0
Yasanın performans yönetimine getirdiği yeni kavram: Performans sözleşmeleri
Temel noktalar
Önce dilerseniz yeni yasanın performans sistemine yönelik neler istediğini bir kez daha hatırlayalım:
Yasaya göre işverenler, çalışanların hizmet akitlerini ancak geçerli bir nedenle sona erdirebiliyor. Çalışanın yetersizliğinden kaynaklanan geçerli sebepler şöyle sıralanıyor:
• Ortalama olarak benzer işi görenlerden daha az verimli çalışma,
• Gösterdiği niteliklere uygun performanstan daha düşük performansa sahip olması,
• İşe yoğunlaşmanın giderek azalması,
• Öğrenme ve kendini yetiştirme yetersizliği,
• Sık sık hastalanma,
• Uyum yetersizliğinin azlığı,
• İşyerinden kaynaklanan sebeplerle yapılacak fesihlerde emeklilik yaşına gelmiş olma.
Çalışanın davranışlarından doğan geçerli sebepler ise şöyle:
• İşverene zarar vermek ya da zararın tekrarı tedirginliğini yaratmak,
• İşyerinde rahatsızlık yaratacak şekilde çalışmak,
• Arkadaşlarından borç para istemek,
• Arkadaşlarını işverene karşı kışkırtmak,
• İşini uyarılara rağmen eksik, kötü ve yetersiz olarak yerine getirmek,
• İşyerinde iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyebilecek bir biçimde diğer kişilerle ilişkilere girmek,
• İşin akışını durduracak şekilde uzun telefon görüşmesi yapmak,
• Sık sık işe geç gelmek,
• İşini aksatarak işyerinde dolaşmak, gibi…
Yeni yasaya göre…
Evet, yeni yasa performans sistemine yönelik olarak yukarıdaki taleplerde bulunuyor. Ancak yeni yasaya göre performans sisteminde yer alması “olmazsa olmaz” olan faktörler de var. Bunlar da şöyle sıralanıyor:
• Her pozisyon için yeterlilik analizleri,
• İş değerleri,
• Standart değerler,
• Ölçülebilir performans değerleri,
• Eğitim bağlantısı,
• Kariyer bağlantısı,
• Şirket kültürü ve kimliği bağlantısı,
• Sebep – sonuç ilişkisinin kurulması.
Bu arada performans sözleşmesinin her sayfasının altında eşitlik ilkesinin tam olarak yer alması da çok önemli.
Performans sözleşmesi neleri içermeli?
Peki bu durumda ideal bir performans sözleşmesinin neleri içermesi gerekiyor. Atış’ın bu konudaki sıralamaları şöyleydi:
• Adının “performans sözleşmesi” olması şart,
• Ticari / borçlar hukuku normlarına uymalı,
• Taraflar tanımlanmalı,
• Karşılıklı edinimler tanımlanmalı,
• Koşullar ve istisnalar tanımlanmalı,
• Değerlendirme dönemleri net olmalı,
• Değerlendirme kriterleri net / kabul edilebilir olmalı,
• Performans sistemi karşılıklı yapılmalı,
• Çalışan tarafından öncesinde imzalanmalı,
• Başarısızlık çalışana kanıtlanmalı,
• Eşitlik ilkesine aykırı olmamalı,
• Başarısızlık parametreleri net olmalı,
• Hangi performans düzeyinde ne sonuçlar doğabileceği yazılmış olmalı,
• Ön sayfada sistemin işleyişi net olarak anlatılmalı,
• Taraflar kabul ettiklerine ilişkin imza atmalı.
