“İK yöneticimi en stratejik mesai arkadaşım olarak görmeye başladığımda bakış açım değişti”

Uzun yıllar yöneticilik yaptıktan sonra Türkiye’nin ilk ve tek iç iletişim ajansını kuran Ali Tüzmen, amaçlarının şirket yöneticilerine stratejilerini hayata geçirme konusunda destek olmak olduğunu söylüyor. “Cevherleri dışarıda aramak yerine, aslında içeride doğru ortamı yaratıp, çalışanlara değer veren, fayda sağlayan, keyifli süreçler geliştirerek ve bunları bütün iç iletişim kanallarınızı seferber ederek aktardığınızda yanı başınızda duran insan kaynağı potansiyelinin tahminlerinizin çok ilerisinde olduğunu hayretle izliyorsunuz” diyor.

BİS Değişim, Türkiye’nin ilk ve tek iç iletişim ajansı. Bir şirketin böyle bir ajans ile işbirliği yapması ne sağlar?

Çalışan alışkanlıklarını değiştirebilme yeteneği şirketler için çok önemli bir stratejik avantaj haline geldi. Stratejik planlarınızı yaparken şirket için en yaratıcı fikirleri geliştirmiş, en doğru yönü seçmiş ve en sağlam stratejileri belirlemiş olabilirsiniz. Teorik olarak başarının planları hazırdır. Bu konuda her şirket kısmen eşit şartlara sahip ancak fark, pratikte bu planları hayata geçirmeye, uygulamaya başladığınızda ortaya çıkıyor. Başarılı şirketler bu noktada diğerlerinden ayrışıyorlar.

Peter Drucker’ın çok doğru bir sözü var: “Şirket kültürünüz stratejilerinizi kahvaltı niyetine yer”. Teoride yaptığınız planları şirket kültürünüz desteklemezse, pratikte bu planların hayat bulması mümkün olmuyor. Sonuçta, şirket kültürünün dediği oluyor. Dolayısıyla, kültürlerini stratejileri ile uyumlu hale getirebilen, geliştirebilen ve gerektiğinde değiştirebilen şirketler hedeflerine ulaşabiliyorlar.

Şirket kültürünün çalışan alışkanlıklarının bir araya gelmesi ile oluştuğunu düşündüğümüzde, ilk cümlemde ifade ettiğim gibi, çalışan alışkanlıklarını değiştirebilme yeteneğinin stratejik önemi ortaya çıkıyor. “Stratejik insan kaynağı yönetimi” yaklaşımının temelinde de bu yatıyor.

Ajans yaklaşımına geldiğimizde, ister müşteri konumunda olsun ister çalışan, söz konusu olan aslında “insanlarda” alışkanlık değişimi. Dolayısıyla da süreçler aynı: Hedef kitleyi iyi tanımak, onlar için anlam ifade edecek değer önerileri sunmak, deneme arzusu yaratmak, tutarlı ve bütünsellik içeren bir kampanya yaklaşımı ile güvenlerini kazanmak... Tüm bunları keyif veren, gülümseten, duygulara hitap eden konseptlerle “köpürtmek” ve şirket içi iletişim kanallarını en etkin şekilde kullanarak duyurmak, sürekli hatırlatmak ve bu sayede benimsetmek…

“İç iletişim ajansı” olarak uzmanlaşmak için sadece yaratıcılık özelliğiniz yeterli olmuyor tabii ki. İş süreçleri ile ilgili bilgiye ve deneyime sahip olmanız ve iç iletişimin gücünü kullanma becerinizi geliştirmeniz gerekiyor. BİS Değişim olarak, durum tespiti, hedef kitle analizleri ile son derece analitik olarak başlayan, sonrasında iş bilgisi, yaratıcılık ve iç iletişimin gücünü kullanarak devam eden 5 adımlık bir özgün model uyguluyoruz.

Kısacası, uzman bir iç iletişim ajansı ile çalışmak, stratejik önemini vurguladığımız bu değişim sürecinde şirketlere hız ve etkinlik kazandırıyor, deneme yanılma risklerini ortadan kaldırıyor.

İK ve iç iletişim departmanları ile çalışırken nasıl bir yol izliyorsunuz, süreç nasıl ilerliyor?

Amacımız şirket lider ve yöneticilerine stratejilerini hayata geçirme ve hedeflerine ulaşma konusunda destek olmak... Bu süreçte karşılarına çıkacak en büyük potansiyel engel olan “çalışan alışkanlıklarında değişime direnci” yollarından kaldırmak. Hatta bu direnci desteğe çevirmelerini sağlayarak, çalışanlarının enerji ve angajmanları ile belirledikleri rotada yelkenlerini şişirmek.

Hizmetlerimizi 3 kategori altında özetleyebiliriz:

En geniş kapsamlı ürünümüz, “kültür değişim kampanyaları”… Modelimizin 5 adımını da kullanarak tasarladığımız 6 aydan 1 yıla kadar yayılan kampanyalar bunlar. Analiz ile başlayan, konsept, süreç tasarımı, iletişim planı ile devam eden, başarı göstergelerinin takip edilmesi ile kalıcılığı denetlenen yoğun bir çalışma.

Kültür değişim kampanyalarını şirketlerin önemli değişim dönemleri için öneriyoruz. Birkaç örnek vermek gerekirse; şirket birleşmeleri, halka açılma ve sermaye yapısında köklü değişimler, büyük çaplı re - engineering projeleri ve organizasyon değişiklikleri, yine büyük ölçekte büyüme ya da küçülme stratejileri, şirket misyon, vizyon ve değerlerinin yenilenmesi, inovasyon, verimlilik, mükemmellik modellerine geçiş.

Bir diğer ürünümüz, “iç iletişim kampanyaları”. Köklü değişimlere değil ancak kontrollü ve güçlü bir iç iletişim sürecine ihtiyaç duyulan durumlarda öneriyoruz. Orta, uzun vadeli hedeflerin açıklanması, şirket süreçlerinde yapılan değişimler, üst yönetim değişiklikleri, yeni şube, bölge ve pazarların açılması, kriz yönetimi gibi.

Bu iki kapsamlı hizmetimizin yanında, büyük küçük demeden, her türlü iç iletişim uygulamasına destek oluyoruz. Küçük bir organizasyon değişikliği, yayınlanacak olan yeni bir prosedür, şirket içi oryantasyon ve eğitimler, geniş katılımlı bir toplantı hatta şirket pikniği bile çalışanlara bir konsept ile sunulduğunda ve yaratıcı görsellerle desteklendiğinde şirketlerin iç iletişim bütünlüğüne katkı sağlar, mesajların doğru algılanmasına ve benimsenmesine destek olur.

Biraz önce de bahsettiğim gibi, modelimiz 5 temel adımdan oluşmakta ve arkasında birçok başarı öyküsünü barındırmakta. BİS Modeli ve adımları hakkında detaylı bilgiyi okuyucularınız web sitemizde bulabilirler.

Geçmiş yöneticilik deneyimlerinizden yola çıkarsak, bu hizmeti almadan değişim projelerini gerçekleştirmeye çalışırken neler eksik kalıyor?

Kendi yöneticilik dönemimde değişimin önemine hep inandım. Dolayısıyla, bunu öğrenmek için şirketlerime pahalı hatalar ödetmek durumunda kalmadım. Ancak, iç iletişimi hafife alarak ve kendi iletişim gücüme fazla güvenerek yaptığım hatalar oldu. Bir lider için iyi bir iletişimci olmak son derece önemli; ne var ki sizin bu gücünüz şirket çalışanları nezrinde sadece bir farkındalık yaratıyor. Bu farkındalık değişime döndürülemezse etkisi kısa süreli oluyor.

İlk defa 5 yıl önce bir projemizde değişim sürecini kampanya yaklaşımı ile yapma kararı aldık ve bir reklam ajansı ile çalıştık. Sonuç olarak, çok kısa sürede inanılmaz bir başarı elde ettik. Hedeflediğimiz çalışan kitlemizde 2 ay içinde bambaşka bir kültür yarattık, bunun şirket sonuçlarına etkisi beklentilerimizin çok üzerinde oldu. Hareketlendirmek istediğimiz çalışanlarımızı tutmakta zorlandık, ulusal yarışmalarda kupalar kazandık.

Önerim, iç iletişimi stratejik İnsan Kaynakları yönetiminin önemli unsurlarından biri olarak görmeleri... İnsan söz konusu olduğunda “deneme-yanılma” riski çok artar ve yanılmanın sonuçlarını silmek çok zor olur. İnsanla ilgili konularda “kaş yapayım derken göz çıkarmak” çok olası. Aman dikkat!

YÖNETİCİLİĞİNİ YAPTIĞI ŞİRKETLER,
DEĞİŞİM YÖNETİMİ VE İÇ İLETİŞİM KONUSUNDA REFERANS OLDU

Kimya mühendisi olan Ali Tüzmen, iş hayatına Fransız kökenli Lafarge firmasında proses departmanında başladı. 4 yıl yurt dışında, 3 yıl Türkiye’de kalite müdürlüğü yaptıktan sonra Lafarge’dan ayrıldı. Büyüme ve kurumsallaşma hevesleri olan bir Türk aile şirketine genel müdür yardımcısı olarak geçti. Orim’de geçirdiği 3 yıl boyunca pazarlamayı, sıcak satışı ve hatta liderliği öğrendi. Bu dönemde şirket 3 katı büyüdü, Avrupa pazarının en önemli oyuncularından biri haline geldi; 2003’de sektörün dünya devlerinden olan Schott’a satışı gerçekleşti.

Bir dönem Avrupa pazarlama satış faaliyetlerinin başında yer alan Tüzmen, 2006’da Türkiye’nin genel müdürlüğü görevine geldi. Ekibiyle birlikte çok büyük başarılar yaşadı: Değişim yönetimi ve iç iletişimdeki farklı yaklaşımlarıyla birçok konuda referans şirketler arasına girdiler, ödüller, kupalar kazandılar.

2010 yılında Umur Basım ve Kırtasiye’ye geçti. 1 yıl boyunca, basım bölümünün genel müdürlüğü görevini yürüttükten sonra ayrılarak Kertenkele Reklam Ajansı ile birlikte BİS Değişim’i kurdu.

Tüzmen, geriye dönüp baktığında: “Bir profesyonel olarak geçirdiğim 20 senelik iş hayatımın bir bölümünü iş arkadaşlarımla ilgili hayal kırıklığı yaşayarak, hatta onlara içten içe kızarak geçirdim” diyor: “Başarısızlık dönemlerinin sebebini; şirketini benimsemeyen, hedeflerine sahip çıkmayan, söyleneni yapmayan çalışanlarda aradım. Tüm iletişim çabalarıma, şeffaf yönetim anlayışıma ve samimiyetime karşın beni yeterince anlamadıklarını düşündüm”.

Tüzmen’ın bakış açısı, İK yöneticisini en stratejik mesai arkadaşı olarak görmeye başladığında değişmiş. Söz kendisinde: “Cevherleri dışarıda aramak yerine, aslında içeride doğru ortamı yaratıp, çalışanlara değer veren, fayda sağlayan, keyifli süreçler geliştirerek ve tüm bunları onlara bütün iç iletişim kanallarınızı seferber ederek aktardığınızda yanı başınızda duran insan kaynağı potansiyelinin tahminlerinizin çok ilerisinde olduğunu hayretle izliyorsunuz. Esas liderliğin çalışanlarınızı sürekli uyarmak ve kontrol etmek değil, onlara kendilerini ifade edebilecekleri bir ortam yaratmak olduğunu görüyorsunuz. Gerisini ve gereğini onlar yapıyorlar…”

Bu bir advertorial'dır.

 

 


 

DERGİ

HRdergi Mayıs sayısı çıktı

SATIN AL Mayıs 2024