0
‘Bizim amacımız, yetenekleri görünür kılmak ve en iyi şekilde değerlendirebilir hale getirmek…’
Öncelikle Şermin Yılmaz’ı tanımak isteriz. Nasıl bir kariyer hikayeniz var ve Çırağan Palace Kempinski ile buluşmanız nasıl gerçekleşti?
ODTÜ Eğitim Bilimleri’nde lisans ve master programlarını tamamladıktan sonra çeşitli üniversitelerde öğretim görevlisi olarak çalıştım. Ardından, yetişkin eğitimine farlı bir pencereden bakmak istediğim için sigortadan bilişime, gayrimenkulden sağlık hizmetlerine kadar birçok farklı sektörde önde gelen kurumlarda eğitim alanında çalıştım. Bu kurumlarda eğitim departmanının kurulması, eğitim ve kariyer gelişim süreçlerinin birbirini tamamlaması için gerekli yapıların oluşturulması ve her yöneticinin eğitmenlik becerilenin geliştirilmesi çalışmalarını yürüttüm. Hedefim yaşayan, eğitimin çalışanların gelişiminin bir parçası olduğu ve her yönetici ve çalışanın da bu yapının bir parçası olduğu organizasyonlar yaratmaktı.
Uzun dönemde organizasyon performansını iyileştirme amacını güden tüm değişim projelerinin baş aktörü eğitim oluyor. Eğitim ve gelişim değişim süreçlerinde hep yanyanaymış gibi duruyor. Yaşayan organizasyonlarda “eğitim” gerçekten her zaman diğer fonksiyonların bir adım önünde midir?
Eğitim her zaman tüm diğer fonksiyonların yanındadır. Çünkü değişim ve gelişim süreklidir ve eğitim bunun temel taşıdır. Kişinin kendini ve kurumun çalışanını keşfettiği bir ortamda, belirlediği potansiyel ve hedefler doğrultusunda bireylerin ve departmanların gelişimini yönlendirebilmek için temel ihtiyaç, çok yönlü bir eğitim desteğinin sağlanmasıdır. Ancak bu şekilde var olan potansiyel belirlenen hedefler doğrultusunda ortaya çıkarılıp kullanılabilir ve faydalı hale gelir. Aksi takdirde her yetenek ve potansiyel keşfedilmemiş ya da işlenmemiş bir maden gibidir. Bu nedenle kurumlar ilerlemek ve uzun vadede başarılar elde etmek, hem bu potansiyeli ortaya çıkarmak hem de bu potansiyeli kullanılabilir bir değer haline getirmek için işlemek ve bunun için de sürekli ve doğru yönlendirilmiş eğitime önem vermek durumundadır. Aksi takdirde yapılan tüm proje ve çalışmalar kısa vadeli olacaktır.
Çırağan Palace Kempinski organizasyonunda eğitim ve gelişim nerede duruyor? Özellikle iş kültüründe eğitimin size sunduğu imkanlar neler oldu?
ÇPKİ’de eğitim ve gelişim, Kempinski’nin büyüme hedefleri doğrultusunda en önem verdiği projeler arasındadır. Çünkü Kempinski insana önem ve değer veren ve ancak doğru insanlarla büyüyebileceğinin farkında oan bir kurumdur. Bu nedenle gelişimin bir parçası olarak potansiyelleri keşfetme, yetenekleri bulma ve bu anlamda gerekli eğitim desteğini verme, en öncelikli konular arasındadır. Çünkü en güzel binaya sahip olsanız da ancak doğru insanlar o güzelliği görünür hale getireceklerdir. Bu nedenle, Kempinski ve ÇPKİ insana değer veren ve insana yatırım yapan bir kurumdur. Bu nedenle de eğitim ve gelişim bizim temel taşlarımızdır.
Ayrıca sizden şu anda Çırağan Palace Kempinski’nin eğitim organizasyonu ve operasyonlarını hakkında da bilgi alabilir miyiz? Çırağan Palace Kempinski olarak nasıl bir “İK - eğitim” vizyonuna sahipsiniz?
ÇPKİ’de eğitime o kadar çok önem veriyoruz ki, İK departmanı dışında, benim başında bulunduğum İnsan Gelişimi ve Eğitim departmanımız var. Bu departmanın görevi, kurum çalışanlarının yetenek ve potansiyellerini keşfetmek ve bireysel olarak düzenlenen eğitim programlarıyla geliştirmek ve hem Çırağan hem de tüm Kempinski’ler için yetenekler yaratmak.
Çırağan Palace Kempinski olarak oldukça ilgi çeken bir projeniz var. Çalışanlarınıza yönelik geliştirdiğiniz ‘Drama Kulübü’ projesinin detaylarını dinlemek isteriz. Bu çalışma organizasyonunuza ve çalışanlarınıza ne kattı?
2008 yılında ilk defa hayata geçirilen bu projenin o yılki ilk toplantısına yaklaşık 40 çalışanımız katıldı. Elemeler, Çırağan Drama Kulübü’nün sergileyeceği ilk oyun olan ‘Kanlı Nigar’ belirlendikten sonra oyundaki karakterlere ve katılımcı arkadaşlarımızın oyun öncesi çalışmalarda gösterdiği performansa göre gerçekleşti. Sonuçta bu ilk oyunda oyuncu sayımız 14 idi. Bu yıl sahnelediğimiz oyunumuz ‘Bugün git yarın gel’de ise oyuncu sayımız 12. Profesyonel bir yönetmenle ve ışık ekibiyle çalıştık, kostümlerimiz de profesyonel bir ekip (üniformalarımızı hazırlayan frma) tarafından hazırlandı. Drama Kulubü’nün bir diğer özelliği, oyun aracılığıyla sadece oyuncuların değil, başka departmanlarda çalışan arkadaşlarımızın da kendi yetenek ve ilgi alanlarını değerlendirme fırsatını bulması… Mesela dekorumuz otelimizin teknik ekibi tarafından, büyük emeklerle hazırlandı. Ses ve müzik de aynı şekilde, otel çalışanları tarafından hayata geçirildi.
Proje, oyuncu arkadaşlarımıza hazırlık ve sahnelenme sürecinde pek çok kişisel gelişim alanında fayda getirdi. Topluluk önünde konuşmak, kendini daha iyi ifade etmek, özgüven artışı, takım çalışması bunlardan sadece bazıları… Ayrıca kendilerini daha derinden tanıma fırsatları oldu; bildikleri sınırlar dışında neler yapabileceklerini keşfettiler. Daha güzeli, bu keşiflerini hem kendileri hem de başkaları için görünür kılabildiler. Elbette oyun sonunda aldıkları alkış hediyelerin en güzeli oldu ve tüm emeklere değdi.
Çalışanlarınızın aldıkları eğitimlerde nasıl bir karar ve yönetim süreci gerçekleştiriyorsunuz?
Çalışanların eğitimleri, bölüm yöneticileri ve eğitim departmanı tarafından bölüm, birey ve kurum ihtiyaçlarına göre belirleniyor, eğitim departmanı tarafından ise hayata geçiriliyor. Takibi ve sonuçlarının ölçülmesi ise yine eğitim departmanı tarafından yapılıyor.
Son dönemlerde yaşadığımız küresel ekonomik kriz şirketleri tasarrufa yönlendirdi. Bir profesyonel olarak baktığınızda şirketlerin tasarruf paketlerinde eğitim bütçeleri nerede duruyor?
Kriz dönemlerinde ilk kesintiye uğrayan kalemlerden birinin eğitim olduğunu görüyoruz ancak özellikle uzun vadeli düşünen kurumlar bunu tam tersi şekilde planlamalıdır. Çünkü kriz dönemini yaşayan ve yöneten, kriz döneminden çıkışı gerçekleştiren ve sonrasındaki yapılanmayı hayata geçiren de insan olduğuna göre, insana yatırım yapan ve insan yetiştiren kurumlar her zaman için uzun vadede kazanacaktır. Kendisine yatırım yapan bireyin kuruma aidiyeti artacak ve performansı yükselecek, kurum ise her bireyin yetenek ve potansiyelini en verimli şekilde değerlendirebileceği için çok daha etkin departmanlar yaratabilecek ve uzun vadede taşların yerine oturduğu, yüksek performanslı yaşayan organizasyonlar yaratabilecekler. Bu nedenle, eğitim bütçesi bana göre kriz dönemlerinde özellikle tersi bir hareket göstermeli, azalmak yerine artırılmalıdır.
ODTÜ Eğitim Bilimleri’nde lisans ve master programlarını tamamladıktan sonra çeşitli üniversitelerde öğretim görevlisi olarak çalıştım. Ardından, yetişkin eğitimine farlı bir pencereden bakmak istediğim için sigortadan bilişime, gayrimenkulden sağlık hizmetlerine kadar birçok farklı sektörde önde gelen kurumlarda eğitim alanında çalıştım. Bu kurumlarda eğitim departmanının kurulması, eğitim ve kariyer gelişim süreçlerinin birbirini tamamlaması için gerekli yapıların oluşturulması ve her yöneticinin eğitmenlik becerilenin geliştirilmesi çalışmalarını yürüttüm. Hedefim yaşayan, eğitimin çalışanların gelişiminin bir parçası olduğu ve her yönetici ve çalışanın da bu yapının bir parçası olduğu organizasyonlar yaratmaktı.
Uzun dönemde organizasyon performansını iyileştirme amacını güden tüm değişim projelerinin baş aktörü eğitim oluyor. Eğitim ve gelişim değişim süreçlerinde hep yanyanaymış gibi duruyor. Yaşayan organizasyonlarda “eğitim” gerçekten her zaman diğer fonksiyonların bir adım önünde midir?
Eğitim her zaman tüm diğer fonksiyonların yanındadır. Çünkü değişim ve gelişim süreklidir ve eğitim bunun temel taşıdır. Kişinin kendini ve kurumun çalışanını keşfettiği bir ortamda, belirlediği potansiyel ve hedefler doğrultusunda bireylerin ve departmanların gelişimini yönlendirebilmek için temel ihtiyaç, çok yönlü bir eğitim desteğinin sağlanmasıdır. Ancak bu şekilde var olan potansiyel belirlenen hedefler doğrultusunda ortaya çıkarılıp kullanılabilir ve faydalı hale gelir. Aksi takdirde her yetenek ve potansiyel keşfedilmemiş ya da işlenmemiş bir maden gibidir. Bu nedenle kurumlar ilerlemek ve uzun vadede başarılar elde etmek, hem bu potansiyeli ortaya çıkarmak hem de bu potansiyeli kullanılabilir bir değer haline getirmek için işlemek ve bunun için de sürekli ve doğru yönlendirilmiş eğitime önem vermek durumundadır. Aksi takdirde yapılan tüm proje ve çalışmalar kısa vadeli olacaktır.
Çırağan Palace Kempinski organizasyonunda eğitim ve gelişim nerede duruyor? Özellikle iş kültüründe eğitimin size sunduğu imkanlar neler oldu?
ÇPKİ’de eğitim ve gelişim, Kempinski’nin büyüme hedefleri doğrultusunda en önem verdiği projeler arasındadır. Çünkü Kempinski insana önem ve değer veren ve ancak doğru insanlarla büyüyebileceğinin farkında oan bir kurumdur. Bu nedenle gelişimin bir parçası olarak potansiyelleri keşfetme, yetenekleri bulma ve bu anlamda gerekli eğitim desteğini verme, en öncelikli konular arasındadır. Çünkü en güzel binaya sahip olsanız da ancak doğru insanlar o güzelliği görünür hale getireceklerdir. Bu nedenle, Kempinski ve ÇPKİ insana değer veren ve insana yatırım yapan bir kurumdur. Bu nedenle de eğitim ve gelişim bizim temel taşlarımızdır.
Ayrıca sizden şu anda Çırağan Palace Kempinski’nin eğitim organizasyonu ve operasyonlarını hakkında da bilgi alabilir miyiz? Çırağan Palace Kempinski olarak nasıl bir “İK - eğitim” vizyonuna sahipsiniz?
ÇPKİ’de eğitime o kadar çok önem veriyoruz ki, İK departmanı dışında, benim başında bulunduğum İnsan Gelişimi ve Eğitim departmanımız var. Bu departmanın görevi, kurum çalışanlarının yetenek ve potansiyellerini keşfetmek ve bireysel olarak düzenlenen eğitim programlarıyla geliştirmek ve hem Çırağan hem de tüm Kempinski’ler için yetenekler yaratmak.
Biz departman olarak her bireyin potansiyeline ve yeteneklerine inanıyoruz. Amacımız, bunları görünür kılmak ve en iyi şekilde değerlendirebilir hale getirmek. Bu nedenle oluşturduğumuz POP (People of Potential) programımız dahilinde bireylere, farklı departmanlarda yaşayarak öğrenebilecekleri 1 yıllık eğitim programları düzenliyoruz. Ayrıca yıl boyu tüm çalışanlarımızın pozisyon ve seviyelerine göre, farklı ihtiyaçlarına yönelik eğitimler veriyoruz. Yöneticilerimize yöneticilik becerilerini geliştirebilecekleri programlar sunarken çalışanlarımıza kendilerini keşfedebilecekleri ve kariyer gelişimlerini sağlayabilecekleri programlar sunmak gibi.
Çırağan Palace Kempinski olarak oldukça ilgi çeken bir projeniz var. Çalışanlarınıza yönelik geliştirdiğiniz ‘Drama Kulübü’ projesinin detaylarını dinlemek isteriz. Bu çalışma organizasyonunuza ve çalışanlarınıza ne kattı?
2008 yılında ilk defa hayata geçirilen bu projenin o yılki ilk toplantısına yaklaşık 40 çalışanımız katıldı. Elemeler, Çırağan Drama Kulübü’nün sergileyeceği ilk oyun olan ‘Kanlı Nigar’ belirlendikten sonra oyundaki karakterlere ve katılımcı arkadaşlarımızın oyun öncesi çalışmalarda gösterdiği performansa göre gerçekleşti. Sonuçta bu ilk oyunda oyuncu sayımız 14 idi. Bu yıl sahnelediğimiz oyunumuz ‘Bugün git yarın gel’de ise oyuncu sayımız 12. Profesyonel bir yönetmenle ve ışık ekibiyle çalıştık, kostümlerimiz de profesyonel bir ekip (üniformalarımızı hazırlayan frma) tarafından hazırlandı. Drama Kulubü’nün bir diğer özelliği, oyun aracılığıyla sadece oyuncuların değil, başka departmanlarda çalışan arkadaşlarımızın da kendi yetenek ve ilgi alanlarını değerlendirme fırsatını bulması… Mesela dekorumuz otelimizin teknik ekibi tarafından, büyük emeklerle hazırlandı. Ses ve müzik de aynı şekilde, otel çalışanları tarafından hayata geçirildi.
Proje, oyuncu arkadaşlarımıza hazırlık ve sahnelenme sürecinde pek çok kişisel gelişim alanında fayda getirdi. Topluluk önünde konuşmak, kendini daha iyi ifade etmek, özgüven artışı, takım çalışması bunlardan sadece bazıları… Ayrıca kendilerini daha derinden tanıma fırsatları oldu; bildikleri sınırlar dışında neler yapabileceklerini keşfettiler. Daha güzeli, bu keşiflerini hem kendileri hem de başkaları için görünür kılabildiler. Elbette oyun sonunda aldıkları alkış hediyelerin en güzeli oldu ve tüm emeklere değdi.
Çalışanlarınızın aldıkları eğitimlerde nasıl bir karar ve yönetim süreci gerçekleştiriyorsunuz?
Çalışanların eğitimleri, bölüm yöneticileri ve eğitim departmanı tarafından bölüm, birey ve kurum ihtiyaçlarına göre belirleniyor, eğitim departmanı tarafından ise hayata geçiriliyor. Takibi ve sonuçlarının ölçülmesi ise yine eğitim departmanı tarafından yapılıyor.
Son dönemlerde yaşadığımız küresel ekonomik kriz şirketleri tasarrufa yönlendirdi. Bir profesyonel olarak baktığınızda şirketlerin tasarruf paketlerinde eğitim bütçeleri nerede duruyor?
Kriz dönemlerinde ilk kesintiye uğrayan kalemlerden birinin eğitim olduğunu görüyoruz ancak özellikle uzun vadeli düşünen kurumlar bunu tam tersi şekilde planlamalıdır. Çünkü kriz dönemini yaşayan ve yöneten, kriz döneminden çıkışı gerçekleştiren ve sonrasındaki yapılanmayı hayata geçiren de insan olduğuna göre, insana yatırım yapan ve insan yetiştiren kurumlar her zaman için uzun vadede kazanacaktır. Kendisine yatırım yapan bireyin kuruma aidiyeti artacak ve performansı yükselecek, kurum ise her bireyin yetenek ve potansiyelini en verimli şekilde değerlendirebileceği için çok daha etkin departmanlar yaratabilecek ve uzun vadede taşların yerine oturduğu, yüksek performanslı yaşayan organizasyonlar yaratabilecekler. Bu nedenle, eğitim bütçesi bana göre kriz dönemlerinde özellikle tersi bir hareket göstermeli, azalmak yerine artırılmalıdır.
Paylaşmak ve eklemek istediğiniz konular ve düşünceler...
Önümüzdeki süreçte de hem bu projemize devam edeceğiz hem de yeni projelere imza atacağız. Bu şekilde kurum olarak bu projelerin faydalarını da çok daha fazla hayata geçirmiş olabileceğiz.
