0
Türkiye’nin lokomotifi inşaat sektöründe İnsan Kaynakları
İnşaat sektörü ülkemizin lokomotif sektörlerinden biri olarak tanımlanıyor. Yoğun işgücü kullanımı ve sosyo – ekonomik refah düzeyine olan katkısı da, sektörün ülke içerisinde önemli bir yere sahip olduğunun bir göstergesi… Buna ek olarak 2005 yılında inşaat sektöründe dikkat çekici bir büyüme yaşanıyor. Devlet İstatistik Enstitüsü’nün verilerine göre, yılın ilk çeyreğinde yüzde 16,5’lik bir büyüme söz konusu.
Büyüme ile birlikte Türkiye’deki inşaat şirketlerinin birçoğu “yeniden yapılanma” gereği duyarken, şirketlerin en fazla üzerinde durmak zorunda kaldıkları konu da sektördeki İnsan Kaynakları haline geliyor. İnşaat sektöründe yıllardan beri yaşanan kalifiye işgücü bulma sıkıntısının yanında üst düzey eğitim almış yüksek mühendis ve mimardan, alt düzey eğitim grubundaki usta, çırak, kalfa gibi birimlerin etkin bir şekilde projelere yerleştirilmesi ve eğitilmesi konuları da çok daha fazla öne çıkıyor. Buna ek olarak karmaşık yapıdaki bu işgücünün her biri için farklı işe alım ve yerleştirme süreçlerinin, performans değerlendirme ve ücretlendirme sistemleri uygulanması, her grubu tatmin edecek ödüllendirme sistemlerinin geliştirilmesi gerekiyor. Durum böyle olunca da inşaat şirketlerindeki en fazla yük taşıyan birimlerin başında İnsan Kaynakları Departmanları geliyor.
Peki ama Türkiye’de bu alanda faaliyet gösteren inşaat şirketlerinden Doğuş İnşaat, Mak – Yol İnşaat ve Soyak İnşaat İK Departmanları, sektörlerindeki büyümeyi ve büyüme ile sektörde daha fazla önem kazanan insan kaynaklarını nasıl değerlendiriyor? Hangi önlemleri alıyorlar? Bununla birlikte Türkiye’nin AB’ye üyelik sürecinin sektöre ne gibi etkilerde bulunacağını düşünüyorlar?
Türk işgücü artık daha az kullanılıyor
İnşaat sektöründeki büyümeyi ve büyümenin insan kaynaklarına etkisini ilk olarak Doğuş İnşaat İnsan Kaynakları Müdürü Nihan Erkan’a soruyoruz. Yılın ilk çeyreğinde en yüksek büyümeyi gösteren inşaat sektörünün yaşadığı canlanmanın aynı şekilde istihdama henüz yansımadığına söyleyen Erkan; yılın ilk dört aylık döneminde istihdam sayısının 3 bin 834 iken, geçen yıl aynı dönemde bu rakam 4 bin 129 olduğuna dikkat çekiyor.
Bu duruma yol açan sebeplerin başında Türk işgücü maliyetinin yüksekliği olduğunu ifade eden Erkan, sektörün insan kaynaklarında son dönemde görülen eğilimleri de şu şekilde özetliyor: “Son yıllarda ekonomide ve sektörde yaşanan daralma, inşaat şirketlerini yurtdışında iş yapmaya yöneltti. Özellikle Rusya, Türkî Cumhuriyetler, Kuzey Afrika ve Ortadoğu Ülkeleri’nde iş yapan firmalar, Türk işgücü kullanmakta zorlanıyorlar. İşçi ücretlerinin yüksekliğine rağmen yurtdışında da Türk işgücü kullanmaya çalışan Türk firmaları, önlerine çıkan bazı bürokratik düzenlemelerin doğurduğu maliyet artışı ve bunun getirdiği rekabet dezavantajı nedeniyle yabancı işgücüne yönelmek durumunda kalıyor. Bazı ülkelerde uygulanan, belli oranda yerel işçi çalıştırma zorunluluğu da Türk işgücüne ihtiyacı azaltan bir etken…”
“CV databank’ı oluşturuyoruz”
Bu gelişmelere rağmen Doğuş İnşaat olarak 2005 yılında yurtiçi ve yurtdışı projeleri için yoğun bir istihdam çalışması yürüttüklerini ifade eden Erkan; projelere eleman temin ederken öncelikli olarak mevcut çalışanlarını ve ellerindeki başvuruları değerlendirdiklerini, ihtiyaç halinde internet veya gazete ilanı verdiklerini belirtiyor. Bilgisayar kullanma imkân ve alışkanlıkları olmayan mavi yakalı elemanların temininde sanal ortamdan pek faydalanamadıklarını belirten Erkan; mevcut çalışanlarını ve ellerindeki başvuruları en verimli şekilde değerlendirebilmek amacıyla kendi CV Databank’larını oluşturduklarını ve belli aralıklarla güncellediklerini ifade ediyor.
Rusça kursu, iş sağlığı ve güvenliği eğitimi…
İnşaat sektöründeki insan kaynağının ihtiyaç duyulan düzeyde olmadığını belirten Erkan, “Nitelikli işgücü bulmakta zorlanıyoruz” diyor ve artan rekabet şartlarının insan kaynaklarına etkisini şu şekilde ifade ediyor: “Bugün ülkeler arasında yaşanan zorlu rekabet ortamında başarılı olmanın en önemli faktörlerinden biri, insan kaynağının değişen ve gelişen teknolojiye göre eğitilmesi haline geldi. Bu eğitim sürecinde özellikle AB ülkelerindeki meslek standartlarının dikkate alınması ve eğitimi başarıyla tamamlayanların sertifikalandırılması büyük önem taşıyor. Bunun yanında yurtdışı ağırlıklı çalışmalar, yabancı dil bilgisinin de önemini artıyor.”
Bu doğrultuda şirket bünyesinde bir yılı aşkın süredir Rusça kursu düzenlediklerini belirten Erkan; son yıllarda önem kazanan Yönetim Sistemleri çalışmalarını da yoğun bir biçimde yürüterek; kalite, iş sağlığı ve güvenliği ve çevre konularında çalışanlarını düzenli olarak eğittiklerini ifade ediyor.
AB sürecinin etkileri
Peki, AB sürecinin sektörün insan kaynaklarında ne gibi etkileri olacak? Erkan’a göre, Türk işgücünün sertifikalandırılması AB sürecinde büyük önem taşıyacak. İnşaat sektöründe nitelikli işgücü yetiştirmek amacıyla Intes ve Yol - İş’in birlikte yürüttüğü çalışmalar olduğunu belirten Erkan; “Eğitim Şantiyesi” adı verilen merkezde, inşaat sektörüne istihdam edileceklere mesleki bilgi ve formasyon kazandırılmasının planlandığını ifade ediyor. Bu açıdan tüm ihtiyaçların tespit edilip, bu doğrultuda yapılandırılacak eğitim programlarının yürütülmesine destek verilmesi gerektiğini belirten Erkan; AB’ye üyelik sürecinin diğer önemli etkisinin de standardizasyon olduğunu vurguluyor ve ekliyor: “Kalite, iş sağlığı ve güvenliği ve çevre konularında belge sahibi olan, bu konularda çalışmalarını ciddiyetle sürdüren firmalar avantajlı olacak...”
Büyümeye farklı bir yorum…
“İnşaat sektörü büyük bir büyüme trendi içerisinde” dedik ama Mak – Yol İnşaat İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü Vekili Nebahat B. Yıldırım’a göre, gerçek büyümeden söz etmek şu an için pek mümkün değil. Bu yıl inşaat sektöründe beklenen yüzde beş civarındaki büyüme hedefinin, yılın ilk çeyreğinde yüzde 16,5’lik artış ile dikkat çektiğini kabul eden Yıldırım; “Geçtiğimiz yıl 2004’ün ilk çeyreğinde sektörde gerçekleşen yüzde 12.72’lik büyüme yılsonuna kadar devam edememiş, aksine inşaat sektörü yılsonunu yüzde 4.65’lik bir oranla kapatmıştır” diyor ve ekliyor: “Dolayısıyla, yılın ilk çeyreğinde gerçekleşen bu büyüme oranı bir ölçüt olmayabilir.”
Bu orandaki büyümede konut sektöründeki canlılığın büyük pay aldığını söyleyen Yıldırım; bu büyümenin kendilerini doğrudan doğruya çok fazla etkilemeyeceğini belirtiyor ve ekliyor: “Çünkü şirketimiz, özellikle son dönemde yurtdışı projeleriyle oldukça hızlı bir büyüme trendi yakalamış durumda… Yani biz bu büyümeye hazırlıklıyız.”
Yıldırım, AB sürecinde sektör şirketlerinin benimsemesi gereken yaklaşım konusunda da şunları söylüyor: “Türkiye’nin AB’ye üyelik sürecinde inşaat sektörünün iç ve dış pazardaki rekabet gücünü artırabilmesi için teknoloji ve insan kaynağının geliştirilmesi, imalatta uluslararası düzeyde yarışabilen kalite ve verimlilik sağlanması gerekiyor. Kısacası tüm sektörler için geçerli olan değişimle başa çıkma ve uluslararası rekabette güçlü olmak, sürekli gelişimi gerektiriyor.
Yurtiçi inşaat sektörünün, doğrudan ve dolaylı olarak GSYİH’nın en az yüzde 30’u kadar katma değer yaratan bir sektör olmasına karşın, sektörde istihdam edilen bazı pozisyonlarla ilgili yetişmiş personel istihdamında zorluk yaşandığını vurgulayan Yıldırım; işgücünün belirli standartlara göre yetiştirilmesi ve iyileştirilmesinin AB’nin aradığı şartlardan biri olduğunu belirtiyor. “Teknik eleman açığımız mevcut” diyen Yıldırım, özellikle vasıflı ara personel istihdam etmekte zorlandıklarını ifade ediyor. Bu konuda gerekli çalışmaların yapılmasının önemine değinen Yıldırım, kalitenin arttırılması ve Ar - Ge faaliyetlerinin geliştirilmesinin AB şirketleriyle rekabet için gerekli olduğunu belirtiyor.
Soyak İnşaat: “Büyümeye karşı hazırlıklıyız,
Birçok ‘B’ planımız var”
“Sektördeki büyüme kurum olarak bize de yansımış durumda...” diyen Soyak İnşaat İnsan Kaynakları Takım Lideri Birol Yıldız ise sektördeki büyümenin ilk getirisinin daha çok eleman istihdamı olarak karşılarına çıktığını ve son bir buçuk yılda çalışan sayılarının yüzde 162 arttığını belirtiyor.
Sektörde yaşanan bu büyüme ve hareketliliğin zaman zaman eleman bulmada sorun olduğunu belirten Yıldız, bunun nedenini şöyle açıklıyor: “Maalesef üniversitelerde öğrencilere öğrenimleri boyunca sadece teknik bilgi verildiğinden, bazı bilgiler boşlukta bırakıldığından ve ‘bakış açısı kazandırma’ ile çok ilgilenilmediğinden, yeni mezun kişilerin iş seçimlerinde yanlışlıklar oluyor. Yeni mezun kişiler çok sık ve kısa sürede iş değiştirir hale geliyor ve bu da sektör açısından bir handikap oluşturuyor. Daha eski çalışan açısından ise sektörde nispeten yaşanan hareketlilik ve son yıllarda ücretlerdeki düzenlemeler nedeniyle iş değiştirmeler yaşanıyor.”
İşgücü devir oranlarının makul bir seviyede olmasına rağmen, yine de ayrılan bir çalışanın yerine yeni bir çalışanı bulmada sıkıntı yaşayabildiklerini belirten Yıldız; bu süreci tekrar tekrar yaşamanın ayrı bir maliyet unsuru olduğunu söylüyor ve bu konuda hazırlıklı olduklarını belirtiyor: “Bu büyümeye çok hazırlıksız yakalanmamak için veri bankamızı güncel tutmak, üniversitelerle iş birliği yapmak, kariyer yedeklemesi için yetenekli potansiyel çalışanları tespit etmek gibi birçok (B) planımız mevcut...”
Sektörün sıkıntısı;
günün ihtiyaçlarına cevap verecek işgücü…
“Kurum olarak deneyimli eleman tercih etmekle birlikte artık sosyal sorumluluğumuz gereği olduğuna inandığımız için; yeni mezun adayları da belli bir kontenjan dâhilinde aramıza katıyoruz” diyen Yıldız; bu uygulamalarına devam edeceklerini vurguluyor. Her sene çok büyük oranda stajyer kabul ettiklerini belirten Yıldız; bu stajyerlerden staj bitiminde kurumlarına uygun olduklarına inandıkları ve kendileriyle çalışmaya istekli olanları seçtiklerini ve işe girmelerini sağladıklarını belirtiyor.
Yıldız; sektörde sıkıntısını çektiklerini eğitimli işgücüyle ilgili olarak başka bir konuya dikkat çekiyor: “Üniversitelerde günün ihtiyacına cevap verecek ‘çok önemli’, sektörün ihtiyacı olduğuna inandığımız bazı bölümlerin hala Meslek Yüksek Okulu düzeyinde kalması ayrı bir sıkıntı kaynağı… Örneğin; iş güvenliği konusunda yaşanan sektörel bir sıkıntı var, bunu çözmek için mutlaka İş Güvenliği Mühendisliği’ bölümlerinin açılmasını savunuyoruz. Sorunu kaynağında tartışmak ve bir bakış açısı geliştirmede kurum olarak katkı yapmak amacıyla; Boğaziçi, Yıldız Teknik, Marmara, İstanbul Teknik, İstanbul Üniversitesi gibi birçok üniversitemizde paneller, eğitimler düzenliyoruz. Bunların birçoğunu tamamen yürüttüğümüz gibi bazılarında da konuşmacı olarak yer alıyoruz. Aynı konuda sivil toplum kuruluşları ile işbirliği yapıyoruz.”
Nitelikli işgücü AB’ye kayabilir
Sermayenin bu kadar hareketli hale geldiği, neredeyse oturulan yerden bütün kurumu yönetir duruma gelindiği bir dönemde hem AB hem de globalleşme sürecinin İK alanında değişimlere yol açacağını belirten Yıldız; serbest dolaşım hakkıyla birlikte nitelikli işgücünün AB ülkelerine kayması, beyin göçü yaşanması konusunda sıkıntı yaşanabileceğine dikkat çekiyor.
“Sermayenin hareketliliği sonucu sermayedar kendi çalışanını - hem üst yönetim hem de alt kadro anlamında - dilediği ülkeye beraberinde götürebilir. Bu durumda farklı kültürlerdeki insanların ‘uyum sorunu’ ve ‘kültürel çatışma’ ortaya çıkabilir. AB ülkelerindeki ‘Sosyal Uygunluk’ kriterlerine Türk şirketlerinin uyum sağlama sıkıntısı yaşanabilir” diyen Yıldız; yasaları tam uygulayan, çalışanına değer veren şirketlerin, rekabette öne geçeceği belirtiyor ve bir uyarıda bulunuyor: “Bugünden sosyal uygunluk kriterlerine uyum sağlama hatta bunun ötesine geçme konusunda Türk Şirketleri araştırmalar ve çalışmalar yapmalı...”
SOYAK İNŞAAT’TA
Organizasyon ve İK Yapısı
“Yatay yapılanmayı tercih eden bir kurumuz... Bu konuda tüm dünyada trendin bu yönde olduğunu biliyoruz ve izliyoruz. Daha hızlı hareket etme ve karar alma, daha az hiyerarşi, daha fazla delegasyon, daha çok iş tatmini, daha fazla motivasyon açılarından bu yapılanmayı benimsedik.
İK yapılanmamız; Genel Müdür Yardımcılığı düzeyinde kurumda temsil ediliyor. GMY’na bağlı İnsan Kaynakları Takım Liderliği ve Kalite Takım Liderliği mevcut... Gelişen ve büyüyen organizasyon yapımıza paralel İK Takımı da, çalışan sayısı açısından yüzde 100’lük bir büyüme gösterdi.
İK takımında yürütülen fonksiyonlar; İK alt fonksiyonları (eğitim, seçme - yerleştirme, performans değerlendirme, kariyer geliştirme vb. ), personel özlük işlemleri, idari işler, kalite yönetimi, işçi sağlığı ve iş güvenliği. Ayrıca; İK Takımı birçok proje takımının içerisinde temsilci bulunduruyor.”
Performans Değerlendirme
“Yılda iki kere yapılan performans değerlendirme sistemimiz mevcut... Beyaz yaka, mavi yaka ve proje takımları olmak üzere üç farklı performans değerlendirme şekli söz konusu... Ele alınan konular genel hatlarıyla; takım elemanı ve takım lideri bazında yeterliliklerin sorgulanması, hedeflere göre performansın değerlendirilmesi, genel değerlendirme, öngörülen eğitim ve kariyer şeklinde...”
SOYAK İNŞAAT’TA EĞİTİM
Soyak İnşaat eğitimi kaliteyle eş değer tutuyor. 2005 yılının ilk altı ayında kişi başına düşen eğitim saatinin 47’yi bulması bu yaklaşımlarını doğruluyor.
Şirkette eğitim programları; yetkinlik geliştirme, mesleki ve kişisel gelişim, teknik pozisyonlara yönelik sertifikasyon programları, mevcut ve potansiyel lider adaylarına yönelik eğitim programları şeklinde gerçekleşiyor.
Oryantasyon programı ise beş günlük bir program dâhilinde yürütülüyor. İlgili takımların liderleri eşliğinde yürütülen bu oryantasyonlarda tanışma, temel iş gören eğitimi, Soyak ve gelişimi, proje ziyaretleri, toplam kalite yönetimi ve kalite yönetim sistemi, bilgi sistemleri yönetimi (MIS) ve kurumsal iletişim takımlarının fonksiyonları hakkında bilgilendirme ve merkez binada bulunan takımlara ziyaret, işçi sağlığı ve iş güvenliği sunumu ve sorulara yer veriliyor.
Mak – Yol İnşaat:
Her projesi için adeta bir şirket yaratıyor
İnşaat sektöründe İK sorunları ile AB sürecinin sektöre ne gibi etkilerde bulunacağı üzerinde durduk. Dilerseniz şimdi, sektördeki büyümeye paralel olarak kendi içerisinde de hızla büyüyen Mak - Yol İnşaat A.Ş.’ye biraz daha yakından bakalım.
“Profesyonel yönetilen bir aile firması” olarak tanımlayabileceğimiz Mak - Yol İnşaat, son dönemde aldığı dört yurtdışı projesi ile büyümesini hızlandırıyor. Sektör ve şirkette yaşanan büyümenin sonucunda ciddi bir yeniden yapılanma sürecine giren şirket, sektörde yaşanan işgücü sıkıntısını gidermek amacıyla da “eğitim” misyonunu üstleniyor.
Proje ve muhasebe müdüründen şantiye şefine, usta ve kalfasına kadar bütün fonksiyonların işe alımını ve yerleştirilmesini, şantiye yapılanmasını gerçekleştiren Mak – Yol İK Birimi; dolayısıyla yurtiçi ve yurtdışındaki her bir projesi için küçük bir şirket oluşturuyor. Bu da projenin başarısında şirketin İK Birimine düşen sorumluluğu artırdığı gibi, bu birimin işini de zorlaştırıyor.
Ancak Mak – Yol İK Birimi ürettiği çözümler ve İK uygulamaları ile bu zorluğun üstesinden geliyor. Mak – Yol’un bunu nasıl başardığını, İK yaklaşım ve uygulamalarını yine, şirketin İnsan Kaynakları ve Kalite Müdürü Vekili Nebahat B. Yıldırım’dan öğreniyoruz.
Mak – Yol İnşaat olarak organizasyon ve İnsan Kaynakları yapınızdan bahsedebilir misiniz?
Mak - Yol İnşaat A.Ş, profesyonel yönetilen bir aile firması... Bu tabii ki başta Genel Müdürümüz olmak üzere yönetim kadrolarımızın profesyonel olmasından kaynaklanıyor. Ancak en önemli kısmı, aile bireylerinden oluşan yönetim kurulumuzun profesyonel bakış açısına sahip olması...
Son dönemlerde yurtdışında aldığımız projelerle birlikte re – organizasyon (yeniden yapılanma) çalışmaları gerçekleştirildi. Bunun paralelinde bölgesel yapılanmaya uygun ve iş alanlarına göre Genel Müdür Yardımcılığı pozisyonlarında artış söz konusu oldu. Tabii proje bazlı personel istihdamı mevcut personel sayısını yaklaşık beş katına çıkardı. Şu anda yurt içi ve yurt dışı personel sayımız 3 bini aşmış bulunuyor. Yeni başlayan projelerimiz ile birlikte bu rakamın önümüzdeki günlerde 4 bini aşmasını bekliyoruz.
Yeniden yapılanma sürecinizde İK Birimi olarak nasıl hareket ettiniz?
Bu süreçte İnsan Kaynakları’na çok büyük görevler düştü. Yapılanmanın şirket kültürü ve hedeflerine uygun olması, faaliyetlerin aksamadan sürdürülmesi, yeni istihdamlarla birlikte kaynaşmanın sağlanması ve tabii ki motivasyon ve performansın sürekliliğinin sağlanması… Bunlar bizim için çok önemli olan noktalar… Çünkü bizler proje bazlı çalışan ve dolayısıyla zamanla yarışan bir alanda faaliyet gösteriyoruz. İnşaat sektörünün en önemli zorlukları; projelerin çoğunlukla bir defaya mahsus olması, proje süresinin sınırlı olması, insan ilişkilerinin genellikle projeye özgü olması ve geri beslemenin zor olması…
Tüm bu çalışmalar devam ederken proje faaliyetlerinin duraksaması veya bekletilmesi gibi bir durum söz konusu olamaz. Bunun için, projelerde görev yapmakta olan birim yöneticileriyle ekip olarak çalışarak ortak sinerji yaratıyoruz. Böyle dağınık bir yapıda, zamanla yarışarak yapılan işlerde başarılı olmanın en etkin yöntemi koordinasyon, iletişim ve takım ruhu yaratarak sinerji oluşturmak...
MAK – YOL’DA EĞİTİM
“İnşaat sektörü malzeme ve teknik açısından sürekli gelişen bir sektör... Bu nedenle mimar, mühendis, işçi ve ustaların yeni malzemeleri, yapım ve üretim teknolojilerini tanımaları, projeler açısından çok gerekli” diyen Yıldırım; bu doğrultuda tüm departmanlarından gelen eğitim taleplerine göre, her yıl Aralık ayında yıllık eğitim planı yaparak, eğitimlerini gerçekleştirdiklerini ifade ediyor. Yöneticilere yönelik, takım ruhunu pekiştiren, bireysel gelişim eğitimleri de organize eden şirkette gerçekleştirilen ve sürekli gelişmeyi hedef alan eğitimler temel olarak üç grupta toplanıyor:
Oryantasyon Eğitimi…
Yeni başlayan personelin Kalite Yönetim sistemine ve iş ortamına kısa zamanda uyum sağlayabilmesi için uygulanan 1 - 7 gün arasında değişen, kısa süreli eğitimler.
Temel Bilgi ve Beceri Eğitimleri…
Personelin işleri profesyonelce ve daha nitelikli yürütülebilmesi için, bilgi beceri ve kalite sistemi alt yapısının oluşturulmasına yönelik iç / dış eğitimler.
İşbaşı Eğitimi…
Bölüm yöneticileri veya yetkili personel tarafından uygulanan, işi yapan personelin teknik bilgi ve becerilerinin arttırılmasına yönelik görevi sırasında verilen uygulamalı eğitimler.
Sektörünüzdeki işgücünü nasıl değerlendiriyorsunuz? Bu konuda yaşadığınız sıkıntılar var mı?
Özellikle son dönemde peş peşe aldığımız projeler sırasında karşılaştığımız yetişmiş personel istihdamındaki zorluklar bize yeni metotlar geliştirme zorunluluğu getirdi. Bunun için planlı olarak yetiştirilmek üzere stajyer, yeni mezun alımı söz konusu… İhtiyaç duyulan pozisyonlarla ilgili olarak stajyer, yeni mezun gençleri alarak bunların performanslarını değerlendirdikten sonra şirketimizde istihdam etme yoluna gidiyoruz. Çünkü her yeni projede şirket kültürünü bilen, bizim de performansından emin olduğumuz personel istihdamına sahip olmak çok önemli…
Sektörümüz proje bazlı olduğu için, zamanla yarışmak gerekliliği nedeniyle personelin performansını görmek için çok fazla süre tanımak mümkün olmuyor. Her pozisyon için yetkin personel ihtiyacı söz konusu... Bu sistem ile birlikte kariyer planlaması da önem kazanıyor. Projeler arası atamalar, bulunduğu departmanda kendini kanıtlamış olan genç arkadaşlarımızı yeni projelerde, terfi ettirerek istihdam etmek bizin için son derece önemli. Dolayısıyla Mak-Yol İnşaat, kariyer planlaması açısından önü açık ve tecrübe kazanma açısından çok önemli bir okul olma misyonunu üstleniyor. Yeni mezun olan yabancı dil eğitimi almış, her branşta arkadaşlar bizim için geleceğe yatırım yapacağımız en önemli kaynağımız olarak değerlendiriliyor.
Bünyenizde birçok meslek grubu ve çok farklı birimleri barındırıyorsunuz. Bu farklı İnsan Kaynakları yapısını nasıl yönetiyorsunuz?
İnşaat sektörünün yapısı gereği çok farklı insan kaynağını barındırmak durumundayız ki bunlar mühendisler, mimarlar, ustalar, işçiler vs. gibi çok farklı kültür ve eğitim seviyelerinden oluşan çalışanları içeriyor. Dolayısıyla kurduğunuz İnsan Kaynakları sisteminde dengeleri çok iyi oturtmanız gerekiyor.
Bu dengeleri nasıl kurdunuz?
Kurduğumuz sistemde öncelikle tüm pozisyonları yaptığı işe göre belirleyerek; kaynakçı, ustası kalfası, kalfa yardımcısı, yardımcı elemanı, elektrikçi, lastikçi gibi birçok pozisyonu sınıflandırdık. Pozisyonların her projede aynı şekilde değerlendirilmesini sağladık. Dolayısıyla ücret skalalarını da pozisyon bazlı düzenleyerek tüm projeler arasında denge sağlamış bulunmaktayız. Bu dengeyi kurmada şu anda büyük ölçüde başarılı olduğumuzu söyleyebilirim. Şimdi hangi şantiyemize giderseniz gidin, kaynakçının görev tanımı ve pozisyonunun değerlendirilmesi aynıdır.
Peki, bu çok farklı yapıdaki insan kaynağınızın performansını nasıl ölçüyorsunuz?
Bu kadar farklı meslek grubundan personelin motivasyonunun takip edilmesi ve sürekliliğinin sağlanması güç olduğu gibi performansını da ölçmek çok kolay olmuyor. Yeniden yapılanma çalışmalarımızda, şirketimizin yapısına uygun olarak oluşturmaya başlamış olduğumuz performans değerlendirme sistemi büyük rol oynuyor. Bu sistem yetki ve görev tanımlarına dayandırılarak oluşturulmuş olup, değerlendirmenin sadece mülakat ile değil aynı zamanda yazılım destekli olarak uygulandığı bir program. Yıllık olarak belirlenen ölçülebilir hedeflerle sözü edilen sisteme uygun olarak yılda bir kez bu sistemin uygulanmasını amaçlıyoruz.
MAK – YOL’DA İK UYGULAMALARI VE
KALİTE YÖNETİM SİSTEMİ
“Bir proje için sözleşme imzalandıktan sonra makine, ekipman ve insan kaynağı temini süreci başlar. Tüm bu kaynakların zamanla yarışarak ve zamanında temin edilmesi çok önemli... Bunun için, insan kaynağı temini konusunda, pozisyonlara göre gerektiğinde gazete ilanları, headhunter firmaları veya internet üzerinden seçme yerleştirme yapan sitelerle çalışmayı tercih ediyoruz. Ayrıca internet sitemizden yapılan başvuruları da değerlendiriyoruz. Çok geniş bir CV havuzuna sahip olduğumuzu söylemeliyim.
Kalite yönetiminin sağlanmasında ise uluslararası kabul gören uygulamaları benimseyerek, Kalite Yönetim Sistemi Modelini esas alıyoruz. Bu nedenle kurumsal boyutta planlama ve düzenlemeler gerçekleştirerek kaliteyi; inşa öncesi, inşa ve teslim sonrası hizmetlere kadar geniş bir perspektif ve bütünlük içerisinde oluşturuyoruz. Bu amaçla şirketimizde ISO 9001:2000 Kalite Yönetim Sistemi uygulanıyor.
Kalite yönetim sistemi, üst yönetim tarafından verilen ve desteklenen bir stratejiyle gerçekleştirilebilir. Mak - Yol’da bunu ilk önce üst yönetim kabul etmiş olup, kalite yönetimi konusunda her türlü desteği veriyor. Bu anlamda organizasyon şeması yeniden gözden geçirilerek daha etkin bir yapı oluşturuldu ve tüm pozisyonlar için görev tanımları hazırlanarak, her personelin yetkinlikleri, sorumlulukları belirlendi.”
Faaliyetlerin doğru olarak planlanması ve uygulanabilmesi için, hazırlanan prosedür ve akış şemalarıyla yapılacak işlerin tanımı gerçekleştirilmiş ve proses planlarıyla süreçlerin nasıl kontrol edileceği ve performanslarının nasıl ölçüleceği belirlenmiştir.”
MAK – YOL’UN İK HEDEFLERİ
• “Tüm personelimizin motivasyonu, yoğun eğitimleri ve diğer İnsan Kaynakları faaliyetleri ile standartlarımızın en etkin şekilde uygulanmasını sağlamak,
• Kalite Denetimlerinden elde etmiş olduğumuz başarılı sonuçların devamını sağlamak ve üretim kalitesi anlamında marka olmak,
• İnsan Kaynakları ve Kalite Sisteminin, personel ya da müşteri ihtiyaçlarına göre, gerekli değişiklik ve gelişimini sağlayarak, devamlılığını mümkün kılmak,
• Personel ve yöneticilerimizin eğitim ihtiyaçlarını etkin bir şekilde analiz ederek yoğun eğitim programımıza devam etmek,
• Toplantılar, açık kapı politikamız ve anketler ile tüm personelimiz ve yönetim arasında sağlıklı iletişimin devamını sağlamak,
• Kariyer planlama ve kişisel gelişim takibini en iyi şekilde sağlayarak personelin moral ve motivasyonunu yüksek tutmak,
• Personel istihdamı konusunda yetiştirme programı uygulayarak, Mak-Yol İnşaat A.Ş.’nin okul olma misyonuna katkı sağlamak,
• Personele sağlanan güvenli ve sağlıklı iş ortamını devamlı kılmak,
• İnsan Kaynakları ve Kalite konusunda gelişmeleri takip ederek, uygun olanları şirketimizde uygulamak…”
MAK - YOL İNŞAAT TURİZM VE TİCARET A.Ş. PROFİLİ
Mak - Yol İnşaat San. Turz. ve Tic. A.Ş. 1965 yılında kuruldu. Şirket, faaliyet alanlarını genişletme politikasının sonucu olarak 1971 yılında ana iştigal konusuna ek olarak inşaat ekipmanı ve ağır iş makineleri ithalatı ve satışına başladı. İş kapasitesinin önemli bir bölümünü büyük altyapı projelerinin yapımına yönlendirmiş olan Mak – Yol, bu alanda yurtiçi ve yurtdışında başta yol inşaat projeleri olmak üzere havaalanları, barajlar, sulama projelerini kapsayan geniş bir referans listesine sahip. Altyapı projeleri alanında sektör liderleri arasında olan Mak - Yol, hâlihazırda her büyüklükte ve her çeşitte inşaatın taahhüdünü gerçekleştirebilecek kapasiteye de sahip. Mak - Yol, Marmara Bölgesinin en büyük kapasiteli taşocaklarını işleterek, önde gelen özel beton ve asfalt üreticisi konumunda…
Şirketin yurtdışı projeleri; Kuzey Afrika ülkesi olan Fas’ta dört ayrı sözleşme kapsamında otoyol projeleri ve Ortadoğu’da Irak’ta “Mak – Yol - Cengiz joint venture” olarak yürütülen uluslararası havaalanı projeleridir. Şirketin yurtiçi ve yurtdışında halen devam etmekte olan altyapı, sulama, otoyol, havaalanı, köprü vb. projelerinin toplam iş hacmi yaklaşık olarak 1.1 milyar ABD doları...
