0
Yönetici adaylarını yönetici olmadan önce eğitin!
Kurumunuzun gelecek dönem liderlerini bir araya toplamak ve gözlerini “ödül”e dikmelerini sağlamak için birkaç küçük öneri... Düşünün ki, kurumunuzda “temelden” bir yönetim ekibi oluşturmak için görevlendirildiniz. Her ne kadar yapacağınız iş ilk etapta kulağa çok zahmetli gibi görünse de aslında her işe alımda zaten aynı görevi yerine getiriyorsunuz. Çünkü ister ilk basamakta olsun ister birkaç basamak yukarıda, her çalışanın “merdivenin son basamağına çıkmak” gibi bir hayali mutlaka vardır.
Dilerseniz, kurumunuzun gelecek dönem liderlerini bir araya toplamak ve gözlerini “ödül”e dikmelerini sağlamak için birkaç küçük öneriye göz atalım…
Kurum içinde bir yönetim ekibi oluşturmak istiyorsanız tüm bu çalışmaların sonunda neye ulaşmak için çabaladığınızı bilmelisiniz. Yani işe aldığınız her çalışan merdivenin son basamağına kadar tırmanmalı mı? Yoksa yönetici potansiyeline sahip olan belirli sayıda çalışanlar önceden belirlenmeli mi? Nasıl bir ödüllendirme sistemi kurulmalı? Çalışanları mutlu edecek ödüller neler?: Daha iyi bir ücret mi? Farklı bir görev mi? Daha fazla sorumluluk mu? Peki, en doğru ücret sistemi nedir? Terfiler konusundaki karar alma mekanizmasını yapılandırarak iş gücü devir oranının önüne geçmek mümkün mü? Daha etkili bir liderlik çalışmasına ihtiyacınız mı var? Yolun sonunda ulaşmak istediğiniz noktayı tam olarak bilirseniz süreçler size yol boyunca rehberlik yapacaktır.
Geçmiş dönemde yaptığınız işe alımlara şöyle bir göz atın. Ön safhalardaki herhangi biri yönetsel pozisyonlara geçiş yapmak için hazır görünüyor mu? Yönetsel kademelerde açık pozisyonlarınız olsun ya da olmasın çalışanlarınızın bu görevler için uygunluğunu düzenli aralıklarla çeşitli yöntemler ile hazırlamanız gerekiyor. Böylece açık pozisyonlar ortaya çıktığında elinizde bu görevde hangi çalışanın daha yararlı olacağı ile ilgili önemli kaynaklar olacaktır.
Çalışanlarınız merdivenin üst seviyelerine tırmanmak için hangi yetkinlik ve yetenekler ile donanmış olmaları gerektiğini mutlak surette bilmeliler. Kendilerinden beklenenin ne olduğunu açıkça kavrayabilmeleri için bu beklentileri elde etmelerini sağlayacak bilgileri ve kendilerini test etmeleri için gerekli kaynakları çalışanlarınız ile paylaşmayı ihmal etmeyin.
Test korkusunu engelleyin… Ne yazık ki, hala birçok şirket önemli potansiyel yetenekleri göz korkutan bir takım testler yüzünden kaybediyor. Örneğin, temel düzeyde dilbilgisine sahip bir çalışan bir genel yetenek sınavından bile geçememe korkusu ile karşı karşıya kalıyor.
Özellikle orta yaşlı bir çalışan için genel yetenek sınavlarında karşılaşılan ortaöğretim seviyesindeki matematik soruları oldukça yabancı ve uzak gelebilir. Genellikle bu potansiyel yetenekler bu testlerden geçemeyecekleri endişesi ile şanslarını denemek bile istemiyorlar.
Kendi rollerini iyice anlamalarını sağlayın. Gerek yeni işe alımlarda gerekse içeriden terfilerde, her yönetici, başarı çizelgesinde kendi rolünü iyice anlamalıdır. Her çalışan şimdi nerede olduğunu, gelecekte nerede olabileceğini, kendisinden şu anda beklenenler ve potansiyel görevi sırasında beklenecekler hakkında bilgi sahibi olmalı.
Ödül…ödül…ödül…. Olmazsa olmaz. Çalışanlar için daha iyi bir ücrete sahip, daha iyi bir görevde yer almak en önemli hedef kuşkusuz. Fakat İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak sizin en önemli göreviniz de onların bu noktaya gelmek için sarf ettikleri gayreti takdir etmek ve ödüllendirmek olmalı. (Örneğin bir çalışan genel yetenek sınavını geçmek için yerel bir kursta eğitim görüyorsa ona çalışma saatleri içinde izin verebilir ya da en azından toplantı ve elektronik gazeteniz aracılığı ile takdirinizi dile getirebilirsiniz.)
Bu aslında iki tarafa da fayda sağlayacak bir kazan-kazan durumudur. Unutmayın ki ancak yükselme olanağı olduğunu bilen çalışanlar daha yüksek seviyelere ulaşmak için çaba sarf edeceklerdir. Böylece siz de çağın en büyük insan kaynağı hastalığı olan iş gücü devir oranına karşı büyük oranda bağışıklık kazanmış olacaksınız.
Dilerseniz, kurumunuzun gelecek dönem liderlerini bir araya toplamak ve gözlerini “ödül”e dikmelerini sağlamak için birkaç küçük öneriye göz atalım…
Kurum içinde bir yönetim ekibi oluşturmak istiyorsanız tüm bu çalışmaların sonunda neye ulaşmak için çabaladığınızı bilmelisiniz. Yani işe aldığınız her çalışan merdivenin son basamağına kadar tırmanmalı mı? Yoksa yönetici potansiyeline sahip olan belirli sayıda çalışanlar önceden belirlenmeli mi? Nasıl bir ödüllendirme sistemi kurulmalı? Çalışanları mutlu edecek ödüller neler?: Daha iyi bir ücret mi? Farklı bir görev mi? Daha fazla sorumluluk mu? Peki, en doğru ücret sistemi nedir? Terfiler konusundaki karar alma mekanizmasını yapılandırarak iş gücü devir oranının önüne geçmek mümkün mü? Daha etkili bir liderlik çalışmasına ihtiyacınız mı var? Yolun sonunda ulaşmak istediğiniz noktayı tam olarak bilirseniz süreçler size yol boyunca rehberlik yapacaktır.
Geçmiş dönemde yaptığınız işe alımlara şöyle bir göz atın. Ön safhalardaki herhangi biri yönetsel pozisyonlara geçiş yapmak için hazır görünüyor mu? Yönetsel kademelerde açık pozisyonlarınız olsun ya da olmasın çalışanlarınızın bu görevler için uygunluğunu düzenli aralıklarla çeşitli yöntemler ile hazırlamanız gerekiyor. Böylece açık pozisyonlar ortaya çıktığında elinizde bu görevde hangi çalışanın daha yararlı olacağı ile ilgili önemli kaynaklar olacaktır.
Basamakları çalışanlarınız ile açıkça paylaşın. İster uzun süredir beraber çalıştığınız, ister işe yeni alınmış olsun; her çalışanın daha yüksek seviyedeki görevlerde yer alabilmek için kendilerini nasıl geliştirebilecekleri ve deneyim kazanabilecekleri ile ilgili bilgi sahibi olduğundan emin olun.
Her bir pozisyon, birim ya da ünite için kurum içinde yükselme olanaklarını gösteren bir tablo hazırlayın. Örneğin bir hat çalışanı ileride “ekip yöneticiliğine”, bir ekip yöneticisi ise bölüm yöneticiliğine terfi edeceğini bilmeli. Bu “başarı çizelgelerini” tüm çalışanların görebileceği noktalara asmanız oldukça faydalı olacaktır.
Yetkinlikleri çok net olarak belirleyin. Bir hat çalışanının ekip liderliği pozisyonuna yükselmek için temel yetenek testini vermesi mi gerekiyor? Yöneticilik seviyesine ulaşmak için algılama testlerinden alınması gereken minimum puan nedir?
Her bir pozisyon, birim ya da ünite için kurum içinde yükselme olanaklarını gösteren bir tablo hazırlayın. Örneğin bir hat çalışanı ileride “ekip yöneticiliğine”, bir ekip yöneticisi ise bölüm yöneticiliğine terfi edeceğini bilmeli. Bu “başarı çizelgelerini” tüm çalışanların görebileceği noktalara asmanız oldukça faydalı olacaktır.
Yetkinlikleri çok net olarak belirleyin. Bir hat çalışanının ekip liderliği pozisyonuna yükselmek için temel yetenek testini vermesi mi gerekiyor? Yöneticilik seviyesine ulaşmak için algılama testlerinden alınması gereken minimum puan nedir?
Çalışanlarınız merdivenin üst seviyelerine tırmanmak için hangi yetkinlik ve yetenekler ile donanmış olmaları gerektiğini mutlak surette bilmeliler. Kendilerinden beklenenin ne olduğunu açıkça kavrayabilmeleri için bu beklentileri elde etmelerini sağlayacak bilgileri ve kendilerini test etmeleri için gerekli kaynakları çalışanlarınız ile paylaşmayı ihmal etmeyin.
Test korkusunu engelleyin… Ne yazık ki, hala birçok şirket önemli potansiyel yetenekleri göz korkutan bir takım testler yüzünden kaybediyor. Örneğin, temel düzeyde dilbilgisine sahip bir çalışan bir genel yetenek sınavından bile geçememe korkusu ile karşı karşıya kalıyor.
Özellikle orta yaşlı bir çalışan için genel yetenek sınavlarında karşılaşılan ortaöğretim seviyesindeki matematik soruları oldukça yabancı ve uzak gelebilir. Genellikle bu potansiyel yetenekler bu testlerden geçemeyecekleri endişesi ile şanslarını denemek bile istemiyorlar.
Çalışanlarınıza paslanmaya yüz tutmuş becerilerini “cilalamaları” konusunda yardımcı olun. Örneğin, üst yönetimi bu çalışanlara verilebilecek kurum içi veya dışarıdan eğitimler konusunda ikna etmeye çalışın.
Kendi rollerini iyice anlamalarını sağlayın. Gerek yeni işe alımlarda gerekse içeriden terfilerde, her yönetici, başarı çizelgesinde kendi rolünü iyice anlamalıdır. Her çalışan şimdi nerede olduğunu, gelecekte nerede olabileceğini, kendisinden şu anda beklenenler ve potansiyel görevi sırasında beklenecekler hakkında bilgi sahibi olmalı.
Ödül…ödül…ödül…. Olmazsa olmaz. Çalışanlar için daha iyi bir ücrete sahip, daha iyi bir görevde yer almak en önemli hedef kuşkusuz. Fakat İnsan Kaynakları profesyonelleri olarak sizin en önemli göreviniz de onların bu noktaya gelmek için sarf ettikleri gayreti takdir etmek ve ödüllendirmek olmalı. (Örneğin bir çalışan genel yetenek sınavını geçmek için yerel bir kursta eğitim görüyorsa ona çalışma saatleri içinde izin verebilir ya da en azından toplantı ve elektronik gazeteniz aracılığı ile takdirinizi dile getirebilirsiniz.)
Bu aslında iki tarafa da fayda sağlayacak bir kazan-kazan durumudur. Unutmayın ki ancak yükselme olanağı olduğunu bilen çalışanlar daha yüksek seviyelere ulaşmak için çaba sarf edeceklerdir. Böylece siz de çağın en büyük insan kaynağı hastalığı olan iş gücü devir oranına karşı büyük oranda bağışıklık kazanmış olacaksınız.
