Bir psikoterapist gözüyle; ‘duygusal zeka’

Duygusal zekayı en basit şekilde “pratik bilgelik” olarak tanımlayabiliriz. İnsanların pratik ve zekice davranışları (ki bu davranışlar doğrudan Entelektüel Zeka; yani IQ ile bağlantılı olmayabilir) duygusal zekanın bir göstergesidir.

Duygusal zeka ve IQ arasında bir bağlantı yok. “Yüksek IQ’ya sahip birinin duygusal zekası da yüksek olur” şeklinde bir kural olmadığı gibi, “yüksek duygusal zekası olan birinin IQ’su da yüksek olur” gibi bir kuraldan söz etmek de mümkün değil.
İş hayatında duygusal zeka

Şirketler yüksek IQ’lu adayları işe alıyorlar; çünkü IQ’su yüksek olanlar çabuk öğrenir ve hızlı çalışırlar. Ancak şirketler, son zamanlarda duygusal zekaya da önem vermeye başladı. Birçok insanın değişik yetenekleri var. Bazıları iyi bir atlet, bazıları enstrüman çalıyor, bazıları çok zeki ve tüm hayatları boyunca kendilerine IQ’larının yüksek olduğu söylenmiş. Bu kişiler doğal olarak bu yönleri üzerinde yoğunlaşıyor ve bu yetenekleri gelişmesine rağmen duygusal zekaları gelişmeyebiliyor.

Şirketlerde IQ’su ne kadar yüksek olursa olsun duygusal zekası (EQ) düşük olan çalışanlar ayıklanmalı veya EQ’ları geliştirilmeli. Çünkü bu kişiler iş yerinde teröriste dönüşüyor ve kimse onlarla çalışmak istemiyor.Wesleyan Üniversitesi’nden bir profesör iş hayatında yükselerek başarı elde eden öğrencilerin derslerde çok başarılı olmayan öğrenciler olduğunu farkederek bir araştırma başlattı. Araştırma konusu insanlari iş hayatında başarıya ulaştıran faktörlerin neler olduğunu bulmaktı.

Araştırmanın önemli bir sonucu; başarının entelektüel zeka (IQ) ile doğrudan bağlantısı olmadığı, beynin duygusal bölümü ile bağlantısı olduğuydu. Sonuç olarak iş hayatında başarıya ulaştıran 20 temel yetkinlik belirlendi ve bu yetkinlikler daha sonra 19’a indirilerek duygusal zeka göstergesi olarak kullanılmaya başlandı.

Unutmadan belirteyim, duygusal zekayı bazıları “iyi bir insan olmak” şeklinde yorumluyor. İyi ve nazik bir insan olmak güzel şeyler, ancak bunlar kişinin duygusal zekasının yüksek olduğu anlamına gelmez.

Duygusal zeka ile ilgili, 19 maddeden oluşan yetkinliği ise şöyle gruplayabiliriz:

Kendini Tanımak: Güçlü yönlerini ve limitlerini bilme, kendine güven, duygularının farkında olarak etkisini görebilme ve kararlarında önsezilerinden yararlanabilme.

Kendini Yönetebilmek: Duygularını kontrol edebilme, dürüst ve güvenilir bir yapı sergileme, değişikliğe adapte olabilme, başarıya odaklı olma, inisiyatif kullanabilme, pozitif olma.

Sosyal Farkındalık: Empati gösterebilme, organizasyonel farkındalık (organizasyon içindeki politikaları, karar mekanizmalarını anlayabilme), başkalarının ihtiyacını anlayıp karşılayabilme.

İlişkileri Yönetebilme: İlham veren bir vizyon ile başkalarını yönlendirerek motive edebilme, başkalarını ikna edebilme, başkalarının yeteneklerini geliştirebilme, değişim başlatıp yönetebilme, çatışmayı çözüme ulaştırma, yeni ilişki ve bağlantılar kurabilme, başkaları ile takım halinde çalışabilme.

IQ geliştirilemez ama duygusal zeka çok büyük oranda geliştirilebilir. Ben üst düzey yöneticilere koçluk yaparken bu 19 maddelik listeyi verip iyi oldukları ve geliştirmeye ihtiyaç duydukları maddeleri işaretlemelerini istiyorum. Hemen hemen çalıştığım tüm yöneticiler geliştirmek istedikleri madde olarak, “işyerinde duygularını kontrol edebilmeyi” işaretliyor. Günümüz iş yaşantısında insanlar gerçekten de kontrolü kaybetmelerine neden olabilecek çok fazla durumla karşılaşıyor.

Duygusal zekanın geliştirilebilmesi ve işteki başarıya etkisi, büyük şirketlerin ilgisini çekmeye başladı. Özellikle satış gibi işlerde duygusal zekası yüksek personelin daha iyi sonuçlar elde ettiğini gören şirketler “IQ’su yüksek adayları işe alıyoruz ve çalışanlarımızın hepsi iyi. Ancak hangilerinin daha iyi olduğunu ve kimlere yatırım yapmanın doğru olacağını görmek için Duygusal zekayı da ölçmek ve düşük olanların Duygusal zekasını geliştirmek istiyoruz” demeye başladılar.

Şirketler yüksek potansiyelli çalışanları ellerinde tutmak için çok yüksek ücretler ödüyor ve bu kişilere büyük yatırım yapıyorlar. Bu nedenle özellikle tepe yönetim için hazırladıkları adaylarda duygusal zekanın yüksek olmasına özen gösteriyorlar. Birçok şirket duygusal zekanın gelişimi için yönetim koçları ile çalışıyor.

Duygusal zekanın nasıl geliştirildiği konusunda, dilerseniz kendi koçluk deneyimimden bir örnek verebilirim: Koçluk yaptığım üst düzey yöneticilerin Duygusal zeka açısından güçlü ve geliştirilmesi gereken yönlerini, uyguladığım testlerle belirliyorum. Daha sonra güçlü yönlerini ele alarak bu yöneticilerle çalışmaya başlıyor, ardından geliştirilmesi gereken yönler üzerinde yoğunlaşıyorum.

Bazı şirketler testlerin sonucunda sadece geliştirilmesi gereken / zayıf yönlere yoğunlaşıyor ve kişinin güçlü taraflarını dikkate almıyor. Ancak yönetici ile çalışırken güçlü yönleri ile başlamazsanız yöneticiye ilk verdiğiniz geribildirim negatif olduğu için çalışmanın başından itibaren kişiyi kaybetmiş oluyorsunuz. Kişi savunmaya geçip, süreci sahiplenmiyor.

Bu nedenle, şirketlere bu konudaki tavsiyem zayıf yönlere yoğunlaşmak yerine hem güçlü hem de geliştirilmesi gereken yönlere ağırlık vermeleri... Ayrıca yönetim koçunu seçerken de duygusal zeka konusunda uzmanlaşmış olanları tercih etmek gerekir.

Bir testin yardımı olmadan kendimiz veya başkalarının duygusal zekasını duygularınız ile ölçebilirsiniz. Örneğin, bir kişi ile çalışırken; “Bu kişinin çevresinde olmak nasıl bir tecrübe, çalışırken kendimi iyi hissetmemi sağlıyor mu, bu kişi yöneticim ise bana kendimi geliştirecek imkanlar veriyor mu, işe gelirken kendimi iyi hissediyor muyum?” şeklinde sorular sormak, birlikte çalıştığımız kişinin duygusal zekası hakkında fikir verebilir. Ancak bu çok basit ve yeterli olmayan bir yöntem.

Duygusal zekada cinsiyet farkı; üzerine yapılmış bazı araştırmalar var. Daha önceleri, hanımlarda empati duyma daha gelişmiş olduğu için hanımların duygusal zekasının daha yüksek olduğu düşünülüyordu. Buna rağmen erkeklerde stres ve duyguların kontrolü daha gelişmiş olduğu için erkek ve hanımların duygusal zekası eşit kabul ediliyor.

Aile şirketleriyle çalışmam hep şirket sahibi ya da tepe yöneticiler düzeyinde oldu. Zaten bu tür şirketlerde başarılı olmak için tepe yönetimin desteği gereklidir. Yönetimi profesyonel yönetici veya bir aile üyesine devirde şirket kurucusuna koçluk yaparak yerine geçecek kişiyi yönetime hazırlamak, şirket kurucusunu liderlik pozisyonunu devrederken şirketi istediği şekilde ve izini bırakarak nasıl devredebileceği konusunda yönlendirmek; yaptığım projelerden bazıları...

Ayrıca aile şirketlerine işin içindeki aile üyelerinin işte ve iş dışında rol ve sorumluluklarının belirlenmesi ve düzenlenmesi konusunda koçluk yapıyorum. Bazı durumlarda ailenin gelin ve damatları işin içine giriyor ve üzerinde konuşulup planlama yapılmadığı durumlarda bu girişimler çatışma ve küskünlük yaratabiliyor.

Duygusal zeka, aile şirketleri ve özel şirketlerde çok daha önemli bir rol oynuyor. Çünkü; aile üyesi her zaman için ailenin bir parçası. Aile üyelerinden biri ile işte korkunç bir çatışmanız olabilir ve bu çatışma akrabalık ilişkisinden dolayı mutlaka aile hayatına yansıyacaktır. IQ değiştirilemeyeceğine göre, aile şirketi çalışanlarının başarılı bir iş ve aile hayatı için duygusal zekadan öğreneceği ve geliştireceği çok şey var.

Ayrıca aile şirketlerinde, büyük şirketlerde olmayan önemli bir rol vardır. Aile şirketlerinin ailenin daha zayıf, güçsüz fertlerini koruma ve destekleme rolü vardır; ki bu hoşgörülü ve duyarlı taraf büyük şirketlerin amaçları arasında yer almaz. Bu duyarlılık, başarı odaklı olan ve şirkete katkılarının diğerlerinden daha fazla olduğunu düşünen aile üyelerinin hoşuna gitmez ve dolayısıyla güçsüz olanlara katkıda bulunmak istemezler. Ben bu tür şirketlere çatışmaların çözümlenmesi, duygusal zekanın geliştirilmesi ile ilişkilerin düzenlenmesi konularında danışmanlık yapıyorum. Eğer bir aile şirketinde oğul, duygusal zekasını geliştirerek diktatör ve aynı zamanda şirketin kurucusu olan babasını kabul edip iyi anlaşırsa bu durum hem aile hayatı hem de iş için büyük sonuçlar doğurur.

Aşağıda Amerika’daki aile şirketleri ile ilgili bazı araştırmalardan örnekler var. Bu örneklerin, aile şirketlerinin iş hayatındaki yerini ve bu şirketlerde planlı büyümenin önemini anlamada yararlı olacağını düşünüyorum. Aile şirketlerinin %30’u ikinci nesle, %12’si üçüncü nesle ve ancak %3’u dördüncü ve daha sonraki nesillere kalacak. (Joseph Astrachan, Ph.D., editor, Family Business Review, June 2001) Şirketlerin %47.7’sinde şirket sahibinin ölümü ile birlikte çökmenin nedeni olarak, yetersiz planlama ve işi devralacak nesilleri yönetime hazırlamama gösteriliyor. (800 aile şirketi ile Connecticut Üniversitesi’nin yaptığı araştırma)

Aile şirketlerinde önemli konulardan biri de ailenin servetini yeni nesle transfer ederken ailenin bu serveti oluşturan değerlerini de transfer etmektir. Çocukları kendi paralarını kazanmaya teşvik etmek bu değerlere örnek olabilir. (Wealth with responsibility Study/2000, Bankers Trust Private Banking, Deutsche Bank Group)

Aile şirketlerinde tepe yönetimin %25’i vasiyet hazırlamanın ötesinde bir planlama yapmıyor. %81’i işin yönetiminin ailede kalmasını isterken % 20’si yeni neslin işe kendileri kadar bağlı olacağından emin değil. (Arthur Andersen/ Mass Mutual, 1997)

Aile şirketlerinin ortalama ömrü 24 yıl. (Ernest Doud, “Unraveling the Mysteries of Family Owned Business,”, USC Family Business Program web sitesinde yayınlanmıştır.)

Anne babalara duygusal zeka konusunda okuyup, çocuklarının entelektüel zekasına olduğu kadar duygusal zekasına da önem vermelerini tavsiye ederim. Yani çocukların yabancı dil öğrenmesi, bir enstrüman çalması, iyi bir okula gitmesi kadar kadar duygusal zekalarını geliştirecek aktivitelere de önem vermelerini öneririm: Örneğin, çocuğun kendi kendisi ile ilişkisi nasıl, kendini yönetebiliyor mu, duygularını kontrol edebiliyor mu, kendine güven duygusu gelişmiş mi, başkaları ile iletişimi nasıl, başkaları ile iletişimde kendini nasıl görüyor, nasıl davranıyor?, gibi…

Bir süre önce büyük bir finans şirketinin tepe yöneticilerinden birine koçluk yapmaya başladım. Bu kişi sektörde dahi olarak görülüyor ve şirkete kar getiren birçok projenin yaratıcısı arasında yer alıyordu.

Ancak, tamamı ile bireysel başarıya odaklı, “biz” yerine “ben” anlayışına hakim olan bu yöneticinin organizasyonda daha da yükseldikçe liderlik konusunda sorun yaşayacağını düşünen şirket yetkilileri, benimle çalışmasını önerdiler. Bu yönetici ile çalışmamızda, başkaları ile ilişkilerinde davranışlarının diğerleri üzerindeki etkisini dikkate almadığını tespit ettim ve özellikle bu yönü üzerinde çalıştık.

Çalışmaya ilk başladığımızda iş hayatını sadece kendinden ibaret gören bu dahi yöneticinin davranışlarında büyük bir değişim gerçekleşti. Çalışmamızın sonuçlanmasına yakın bana, “Çalışma arkadaşlarımın beni sıcak ve kendilerine yakın bir insan olarak görmesini istiyorum ve bu yönde çalışmaya devam edeceğim” dedi.

Dokuz ay süresince ayda iki kez ve iki saat süren görüşmelerimiz sonrasında çalışma arkadaşları ve tepe yönetimden oldukça olumlu geri bildirim gelmeye başladı. Daha önceki görüşmelerimizde bu yöneticinin yaptığı davranışların denize atılan bir taşın yarattığı dalga etkisi gibi birçok kişiyi ve bölümü etkilediğini, ancak bu yöneticinin bu durumu görmediğini belirten çalışma arkadaşları artık çok daha yakın bir ilişki kurabildiklerini söylediler.