Projelerinin Başarısında En Önemli Faktör Nedir?

• Değişime ve yeniliklere direnç gösterilmesi,

• Bilgi iletişimin zayıflığı,

• Ünvan,

• Fonksiyon,

• Bireysel başarı ve ödüllendirme,

• Karmaşık süreçler,

• Henüz fazla prim yapmayan yaratıcılık,

• Fazla hiyerarşik yapı,

• Talimatlar ve kuralların katılığı,

• Firmaların belli kişilerin fikirleriyle yürütülmesi,

• Bölümler arasında iletişim kopukluğu,

• Alt kademelerde fikir üretme fakirliği,

• Kurum kültürünün yukardan aşağıya empoze edilmesi,

• Kurum kültürünün homojen bir yapıya sahip olmaması,

• Takım çalışması, katılımcılık, yalın yönetim ve sadeleştirilmiş süreç denemelerine rağmen yapısal organizasyonun kişilerin yerlerininkaybetme korkusu nedeniyle değiştirilmemesi firmaların bir türlü sağlıklı yapıya kavuşamamasına neden olmaktadır. Üretimde yeni teknolojilerin uygulanmasının firmalara sağladığı rekabet avantajı ise sınırlı kalmaktadır. Önemli olan, yenilikçi teknolojilerle beraber firmaları ileri taşıyabilecek yeni yönetim modellerinin de uygulanmasıdır. Bu yeni yönetim modellerinde temel kurallar nelerdir? Bu konuda patent çözüm yoktur ve uygulamalar firmalara göre çeşitlilik göstermektedir. Ancak bu modellerin de belli temel kuralları vardır.

Bu temel kurallar özetle şöyledir:

• Firma sahipleri ve üst düzey yöneticilerin düşünce olarak önyargısız bir şekilde değişime açık olmaları,

• Sektörde lider konumuna ulşamak için köklü değişikliklerin yapılması,

• Başarının insanın yaratıcılığında ve lider özelliklerine sahip olmasında yattığının bilinmesi,

• Çalışanların yetenek, yaratıcılık ve liderlik özelliklerinin ortaya çıkmasını sağlayacak yaklaşımlar,

• Tüm çalışanlara organizasyonun önemini kavratmak, organizasyon olabilme özelliklerini sağlamak,

• Yeni eleman seçiminde yaratıcılık, yetenekler, diğer kişisel özelliklerin yanısıra Toplam Kalite Yönetimi’ne bakış açısı, değişime açık olup olmaması, gelecekteki hedefleri gibi yaklaşımların ön planda tutulması,

• Firmanın vizyonunun, misyonunun ve hedeflerinin açık bir dille anlatılarak, tüm firma çalışanlarının algılanmasının sağlanması,

• Yetenek ve performanslarına göre ücretlendirme, prim sistemleri ve diğer motivasyon araçları, hedef verme, çalışma ortamı ve verilen eğitimlerle çalışanların mutluluğunun sağlanması,

• “Biz” olgusunu yaratıp, firmanın üretiminin bir parçası olduklarına ikna edip, verilen eğitimlerin büyük çoğunluğuna katıp, sorunlarını kendi sorunumuz gibi çözmeye çalışıp, bizim de onların müşterisi olduğumuz bilincini yerleştirip tedarikçilerin mutluluğunun sağlanması,

• Ürün ve hizmet kalitesi, müşteri siparişinin, bilginin müşteriye en doğru ve en hızlı bir şekilde ulaştırılması, ürün satış fiyatları ile en üst düzeyde bayi ve son müşteri memnuniyetinin sağlanması,

• Süreçlerin yalın, etkin, müşteriye katma değer sağlayacalk şekilde organizasyonu,

• Fonksiyonlara göre değil, süreçlere göre ve yalın bir yapısal organizasyon,

• Çalışanlara verilen eğitimin olabildiğince kaliteli ve firmada uygulanabilir olması,

• Hiç himsenin yönetici olmaması, herkesin yönetici olması. Bir başka deyişle; takım çalışmaları, katılımcılık, kollektif çalışma bilincinin yaratılması ve çalışanların firmayı kendi firmalarını yönetiyormuş gibi davranmalarının sağlanması,

• Bütün çalışanların her türlü bilgiye en hızlı şekilde ulaşabileceği şeffaf yapıda bir bilgi sistemleri ağının kurulması (Client-Server mimarisi, Internet ve Intranet olanaklarının sağlanması v.b.) Ana hatları yukarıda belirtilen kuralları sürekli uygulayabilen firmaların başarılı olmaması için hiçbir neden yoktur. Özetlemek gerekirse; firmaların öncelikle iç yapılarını optimal işleyen bir düzeye getirmeleri gerekir. Klasik yöntem nasıldır ve yeni yönetimlerde temel kurallar nasıl olmalıdır konularıyla giriş yapmamın nedeni, insan öğesinin firma yönetimlerinde ne denli önmli olduğunu bir kez daha vurgulamaktır. İnsanın özellkileri, davranışları ve eğilimleri tüm yönetim modellerinde belirleyici rol oynamaktadır.

Yaratıcılığın Rolü

Yaratıcılık, doğuştan varolabileceği gibi sonradan eğitim ve tecrübelerle azanılabilecek bir özelliktir. Bilim henüz toplam gen sayısının ancak dörtte birinin varlığını ve işlevlerini çözebilmiştir. Bu konuda daha alınacak çok yol olduğu şüphesizdir. Ancak burada bildiğimiz bir şey var ki, o da, farklı, alışılmışın dışında çözümler üreten insanlarac firmaların şiddetle ihtiyacı olduğudur. Bu şiddetli gereksinim ise, rekabetin artık üst sınırları zorladığı bir dönemden geçiyor olmamızdan kaynaklanmaktadır. Ancak firmalar bu ihtiyaçlarının pek farkında değilmiş gibi davranmaktadırlar. Çalışanların aldığı eğitimlerin ve takım çalışmalarında üretilen çözümlerin firmalara mutlaka faydaları dokunmuş olabilir, ancak yine de firmaların çalışanlarının yeteneklerini ve gizli potansiyellerini ortaya çıkartan, onları yeniden keşfetmeye yönelik ciddi çalışmalaryaptıklarına içtenlikle inanmak istiyorum.

Yaratıcılığın sürekli bastırıldığı bir toplum yapısına sahibiz. Aileden başlayıp, orta ve yüksek öğrenimde devam edip iş yaşamında doruk noktasına ulaşan kısıtlamalar, insanların bu son derece faydalı özelliğinin serpilip gelişmesini önlemektedir. Farklı şeyler söylemek isteyen insanların çeşitli nedenlerle engellenebilen bu davranış biçimlerinin zararlarını her alanda görmek mümkün. Saymaya gerek yok sanıyorum.
Bu engeller sırasıyla bireylerin; motivasyonlarının düşmesine ve kendi işimi yapayım, gerisi beni ilgilendirmez şeklinde düşünmelerine yolaçmaktadır. Bu tür insanlar karar vermek durumunda kaldıklarında, ya da firmalarında hedefsiz bir şekilde kalıyorlar, ya da kendi işlerini yapmaya başlıyorlar.
Bu sonuç tüm firmalarda (son yıllarda Toplam Kalite Yönetimi’nin gereklerini yerine getiren az sayıda firmalar hariç) varolduğuna ve tüm firmaların pazarda kalabilmeleri için mutlaka değişimi yaşamaları gerektiğine göre, yaratıcılığı teşvik etmeleri kaçınılmazdır.

Değişim gerçek anlamda “Reengineering” dediğimiz köklü değişimlerde kendini bulduğundan ve bu değişimde yaratıcı insanlara şiddetle ihtiyaç duyulduğundan, bu faktör Reengineering projelerinin başarıya ulaşmasında en önde gelmektedir.

Reengineering, genel olarak;

• Süreçlerin yeniden tasarımı,
• Yapısal organizasyonunu süreçlere uygulanması,
• Eski geleneklerin ve alışkanlıklarınn terkedilmesi,
• Olumsuz sayılabilecek firma kültürü öğelerinin terkedilmesi,
• Çözüm önerilerinin en az % 50 oranında parasal ve zamansal tasarrufları içermesi demeltir ve bu tür devrimsel değişiklik önerilerini verebilecek kişilerin firmanın yapısını ve süreçlerdeki zayıf noktaları ve süreçlerin üzerine organizasyonun nasıl kurulacağını bilen ve bunları bilinçli bir şekilde yönetime karşı savunabilen yaratıcı kişilerden oluşması yeniden yapılanma projelerinin başarısını olumlu yönde etkiler. Konumuz yaratıcı insanlarla ilgili olduğundan, amaç bu özelliği ön plana çıkartmaktı. Ancak, sadece yaratıcı olup takım çalışmasının diğer gereklerini yerine getirmezlerse, bu tür elemanların takım içinde genelde dominant olduklarında ahengi bozabileceklerini dikkate almak gerekir.

“Optimal takım oluşturulması bu yazının amacı olmadığından, bu konuyu değinilmemiştir. Tüm bu anlatılanlardan, yaratıcılığın özellikle yeniden yapılanma projelerinde ne kadar önemli bir özellik olduğunu anlatabildiğimi ümit ediyorum ve bu tür projeleri uygulayan veya uygulamak isteyen firmalara başarılar diliyorum.

Tanzer Gerem / Simko A.Ş.
Paylaş: