Kurumsal eğitim programlarınızı, bugünün iş dünyasına odaklamak

Bundan birkaç yıl önce, 1 milyar dolarlık bir Amerikan bankasının eğitim direktörü olarak görevim, yöneticilere ve astlarına liderlik ve yönetim becerileri öğretmekti. Programlarımın tüm değerlendirmeleri mükemmel olsa da, eğitim katılımlarında düşüş olduğunu fark ediyordum. Bütçeler kısıtlanıyor ve farklı departmanlar çalışanlarını eğitimlere göndermek konusunda gönülsüz davranıyordu: Çünkü kimse gelir yaratan çalışanlarını bir gün için bile kaybetmek istemiyordu.

Programlarımızı bütünsel olarak gözden geçirdiğimizde şunu fark ettik: Departman yöneticileri gelişmiş iş sonuçları elde etmek için büyük baskı altındayken, bu sonuçları elde etmek bizim programlarımızın ikincil odağıydı. Kısacası benim ders programım depozitoların artırılması, verim oranının yükseltilmesi ya da borç ödeme aczi oranlarının minimize edilmesi gibi “somut” becerilerin yerine; liderlik, motivasyon ve performans değerlendirme gibi kritik ama “soyut” becerileri kazandırmaya yönelikti. Departman yöneticilerinin bakış açısına göre, soyut beceri eğitimlerinin yatırım getirisini belirlemek mümkün değildi. Bir şeyler yapmak gerekiyordu.

Yöneticilerin ve astlarının bankacılık becerilerini değerlendirdiğimde şunu gördüm: Bankadaki çoğu çalışan, bankacılık işinin nasıl gerçekleştirildiğinden ve bankanın bütünsel finansal koşullarından habersizdi. Pek çoğu şirketin yıllık raporunun içeriklerini ya da yaptıkları iş ile liderliğin performans göstergeleri arasındaki ilişkiyi anlayamıyordu.

Sonuç olarak ders programımı yeniden yazdım ve üç kategoriye odaklandım:

1. Teknik beceriler
2. Endüstri (bankacılık) ticari becerileri
3. Liderlik becerileri

Bu kategorilerin her biri için bir temel geliştirerek, çalışanların performans değerlendirme kriterlerinin içine ekledik.

1. Teknik ve operasyonel beceriler

Bir kişi bankada işe başladığında, pozisyonun temel hedeflerini gerçekleştirebilmek için hemen eğitime alınıyordu. Resmi ve resmi olmayan gelişim programları aracılığıyla kişiden, işinin ayrıntılarını yönetmesi bekleniyordu. Belli bir süre sonra çalışanın, o disipline hakim olması gerekiyordu. Bu değerlendirmelerin ardından¸ temel becerilerin yeterlilik seviyesini artırmak için stratejiler geliştiriliyor ve uygulanıyordu.

Teknik ve operasyonel beceriler ders programını geliştirmek için, her bir pozisyon için kritik yeterlilikleri tespit ettik. Ardından, çalışanın o yeterlilikte olup olmadığını belirlemek için basit bir ölçüt kullandık: Vasıfsız, kalifiye ve son derece kalifiye…

Vasıfsız olanlar için gerekli eğitim materyallerine ulaşım sağlandı ve departmandaki diğerlerinden farklı olarak ek koçluk verildi. Ardından değerlendirildiler ve “kalifiye” bölümüne ulaşmayı başarana kadar süreç tekrarlandı (ya da işten çıkarıldılar). “Son derece kalifiye”ye ilerleyiş için ise, iş ihtiyaçları ve gelişim arzusu baz alındı. Yönetici ve çalışandan, bireysel ya da grup gelişimi için plan ve bütçe yapması bekleniyordu.

Buradaki odak noktamız; spesifik bankacılık sistem ve süreçleri, prosedür açma ve kapama gibi teknik ve operasyonel becerilerdi. Gerekli oldukça kişisel gelişim teşvik ediliyor ve bütçeler güncelleniyordu. Buna ek olarak, bankacılık yasalarının gerektirdiği zorunlu eğitim güncellemeleri de mevcuttu.

2. Temel bankacılık becerileri

Özellikle ekonomik olarak güç zamanlarda, organizasyonlar yöneticilerinin ve çalışanlarının önce ticaret insanı gibi, ardından teknik uzman gibi düşünmesini bekler. Örneğin İnsan Kaynakları ve eğitim profesyonelleri tipik olarak şubelerin liderleri ile ortak çalışarak, etkilenen ofislerin doğru becerilere sahip doğru kişilerden oluşup oluşmadığını belirler. Beceri eksiklikleri ile şubenin arzu edilen sonuçları ortaya koyabilme becerisi arasındaki ilişkiyi anlarlar.

Örneğin bir kredi uzmanı, kredi başvurularını kabul edilebilir zaman kısıtlamaları içinde nasıl doğru bir şekilde açacağını bilir. Aynı zamanda, yapacağı bir hatanın ya da gereksiz bir ertelemenin de, müşterinin başvurusunu daha hızlı ve doğru hizmet alabileceği bir rakibe yönlendirmesine neden olacağının farkındadır. Bu nedenle “zamanında karar alabilmek” bir gelişim konusu haline gelir.

Tüm yönetici ve çalışanların sahip olması gereken temel bankacılık becerilerinin bir listesini çıkardık. Pek çok durumda, buradaki öğretmenler sektörde uzun yıllardır deneyimi olan üst düzey yöneticilerdi.

Bankadaki herkesin yönetmesi gerektiğini düşündüğümüz konular listesinin bir bölümü şöyleydi:

a.) Bankam faiz ve faiz dışı gelirleri ve harcamaları nasıl yönetiyor?
b.) Temel müşterilerimiz kimler ve neden bizimle çalışıyorlar?
c.) Rakiplerimizle kıyasladığımızda bankamın zayıf ve güçlü yönleri neler?
d.) Bankamızın finansal durumu nasıl? Bu, müşterileri çekmek ve tutmak konusunda bizi nasıl etkiliyor?
e.) Bankamı ve bankacılık sektörünü etkileyen temel konular neler? Ayakta kalmamızı, büyümemizi ve müşterilerimizi tatmin etmemizi tehdit eden neler var?

3. Liderlik becerileri

Kısıtlı zaman ve bütçelerle hareket ederken yönetim becerileri geliştirmenin en iyi yolunun, genellikle dışarıdan programlarla ya da kişisel çalışmalarla sağlanan bireysel programlar olduğuna karar verdik. Etkili iletişim ya da motivasyon becerilerini nelerin oluşturduğu konusunda çokça tartışma, az fikir birliği vardı.

Sonunda şu karara vardık: Koçluk, değerlendirme, disiplin ve planlama gibi belli becerilerin kazandırılması için dış danışmanlardan hizmet almak daha iyi olacaktı. Böylece onlar her konuyla ilgili genel felsefeleri ve en iyi uygulamaları öğretebilirlerdi. Bu bilgiyi alıp, kendi bireysel banka koşullarımıza uygulamak bize kalıyordu.

Bazı yöneticiler astlarının, liderlik konusunda kitap ve makaleler okuyup, buradaki temel noktaları grup toplantılarında tartışmasını istedi. Bazıları ile iyi ve kötü liderlik davranışları ile karşılaştıklarında bunu herkesle paylaşmaları ve bunu gelişim süreçlerinin bir parçası olarak tartışmaları konusunda teşvik etti.

Ne yazık ki, herkesi aynı anda hakkıyla eğitebilmek için asla yeterli zaman ve bütçe yoktur. Finans sektöründe, bankacılık kanunları belli düzenlemeler konusunda güncel eğitimleri zorunlu kılıyordu. Cinsel taciz ve ayrımcılık eğitimleri gibi konular da önemli hale geliyordu; hem gerçekten önemli konular oldukları, hem de şirketi yasal olarak koruyacakları için… Tıp ve muhasebe gibi pek çok meslekte de, lisans ve sertifikaların korunması için alanlarında düzenli eğitimlerin verilmesi gerekir. Bunlar genellikle kuruluş dışında ve iş saatlerinden sonra verilir.

Eğitimlerin başarılı olabilmesi için, hemen uygulanması ve iş ortamı ile tutarlılık göstermesi gerekir. Eğitim programları, paydaşların tatmini arttığında değer sağlar. Bu, bizde işe yaramıştı.

Ken Moore

Ken Moore; Sçhenectady, NY’da bulunan bir organizasyonel gelişim firması olan Ken Moore Associates’in Başkanıdır. Albany’deki New York Üniversitesi’nde Misafir Profesör olarak lisans ve lisansüstü öğrencilerine stratejik yönetim dersleri veren Moore, modern iş dünyasının değişimi üzerine pek çok makale yazmıştır. Bu makaleleri ABD’de ve uluslararası alanda yayınlanan Moore’a kmoore01@nycap.rr.com adresinden ulaşılabilir.