0
360 Derece Performans Yönetimi
Ancak yapılan bir araştırmada 500 şirketin çalışanlarından sadece % 10’unun performans değerlendirme sisteminden memnun olduğu ortaya çıkmaktadır. Bunun ana sebeplerinden biri de yapılan performans değerlendirmelerinin maaşa beklenilen oranda yansıtılmamasıdır. Fakat diğer taraftan bakıldığında çoğu çalışan performans değerlendirmenin iyi bir fikir olduğunu düşünmektedir; çünkü onlara göre performans değerlendirmeleri işte hangi aşamada olduklarını, hedeflerini ne yönde oluşturacaklarını ve bu hedefleri gerçekleştirmek için ne yapmaları gerektiğini ortaya çıkartmaktadır.
Geleneksel modelde sadece değerlendirmeyi yapan kişinin fikri önemlidir; yani tek taraflı bir yargı sözkonusudur. Bu tür değerlendirmeler de genellikle çalışanın performansı hakkında çok spesifik bir bilgi sağlamadığı gibi, birçok problemin de ortaya çıkmasına sebep olmaktadır.
Örneğin;
• Karşısındaki kişiyi şahsen tanıması ya da arkadaşı olması değerlendirmenin yorumunu etkiler.
• Çalışanın performansını değerlendirmede yetersiz olması ve eksik gözlem yapması sonucu etkiler.
• Değerlendirme sonuçlarını oluştururken her değerlendirenin kendine özgü zorluk dereceleri vardır. Sert yaşlaşımlar sonucu olumsuz yönde etkiler. Halk arasında biz bu kişilere genel itibariyle notu kıt deriz aslında.
Peki eğer çalışanlarınız mevcut olan performans sisteminden hoşnut değilse ne yapılabilir? Tabii ki yeni bir alternatif model kullanılabilir. Bu alternatif modelden biri de 360 derece performans yönetimi olabilir. 360 derece performans yönetiminin, performans değerlendirmelerinde bir kalite sağladığı düşünülmektedir. Buna neden olarak da çalışanların iş yerinde rutin nasıl davrandığının geribildiriminin bu modelle daha geçerli ve güvenilir sonuçlar sağladığı gösterilmektedir.
Organizasyonlar 360 derece performans yönetimini uygularken, çalışanın davranışlarında motive edici bir değişikliğe sebep olmasını ve daha iyi bir performans, verim elde etmeyi bekliyorlar. Ayrıca bu model toplam kalite yönetiminde de, kültürel değişimi destekleme, takım çalışmalarını yeniden yapılandırmada ya da stratejik uygulamalarda da kullanılabilmektedir.
Bu model; diğer modelin yerini almak yerine, daha çok değerlendirmeyi yapan için destekleyici ve tekrarlayıcı unsur olarak kimi zaman kullanılmaktadır. 360 derece performans yönetiminin organizasyon ve organizasyonu etkileyen faktörler açısından birçok faydası yer almaktadır. şöyle ki;
Müşteri Açısından Faydaları
• Müşteri ile firma ilişkisini güçlendirir.
• Hizmet aşamasında müşterinin beklentilerini ortaya çıkartır.
• Ürün ve hizmet ile ilgili kararlarda katılımı sağlar.
• Kalite kontrol aşamasında hazır bulunur.
• Kaliteyi tanıma ve takdir etme şansı olur.
• Yeni fikirler üretmeye katkı sağlar.
Değerlendirmeyi Yapan Açısından
• Değerlendirmeyi yapan kişiye, bireysel idare etme ve değerlendirme becerilerine dışarıdan bakma şansını verir.
• Değerlendirme yapan kişinin yarı yarıya işini hafifletir ve zamandan kazandırır.
• Daha detaylı performans bilgilerine ulaşmayı sağlayarak, direkt hazırlanan raporları daha inanılır ve güvenilir hale dönüştürür.
• Seçici kararlar vermek için en kaliteli ve güvenilir bilgiler elde etmesini sağlar.
• Düşük performansa sağlıklı bilgilerle ulaşarak karşı koyar.
• Kariyer sapmalarına sebep olabilecek davranışları ortaya çıkartır.
Çalışan Açısından
• Kariyerlerine yön vermede etkin rol oynar, çalışanlara performanslarının hangi kriterlere göre değerlendirmeye alınacağını seçmede yardımcı olur ve geribildirimi kimin sağlayacağını bilir.
• Değerlendirme aşamasında katılım, çalışanlar için oldukça önemli yer tutar.
• Tüm kademelerdeki kararları daha olumlu yönde etkiler.
• Kaliteyi tanıma ve taktir etme şansı olur.
• En fazla çalışanları etkileyen değerlendirme prosesinde söz sahibi olabilme imkanı tanınır.
Yönetici Açısından
• Diğerleri tarafından nasıl göründüğünü gözlemleme fırsatı olur.
• Seçici kararlar vermek için en kaliteli ve güvenilir bilgileri elde etmesini sağlar.
• Çalışma gruplarını yakından tanıma fırsatını bulur, birim ihtiyaçlarını daha iyi belirler ve geliştirilmesini sağlar.
• Direkt raporlamaları daha sağlıklı biçimde değerlendirir.
Takım Açısından
• Takımın müşterilere nasıl bir hizmet verdiğini gözlemlemeyi sağlar.
• Takım üyelerinin çalışmalarını ve performansını diğer bireysel çalışanlarınkinden ayırır.
• Takım üyelerini seçerken daha kaliteli ve güvenilir bilgilere ulaşılır ve doğru ekibin oluşturulmasına yardımcı olur.
• Takımın gelişimi için gereken ihtiyaçları belirleme şansı verir.
• Takım lideri ile takım arasındaki ilişki hakkında güvenilir bilgi sağlar.
• Takım üyelerinin katılımları ve katkılarını ortaya çıkartır.
• Takım üyelerinin performansı hakkında sağlıklı ve geçerli bilgiler verir.
Organizasyon Açısından
• İnsan kaynakları ile ilgili olarak daha etkin bilgiler edinilmesini ve kararlar verilmesini sağlar.
• Organizasyonun güçlü ve zayıf yanlarına ışık tutmakla birlikte, eğer bir sorun varsa ortaya çıkartılmasında etkin rol oynar.
• Eğitim ihtiyaçlarını belirlemede yardımcı olur.
• Promosyonların geçerliliğini ve kalite kontrolü arttırır.
• Çalışanların motivasyonunu ve verimliliğini arttırır.
• Ödüllendirme ve performans arasında bağ kurma şansı verir.
• Şirketiçi değerlere, şirketin vizyonuna ve yeteneklerine bir düzen sağlar.
Birçok danışman kaç kişiyle geribildirim alındığının değil, kimlerden alındığının önemli olduğunu vurgulamaktadır. Buna göre de geribildirimleri sağlayanların belirlenmiş veya ideal bir sayısı yoktur. Sadece kimlerden alınacağının doğru belirlenmesi gerekmektedir.
Performans değerlendirmelerinde geribildirimlerin güvenilir bir şekilde değerlendirilmesi sağlıklı sonuçlar elde edilmesini sağladığı gibi, çalışanların da uygulanan prosese inancını arttırır. Araştırmalar şunu gösteriyor ki eğer değerlendirmelere çalışanın güveni olmaz ve inandırıcı bulmazlarsa, yapılanlar hiçbir anlam ifade etmemektedir. Değerlendirmelerin sonucunda da istenilen verime ulaşılamamaktadır. Bu hem organizasyonun hem de çalışanların olumsuz yönde etkilenmelerine sebep olmaktadır. Buradan yola çıkarak 360 derece performans yönetiminin daha etkin uygulanması için bazı öneriler;
• Değerlendirmelerin ve geribildirimlerin kesinlikle isimsiz ve gizli olması gerekir. ‹simsiz olması, değerlendirilenlerin kendilerini daha rahat hissetmelerini sağlar. Böylelikle daha spesifik bilgilere ulaşılabilir.
• Değerlendirilenin o pozisyonda ne kadar süredir çalıştığı göz önünde bulundurulmalıdır. Yeterli bir süre çalışmışsa geribildirim geçerli olabilir, eğer uzun süredir çalışmıyorsa, örneğin; altı haftadan daha az bir süre olmuşsa geribildirimin değerlendirilmesi için kişinin çalışma grubundan bir dahaki değerlendirme için genel bir bilgi alınabilir.
• Geribildirimleri değerlendirecek olan uzmanın, bunu ne şekilde yapacağını açıkça açıklaması gerekmektedir. Geribildirim aşamaları kimi zaman komplike olabilir ve çoğu insan anlamadığı bir konuda hareket edemeyeceği için sonuçlar sağlıklı olmaz.
• Değerlendirmelerin takibi de prosesin önemli bir parçasını oluşturmaktadır. Çalışanların eksik olan taraflarını giderici etkin planlar yapması ve eksikliklerini gidermeye çalışması gerekmektedir. Altı hafta sonra durumu takip etmek açısından anketler hazırlanması ve değişiklerin gözlenip, değerlendirilmesi şarttır.
• 360 derece performans yönetimi maaşları belirlemede kullanılmamalıdır. Bunun nedeni ise bu modelde amacın bir dialog sağlamak olmasıdır.
• Değerlendirmeleri yapanların rakamsal değerle rin dışında aynı zamanda da yazılı tanımlar yapmalarına imkan sağlanmalıdır. Bu geribildirimlerin daha spesifik ve anlamlı olmasını sağlar.
• Geribildirim araçlarının güvenilir, geçerliliği olan ve istatistiksel metodlardan oluşturulmuş olması gerekmektedir.
• 360 derece performans yönetiminin bir seferde çok fazla sayıda çalışana uygulanması sağlıklı değildir. Bu pek güvenilir sonuçlara ulaştırmaz. Ama kesinlikle çalışma gruplarına uygulanamaz anlamına gelmez. Sadece tek seferde çok fazla sayıya uygulanmaması tavsiye edilmektedir.
Geleneksel Modelden Ayrılan Özellikleri
• Geleneksel modeller, 50 ve üstü sayıda bir kitleyi varsayar; 360 derece model ise daha küçük sayıdakiler içindir. Değerlendirilen takım sayısı 360 derecede geleneksele göre daha küçüktür.
• 360 derece modelde değerlendirileni yormayan kısa anketler vardır.
• Gelenekselde 5 puana kadar yapılan ölçümler, 360 derecede 10 puana kadardır.
Bu örnekleri çoğaltmak mümkün. Ancak iki modelin birbirlerinden ayrılan en belirgin özellikleri kısaca bunlardır.
Günümüzde bilinen bir başka gerçek daha var ki, eski alışkanlıklarımızdan kurtulmamız oldukça zordur. Esnek bir yapıya sahip organizasyonların her zaman varlıklarını sürdürebilme şansları olduğunu biliyoruz. Ancak yine de halen kullanılan birçok uygulamada geleneksel yöntemlerden vazgeçemiyoruz.
Hazırlayan: Gülçin BİRBEN
Kaynaklar
Mark R. Edwards and Ann J. Ewen, 360 Feedback, The Powerful New Model for Employee Assessment & Performance Improvement.
