“Koç kişiye kendini tanıması için ihtiyacı olan aynayı tutan kişidir”

Koçluk son zamanlarda çok sık rastladığımız bir kavram… Siz nasıl yaklaşıyorsunuz koçluğa?

Yöneticilik yıllarında yaptığım bazı gözlemler, çalışanlar arasında başarı seviyeleri bakımından önemli farklar olduğunu görmeme ve bu konu üzerinde düşünmeme sebep oldu. Yaptığım bazı çalışmalar sonunda, konu “başarı” olunca aslında birçok farklı dış etkenin devreye girdiğini anladım.

Bunlar arasında en önemlilerini sıralamak gerekirse; çalışanda var olan yeteneği fark edecek bir yönetici, bu yetenekler doğrultusunda çalışanın içindeki potansiyeli açığa çıkaracak şekilde yetiştirilmesini sağlayacak bir ortam, çalışanın en doğru şekilde yönlendirilmesini ve ona bir takım fırsatların verilmesine olanak veren bir organizasyon sayılabilir. Ayrıca kendilerini yetiştirme konusunda doğru yönlendirilen çalışanların performanslarında gözle görülür bir artış yaşandığı da bir gerçek.

Peki, çalışanda var olan tüm bu özellikleri fark ederek onu yönlendirme; kısacası ona koçluk yapma görevi ilk olarak kime düşüyor?

İş dünyasının değişen yapısında artık yöneticilik, özellikle üst kademelere doğru çıkıldıkça günlük işlerin ötesine geçip şirketin geleceğine yönelik çalışmalar yapmayı gerektiriyor. Bu çalışmalardan belki de en önemlisi koçluk…

Koçluğun birden fazla yolu var. Bu yöntemlerden ilki hiç şüphesiz en geleneksel yöntemler olan eğitimler ve danışmanlık çalışmaları… Eğitim, danışmanlık ve koçluk her ne kadar çoğu zaman birlikte anılan ve benzer olarak nitelendirilen yöntemler olarak görülse de, aslında koçluk özü itibariyle diğerlerine göre oldukça farklı bir alternatif.

Koçluk bir eğitim veya danışmanlık hizmeti değil; kişinin içindeki potansiyeli açığa çıkarma çalışmasıdır. Tabii ki koç bazı durumlarda hem eğitmen hem de danışman rolünü üstlenebilir. Fakat koçun, danışanının çalıştığı alanda bilgi sahibi ya da uzman olması gerekmez. Farklı iş kolları ve sektörler aynı koç ile çalışma yürütebilir. Çünkü koçluğun asıl amacı kişinin uzmanlık alanı ile ilgili bir gelişim göstermesini sağlamak değildir. Koç, içerikten ziyade yöntem ve yaklaşım üzerinde durarak daha iyi iş sonuçları elde edilmesine katkıda bulunur.

Biraz önce de belirttiğim gibi koçluğun asıl amacı, kişide var olan potansiyeli ortaya çıkarmak ve dünya görüşünü geliştirecek farklı yollar göstermek; bir nevi kendisini tanıması için ona ayna tutmaktır.

Koç bir kişiye gitmesi gerektiği yolu gösteren değil, sorduğu sorular ile ona bir olay karşısında farklı bakış açıları ve farklı yollar keşfetmesine yardımcı olan kişidir. Zaten çalışmanın ruhunda koçluk alan kişinin kendi kararlarını sağlıklı olarak vermesini sağlamak yatar. Koçluk değişim rüzgârına maruz kalan herkesin değişimle başa çıkabilmesini sağlar.

İş dünyasına yönelik koçluk çalışmalarında izlenen yolu sizden dinlemek isteriz…

İlk önce kurumun yöneticisinin koçluk alacak çalışan ile birlikte böyle bir ihtiyacı belirlemesi gerekiyor. Daha sonra koç ile bir araya gelerek yapılması gerekenler belirlenir ve her çalışmanın başında danışanın (koçluk hizmeti alanın) bu olayı kabul etmesi gerekir.

Eğer kişi koçluk çalışmasını kabul etmiyorsa ona zorla koçluk yapamazsınız. Dünyadaki en zor işlerden biri sizden yardım istemeyen bir kişiye yardım etmeye çalışmaktır.
Yardım istemeyen kişi hazır değil demektir. Öte yandan değişmek istemeyen kişiye de koçluk yolu ile destek olunamaz.

Bu noktada çalışan tarafında bir önyargı oluşuyor mu?

Bu güne kadar yaptığım çalışmalarda bu tarz bir durumla karşılaşmadım. Aksine yöneticiler bir koçtan yardım almanın kendileri için ayrıcalıklı bir durum olduğunun farkındalar. Bunu kendileri için iyi bir gelişim fırsatı olarak görüyorlar. Fakat tabii bu biraz da, yöneticinin çalışanına bunu nasıl sunduğu ile alakalı.

Kişi koçluk almaya karar verip kapınızı çaldıktan sonra neler yaşanıyor?

Danışan ile ilk buluşmamızda onları tanımak adına hazırladığım küçük bir test var. Bazı temel özellikleri belirlemeye yönelik olarak hazırladığım toplam beş soruluk bir çalışma bu. Oradan alınan sonuçlar çalışmanın devamında izlenmesi gereken yöntem bakımından oldukça yol gösterici olabiliyor.

Genelde koçluk seansları haftada bir saat yapılıyor. Ofis ortamının dışında olması çok önemli… Seanslar günün konusunda göre 45 dakika ile bir buçuk saat arasında, hafta bazında ise on hafta ile yirmi hafta arasında değişiyor.

İlk baştaki üç dört oturumda ben biraz daha yönlendirici oluyorum. İlk seanslarda temel hedef danışanın kendisi ile ilgili bir farkındalık yaratmaktır. Daha sonraki seanslarda danışanın yöneticisinin belirlediği konuları danışanın kabulü ile görüşmeye başlıyoruz.

Zaman planlaması, iletişim, kendini tanıma, organizasyon, kendini yönetme, fırsatları değerlendirme yollarını açma, sorunlu durumlar ile başa çıkmanın yolları, çalışanların performanslarını artırma ve geliştirme yöntemleri konuşulan konulardan bir kaçı.

Sizce koçluk alan bir kişi koçundan neler beklemeli ya da neler beklememeli? Koçu bir kurtarıcı olarak algılayanlar oluyor mu?

Bu aslında çok önemli bir nokta… Koç asla bir kurtarıcı, hatta bir sorun çözme aracı olarak algılanmamalıdır. Koç sadece danışanın zihin kanallarını açan kişidir. Günümüz iş hayatında çevresel bazı etmenler sebebiyle bazı işletme körlükleri ve iletişim hataları yaşanabiliyor. Bu gibi hallerde önümüzde var olan bazı yolları görememeye başlıyoruz. İşte koç akılcı sorular sorarak o çıkmazdan çıkmamızı sağlayacak kişidir.

Koçun şirket dışından olması ne gibi avantajlar sağlıyor?

Bence dışarıdan koçluk hizmet almanın en önemli avantajı o atmosferi az tanıyor olmak…Oraya bağlanmış değilsiniz. Dolayısıyla hiçbir şekilde bir çıkar çatışmasının içinde yer almıyorsunuz. Koçun da kendisine özgü hedef ve çıkarları olabilir; bu nedenle koçun dışarıdan olması nesnelliği sağlamak adına önemli diye düşünüyorum.

Fuat Yalçın hakkında…

1953 yılında İstanbul’da doğan Fuat Yalçın 1972 yılında İstanbul Erkek Lisesi, ardından da İstanbul Teknik Üniversitesi Makine Mühendisliği Bölümü’nden mezun oldu. 1980 yılında Liverpool Üniversitesi’nden master derecesini aldı. 1981 yılında Dış Hizmetler Müdürü olarak göreve başladığı MercedesBenz Türk’de daha sonra Müşteri Hizmetleri Eğitim ve Yedek Parça Müdürlüğü görevlerinde bulundu.

1995-96 yıllarında Elf Madeni Yağlar Satış Koordinatörlüğü görevlerini yürüten Yalçın, 1996-2003 yıllarında Xerox Avrasya Servis Operasyonları Direktörlüğü görevini sürdürdü.
İş hayatı, müşteri ilişkileri gibi konularda yazdığı makalelerini çeşitli basın organları aracılığı ile okuyucuları ile paylaşan Yalçın, halen Kişisel Gelişim, NLP ve Koçluk üzerine çalışmalar yürütmektedir.