Wellbeing’den Wellfeeling’e Geçiş: Yeni Kuşak İyilik Hali Arayışı

Bugün kurumsal dünyada hemen her yerde aynı kavram konuşuluyor: Wellbeing. Ama çalışanların zihninde başka bir soru büyüyor: “Peki ben gerçekten iyi hissediyor muyum?” İşte bu soruyla birlikte yeni bir dönem başlıyor: Wellfeeling çağı. Artık çalışanlar yalnızca bedenen ve zihnen iyi olmayı değil, kurumun içinde görülmeyi, anlamlı bağlar kurmayı ve duygusal olarak güvende hissetmeyi talep ediyor. Çünkü "iyi oluş", yalnızca atıştırmalık kutularla, spor üyelikleriyle ya da haftalık online meditasyonlarla sağlanmıyor. Gerçekten iyi hissetmek, kurumun kültürüne, liderin ses tonuna ve yöneticinin empatisine bağlı.

Bu yazıda, wellbeing'den wellfeeling'e geçişin ne anlama geldiğini, neden bu kavramlar arasında görünmeyen ama çok derin bir fark olduğunu ve İK’nın bu geçişte nasıl bir yol haritasına ihtiyaç duyduğunu birlikte keşfedeceğiz.

Wellbeing Ne Zaman Yeterli Gelmemeye Başladı?

Son yıllarda kurumsal dünyada “wellbeing” başlığı hiç olmadığı kadar yükseldi. Çalışanların fiziksel, zihinsel ve sosyal dengelerini korumaya yönelik uygulamalar şirketlerin prestij göstergesine dönüştü. Meditasyon seansları, dijital detoks saatleri, ergonomik ofis düzenlemeleri, mindfulness atölyeleri ya da adım yarışmaları gibi programlar hızla yayıldı ve ilk bakışta olumlu bir etki yarattı. Ancak bir süre sonra bu sistemin sınırları görünür olmaya başladı. İyi oluş uygulamaları artıyordu ama çalışanlar kendilerini duygusal olarak hâlâ eksik hissediyordu. Çünkü wellbeing, uygulanabilir bir çerçevedir; ölçülebilir, raporlanabilir bir sistemdir. 

Oysa “wellfeeling” – yani çalışanın o sistem içinde gerçekten ne hissettiği – çok daha karmaşık, insani ve sezgisel bir alana işaret eder. Kurumlar tüm iyi niyetli çabalarına rağmen duygusal teması kuramadıklarında, en etkileyici wellbeing politikaları bile yalnızca bir dekorasyon öğesine dönüşür. Bugün pek çok kurumda bu sistem sessiz bir alarm veriyor. 

Çalışanlar bunu açıkça söylemiyor belki, ama davranışlarıyla hissettiriyorlar: “İyi oluş politikaları var, ama biz hâlâ kendimizi iyi hissetmiyoruz.” Bu ayrım, İnsan Kaynakları için kritik bir eşiktir. Çünkü sadece sunulan imkânlara değil, bu imkânların nasıl hissettirdiğine odaklanmayan hiçbir uygulama gerçek anlamda sürdürülebilir değildir.

Duygu Görmezden Gelinirse Ne Olur?

Kurumsal dünyada veriye dayalı karar alma refleksi giderek güçlenirken, İnsan Kaynakları da çoğu zaman sayılarla konuşmaya başladı. Anket skorları, memnuniyet yüzdeleri, katılım oranları, bağlılık puanları… Tüm bu göstergeler önemli ve gerekli, ancak bir sorun var: Duygular bu metriklere sığmıyor. 

Çalışanlar kendilerini ifade edemediklerinde, bu sessizlik sistemin radarına takılmıyor ama organizasyonun ruhunda derin çatlaklar yaratıyor. Bir çalışanın “Artık burada olmak istemiyorum” deme noktasına gelmesi bir gecelik bir kararla olmaz; bu, zamanla biriken, duyulmayan, görülmeyen birçok duygunun sonucudur. Ve bu duygular, çoğu zaman kurumun resmi gündemine hiç girmemiştir. 

Wellbeing uygulamaları tam kapasite devam ederken, çalışan içten içe tükenmiş hissedebilir. Nefes seansları sunulurken, bir yöneticinin iletişim tarzı tüm dengeyi bozabilir. İşte bu yüzden, duyguyu yönetemeyen hiçbir İK stratejisi sürdürülebilir değildir. İyi hissettirmeyen bir sistem, iyi niyetli olsa bile çalışmaz. 

Anlamlı bağ kurulmayan bir ortamda aidiyet gelişmez. Duyguyu görmezden gelen kurumlar, en sonunda duygusal kopuşların sonuçlarıyla yüzleşmek zorunda kalır.

Wellfeeling: Duygusal Deneyim Çağına Geçiş

İş dünyasında uzun yıllardır çalışan deneyimi, ölçülebilir süreçler ve kurgulanmış uygulamalarla tanımlanıyor. Ancak yeni kuşak çalışanlar için deneyim artık bir prosedür değil; doğrudan duygularla biçimlenen bir yaşantı haline geldi. İnsanlar yalnızca işe değil, hissettiklerine bağlanıyor. 

Bu nedenle “wellfeeling” kavramı, sadece yeni bir trend değil, İK’nın rotasını yeniden belirleyecek bir zihniyet değişimi anlamına geliyor. Wellbeing, yapılması gerekenlerin listesini verir: ergonomik düzen, yan haklar, dijital konfor. Ama wellfeeling, bu yapılanların nasıl yaşandığını, nasıl hissedildiğini sorgular. Çalışanlar artık "bana ne sunuluyor?"dan çok, "bana nasıl davranılıyor?" sorusuyla kurumlarını değerlendiriyor. Psikolojik güvenliğin olmadığı bir yapıda, en iyi ekipmanlar bile birer dekor olur. 

Anlamlı iletişim kurulmadığında, çalışanlar yalnızlaşır; görünür olduklarını hissetmediklerinde sessizce uzaklaşırlar. Wellfeeling; işte bu görünmez uzaklaşmayı, bu duygusal soğumayı önlemenin, hatta tersine çevirmenin anahtarıdır. Çünkü iyi hissetmek, çalışanın yalnızca bedeninin değil, varlığının da değerli olduğunu duyumsamasıdır. 

Bu duygu; sadece ödüllendirmeyle değil, empatiyle, açık iletişimle, güvene dayalı liderlikle oluşur. Wellfeeling, kurum kültürünün duygusal zekâyla buluştuğu yerdir. Bir çalışanın “Ben burada sadece çalışmıyorum, var olabiliyorum” diyebilmesi; hiçbir sistemle değil, yalnızca insanla mümkündür. Ve İK’nın geleceği, tam da bu cümleyi kurdurabilme kapasitesine bağlıdır.

Neden Wellfeeling?

Çünkü artık iyi hissetmek, bireysel çaba ile sağlanan bir ayrıcalık değil; kurumsal iklimin sağladığı bir hak olarak görülüyor. Çalışanlar sadece fiziksel olarak değil, duygusal olarak da korunmak, kapsanmak ve görülmek istiyor. 

Wellbeing uygulamaları yalnızca “verilenler” üzerinden şekillenirken, wellfeeling bir ilişkinin doğasıyla ilgilenir. Kurumun iyi hissettiren bir yer olup olmadığı, doğrudan kültürle ilgilidir. Çalışanlar artık “Bana ne sağlanıyor?” değil, “Ben burada nasıl hissediyorum?” sorusuyla bağlılık kuruyor. Bu bağlamda wellfeeling’in kurum içi dönüşümde yarattığı değer birkaç başlıkta özetlenebilir:

•    Psikolojik güvenlik alanı yaratır: Çalışanların hata yapmaktan korkmadığı, fikirlerini rahatça ifade edebildiği bir kültür oluşur.

•    Yüzeysel uygulamalar yerine derin bağlar kurar: İK kampanyalarının geçici etkisinin ötesine geçilerek, sürdürülebilir bir ilişki zemini inşa edilir.

•    Aidiyet duygusunu güçlendirir: İnsanlar kendilerini yalnızca bir pozisyonun değil, bir topluluğun parçası olarak hisseder.

•    Sessiz istifayı önler: Duyulmadığını hisseden çalışanın içten içe kopuşunun yerine, açık ve samimi iletişimle bağlılık sağlanır.

•    İK'yı bir operasyon merkezi değil, duygusal rehberlik alanı haline getirir: Verilerle değil, temasla güven inşa edilir.

Wellfeeling bir kampanya değil, bir kültür refleksidir.

Anketle Değil, Hisle Anlaşılan Bir Dönem

Kurumlar iyi hissettirmeyi yalnızca performansa katkı sağladığı için değil, insan olmanın doğasına uygun olduğu için hedeflediğinde, gerçek dönüşüm başlar.

Bugünün iş dünyasında hemen her şey ölçülebilir hale geldi. Katılım oranları, bağlılık endeksleri, anlık memnuniyet skorları… İnsan Kaynakları ekipleri bu verilerle süreçleri yönetiyor, planlar oluşturuyor ve raporlar hazırlıyor. Ancak çalışan deneyimi artık yalnızca bu metriklerle anlaşılabilecek kadar düz bir yapı değil. Çünkü duyguların Excel karşılığı yok.

Kurum içindeki atmosferi asıl şekillendiren; toplantıdan çıkarken hissedilen hayal kırıklığı, geri bildirim alınmadığında yaşanan değersizlik duygusu ya da sabah işe başlarken içten gelen o ‘istiyor muyum?’ sorusudur. Bu duygular veri setlerine girmez ama bir organizasyonun gerçek bağlılık düzeyini belirler. Wellbeing uygulamaları güçlü olabilir; ancak içten içe iyi hissetmeyen çalışan için bu uygulamalar yalnızca yüzeysel birer detay olarak kalır. Çünkü insanlar kurumlara değil, hissettiklerine bağlanır. Ve bu bağın tonu, stratejilerden çok ilişkilerle belirlenir.

İnsan Kaynakları artık yalnızca süreci yöneten değil, duyguyu gören bir role evriliyor. Wellfeeling, bu dönüşümün adıdır. Veriyle değil empatiyle, anketle değil temasla, prosedürle değil duyarlılıkla yönetilmesi gereken bir alandır. Bugün iyi hissettiren bir bakış, yıllar sürecek bir bağlılık yaratabilir. Etki artık belgelerde değil, insanlar arasında yaşanan anlarda saklı. Bu yüzden İK’nın yeni nesil sorumluluğu yalnızca uygulamaları tasarlamak değil, çalışanların kendilerini 'anlatmak zorunda kalmadan anlaşılmış' hissetmelerini sağlamaktır.

Wellfeeling Kültürü Olan Kurumlar Ne Yapıyor?

- Performans görüşmelerini yalnızca puanlama değil, duygu paylaşımı olarak da yapılandırıyor.
- Yöneticilere “duygusal farkındalık” eğitimi vererek, geri bildirim süreçlerini empati temelli kurguluyor.
- Çalışanlara “görülme” hissini veren, mikro takdir kültürünü yaygınlaştırıyor.
- “Nasılsın?” sorusunu formalite olmaktan çıkarıp, gündelik kültürün parçası haline getiriyor.
- İyilik halini sadece sağlıkla değil; anlam, aidiyet ve psikolojik güvenlikle birlikte düşünüyor.