0
“Birleşme ve satın almalarda en önemli başarı ya da başarısızlık faktörü insan boyutunun nasıl yönetildiğidir”
Büyüme stratejisine paralel olarak 2004 yılında gerçekleştirdiği Nestlé birleşmesi ile yoğun bir entegrasyon süreci yaşayan Danone - Tikveşli, bu süreçte yüzde 117’lik bir büyüme sağlayarak tüm Danone Group şirketleri içinde büyüme şampiyonu oldu ve Nestlé’den şirkete toplam 164 kişi katılırken, şirketin çalışan sayısı yüzde 43 oranında arttı.
“Satın alma sonucunda neler olacağını, çalışanların işlerinin devam edip etmeyeceğini sorguladığı böyle bir dönemde ‘insancıl’ olmak bizim için yaptığımız her uygulamada ana performans kriteriydi” diyen Danone İnsan Kaynakları Geliştirme Müdürü Şengül Demircan, İnsan Kaynakları Departmanı olarak tüm sürecin planlanması ve uygulanması esnasında kendilerini sürekli olarak Nestlé çalışanlarının yerine koyduklarını ve temel aldıkları noktanın Danone değerleri olduğunu, bunun da başarılı bir entegrasyon sürecini getirdiğini ifade ediyor.
Grup Danone ile tam bir entegrasyon sağlayan, şirkete Nestlé’den katılanların entegrasyonunu başarıyla tamamlayan ve böylece ortak bir kültür oluşturan Danone – Tikveşli’nin başarılı birleşme öyküsünü ve bu süreçte gerçekleştirdikleri İK uygulamalarını ve şirketin genç yetenekleri bünyesine katma girişimlerini Danone İnsan Kaynakları Geliştirme Müdürü Şengül Demircan’dan öğreniyoruz.
Öncelikle bize kısaca Danone - Tikveşli’nin organizasyon ve İnsan Kaynakları yapısından bahsedebilir misiniz?
Hızlı ve sürdürülebilir büyüme stratejisi doğrultusunda çalışan bir şirket olarak, İnsan Kaynakları yapımızı bu stratejinin gerçekleşmesine katkıda bulunacak şekilde yapılandırdık. Bu anlamda Danone - Tikveşli İnsan Kaynakları organizasyonunda, İnsan Kaynakları Direktörü’ne bağlı olarak çalışan dört müdürlüğümüz bulunuyor.
Dört birim arasındaki görev dağılımı nasıl gerçekleşiyor?
İnsan Kaynakları Geliştirme Müdürlüğümüz personel seçme ve yerleştirme, kariyer ve performans yönetimi, eğitim yönetimi, ücret ve yan menfaat yönetimi ve konularından ve beyaz yaka personel için insan kaynakları uygulamalarının yürütülmesinden sorumlu. Operasyon İnsan Kaynakları Müdürlüğümüz ise endüstriyel ilişkilerden, operasyonel fonksiyonlara yönelik İnsan Kaynakları projelerinden ve mavi yaka personel için İnsan Kaynakları uygulamalarının yürütülmesinden sorumlu…
Organizasyonel Gelişim Müdürlüğü çerçevesinde ise şirket içindeki iş süreçlerinin incelenmesi ve geliştirilmesi ile şirket içinde yürütülen projelerin değişim yönetimi gerçekleştiriliyor. İdari İşler Müdürlüğü ise şirketin tüm lokasyonlarında, bina bakım ve onarım, güvenlik, temizlik, yemek ve servis gibi idari hizmetlerin verilmesi ve şirket araç filosunun yönetiminin sorumluluğunu üstleniyor.
Entegrasyon sürecini ve bu süreçte İK Birimi olarak hangi çalışmaları gerçekleştirdiğinizi aktarır mısınız?
Ortaklığın sona ermesi ve Nestlé’nin satın almasından sonra en önemli önceliğimiz, Grup Danone ile tam entegrasyonun sağlanması ve Nestlé’den aramıza katılanların şirkete entegrasyonunun tamamlanması ile ortak bir kültür oluşturma çalışmasıydı. İnsan Kaynakları olarak Nestlé entegrasyonu sürecinde çok etkin rol oynadık. Satın alma kararının hemen arkasından çalışmalara başladık, kısa bir zaman içinde etkili bir organizasyon gerçekleştirdik. Bilgilendirme toplantıları ile başlayan entegrasyon sürecini, yeni katılanlar için hazırladığımız oryantasyon, “Tek ve lider şirket olmak” temasıyla düzenlediğimiz yıllık toplantı ve takım ruhunu güçlendiren eğitim çalışmaları takip etti.
Satın alma kararının ilan edilmesinin hemen ardından, karardan etkilenen tüm Nestlé çalışanlarının katıldığı “Danone Saatleri”ni düzenledik. Bu programın amacı çalışanları rahatlatmak, Danone’u tanıtmak ve seçme sürecini anlatmaktı. Satın alma sonucunda neler olacağını, çalışanların işlerinin devam edip etmeyeceğini sorguladığı böyle bir dönemde “insancıl” olmak bizim için yaptığımız her uygulamada ana performans kriteriydi. İnsan Kaynakları Departmanı olarak tüm sürecin planlanması ve uygulanması esnasında başlangıç noktamız hep kendimizi Nestlé çalışanlarının yerine koymak ve Danone değerleri oldu.
Bu süreçte işe alım sürecinizi nasıl gerçekleştirdiniz?
Seçme süreci öncesinde hangi departmana kaç kişi alınacağı belirlendi ancak bu süreçten etkilenen herkesle tek tek görüşmeler gerçekleştirildi. Kısa sürede mümkün olduğu kadar çok sayıda farklı değerlendirme araçlarını kullandığımız, hızlı, objektif, yetkinliklere odaklı ve her ilgili departman / kişi için aynı uygulamaların yapıldığı, standart bir seçme sistemi uygulamayı hedefledik. Şirketimizin yöneticileri de mülakatlarda yer aldı ve İnsan Kaynakları ile birlikte bu sürecin sahipliğini üstlendi.
Süreçte kaç işe alım gerçekleştirdiniz?
2004 yılı içinde yaşadığımız Nestlé birleşmesiyle şirketimizin çalışan sayısı yüzde 43 oranında arttı. Bu kapsamda Nestlé’den aramıza katılanların sayısı toplam 164… Bu sayıya ilave olarak 2004 yılı içerisinde yaklaşık 80 kişilik beyaz yaka personel alımı gerçekleştirdik. Ayrıca 2005 yılı için de Ağustos ayı itibariyle bu sayı 70 civarında...
Hem yeni hem de mevcut çalışanlarınızın yaşanan sürece adaptasyonu için hangi çalışmalarda bulundunuz?
Entegrasyon öncesi mevcut Danone çalışanlarını bilgilendirmeye önem verdik. Yaptığımız tüm uygulamaları nedenleriyle birlikte, entegrasyondan etkilenecek olan mevcut çalışanlarımızla paylaştık. Entegrasyon projesinin takibi için ise bir proje ekibi oluşturuldu. Farklı departmanlardan üyelerin yer aldığı bu ekip, Danone Group Merkezi’ne ve şirket yönetimine düzenli olarak, standart bir proje takip sistemi içinde planlarımızı, aldığımız yolu ve bundan sonra neler yapacağımızı iletti. Bu ekibin şirket için en önemli fonksiyonlarından biri, entegrasyondan etkilenen tüm departmanların yetkililerinin bilgi paylaşmalarına, olası problemleri tespit edip, çözümü için önlem almalarına izin vermesiydi.
Entegrasyonun mümkün olan en hızlı ve etkin şekliyle gerçekleştirilmesi için almamız gereken önlemleri, entegrasyon konusunda Grup Danone’un en iyi uygulamalarına ilişkin bilgi birikimi içinde değerlendirdik. Her yıl sonunda yapılan şirket toplantımız da 2004 yılında entegrasyonun ilk döneminin hemen ardından yapıldı.
Toplantının konsepti “DanOne”dı; hedefi ise tüm çalışanlarıyla, hedefleriyle, planlarıyla, lokasyonlarıyla tek bir şirket, tek bir Danone kültürü kavramını yerleştirmekti. Ve bugün, bizim gerçekleştirmiş olduğumuz Nestlé entegrasyon süreci Grup Danone içinde “en iyi uygulama” olarak kabul ediliyor.
“Nestlé entegrasyon süreci Grup Danone içinde ‘en iyi uygulama’ olarak kabul edildi” dediniz ama hem yeni hem de mevcut çalışanlarınızın bu konudaki memnuniyetini nasıl değerlendiriyorsunuz?
Çalışanlarımızla her iki senede bir Çalışan Memnuniyet Araştırması yapıyoruz. Bu yıl gerçekleştirdiğimiz ankette, İnsan Kaynakları konularında memnuniyetin arttığını görme fırsatımız oldu. Özellikle en belirgin sonuçlardan bahsedecek olursak; çalışanlarımız Danone’da çalışmaktan gurur duyduklarını, Danone’u potansiyellerini ortaya çıkaran bir çalışma ortamı olarak değerlendirdiklerini ve aldıkları sorumluluklarla kendilerini geliştirdiklerini ifade ediyor.
Ayrıca yaptığımız çalışmaların ve Nestlé entegrasyonunu Dünya’da en iyi uygulama seçilecek bir başarıyla tamamlamamızın iş sonuçlarımıza yansımalarını şöyle değerlendirebiliriz: Danone - Tikveşli 2004 yılında yüzde 117’lik bir büyüme sağlayarak tüm Danone Group şirketleri içinde büyüme şampiyonu oldu. Bu sonuçlar, Danone olarak yürütmekte olduğumuz uygulamaların somut sonuçları olarak ifade edilebilir.
Sizce dünyada ve Türkiye’de birleşme ve satın almalarda İK’da en sık yaşanan sıkıntılar neler?
Birleşme ve satın almalarda en önemli başarı ya da başarısızlık faktörü, işin insan boyutunun nasıl yönetildiğidir. Dünyadaki birleşme ve satın almalara baktığımızda her iki şirketin insan kaynağı altyapısının, İnsan Kaynakları ile ilgili uygulamalarının ve kurum kültürü ve değerlerinin entegrasyon süreci öncesinde detaylı bir biçimde gözden geçirildiği, ihtiyaca uygun tam bir entegrasyon planının hazırlandığı ve planın doğru bir ekiple hayata geçirildiği örneklerin başarılı olduğunu görüyoruz. Bu açıdan birleşme ve satın alma süreçlerinde, İnsan Kaynakları yöneticilerinin en önemli misyonu, insan boyutunun tam olarak değerlendirilmesini sağlamak üzere gerekli ön çalışmaları yaparak (özellikle karşı tarafın insan kaynakları ile etkin bir iletişim ve işbirliği ile) iş adımlarını ortaya koymak ve üst yönetimi entegrasyona yönelik değişim planını kararlılıkla uygulamak üzere ikna etmek olmalı...
Türkiye’deki şirketlere ve İK Yöneticilerine, birleşme / satın alma süreçlerini daha kolay atlatabilmeleri adına neler önerirsiniz?
Yönetimin desteği ile bu süreci en ince ayrıntısına kadar planlamalarını ve her iki şirket çalışanlarının da endişelerini en aza indirmek üzere sürekli iletişim halinde olmalarını öneririz. Birleşme ve satın almalarda, özellikle insan kaynaklarının tüm süreçte yer alması, bu sürecin getireceği değişime çalışanların adaptasyonunun sağlanması için gerekli eğitim ve iletişim planını hazırlaması ve tüm şirket yöneticilerinin desteğini de alarak uygulamaya geçirmesi de son derece önem taşıyor.
Danone Türkiye olarak İnsan Kaynakları açısından gelecek proje ve hedeflerinizi bizlerle paylaşır mısınız?
2004 yılı bizim için Group Danone entegrasyonu ve Nestlé birleşmesi nedeniyle son derece yoğun bir dönem olarak geçti. 2005 yılı da hızlı büyümemize paralel olarak organizasyonel gelişimimizi devam ettirdiğimiz, yeni departman ve kadro ihtiyaçlarını tanımlayıp işe alımlarımızı gerçekleştirdiğimiz bir yıl...
Yatay olarak organizasyonel gelişimimizi bu yılsonu itibariyle büyük ölçüde tamamlamayı hedefliyoruz. Bundan sonraki dönem için İnsan Kaynakları stratejimiz, şirket stratejilerimize paralel olarak, İnsan Kaynakları uygulamalarında da mükemmeliyeti yakalamak ve çalışanlarımızın Danone’da çalışmaktan gurur ve mutluluk duymaya devam etmelerini sağlayacak şekilde insan kaynakları uygulamalarımızı daha da iyiye taşımak…
DANONE’NUN GENÇ YETENEKLERİ…
Bildiğimiz kadarıyla birleşme ile birlikte gerçekleştirdiğiniz işe alımlar içerisinde yeni mezunların payı büyük...
Büyüyen ve global rekabete ortamına paralel olarak kaynaklarını planlayan tüm diğer şirketler gibi Danone olarak biz de yaratıcı, yenilikleri takip eden, girişimci ve gelişime açık kişilerle çalışmayı hedefliyoruz. Özellikle içerden terfi prensibini benimsemiş bir şirket olduğumuz için de, yeni mezun işe alımları bizim için son derece önemli bir süreç… Bu amacımızı gerçekleştirmek üzere yeni mezunları şirketimize çekmek, içlerinden potansiyeli en yüksek olanları seçmek, şirketimize adaptasyonlarını sağlamak ve gelişim planlarıyla onları yönetici pozisyonlarına hazırlamak üzere özel bir program olan “Genç Yetenek Programı”nı uyguluyoruz.
Bu programa katılmanın ne gibi koşulları var?
Öncelikle Danone yetkinliklerine sahip olmak gerekiyor. Bu yetkinlikleri “analitik ve kavramsal düşünce, yaratıcılık ve değer katma, takım çalışması, sonuç odaklılık, problem çözme, etkili iletişim becerileri” olarak sıralayabiliriz. Bunun dışında istekli, esnek ve girişimci olmak, üniversitelerin ilgili bölümlerinden yeni mezun olmak ve çok iyi derece İngilizce bilmek gerekiyor.
GENÇ YETENEK PROGRAMINDA SEÇİM SÜRECİ
Genç Yetenek Programı kapsamında da, 2004 yılında 25, 2005 yılında 19 yeni mezun Danone - Tikveşli bünyesine katıldı.
Danone’da doğru kişileri doğru işe yerleştirmek hem İnsan Kaynakları departmanının, hem de şirket yöneticilerinin en önemli önceliği... Bu çerçevede, özellikle başvuru sayısının fazla olması nedeniyle (bu yıl 2500 başvuru yapıldı) farklı seviyelerdeki işe alım ihtiyaçlarına yönelik özel süreçler tasarlayan şirket; Genç Yetenek programındaki seçim sürecini de beş aşamada gerçekleştiriyor:
1. Aşama: Özgeçmişler irdeleniyor ve başvuru kriterlerine uygunlukları değerlendiriliyor.
2. Aşama: Sayısal ve sözel beceriler ile problem çözme ve analitik düşünme becerilerinin ölçümlendiği Genel Yetenek Testi uygulanıyor. Bu test zorlayıcı bir test olmayıp, baraj puan üzerinde olan adaylar değerlendiriliyor ve eleme amaçlı kullanılıyor.
3. Aşama: İnsan Kaynakları ve Fonksiyon yöneticilerinin katılımı ile grup mülakatlar yapılıyor. Bu aşamada iletişim becerileri ve kişiler arası ilişkiler, Danone’da çalışmak için isteklilik düzeyi ve konuşma İngilizcesi değerlendiriliyor.
4. Aşama: Adayların Danone yetkinliklerine uygunluklarını detaylı olarak değerlendirmek üzere İnsan Kaynakları ve Fonksiyon yöneticilerinin katılımı ile Değerlendirme Merkezi uygulaması yapılıyor.
5. Aşama: Bu aşamada adaylar olumlu bulunan adaylar bölüm direktörüyle tanıştırılıyor ve devamında iş teklifi yapılıyor.
DANONE’DA EĞİTİM VE KARİYER PLANLAMA
Çalışanlarınıza yönelik hangi eğitim ve oryantasyon çalışmalarını yürütüyorsunuz?
Yeni mezun kişiler şirketimizde çalışmaya başladıktan sonra, öncelikle bağlı bulundukları bölümü yakından tanıma amaçlı departman oryantasyon programını tamamlıyor. Departman oryantasyonuna paralel olarak yakın iş ilişkisinde bulunacakları diğer fonksiyonları da tanımalarına yönelik iş oryantasyonu gerçekleştiriliyor. İşe başladıktan belli bir süre sonra gerçekleştirdiğimiz Genel Oryantasyon Programı da, çalışanların şirketi bir bütün olarak tanımalarına yardımcı oluyor.
Genç Yetenek programı kapsamında, 2004 yılında 25, 2005 yılında 19 yeni mezun bünyemize kattık. Bu kapsamda yeni mezunlar ise 2 - 3 yıl boyunca yoğun kişisel ve teknik eğitimlere katılarak, potansiyellerini ortaya çıkaracak zorlayıcı hedeflerle çalışarak yönetici pozisyonlarına hazırlanıyor.
Şirketinizde uygulanan kariyer planlama sistemi hakkında bilgi verebilir misiniz?
Kariyer planlama ve yedekleme uygulamaları, özellikle içerden terfi prensibini belirlemiş bir şirket olarak, İnsan Kaynakları uygulamalarımız içerisinde önemli bir yer teşkil ediyor. Tüm çalışanlarımız için hedef ve yetkinlik bazlı bir performans gelişimi değerlendirmesi süreci uyguluyoruz ve söz konusu sürecin çıktıları doğrultusunda Bireysel Gelişim Planları hazırlıyoruz. Çalışanlarımızın hem yürütmekte oldukları, hem de bir sonraki aşamada aday olacakları görevle ilgili gelişimlerini planladığımız bu süreç, yedekleme sistemimizin bazını oluşturuyor. Düzenli olarak yaptığımız organizasyon gözden geçirme toplantıları ve planları paralelinde şirket insan kaynağı planımızı, bu çerçevede de kariyer planlarımızı oluşturuyoruz. Kişilerin mevcut pozisyonlarındaki durumlarını, yedeklerini ve yedeği oldukları pozisyon ya da pozisyonları kariyer planlarımız ve kişilerin yetenek ve potansiyelleri doğrultusunda belirliyoruz.
Şirketimizde her yılın ilk çeyreğinin sonunda Danone Group Merkezi’nden gelen yöneticiler, İnsan Kaynakları yöneticileri ve yönetim komitesi ile birlikte şirketimizin İnsan Kaynağını değerlendirdiğimiz bir toplantı gerçekleştiriyoruz. Bu toplantı ile şirketimizin var olan insan kaynağı profilinin gözden geçirilmesi, performans sürecine paralel gelişim ve kariyer planlarının hazırlanması ve organizasyonel etkinliğin sürdürülebilmesi için “kariyer yedekleme ve gelişim planlarının” hazırlanması ve gözden geçirilmesi planlanıyor.
Bu toplantı sonunda ise bireysel bazda kariyer yönetimine ilişkin kararlar alınıyor ve takip edilmesi gereken insan kaynakları aksiyonları belirleniyor. Süreç sonunda verilen kararlar, ayrıca yöneticileri tarafından çalışanlarla paylaşılıyor ve Danone içerisinde kendileri için planlanan bir sonraki kariyer aşaması hakkında bilgi veriliyor.
DANONE – TİKVEŞLİ PORTFÖYÜ
Groupe Danone, Türkiye’deki süt ve sütlü ürünler ve şişelenmiş su pazarlarındaki faaliyetlerini iki şirketle yürütüyor. Süt ve sütlü ürünlerdeki faaliyetlerini “Danone Tikveşli Gıda ve İçecek Sanayi ve Ticaret A.Ş.” ticari ismi ve Danone, Tikveşli, Petit Danino, Danette, Activia marka portföyü ile sürdürüyor. Su pazarındaki faaliyetlerini ise “Danone Hayat İçecek ve Gıda Sanayi ve Ticaret A.Ş.” ticari ismi ve Hayat, Akmina, Şaşal marka portföyü ile sürdürüyor.
