Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisini Şirkete Uygulamak

Pandemi dünya genelinde tüm çalışanlar için endişe düzeyinin artmasına gerek ekonomik gerekse sosyal hayatında güvensizlik ve belirsizlik hissinin oluşmasına neden oldu. Tam da bu nedenle çalışan deneyimi şirketler için hiç olmadığı kadar önem kazandı.

Teknolojik gelişmeler ile iç içe, son derece rasyonel ve pragmatik bir yaşam kurmamıza rağmen iyi ve sağlıklı olma hali, kendini güvende hissetme ihtiyacı gibi aslında en temel duygu ve gereksinimlerin öne çıktığı bir dönem yaşadık. Bu duygular ve ihtiyaçların yansımaları iş hayatımızı etkilemeye devam ediyor, bazı değişim ve dönüşümleri zorunlu kılıyor. Bu yazımızda Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisinden yola çıkarak çalışan deneyiminin nasıl iyileştirilebileceğine dair ipuçlarını derledik.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Nedir?

Maslow teorisi veya Maslow'un ihtiyaçlar hiyerarşisi, Amerikalı psikolog Abraham Maslow tarafından 1943 yılında yayımlanmış bir çalışmada ortaya atılmış ve sonrasında geliştirilmiş bir insan psikolojisi teorisi.

İhtiyaçlar hiyerarşisi, en genel tanımıyla insanların farklı kategorilerdeki ihtiyaçlarını ve bu ihtiyaçların kendi aralarında oluşturdukları hiyerarşiyi temel alır.

Maslow, tüm insanlarda ortak olan ihtiyaçları şu şekilde kategorize eder:

1. Fizyolojik gereksinimler (nefes alma, besin ve su bulma, cinsellik, uyku; özetle sağlıklı bir metabolizmanın gereklilikleri)
2. Güvenlik gereksinimleri (iş, kaynak bulmak/yaratmak, aile kurmak, sağlık ve mülkiyet güvenliği)
3. Ait olma ve sevgi gereksinimi (arkadaşlık, aile, ikili ilişkiler)
4. Saygınlık gereksinimi (öz saygı, öz güven, başarı, başkalarına saygı duymak, başkaları tarafından saygı duyulmak)
5. Kendini gerçekleştirme gereksinimi (erdemli, yaratıcı, içten, problem çözücü, ön yargısız ve hakikatleri kabul eden biri olmak)

Bu ihtiyaçların hiyerarşisi 1’den 5’e doğru sıralanır; başka bir deyişle kendini gerçekleştiren biri olabilmek için öncelikle diğer kategorilerdeki ihtiyaçların giderilmesi gerekir. Belirli bir kategorideki gereksinimler tam olarak karşılanmadan, kişi bir üst düzeydeki kategorinin gereksinimlerini algılayamaz, bunları bir ihtiyaç olarak göremez. Örneğin, ancak günlük olarak karnını doyurabilen ve güvenli bir alanda bulunmayan, kendini sürekli olarak tehdit altında hisseden bir insanın, dünya görüşünü geliştirmek için kitap okumak gibi bir gereksinimi yoktur. Bunun bir ihtiyaç olarak algılanması için kişinin öncelikle beslenme, güvenlik gibi temel ihtiyaçlarının giderilmesi gerekir. Peki bu durum, insan kaynakları yöneticileri ve çalışanlar için ne anlama geliyor? Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisi çalışan bağlılığını iyileştirmek için şirketlere nasıl uygulanabilir, gelin beraber bakalım.

Maslow’un İhtiyaçlar Hiyerarşisi Teorisi Şirketlere Nasıl Uygulanabilir?

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisi teorisini şirketlere uygulayabilmek için tıpkı teorideki gibi belli bir hiyerarşiden yola çıkarak ilerlemek gerekir. Bunlar sırasıyla; fizyolojik ihtiyaçlar, sosyal ihtiyaçlar ve benlik saygısı ile kendini gerçekleştirme şeklinde ilerler. Dilerseniz tüm bu başlıkları detaylı inceleyelim.

Fizyolojik İhtiyaçlar ve Güvenlik Gereksinimlerinden Yola Çıkarak Çalışan Deneyimini İyileştirmek

Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde en temel ihtiyaç kategorisini fizyolojik gereksinimlerin oluşturduğunu belirtmiştik. Bu gereksinimleri çalışma hayatına uyarladığımızda karşımıza; itibarı yüksek bir şirkette çalışmak, düzenli maaş, güvenli bir çalışma ortamı ve bu çalışma ortamında yer alan imkanlar (çay, kahve makinesinin olması, düzenli ve sağlıklı öğle yemeklerine ulaşabilme vb.) öne çıkar.

Çalışma ortamı aynı zamanda en temel güvenlik gereksinimlerini içermelidir. Örneğin, resmi iş sözleşmesi, emeklilik planı, sağlık sigortası güvencesi gibi olanaklar güvenlik ihtiyacını karşılamaya yönelik atılması gereken adımlardır.

Maslow'un teorisi şirketlere uyarlandığında ortaya çıkan bir diğer önemli etken; en alt düzeydeki ihtiyaçları karşılanmayan çalışanların (maaşın düzenli yatırılmadığı, güvenlik veya istikrarın olmadığı durumlarda) endişelerine dayalı kararlar alabilecekleri gerçeğidir. Bu nedenle, insan kaynakları profesyonellerinin çalışanların fizyolojik ihtiyaçları ve güvenlik gereksinimlerini, piramidin daha yukarılarına çıkmadan önce yerine getirilmesini sağlamaları kritik önem taşır. Ancak tüm bu unsurların büyük çoğunluğunun gerçekleştirildiği bir şirket kültürü ve çalışma ortamında bir sonraki adıma geçiş mümkün olur.

Sosyal İhtiyaçlardan Yola Çıkarak Çalışan Deneyimini İyileştirmek

Bir çalışanın sosyal ihtiyaçlarını yönetmek ve çalışan deneyimini iyileştirmek için ekipler, departmanlar ve farklı düzeyler arasında grup çalışmasını teşvik etmek ve sosyal faaliyetler yoluyla ekipler oluşturmak oldukça etkili olabilir. Bu tip sosyal aktiviteler ve buluşmalar deneyim paylaşımının yanı sıra Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki ait olma, sevgi, saygı ihtiyacı bölümüne denk gelir. Çalışanın kendini şirket içerisinde saygın ve değerli bir konumda görmesi, şirketi ile güçlü bağlar kurması, çalışan deneyiminin iyileşmesine katkı sunabilir.

Diğer taraftan uzaktan çalışma veya hibrit bir model uygulanıyorsa online iletişim araçlarının desteğiyle de çalışanlar birbirleriyle sosyalleşebilir, sanal buluşmalar yoluyla iş birliği yapılabilir. Online sistemler üzerinden olsa bile takım olarak çalışmak ve aynı zamanda eğlenmek sosyal ihtiyaçların karşılanmasına, aidiyet duygusunun oluşmasına böylece daha iyi bir çalışan deneyimi yaratmaya destek olur. Sosyal ihtiyaçlar giderildiğinde bir sonraki adıma geçilebilir.

Benlik Saygısı ve Kendini Gerçekleştirmenin Çalışan Deneyimine Etkisi

Şirkette geri bildirim kültürü oluşturmak ve 360 derece geri bildirim yapılması gerek kişinin kendi benlik saygısının oluşmasına gerekse diğer çalışma arkadaşlarına saygı duymasına olanak sağlar. Çalışanın katkısının, yöneticileri ve dolayısıyla şirket tarafından görülmesi ve takdir edilmesi de bu anlamda çok önemlidir. Ödül mekanizmalarını işletmek, sosyal toplaşmalar ve kutlamalar yoluyla kişinin benlik algısı oluşturmasına ve kendini gerçekleştirmesine destek olmak motivasyonun artması ve çalışan deneyiminin iyileşmesi anlamında kritik önem taşıyabilir.

Bunların yanı sıra, kişisel gelişim planlamasının yapılması, şirkette güvenilir ve (y)etkin liderlerin olması, motive çalışanlara terfi fırsatları sunulması ve bunların açık ve net olması çalışanın kendini gerçekleştirme ihtiyacının karşılanmasına destek olabilecek diğer mekanizmalardır.

Ancak burada unutulmaması gereken nokta, çalışanların kendini gerçekleştirme ihtiyacının zaman içerisinde değiştiği gerçeğidir. Bir ihtiyaç karşılandığında, o zaman onun üzerindeki seviyeyi arzulayabiliriz. Örneğin, geçen yıl aldığımız maaş artışı önümüzdeki beş yıl için bizi motive etmeyecek, iki yıl önce aldığımız takdir ödülü şu anki takdir ihtiyacımızı karşılamayacak durumda olabilir. Bunun çözümü çalışan deneyimini iyileştirebilecek araçları, başka bir deyişle motivasyonu canlı tutmak, terfi ve ödül mekanizmalarını belirlerken güncel konum ve ihtiyaçları, bireyler özelinde ele almak ve eğitimler yoluyla kendini gerçekleştirmeyi sürekli ve sürdürülebilir kılmaktan geçer.

Çalışan Deneyimini İyileştirmek İçin WeFocus

İhtiyaç ve beklentileri tespit edip ona göre aksiyon planı yapmak çalışan deneyimini iyileştirmek anlamında kritik önem taşır. Huawei WeFocus çalışan deneyimi platformu aracılığıyla gerçekleştireceğiniz anonim anketlerle doğru, güvenilir ve dürüst verilere kolaylıkla ulaşabilirsiniz. Elde ettiğiniz verileri, yapay zeka desteğiyle departmanlara, segmentlere, bölgelere ve kişilere ayırarak etkin bir şekilde raporlayabilir, analiz edebilir ve şirketiniz için doğru stratejiyi belirleyebilirsiniz. Tüm bunları ve daha fazlasını deneyerek ekibiniz ile ihtiyaç duyduğunuz iletişim ağını kurmaya başlamak için şimdi WeFocus’u ücretsiz denemeye başlayabilirsiniz!