Günümüzün adaylarını işten soğutan 8 uygulama



Birçok İK uzmanı bugünlerde ideal iş adaylarını bulmakta zorlanıyor. Bu yüzden onları bulduğunuzda, yapmak istediğiniz son şey onları işten soğutmak olacaktır. Rolleri doldurmak için daha fazla iş ve daha az insan - ve hatta daha az kalifiye insan – olduğu gerçeği ile hareket etmek zorunda kalan İK profesyonelleri, adayları işe alma süreçleriyle cezbetmeliler…

Bunu gerçekleştirmek için adayların geri dönüp yeteneklerini başka bir yere götürmelerine neden olan sekiz uygulamadan kaçınmak gerekiyor.

Sürecin uzatılması

Birçok İK uzmanı ve işe alım yöneticisi, pandeminin başlangıcından bu yana pozisyonları doldurma süresinin arttığını söylüyor. Çok mantıklı. Daha az adayla, biraz daha iyi birinin çıkacağını umarak beklemek cazip gelebilir.

Ancak FlexJobs'un araştırmasına göre bu, iş adaylarını vazgeçiren bir faktör. Adaylarla iletişim kurmanız arasında haftalar hatta aylar geçerse, muhtemelen şirketiniz ve başlangıçta ilgilendikleri rol hakkında iki kez düşüneceklerdir.

Adaylar, gecikmiş tepkiyi, potansiyel işverenden herhangi bir rolde destek ve geri bildirim almayacaklarının bir işareti olarak görebilirler.

Daha iyi bir süreç için: Siz veya aday bunun uygun olmadığına karar verene kadar en az haftada bir iletişim halinde kalın.

Net olmayan açıklamalar ve beklentiler

Adayların bir işi kabul etmeden önce sizin onları anladığınız kadar onların da sizi anlamaları gerekir. Pek çok aday, işin net bir resmine bakmak ister ve buna nasıl uyduklarına dair net bir resim olmadığında çekip giderler.

Bu, işe alım yöneticileri ve İK profesyonelleri mevcut bir iş tanımını, ayrıca görevleri ve beklentileri bir araya getirmediğinde olur. Örneğin, COVID'den önce oluşturulmuş bir iş ilanını hiç değiştirmeden aynı şekilde yayınlıyorlar. Ancak, uzaktan çalışma, esnek çalışmadan dolayı roller önemli ölçüde değişti.

Örneğin, pazarlama konusunda tanımlanan bir pozisyonunuz olabilir, ancak gerçekte görevler satış, sosyal medya ve PR'ı kapsar. İş ilanınızda çok yönlü rolü açıkça ortaya koymazsanız, harika adayları kaçırabilirsiniz. Ve uygun olmayan adaylar görüşme sürecine başladıklarında, tutarsızlıkları görecek ve kendi kendilerini eleyeceklerdir.

İş ilanlarını yayınlamadan önce işe alım yöneticileriyle her rolü gözden geçirin ve yenileyin. 

• Görevleri ve beklentileri açıkça tanımlayın,
• Fiili görevlerin ötesinde beklenen sonuçları vurgulayın,
• Rolün diğer işlevlerle nasıl etkileşime girdiğini açıklayın.

Çok fazla test 

Hemen hemen her pozisyon için iş adaylarını bir çeşit test beklemektedir. Ancak çok fazla test olumsuz sonuçlara neden olabilir.

Adaylardan bir ekranın önünde saatlerce iş becerilerini, sosyal becerilerini ve kişilik özelliklerini test etmelerini isterseniz, bundan sıkılırlar. İnsanlarla dolu bir şirkete değil, bilgisayarlı bir işe başvurduklarını hissetmeye başlayabilirler. Bir ilişkiye başlamanın yolu bu değil.

Bir rol için hala birkaç teste ihtiyacınız olsa bile, bunları işe alım yolculuğuna yaymaya çalışın. Bu şekilde ne siz ne de adaylar test etme ve sonuçları analiz etme konusunda bunalmazsınız. Sadece işe alım sürecinde ilerleyen kişiler, yayılmış tüm testleri alacaktır.

Önemsenmeyen profesyonellik

Hepimiz meşgulüz, ancak işe alım sürecinizde adayları değerlendirirken herhangi bir şeyin çatlaklardan geçmesine izin vermek mazeret değil.

Adaylar sizi etkilemek için ellerinden geleni yapıyor ve siz buna karşılık daha azını yapıyorsanız onlar bu yolculuğa devam etmeyeceklerdir

En büyük sorunlar genellikle işe alım yöneticileri ile birlikte gelir. İşe alım süreci konusunda İK ve yetenek kazanım profesyonellerinin bildiği kadar dikkat gerektiren ayrıntıları bilmiyorlar. Öyleyse onlara yardım etmelisiniz.

Muhtemelen düzenli bir iletişim süreci ile iş adaylarını elinizde tutabilirsiniz. İşe alım yöneticilerini de cezbetmek için, tüm iletişimde onları bu döngüye sokun. Ardından, toplantılara zamanında geldiklerinden emin olmak için adımlar atın, profesyonel görünün ve her adaya ilgi gösterin. Hatta onları sorulacak sorularla donatabilirsiniz.

Negatif bir görüntü

Birkaç şey, adayları iş ilanlarınıza başvurmaya karar vermeden önce işten soğutabilir ve bu da rolleri doldurmayı daha da zorlaştırabilir.

Birincisi, iş ilanınız tekrar tekrar gelirse başvuru sahipleri geri çekilebilir. Onlara göre bu, devir sorunlarınız ve doldurma rolleriyle ilgili mevcut bir sorununuz olduğunun bir göstergesidir. İnsanların çalışmak istemediği bir yere kim başvurmak ister ki?

Sosyal medya ve iş siteleri kötü durumu daha da kötüleştirebilir. Potansiyel çalışanlar Glassdoor ve Reddit gibi sitelerdeki incelemelerinize bakar. Eski veya mevcut çalışanlar olumsuz yorumlar bırakırsa, iş adayları ilgilerini kaybeder.

Elbette olumsuz bir imajdan kaçınmanın en iyi yolu olumlu bir kültür yaratmaktır. Ancak, bir karalama kampanyasında hoşnutsuz bir çalışandan asla kaçamazsınız.  

Bunu doğru yönetebilmek için:

• İtibarınızı izleyin ve yönetin. Uygun olduğunda, işleri düzeltmek istediğinizi göstermek için olumsuz gönderilere yanıt verin.
• Capitalize'ın araştırmasına göre, işten çıkarılan çalışanların eski işverenleri hakkında olumlu yorumlar bırakma olasılığı iki kat daha fazla. İşten çıkış mülakatını mutlaka hayata geçirin ve çalışanın olumlu olarak çıkmasını sağlayın.

Doğru yapılandırılmamış mülakatlar

Gerçek mülakatlar - yüz yüze veya Zoom üzerinden - doğal bir konuşma ve bilgi alışverişi olmalıdır. Yine de birçoğu adayları soğutan senaryolu, üslup konuşmalardır.

Evet, yasal mayın tarlası görüşmelerinden kaçınmalısınız. Ancak güvenli soruları bilmek ve sormak, robotlar gibi iletişim kurmanız gerektiği anlamına gelmez.

Bu nedenle, çevrimiçi veya yüz yüze görüşmeleri olabildiğince rahat ve doğal hale getirin. İş adaylarının sizden daha fazla soru sormasına izin verin. Mümkünse, yerindeyken resmi bir toplantı odası yerine dinlenme odası gibi rahat bir ortamda sohbet edin. Yakınlaştırma çağrılarını, adayların en rahat olmaları için uygun zamanlarda ayarlayın.

Dedikodu 

Adayları soğutmanın belki de en hızlı yollarından biri iş arkadaşlarına, potansiyel denetçilere, şirkete veya süreçlere kötü sözler söylemektir. İK profesyonelleri muhtemelen bunu asla yapmayacaktır. Ancak bazı tecrübesiz işe alım yöneticileri, sinizmin veya eleştirinin mülakatlara sızmasına izin verebilir.

Mülakatlara katılan herkese olumsuz konuşmalardan ve kötü sözlerden kaçınmaları gerektiğini hatırlatın. Ve bu sadece kuruluşunuzla ilgili değil. Rakipler ve diğer işverenler hakkında olumsuz konuşmanın kötü olduğunu hatırlatın.

Belirsizlik

Potansiyel çalışanlar genellikle belirsizliği görebilirler. İş, kuruluşunuz ve bunları çevreleyen her şey hakkında tamamen şeffaf değilseniz, kırmızı bayrak göreceklerdir. Unutmayın, adaylar ayrıntıları - doğru ya da değil - her zaman çevrimiçi olarak bulabilirler.

Şeffaf olduğunuzu kanıtlamanın bir yolu: Adaylara bir pozisyon teklif ettiğinizde, politikaları, uygulamaları ve değerleri yazılı olarak görebilmeleri için onlara şirket el kitabınızı verin. Ayrıca yazılı tekliflerinizi sözlü teklifle tam olarak uyumlu tutun.
 

DERGİ

HRdergi Mayıs sayısı çıktı

SATIN AL Mayıs 2024