Kurumsal Eğitimde Görünmeyen Kod: Uyumun İncelikli Dayatması

Kurumlar gerçekten gelişim mi istiyor, yoksa sadece daha kolay yönetilen çalışanlar mı? Kurumsal eğitim uzun zamandır “gelişim” ile özdeşleştiriliyor. Eğitim almış çalışan, gelişmiş çalışan; gelişmiş çalışan ise kuruma daha çok değer katan kişi olarak konumlanıyor. Peki ama bu varsayımın arkasındaki niyet gerçekten bu kadar saf mı? Eğitimler, çalışanların düşünme biçimlerini güçlendiren, onları daha özgür ve yaratıcı kılan araçlar mı? Yoksa görünürde gelişim adıyla, aslında itaatin estetik bir formda yeniden üretildiği platformlar mı?

Bugün birçok kurumsal eğitim içeriği, bireysel özerkliği desteklemek yerine, kurumun hâkim değerleriyle uyumu teşvik ediyor. "İletişim becerisi" adı altında çatışmadan kaçınma öğretiliyor; "ekip çalışması" altında sessizlik, "kurumsal aidiyet" adı altında konfor alanından çıkmamak. Eğitim dili ne kadar yumuşaksa, mesajı da o kadar derin: “Uyumlu ol, akışa karış, sorgulama.”

Zor sorulara yer yok; yerine uygun cümle kalıpları ve davranış protokolleri geliyor.

Oysa gerçek gelişim, rahatsız edici olabilir. Bireyi güçlendirmek, onu daha cesur, daha sorgulayıcı, gerektiğinde daha çatışmacı hale de getirebilir. Ancak pek çok kurum için bu, yönetilmesi zor bir profil anlamına gelir. Bu nedenle eğitim, gelişim değil; daha kolay yönetilebilir bir zihin iklimi yaratmak için kurgulanan bir "ehlileştirme" süreci haline gelmeye başlar. Ve biz buna hâlâ “çalışan gelişimi” diyoruz.

Kurumsal eğitim, uzun yıllardır çalışan gelişiminin en önemli araçlarından biri olarak kabul ediliyor. Fakat son dönemde bu alanın sessizce dönüşmeye başladığına tanıklık ediyoruz. Eğitimler artık sadece bilgi aktarımı değil; davranış kodlama, aidiyet üretme ve itaat şekillendirme araçlarına dönüşüyor.
Bir çalışana “iletişim becerisi” kazandırmakla, onu eleştirel düşünceden uzaklaştırıp uyumlu hale getirmek arasındaki çizgi giderek bulanıklaşıyor. Eğitimin hedefi gerçekten gelişim mi? Yoksa kurumun yönetimini kolaylaştıracak davranış kalıplarını pekiştirmek mi?

Uygunluk Kültürü: Eleştiri Becerisi Yerine Uyum Yetkinliği

Kurumsal eğitim içeriklerinin çoğu artık “yetkinlik geliştirme” başlığı altında sunuluyor. Ancak geliştirilen yetkinliklerin niteliğine yakından bakıldığında, bir çelişki dikkat çekiyor: Eğitimler, bireyin kendi fikirlerini ifade etme gücünü değil; o fikirleri nasıl törpüleyeceğini, nasıl uyumlayacağını ve nasıl kuruma “zarifçe” adapte edeceğini öğretiyor. Kısacası, gelişim özgünlüğe değil, uygunluğa hizmet ediyor.

Özellikle “geri bildirim kültürü”, “etkili iletişim” ve “kurumsal temsil” gibi eğitim başlıklarında, çalışanların kendilerini ifade etme biçimi standart bir modele oturtuluyor. Farklı düşünen değil, iyi paketlenmiş biçimde aynı şeyi tekrar eden; alternatif üretenden çok mevcut yapıyı daha akıllıca savunabilen bir çalışan profili teşvik ediliyor.

Burada kritik soru şu: Eleştiriyi geliştiren bir eğitim modeli mi inşa ediyoruz, yoksa eleştirinin sesini kesen bir "yetkinlikler orkestrasyonu" mu?
Bu ortamda çalışanlar çoğu zaman kendi fikirlerini içselleştirerek değil, içselleştirdikleri fikirleri “nasıl söylemeleri gerektiğini” öğrenerek yol alıyor.

Eğitimin amacı artık “sen ne düşünüyorsun” değil, “kurum bu konuda nasıl düşünmeni ister” sorusuna verilecek doğru yanıtları ezberletmek haline geliyor. Böylece eleştirel düşünce becerisi yerine, kontrollü uyum yetkinliği ödüllendiriliyor. Sonuç mu? Sorgulamayan ama gayet kibar çalışanlar.

Eğitimdeki Görünmez Kod: İtaat = İletişim

Modern kurumsal eğitimlerin büyük kısmı, “iletişim” kavramını demokratikleşmenin anahtarı gibi sunuyor. Açık iletişim, empati, aktif dinleme, geri bildirim kültürü... Tüm bu başlıklar, kurum içindeki ilişkileri daha şeffaf, daha insani ve daha sağlıklı hale getirmeyi vaat ediyor. Ancak gerçekte bu iletişim dili, çalışanların neyi ne kadar söyleyebileceğini belirleyen, görünmez bir protokol haline gelmiş durumda.

Özellikle liderlik eğitimlerinde ve yönetici iletişimi modüllerinde, "uygun dil kullanımı", "çatışma çözümü", "kriz anında soğukkanlılık" gibi temalar, duyguların yönetilmesini değil bastırılmasını, fikirlerin dile getirilmesini değil filtrelenmesini öğretiyor. Çünkü bu eğitimlerin nihai hedefi, fikirleri zenginleştirmek değil, ortamı ‘sorunsuz’ ve ‘kontrol edilebilir’ tutmak. Bu nedenle iletişim, bir özgürlük değil, bir denetim aracına dönüşüyor.

Çalışanlar artık ne düşündüğünden çok, bunu nasıl söylediğiyle değerlendiriliyor. Ve bu “nasıl” kısmı, çoğu zaman fikirlerin gücünü değil, kuruma sadakat düzeyini ölçüyor. Gerçekten samimi ve dönüştürücü iletişim yerine; “daha yumuşak konuş, daha olumlu söyle, daha nazik itiraz et” gibi yapay bir diyalog zemini oluşturuluyor. Böylece iletişimin özü olan hakikat, yerini kurumsal uyum için kurgulanmış retoriğe bırakıyor.

Ve fark etmeden şunu öğreniyoruz: Gerçek iletişim değil, kuruma uygun iletişim değerlidir.

Eğitimle Güçlenmek mi, Şekil Almak mı?

Kurumsal eğitim, idealde çalışanı güçlendirmek, onun düşünsel ve duygusal kapasitesini artırmak için var. Ancak eğitim içerikleri zamanla çalışanı kendi potansiyeline yaklaştırmak yerine, kurumun beklentilerine biçimlendiren bir modele dönüşebiliyor. Gelişim diliyle paketlenmiş bu süreçler, bazen çalışanın içsel sesini bastırırken, dışsal beklentilere göre konuşmayı öğretiyor.

Gerçek eğitim, bireyin sınırlarını genişletirken, ona kendi düşüncesini kurma cesareti verir. Ehlileştiren eğitim ise bireyi sorgulamaz hale getirir; çünkü sorgulayan kişi, sistemin dengesini bozabilir.

Ama unutulmamalı ki: Güçlü kurumlar, sorgulayan bireylerden korkmaz; aksine onları dinlemeyi öğrenir.

Şimdi yeniden sormalıyız:

Gerçekten gelişen bireyler mi istiyoruz, yoksa sadece daha sorunsuz çalışanlar mı?
Ve eğitimi hâlâ özgürleştiren bir araç olarak mı görüyoruz, yoksa kurumsal konfor alanını koruyan bir zırh olarak mı?
Çünkü bu sorunun cevabı, sadece eğitim politikamızı değil, insana bakışımızı da şekillendiriyor.