).

Dikkatimi çeken ikinci nokta ise; bizim şirketimizden ayrılmış bile olsa personelin mutlaka havaalanındaki bir başka şirkette işbaşı yapıp, havaalanından ayrılmıyor olmasıydı. Hatta havaalanı camia sında çalışan kişilerin aynı şirkette, diyelim ki on senelik bir zaman diliminde farklı dönemlerde dört ya da beş kez çalıştığını duydum ya da buna tanık oldum. Bir an “Acaba hiç havaalanından çıkamayacak mıyım?” diye tereddüte kapıldım. Öyle ya, iş başvurusunda bulunan herhangi biri başvuru formuna, daha önce çalıştığı işyerlerini sanki havaalanı rehberini alıyormuş da, orada isimleri bulunan şirketlerin üzerine sadece bu şirketlerdeki çalışma tarihlerini yazıyormuş gibi dolduruyorlardı. Önceleri galiba havaalanının kendine has bir özelliği olarak gördüğüm bu şirketlerarası sirkülasyon, aslında bize buradaki görevimizi hiç de yabana atmamamız gerektiğini gösteriyordu. Gerek halen izlemekte olduğumuz insan kaynakları politikaları gerekse yeni yeni yapmaya çalıştığımız uygulamalar, diğer şirketlerin politikalarıyla sürekli karşılaştırılma halinde olacaktı. Belki bir bakıma bu daha iyiyi yapabilme adına bizleri teşvik edici bir unsur olarak görülebilir. Ancak özellikle 2000 personelle çalışan bir şirket olduğumuzu düşünürsek, personelin herbirini mutlu etmek, diğer meslekdaşlarımızın da çok iyi bildiği gibi neredeyse mümkün değildir. Hele böyle bir ortamda arkadaşınıza “kardeşim bu uygulama bırakın havaalanını, hatta İstanbul’u, Türkiye’de bile yok” diyeceğiniz bir yenilik her defasında personelin, “ama onlarda da bu var” diye karşınızda muzip bir gülümseme ile durmasına engel olamıyor.

Peki böyle bir çalışma ortamında gerek personelin dikkatini devamlı kendi şirketimiz üzerinde tutabilmek gerekse rakiplerimizle özellikle insan kaynakları uygulamaları konusunda rekabet edebilmek için neler yapılabilir?

Herşeyden önce havaalanının 24 saat aralıksız, hatta neredeyse soluksuz çalışan ve belki de en stresli sektörlerden biri olduğu düşünülürse, işe önce personel planlamasından başlamak gerekiyor. Aralıksız 3 vardiya şeklinde çalışan bir şirkette, hem de mesai sırasında neredeyse yemek ihtiyacının bile 10 dakika içerisinde halledildiği bir ortamda mümkün olduğunca etkili planlama yapılmalı ve personelin çok kısa aralıklarla bile olsa nefes almasına fırsat verilmelidir. Düşünebiliyor musunuz ki; uçağın yüklenmesi ile görevli takım üyelerinden birinin uçağı yanlış tonajlama ile yüklemesi ya da statiğe aykırı bir yükleme yapması, personelin dikkatinden kaçan küçük bir ayrıntı, uçağın havada çok ciddi tehlikelerle karşılaşmasına ya da uçağın zamanından çok sonra kalkmasına neden olabiliyor. Uçağa verilen catering hizmetinin gerekli hijyen kurallarına uyması belki bu hizmeti veren şirketin sorumluluğundaymış gibi görünüyor ama yine personelden birinin küçük bir dikkatsizliği, zamanında çalıştırılmayan buzdolabı ya da dolaba dikkatsizlikle geç konan bir yiyecek yolcuların besin zehirlenmesi ile karşı karşıya kalmasına yol açabiliyor. Bu tür bir problemle karşı karşıya kalabilen yolcu ya da yolcular havayolu şirketlerinin misafiri olarak beş yıldızlı otellerde konaklayıp ya da hastanelerde tedavi olup bu olayı sadece şanssız bir anı olarak hatırlayacaklarken, ne yazık ki dikkatsizlikleri sonucu bu olaya neden olan çalışanlar işlerinden oluyor ve belki de hiç ayrılmak istemedikleri havalimanında iş bulamıyorlar. Sektördeki birçok şirketin personel yönetmeliği ile belirlediği disiplin hükümleri ne kadar yumuşatılırsa yumuşatılsın, ne yazık ki lüks ulaşım olarak görülen ve hata affetmeyen hava taşımacılığının kuralları karşısında çok zaman yenik duruma düşüyorlar. Senelerini bu işe adamış birçok çalışan, belki 20 sene sonra ilk kez küçücük bir ayrıntıyı gözden kaçırdığı için emekliliğine aylar kala işinden olabiliyor. Bu gibi durumlarda yapılacak olan etkili personel planlaması ile 10 kişinin yapması gereken işi, 3 kişiye yaptırmaya çalışan zihniyet engellenebilir ve personelin ara ara rahat nefes alması sağlanabilirse, çalışanlarda en azından bu kadar kolay işinden olmaz diye düşünüyorum.

Peki sadece planlama bunun için yeterli olacak mı? Tabii ki hayır. Eğitim diğer birçok şirkette olduğu gibi havaalanı camiasında da kendine düşen görevi yerine getirmeli. Peki ama nasıl? Zaten çoğu zaman nefes bile almadan, yemek için neredeyse zorla kendine zaman yaratmaya çalışan iş arkadaşlarımızın eğitimlerini nasıl planlayacağız? Diyelim ki planladık, onların eğitime katılmalarını nasıl sağlayacağız? Diyelim ki bunu da sağladık, peki o zaman eğitimlerde eğitimin konusundan çok, kendi sorunlarını paylaşmaya çalışmalarını nasıl engelleyeceğiz? Çoğu zaman yapılan eğitimlere gece nöbeti biten personel geldiğinde, onları eğitimlerde uyutmadan, akşam hiç evlerine gitmeden, tekrar işbaşı yapacaklarını bilerek bu eğitimleri nasıl verecek ve bu eğitimlerden de yarar sağlamayı nasıl bekleyeceğiz? Sanırım bunun da temelinde yine sağlıklı personel planlaması yatıyor. Ancak sadece personel planlamasını sağlıklı yapıyor olmanız personelinizin sıkıntılarının hepsinin çözülmesini sağlamayacaktır. Personelinize sıkıntılarını dinlemek için ayıracağınız kısa zamanlar bile onların kendilerini önemli hissetmelerini sağlayacak ve problemlerin tümünün üstesinden gelemeseniz bile en azından çaba sarfedildiğini görmeleri onları mutlu edecektir.

Onları mutlu etmenin bir başka yolu da personelinizi motive edici, yüreklendirici, teşvik edici birtakım programlar uygulamak olmalıdır. Havaalanını kullanan yolcuların büyük bir kısmının belirli bir gelir seviyesinin üzerinde olduğu, şüphesiz Amerika’ya bir defa gidip gelmenin bile neredeyse havaalanındaki herhangi bir işçinin yıllık maaşı kadar olduğu düşünüldüğünde, personel aktivitelerine biraz daha fazla zaman ve para harcanması gerektiğine inanıyorum. Sadece personel geceleri düzenlemek, yılda belki sadece bir defa çalışma arkadaşlarınızı, aileleri ile birlikte pikniğe götürmek yeterli olmamakla birlikte amacının da biraz dışına çıkartır. Bu tür organizasyonlar sadece yapılmış olmak için yapılmanın ötesine hiçbir zaman geçemeyecektir. Oysa düzenlenen eğitimler işyerinde verilmek yerine iş çevresinden uzak yerlerde, hatta şehir dışındaki değişik mekanlarda uygulanırsa bu, personeli son derece motive edecek hem de hergün mesai saatleri boyunca bir şekilde karşılaştıkları ama belki de hiçbir zaman yaşayamayacaklarını düşündükleri şeyleri yaşama şansı elde etmiş olacaklardır. Böylelikle hem eğitim daha verimli geçmiş olacak hem de personeliniz mutlu olacaktır. Profesyonelce, hatta profesyonel kişilerce yapılmayan eğitim ihtiyaçları belirleme analizleri ki birçok şirkette bu hiç yapılmıyor sonucunda havaa lanı çalışanlarına Türkiye’de tarım & hayvancılık ya da süne zararlıları konusunda verilecek olan eğitimler sadece personele emekli olduklarında bahçe uğraşıları sırasında yardımcı olacak, şirketlerde ise kaynak israfından öteye gitmeyecektir. Önemli olan bir işin yapılmış olması için yapılması değil, amacına uygun şekilde profesyonelce yerine getirilmesidir. Önemli olan herşeyden önce doğru işi bir defada yapmaktır. Bir sonraki aşama işin daha hızlı yapılması olmalıdır. Bunun sağlanabilmesi de personelin işini benimseyerek, özen göstererek yapmasını sağlamaktan geçer.

Personel planlamasının, eğitimlerin, hatta personel aktivitelerinin yanı sıra, yapılacak olan ücretlendirme çalışmaları sırasında personelin son derece yorucu ve stresli bir ortamda çalıştıkları göz ardı edilmemeli, yapılacak olan çalışmalarda tüm bunlar göz önünde tutulurken, hizmet sektörünün en uç noktalarından biri olan havacılık sektörü çalışanlarına hak ettikleri önem ve kazanç verilmelidir. İşte insan kaynakları yönetici ve çalışanları bu noktadan sonra kendilerini göstermeli, şirketler nasıl yolcularının uçuş güvenliğini ve konforunu en üst noktada tutmaya çalışıyor ise, çalışanlarının da iş güvenliğini ve çalışma şartlarını sağlıklı, etkin ve adil insan kaynakları politikaları ile belirlemelidir. Hemen her uygulamanın standartlarla belirlendiği ve sapmaların olmadığı bu gibi uygulamalarla hem çalışanlar hem de yolcular kendilerini rahat ve güvende hissedeceklerdir.

Unutmayınız ki onlar sizlerin rahatı ve güvenliği için ellerinden gelenin fazlasını yapmaya çalışıyorlar. Onları iç müşterimiz olarak görüp, bizim de onlar için aynı tutku ile çalışmamız tüm çalışanları mızı mutlu kılacaktır.

Hepinize iyi uçuşlar dilerim...

Engin Sezgin / Havaş İnsan Kaynakları Müdürü
Paylaş: