Stratejik İş Gücü Planlaması İK için gerçekten Uçtan Uca Çözüm mü?

İK olarak yaptığımız iş ve süreçlerin objektif hedeflerini şirketin hedefleri ile ilişkilendirmemizin istenmesine çok alışkınız… Şu sorular hepimizin aklında? Çalışanlarımızın katılımı performanslarını nasıl etkiler? Veya gönüllü devirden kaçınmak için ekip liderliğini nasıl optimize edebiliriz? Rakamlar uzun zamandır masadaydı, organizasyonlarımızda neler olduğunu bize anlatan rakamlar insanlara dair neler anlatabilir? Sayıların tanımlayabileceğinden çok daha fazla şey var mı organizasyonlarda?

Bunlar, hala net bir cevabı olmayan sorulardır, çünkü katılım veya liderlik gibi soyut kavramlar ile performans veya ciro gibi soyut olmayan diğer kavramlar arasındaki ilişkiyi tanımlayan araçlar geliştiremedik.

İnsani yönleri iş yönleriyle ilişkilendiremediğimiz için kendimizi bir çıkmazın içinde buluyoruz. Ve bilmeden veya bilmeden, yönetim kararlarında arka planda kalmaya devam ediyoruz çünkü ekipleri yönetmenin sonuçlarını şu ya da bu şekilde gösteremiyoruz.

Analiz Ettiğimizde Ne Olur?

Analiz etmeye başlama arzusuna sahip olduğumuzda, uzun süredir raporladığımız verileri analiz edersek ve içgörüler (veya davranış kalıpları) çıkarırsak, sorunları daha derinlemesine anlayabileceğimize dair yanlış olmayan bir duyguya ve stratejik bir vizyona sahibiz.

Ama ... nereden başlayacağız? Kendimizi kandırmayalım, nereden başlayacağınızı bilmek çok da kolay değil. Temel ve açık bir önerme var: Verileri analiz edebilmek için her şeyden önce veriye sahip olmamız gerekir. İkinci olarak, elimizde belirli bir kalitede veri olduğunu varsayarsak, analizimizin sonucu iş için önemli bir şey olmalıdır çünkü aksi takdirde başlangıç noktasına geri dönme riskimiz vardır.

Verileri ve bazı trend grafiklerini elde etmek, çalıştığımız şeyi izlemek için bize önemli bir kapıyı açar ve sonucun ötesine geçen bir değer sağlar.

Başka bir deyişle, örneğin hem ciro hem de büyüme hızı açısından kültürümüzdeki tarihi ve normalliği bilmemize izin verir. Elde edeceğimiz araçlar, gelecekteki eylemler için de departmanın bir varlığı olacak, ancak kurum düzeyinde, en başa dönersek, belirlediklerimiz ile bu maliyet için bir hedef olarak belirlenenler arasındaki bağlantı nedir? Şirketin geri kalanıyla aynı yöne mi gidiyoruz yoksa bu bir 'basitçe' izole edilmiş bir durumda mıyız?

Bu iki özel durumda da İK'nın gerçekleştireceği eylem şöyle olacaktır: 'Bu segmentin katılımını iyileştirmeyi amaçlayan bir eylemde bulunursak, eğilimi tersine çevirebilir ve maliyeti azaltabiliriz' ... Ancak şirketin hedeflerine ulaşmak için stratejik olacak gerçek bir etkiye sahip başka tür eylemler yapmıyor olabiliriz.

Bunu anlamaya başlamanın tek yolu analiz etmektir ve uygun şekilde ve ancak bilgiyle hareket edebiliriz.

Soru şu ki, neyi analiz etmeliyiz ki bu meselenin düğüm noktasını çözebilelim ve hangi hedefe ulaşmak için analiz ettiğimizi bilelim?

Uçtan Uca Çözüm

Gerçek şu ki, neyi (ve nedenini) analiz etmemiz gerektiğini belirlemek sandığımızdan daha kolay. Sadece bunu yapmaya pek alışık değiliz.
Bu konuda, çok fazla sayıda araca ihtiyacınız yok, uzakta veya çok yüksek bilimsel derinliğe sahip profillere ihtiyacınız yok. Gerekli olan; bir çalışma biçimi, stratejiyi ekipleri yönetmeye dahil etmenin bir yolu, eylemlerimizin sonuçları ile hedeflere ulaşma arasındaki ünlü bağlantıdır.

Bu konudaki en kesin çözüm; her zaman bir UÇTAN UCA ÇÖZÜM kurmak ve buna göre aşağıdaki gibi çalışmak olacaktır.

Her şeyden önce, belirli müdahalelerden ziyade küresel çözümlere ihtiyacımız olduğu konusunda net olmalıyız, çünkü organizasyonumuz, stratejik hedeflerimizin küresel olduğu kadar küreseldir.

Örneğin, 'rastgele' seçilen iki şirkette şu stratejik hedeflere sahip olabiliriz:

• Google: İspanya'daki arama motorlarının pazar payının %95'ine ulaşmak.
• Amazon: İspanya'da e-kitapların %50 pazar payına ulaşmak.
• Apple: iPhone'unun %10 penetrasyonuna ulaşmak.

Bunlar elbette hayali örnekler, ancak gerçek de olabilirler. Bu oldukça belirsiz düzeyde, uygulanabilir bir strateji tanımlamak için ekiplerimize aktarmanın çok karmaşık olduğu konusunda hemfikir olacağız bir nokta... Ama ya farklı şekilde yaklaşırsak?

• Google: TİCARİ alandaki personelde sadece %1 artış ve arka ofis pozisyonlarında %2 azalma ile mevcut payın %5'ini artırarak İspanya'daki arama motorlarının pazar payının %95'ine ulaşın.

Bu daha açıklayıcı olurdu değil mi? Ama yeterli mi? Hayır, değil.

Ekiplerimizin çalışmalarının sonucunun şirketimizin her köşesinde olduğunu unutmamalıyız. Bu nedenle, “nasıl”ı garanti etmek için şirketin her bir hedefi; insan alanına çevrilebilir olmalıdır, aksi takdirde bu sadece bir vizyondur.

Bu, şirketin hedeflerini belirleyen ve bunları insan düzeyine çeviren UÇTAN UCA ÇÖZÜM'ün başlangıcıdır.

Stratejik iş hedeflerini insani tarafa odaklamak, işimizi küresel kapsama sığdırmak istemek anlamına gelmez, aslında tam tersine daha yakındır. Bu kadar basit ve güçlü:

UÇTAN UCA ÇÖZÜMLER'in inşasındaki ikinci ve kesin adım, çalışanlara bu hedefi aktardıktan sonra, her bir stratejik hedefte hangi spesifik özelliklere atıfta bulunduğumuzu belirlememizdir.

Özellikler açısından en yaygın seçenek becerilerin geliştirilmesidir, ancak ücretlendirmede maliyetlerin optimizasyonu, yapılan görevlerin/faaliyetlerin analizi, geliştirilen eğitimler ve pozisyonlar… BECERİLER, MALİYETLER, GÖREVLER, ETKİNLİK, EĞİTİMLER, POZİSYONLAR ... Temel, her zaman aynı olacak inşaat için geçerli değildir, ancak hedefe ulaşılmasına yardımcı olması gereken çerçeveyi ve iyileştirmeyi tanımlayacaktır.

Tüm Soruların Tek Cevabı

Bu başlığın çok iddialı olduğunun farkındayım, ancak bu noktada, biraz sebep bilgisiyle, iyi çözümlerin belirli bir soruna cevap verenler değil, yapma kabiliyetine sahip olanlar olduğunu söyleyebilirim. 

Ödül Analitiği, İzin Yönetimi, Yeniden Beceri Yönetimi, Öğrenme Analitiği, Çalışan Deneyimi, Çalışan Genomu, Bordro ve Yan Haklar, Kariyer Geliştirme, Elde Tutma Analitiği, Liderlik Optimizasyonu…

Yukarıdaki çözümlerin her biri kısmidir ve hepsinden önemlisi, iş değil, insan alanındaki belirli bir sorun üzerine kuruludur.

Bölümün başlığının çok iddialı olduğunun farkındayım, ancak bu noktada, biraz sebep bilgisiyle, iyi çözümlerin belirli bir soruna cevap verenler değil, yapma kabiliyetine sahip olanlar olduğunu söyleyebilirim. yani her zaman.

Ödül Analitiği, İzin Yönetimi, Yeniden Beceri Yönetimi, Öğrenme Analitiği, Çalışan Deneyimi, Çalışan Genomu, Bordro ve Yan Haklar, Kariyer Geliştirme, Elde Tutma Analitiği, Liderlik Optimizasyonu, ....

Yukarıdaki çözümlerin her biri kısmidir ve hepsinden önemlisi, iş değil, insan alanındaki belirli bir sorun üzerine kuruludur.

Önerimiz, her bir stratejik iş hedefi için yolun aşağıdaki gibi olması gerektiğidir:

Mümkünse bugün var olan en iyi UÇTAN UCA ÇÖZÜM'ün kullanımı ile tamamlanan SWP - Stratejik İşgücü Planlaması, geniş bir şekilde çalışanlarımızın belirli bir zaman ufku ve bir alana dayalı küresel stratejik planlama aracı olarak tanımlanır. 

Bu yaklaşımla ilgili en iyi şey, stratejik hedefleri aracılığıyla, idahil edilmesi gereken çalışanların yeni niteliklerini yönlendirecek olanın şirketin kendisi olacaktır.

Son Bir Durum

Şimdiye kadar paylaşılan her şeyin nedeni, insan alanında analitik bir projeye girişen herkesin işini basitleştirmekten başka bir şey değil.

Şirketlerine somut değer getirmeye başlamak isteyen, ancak izlenecek açık bir yolu bir an önce görebilmek için çok fazla olasılık olduğu için yönünü şaşıran bu alandaki profesyonellerin kafalarının karıştığını pek çok kez gördük.

Daha önce inşa edilmiş olanın üzerine yeni bir şeyi inşa etmeyi başaramazsak analitik piramidin içinde ilerlemek mümkün değildir ve bunu yapabilmek için bilgiyi dahil etmek esastır. 

UÇTAN UÇA ÇÖZÜMLER, şirketin tüm çalışanlarının aynı tarihsel anda ve önceden belirlenmiş aynı kriterler altında analiz edilmesini sağlayan araçlardır. Bu çözümler, yeni küresel stratejik hedeflerin oluşturulduğu her takvim yılı için en iyi omurgadır.

Onlardan ve sadece bu yapıdan, her bir işbirlikçinin etrafındaki her şeyin bir haritasını yapabileceğiz, böylece yavaş yavaş içsel bilgiyi elde edeceğiz.

Aynı zamanda, bir gün profesyonel kariyerimizin geri kalanını İnsan Analitiğinde çalışmaya adamaya karar veren bizlerin de nihai hedefidir.