Çevik Dönüşüm Kazanacak! İK operasyon modeli değişiyor



Pandemi sırasında şirketlerin çalışır durumda kalmasını sağlamayı üstlenen İnsan Kaynakları’nın stratejik bir fonksiyon olarak önemi bu dönemde daha da arttı. McKinsey & Company’nin konu ile ilgili yayınladığı makalede pandeminin çalışanlar üzerindeki etkilerini azaltmak için şirketlerde İnsan Kaynakları’nın nasıl bir yeniden yapılanmaya gidebileceği ele alınıyor. 

McKinsey & Company’nin ABD’de ve Avrupa'da yaptığı anket çalışmalarının sonuçlarına göre; görüşleri alınan İnsan Kaynakları liderlerinin yüzde 90’ınından fazlası önümüzdeki iki ila üç yıl içinde İK operasyon modelinde önemli değişiklikler öngörüyor. Söz konusu araştırmaya göre İK liderleri, gelecekteki organizasyon modelinin aşağıdaki konu başlıklarını içereceğini belirtiyor.
 
•   Süreçleri, özellikle geleneksel idari görevleri otomatikleştirerek dijitalleşme yoluyla İnsan Kaynakları’nın ileri taşınması.
•    Şirket genelinde olduğu gibi İK fonksiyonunun kendisinde de çeviklik ve akışkanlık sağlanması.
•    Rutin idari görevler yerine iş ortaklarını üst yönetime tavsiye etmeye odaklanılması.
•    İK önceliklerini ele almak için süreci bütünüyle üstlenecek İK uygulama gruplarının oluşturulması.
•   İK fonksiyonunun rollerinin ve sorumluluklarının, çalışan deneyimi odağında örgütlenmesi.
•   İK iş ortaklarına ikili bir rol vererek mükemmeliyet ve yetkinlik merkezlerinin sanallaştırılması.
•   Geleneksel İK görevlerinin sorumluluğunu bölüm yöneticilerine kaydırarak İK fonksiyonunun şirket içinde daha fazla liderlik rolü üstlenmesi ve stratejik kararlara katkı sağlaması için alan yaratılması. 
 
İnsan Kaynakları’nın, şirket için bir destek fonksiyonundan liderliğe geçişi
 
Makaleye göre stratejik ve operasyonel olarak kritik bir rol üstlenecek olan İK fonksiyonu organizasyon modeline geçiş, önemli değişiklikler gerektiriyor. McKinsey uzmanlarına göre; İnsan Kaynakları’nın, şirket için bir destek fonksiyonundan liderliğe geçişini hızlandıracak 4 odak alanı bulunuyor.
 
1.  Çevik yapıya geçişin, dijitalleşmenin ve çalışan deneyiminin yeniden tasarımının odaklanılması gereken ilk konular olduğu belirtiliyor. 
2.  İşlevler, bölgeler ve bölümler arası iş birliğini sağlayan bir yönetişim modelinin benimsenmesi öneriliyor.
3.  Bölüm yöneticilerinin liderlik görevlerini üstlenmeleri ve bu yönlerini güçlendirmeleri, şirketler için büyük önem taşıyor. Bu nedenle İnsan Kaynakları yönetiminin bu konuya odaklanması gerekiyor.
4.  Son olarak da dijitalleşme sayesinde otomasyon düzeyi yükselen İnsan Kaynakları’nın, çalışanların deneyim yolculuğunda özellikle kişisel temas beklediği noktalarda, kişisel etkileşimine imkân verecek “bir insan ara yüzü” oluşturması tavsiye ediliyor. 
 
İnsan Kaynakları'nı dönüştürmenin kolay olmayacağını ancak çaba sarf etmeye değer olacağını vurgulayan McKinsey & Company uzmanlarına göre, daha çevik ve akıcı organizasyonlar oluşturmak, iş ortaklarının rolünü değiştirmek ve çalışan deneyimini yükseltmek, İK organizasyon modelini geliştirmenin merkezinde yer alıyor. 

İK’da çevik dönüşüm ve İK trendleri 

McKinsey & Company ayrıca İnsan Kaynakları’nda yaşanan dönüşüm ve trendleri açıkladı. McKinsey araştırmalarına göre, İnsan Kaynakları yeni, dijital çağa uygun yeteneklerin geliştirilmesi ve değere dönüştürülmesinde stratejik bir rol üstlenmeye hazırlanıyor. Bu kapsamda McKinsey Kıdemli Ortağı Amadeo Di Lodovico, İK’da gerçekleştirilecek kökten bir dönüşümle şirketlerin rakiplerini geride bırakan, sürdürülebilir bir başarı yakalayabileceklerini dile getirdi.

Önde gelen şirketlere, kamu kurumlarına, sivil toplum kuruluşlarına hizmet veren global yönetim danışmanlığı firması McKinsey & Company, İnsan Kaynakları’nın geçirdiği dönüşüm ve bu dönüşümü doğru yönetmenin işin kârlılığına ve sürdürülebilirliğine etkilerini paylaştı. McKinsey Kıdemli Ortağı Amadeo Di Lodovico, McKinsey verileri ışığında bu dönüşüme hizmet eden trendleri açıkladı.

McKinsey’nin yapmış olduğu araştırmalara göre, yetenek yönetimini etkin bir şekilde sağlayan şirketler, finansal performanslarında rakiplerini geride bırakıyor. Doğru işle doğru yetenekleri buluşturmayı başaran şirketler, ilk yıllarında yatırımlarının geri dönüşünü 2,5 kat olarak alıyor. Sonraki yıllarda da bunu sürdürebilen şirketler, rakiplerine kıyasla 2,2 kat daha başarılı bir performans elde ediyor.

İşin başarısındaki bu kritik önemine rağmen İK’nın henüz arzu edilen konuma ulaşamadığını dile getiren Di Lodovico, şirketleri rekabette öne taşıyacak 8 trendi açıkladı: "Bugün İnsan Kaynakları, evriminin üçüncü aşamasında. 1970’lerde daha bürokratik bir rol üstlenen İK uzmanları, 90’lar itibariyle gelişen küreselleşme, e-ticaret gibi trendlerle bir ‘danışman’ rolü üstlenmeye başladı. Bugün ise yetenekleri kazanma ve elde tutmak için yaşanan güçlü rekabet, dijital teknolojiler ve çalışan deneyimine verilen önemin artması ile birlikte çok daha kritik bir role kavuşuyorlar. İK’nın temel görevi de yetenekleri değere dönüştürmek üzere stratejik liderliğe evriliyor. 

Yaptığımız araştırmalar ise CEO’ların sadece %32’sinin İK’nın bu görevi yerine getirebilecek yetkinlikte olduğuna inandıklarını gösteriyor. Bu oranın yükselmesi ve İK’nın fark yaratan ve başarıda aktif rol üstlenen bir fonksiyona dönüşmesi için 8 temel trende odaklanması gerek. 

Bunlar; yönetim kurulunun yetenek yönetimine odaklanmasını sağlamak, sadece üst yönetimin değil şirket için kritik önem taşıyan %2’lik dilimdeki yeteneklerin gelişimini önceliklendirmek, performans yönetiminin başına İK’yı değil işi koymak, yetenekleri departman bazlı değil proje bazlı geliştirmek, çalışanların işlerini verilerle yönetmelerini sağlamak, insan kaynağının gelecekte ihtiyaç duyacağı yetenekleri geliştirmelerini mümkün kılmak, yeni liderlerin yetişmesine yatırım yapmak ve çalışan deneyimine odaklanmak. Bu sayede şirketler, üst düzey yöneticilerinin yerine yeni liderler bulmakta ya da bir yeteneğin yerine yenisini koymakta zorlanmıyor ve işin sürdürülebilirliği sağlanıyor. Çalışan memnuniyetine odaklanılan, adil ve şeffaf bir çalışma ortamı ile çalışan motivasyonu ve dolayısıyla performans artıyor. 

Hiyerarşi içerisinde kaybolan yetenekler ortaya çıkıyor, çok daha çevik ve yeniçağın hızına uygun bir iş yapısı doğuyor. Veri ve analitiklerin yardımı ile yetenek yönetimi mükemmelleşiyor. Yöneticiler tarafından mevcut yeteneklerin %53’ünün yarın gereksiz olacağının belirtildiği günümüzde, yarının ihtiyaçlarına göre geliştirilen yetenekler işin geleceğinde rol almaya hazır hale geliyor. Böylece şirketler dijital çağa uygun bir yapıya kavuşurken, İnsan Kaynakları da bu dönüşümde yeni ve çok daha stratejik bir role bürünüyor. Bu dönüşümü gerçekleştirmemek ise işin sürdürülebilirliğini riske etmek anlamını taşıyor" dedi.

DERGİ

HRdergi Mayıs sayısı çıktı

SATIN AL Mayıs 2024