Yetenek kıtlığının ortasında savaşı kazanmak…

Günümüzde yetenek savaşını kazanmanın ilk adımı, yıldızları işe almaktan değil, organizasyon içindeki yetenekleri geliştirmekten geçiyor. Çünkü araştırmalara göre başka şirketlerden transfer edilen yıldızların ışıltısı bir süre sonra sönerken, “içeride yetiştirilenler” hem sadık hem de daha başarılı oluyor. Eğer siz de tanıdığımız yöneticilerden biriyseniz; büyük olasılıkla şu anda siperlere inmiş şirketinizin yetenek savaşını yönetiyor olmalısınız.

Günümüzün küresel bilgi ekonomisinde şirketlerin rakiplerini ancak her kademeyi daha iyi yeteneklerle doldurduğunda yeneceklerinden son derece eminiz. Yöneticilerin değişimi yorumlamak, bunlara çabuk ayak uydurabilmek ve belirsizlikler arasında karar almak zorunda kaldığı günümüzün iş dünyası ile sadece birinci sınıf başa çıkabilir, değil mi? 

Üstelik, A sınıfı oyuncular hırslı, zeki, dinamik ve karizmatiktir. Firma içindeki kişileri geliştirmek zaman ve para gerektirdiği için yetenekleri organizasyonun dışında buluyorsanız, neden B sınıfı ile ilgilenesiniz ki? Arabanızı yükselen bir yıldıza bağlayın; şirket karının hızla arttığını göreceksiniz.

Evet, bu güçlü bir fikirdir. Üstelik pek çok kitap ve yönetim guru’su da son on yıldır bu konu üzerinde popüler göndermeler yapıyor. Aslında bu fikir, pek çok şirkette insan yönetimi stratejilerinin temel taşı… Ancak burada tek bir sorun var. Pek çok popüler fikir gibi; bu da işe yaramıyor.

İyi ve parlak çalışanlar için yapılan savaş bundan on yıl öncesi ile kıyaslandığında daha az vahşi olabilir ancak yine de pandemi sonrası çatışmalar yeniden kızışıyor. 

Pandemi sırasında da üstün performans gösterenleri ortaya çıktıkları anda işe almış olabilirsiniz; bu ertelenmeyecek ya da delege edilmeyecek kadar önemlidir. Dolayısıyla birinci kalite yeteneği fark ettiğiniz anda, bu parlak başrol oyuncularına sizinle çalışması için her şeyi önerebilirsiniz: yüksek maaşlar, ikramiyeler, hisse senetleri; kısacası ne gerekiyorsa…

Yıldızların etrafını saran ışıltı nedeniyle, İnsan Kaynakları profesyonelleri nadiren bu kişilerin zaman içindeki performansını değerlendirir. Biz ise altı yıl önce; “yüksekten uçan” CEO’ları, araştırmacıları ve yazılım geliştirme analistlerini, ayrıca yatırım bankacılığı, reklamcılık, halkla ilişkiler, yönetim danışmanlığı ve hukuk dallarındaki profesyonelleri izlemeye başladık. Bu grupların içinde üstün performans gösteren herkesin aslında birer kuyruklu yıldız olduğunu gözlemledik. Başarılarını bir süre için ışıldatıyorlar, ancak bir şirketten diğerine geçer geçmez hızla sönmeye başlıyorlardı.

Yıldızların, başarılarını diğer şirketlerde devam ettirememelerinin nedeni net olmadığı için, konuyu daha derinden araştırmaya karar verdik. 

Bir şirket bir yıldızı işe aldığında; yıldız çalışanın performansı azalıyor, bu kişinin birlikte çalıştığı ekip ya da grubunkinde ciddi bir düşüş oluyor, şirket pazar değeri yitiriyor. 

Dahası onları rakiplerden uzak tutmak için firmaların kendilerine ödediği astronomik maaşlara karşın yıldızlar aynı organizasyonda uzun süre kalmıyor. Tüm bu nedenlerden dolayı, şirketler dışarıdan yıldızları işe alarak rekabet avantajı yakalayamaz. Bunun yerine, organizasyon içindeki yetenekleri geliştirmeleri ve yarattıkları yıldızları ellerinde tutmak için mümkün olan her şeyi yapmaları gerekir. İlerleyen sayfalarda göreceğiniz gibi şirketlerin yıldız savaşlarında çatışmaması gerekiyor. Çünkü bu savaşı kazanmak, başlarına gelebilecek en kötü şey olabilir. 

Bir şirket, dışarıdan yıldız çalışan işe aldığında üç şey olur. Bunların hiçbiri de organizasyon için iyi olmaz. 

Yıldızın ışıltısı azalır. Yıldızın performansı keskin bir düşüş gösterir ve geçmiş başarı seviyelerinin altında kalır. Verilerimiz; bir şirketten diğerine geçen araştırma analistlerinin yüzde 46’sının bir yıl içinde performansının düşmeye başladığını gösteriyor. Şirket değiştiren analistlerin performansı ortalama yüzde 20 oranında azalıyor ve beş yıl sonrasında bile eski seviyelerine ulaşamıyor. Kısacası yıldızların performansındaki düşüş az ya da çok kalıcı hale geliyor. 

Elbette bir yıldız iş değiştirdiği için, bir gece içinde daha az akıllı hale gelip, on yıllardır kazandığı deneyimi yitirmez. Pek çok şirket bu gerçeği görmezden gelse de bir tepe yöneticinin performansı hem kendisinin yeterliliklerine hem de organizasyonun sistem ve süreçlerine bağlıdır. Kişi bir şirketten ayrıldığında, başarısına katkıda bulunan firma spesifik kaynakları beraberinde götüremez. Sonuç olarak; yeni sistemle çalışmaya alışana kadar başka bir şirkette performansını tekrarlama şansı yoktur. Bu da genellikle yıllar sürer. 

Yeni şirketlere geçen üstün performans gösteren çalışanlar, atlatmaları gereken bu geçiş sürecinin tahmin ettiklerinden çok daha güç olduğunu anlar. Yıldız, organizasyonun süreçlerini, ilişkilerini ve alt kültürlerini öğrenmeye çalışırken yeni iş arkadaşlarının davranışlarından kaynaklanan engellerle karşılaşır. Yeni gelen kişiye (ve aldığı ücrete) gücenen meslektaşları yıldız çalışandan uzak durur, onunla bilgi alışverişini keser ve iş birliği yapmayı reddeder. Bu da yıldızın sadece performans gösterme becerisini değil egosunu da yaralar. Bu arada, yeni uygulamaları öğrenirken eskilerini öğrenmek zorundadır. Ancak yıldızlar genellikle çalışma konusundaki taze yaklaşımlara uyum sağlamakta yavaş davranır. Eski başarıları nedeniyle organizasyonlara kolayca uymaya gönülsüzdürler. Ancak performanslarının düşmeye başladığını fark ettiklerinde değişim karşısında yumuşak başlı davranmaya başlarlar. Ancak bu arada, değiştirilmesi son derece güç olan şöhretler geliştirmişlerdir. 

Yıldızlar bir kere iş değiştirmeye başladığında, organizasyonların onların etrafında bir çalışma ortamı kurmasına izin vermek yerine hareket etmeye devam ediyor. 

Aslında, araştırma bir analistin değiştirdiği her işin bireyin işten ayrılma olasılığını artırdığını gösteriyor. 

Grubun performansı düşer. Pek çok yönetici, bir yıldızın işe alınmasının çalıştığı kişilerin maneviyatına zarar vereceğinin farkındadır. Ancak bunun ardından gelebilecek şok dalgalarını görmezden gelir. “Yüksekten uçan” bir kişinin gelişi, genellikle kişiler arası çatışmalar ve grup iletişiminin kesilmesi ile sonuçlanır. Sonuç olarak grubun performansı yıllarca zarar görür. Bazen de ekip (ya da ekipten geriye kalan), yıldız şirketten ayrıldıktan hemen sonra normale döner. 

Tek sorun, yıldızların kazandığı maaş değildir. Çalışanlar genellikle, gelişmek ve liderlik pozisyonlarına ulaşmak için organizasyonun dışına bakmaları gerektiğini hissederek demoralize olur. Kuşkuları, tepe yöneticilerinin (aynı performansı gösterseler bile) kendileri yerine yeni işe alınan bir yıldıza daha çok kaynak sağladığını düşünmelerinden kaynaklanır. Yıldızları mutlu etmeye çok önem veren şirketler genellikle işe alım paketinin bir parçası olarak onlara daha çok kaynak sunar. 

Sadık çalışanlar buna gücenir. Çünkü ellerinde yeterli kaynak olmadan yeni işe alınanlar kadar iyi performans gösteremezler. Yıldızın göreve getirilişini; organizasyonun kendilerinin potansiyelini ortaya çıkarmakla ilgilenmediği anlamına gelen bir sinyal olarak algılarlar. Bu da genellikle grubun demoralize olmasıyla sonuçlanır.