0
Ülker’de kurumsal öğrenme, eğitim ve gelişim yaklaşımı
Giriş
Alvin Toffler’in “Üçüncü Dalga”sı çoktan kıyıya vurdu ve bilgi çağı çoktan başladı. İş dünyasında yeni üretim ve yönetim teknikleri, yeni organizasyon yapıları ile çağın gereklerine uyum sağlamanın yolları aranırken, insan kaynaklarının eğitimi açısından işletmelerin pusulası farklı yolları gösteriyor.
Dünyadaki tüm değişen dinamiklere paralel olarak çalışanların eğitimi konusunda da işletmelerde farklı yaklaşım ve kavramlar ortaya çıkıyor. Artık işletmelerin ihtiyaçları bakımından eğitim (training) ve geliştirme ( development) kavramlarının yeterliliği sorgulanır hale geliyor, işyerinde öğrenme ve performans önem kazanıyor.
Eğitim, çalışanların mevcut işlerini yapmaları için sahip olmaları gereken niteliklerle ilgili gelişimlerini amaçlayan faaliyetlerdir. Geliştirme ise bireysel ve kurumsal etkinliği geliştirmek üzere çalışanlara ihtiyaçları olan bilgi ve becerileri kazandırmayı ve kariyer hedeflerini gerçekleştirmek için destek vermeyi hedefler.
Günümüz iş dünyasındaki gelişmeler ve ortaya çıkan yeni yaklaşımlar doğrultusunda eğitim ve geliştirmenin ötesinde, işyerinde öğrenme ve performans (workplace learning and performance) yaklaşımı önem kazanmıştır. Buna göre, bireysel ve kurumsal performansı geliştirmek amacıyla öğrenme ve diğer performans geliştirme stratejileri birbirine entegre şekilde kullanılmaktadır. Bireysel ve kurumsal ihtiyaçların analizinde ve bu ihtiyaçların karşılanmasında sistematik bir süreç söz konusudur. İşyerinde öğrenme ve performans yaklaşımı ile performans gelişimi, bireysel ve kurumsal ihtiyaçların dengelenmesi, işletmede bilgi sermayesi oluşturulması ve finansal geri dönüşün artması amaçlanmaktasdır.
Geleneksel “bilen” organizasyonlarda hiyerarşik yönetim ilkeleri doğrultusunda kararlar yukarıda alınıp aşağıya doğru uygulanır. Bu tür organizasyonlarda çalışanlar ve işler için en doğrunun ne olduğuna çoğunlukla yöneticileri karar vermektedir. Bu yönetim anlayışı eğitim ve geliştirme kavramlarına ve uygulamalarına da yansımış, bu çerçevede sahip olunması gereken yetkinlikler tanımlanmış, kariyer patikaları oluşturulmuş ve buna göre çalışanların geliştirilecekleri alanlar belirlenmiştir. “Öğrenen” organizasyonlarda ise, herkesin katılımına ve katkısına açık, hedef ve stratejilerin paylaşıldığı, paylaşılan hedef ve stratejilerle orantılı olarak çalışanların organizasyon içinde yerine getirdikleri görevleri ve sahip oldukları pozisyonu anlamlandırabildikleri ve kendi bireysel gelişimlerine yön verebildikleri bir yapı mevcuttur. Öğrenen bir organizasyonda “öğrenmek yapmaktır” anlayışı hakimdir. Tam da bu noktada işyerinde öğrenme ve performans yaklaşımı, öğrenen organizasyonların eğitime bakış açısını ortaya koymamıza yardımcı olmaktadır.
Kaynak: David Simmonds, Designing and Delivering Training, London: CIPD, 2004, p.26.
Kurumsal performansın sürekliliğini ve sürdürülebilirliğini sağlamak için işletmeler açısından tüm unsurlarıyla birlikte performans geliştirebilmek, bireysel ve kurumsal öğrenme çabalarına sıkı sıkıya bağlı hale gelmektedir. Eğitim yaklaşımındaki değişim ve “öğrenme”ye yüklenen anlam da bu çabanın paralelinde seyretmektedir.
Ülker sektörünün öncü kuruluşlarından biri olarak, insan kaynaklarının eğitim yaklaşımına değişen dinamiklere göre yön vermeyi amaçlamaktadır. “Sürekli öğrenen bir organizasyon olmak” Ülker İnsan Kaynakları olarak vizyonumuzun önemli bir parçasını oluşturmaktadır.
Öğrenen organizasyon, arzu ettikleri ortak geleceğe ulaşmak için hem birlikte hem de birey olarak kendilerini sürekli geliştiren bir topluluğu ifade etmektedir. Bilen organizasyonlar için personelin eğitilmesi (training) esas iken, öğrenen organizasyonlarda insan kaynaklarının gelişimi stratejik bir öneme sahiptir. Güçlü bir öğrenme kültürü yaratılarak topyekun kurumsal ve bireysel gelişim hedeflenmektedir.
Bu yazıda dünyadaki trendler doğrultusunda seyreden, Ülker’deki kurumsal öğrenme yaklaşımımız ve buna paralel olarak eğitime bakış açımızla ilgili paylaşımda bulunacağız.
Ülker Akademi Takımı ve Çalışmalar
Kurumsal öğrenme çabaları kapsamında üç yılı aşkın bir süredir çeşitli Ülker grup şirketlerinde kurulan yüzden fazla takım ile öğrenen organizasyon faaliyetleri sürdürülüyor. İnsan Kaynakları Koordinatörlüğü’nde de eğitim konusunda çalışan bir öğrenen organizasyon takımı bulunuyor.
Ülker Akademi adı ile oluşturulan takım 2005 Ekim ayında eğitim ile ilgili çalışmalarına başladı. Takım içerisinde Ülker’in farklı grup şirketlerinde farklı işler yapan yedi takım üyesi bulunuyor. Takımda İnsan Kaynakları’nda işe alım, eğitim ve IT konularında çalışanlar, üretim ve ihracat şirketlerinde görev yapan uzmanlar var. Takım halinde öğrenme laboratuarına katılan ve altı ay boyunca çalışmalarını sürdüren Ülker Akademi Takımı, ilk aşamada kurumsal öğrenme ve performans yaklaşımı doğrultusunda eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesine yönelik bir model oluşturmak üzere çalıştı. Model ile Ülker çalışanlarının değişen bireysel gelişim ihtiyaçlarının, kurumsal hedefler doğrultusunda tespit edilmesi amaçlandı.
Takımın kuruluş öyküsü aslında tamamen bir kurumsal öğrenme çabasının sonucu. İnsan Kaynakları olarak uzun yıllar kullanılan ve pozisyonlar bazında standart ve spesifik eğitimler şeklinde oluşturulmuş ve oturmuş bir eğitim modeli, bugünün yeni ihtiyaçları ve geleceğe dönük beklentiler doğrultusunda gözden geçirildi. Ülker’in hızla büyüyen organizasyonu, çeşitlenen faaliyet alanları ve yurtdışı yatırımların getirdiği açılım zaten bu gözden geçirmeyi zorunlu kılmıştı.
Ülker Akademi Takımı, bu doğrultuda oluşan beklentileri daha etkin şekilde karşılayabilmek için önce eğitim ihtiyaç analizinin yeniden yapılandırılmasına odaklandı. Çeşitli grup şirketlerinde anketler ve workshoplar düzenlendi. Ülker’in farklı alanlarda faaliyet gösteren grup şirketlerinin genel müdürleri ile görüşmeler yapıldı. Saha ziyaretleri ile çalışma ortamları gözlemlendi. Şirket içindeki tüm taraflar dinlenerek beklentileri öğrenildi. Böylece geliştirilmesi gereken yönler ortaya çıktı.
• Eğitimlerin tanım ve kapsamının yaygın olarak bilinmesi: Eğitim öncesinde çalışanların eğitimin amacı ve içeriği hakkında daha fazla bilgi sahibi olmaları gerektiği tespit edildi.
• Eğitim ihtiyaç analizi için gerekli verilerin konsolide olması: Yöneticilerin eğitim ihtiyaç analizini, performans değerlendirme sürecinde ortaya çıkan “personelin geliştirilmesi gereken yönleri” bilgisinin yanında çalışanın geçmiş performans bilgileri, daha önce aldığı eğitimler, şirketin mevcut durumu ve sorunlarına kadar bir çok çevresel faktörü de dikkate alarak oluşturması gerekiyordu.
• Eğitimlerin “terzi işi” (tailor made) planlanması: Çalışanların farklı bilgi, beceri, tutum ve davranış özelliklerine sahip olduklarını ve farklı iş alanlarında farklı uzmanlıklarla çalıştıklarını gözönünde bulundurarak, eğitimlerin “terzi işi” şekilde yapılandırılmasına daha fazla vurgu yapılması gereği ortaya çıktı.
• Eğitim ihtiyaç analizi için çalışanların ve çalışma koşullarının tanınması gereği: İhtiyaç analizinin doğru yapılabilmesi için çalışanların ve içinde bulundukları iç ve dış çalışma koşullarının bilinmesi önem taşıyordu. Bu noktada eğitim ihtiyacının kim veya kimler tarafından yapılması gerektiği ile ilgili soru işaretlerinin de cevapları oluşmaya başlamıştı.
• Kurumsal hedeflerle eğitim ihtiyaç analizinin uyumlu olması: İhtiyaç analizinin kurumsal hedeflere paralel olarak yapılandırılması en önemli yapı taşını oluşturuyordu.
Tüm bu yönler dikkate alınarak, Ülker çalışanlarının hızla değişen iş dünyasına adaptasyonunu sağlayacak, şirket hedeflerine ulaşmada ölçülebilir değer katan gelişim imkanlarını oluşturacak ve nitelikli işgücü ile şirketin rekabet gücünü destekleyecek bir eğitim yaklaşımının geliştirilmesi hedeflendi.
Çalışanların iş ile ilgili geliştirmesi gereken yönlerinin yanı sıra belirlenen bireysel iş ve kariyer hedeflerine ulaşmak için gerekli olan mesleki ve kişisel gelişim ihtiyaçları da dikkate alındı. İşlerin çeşitliliği, süreçler ve çalışanlar arasındaki farklılıklar eğitime bakış açısı ve eğitimden beklentilerin de çeşitlenmesine yol açtığından, beklentilerin karşılanması noktasında daha kişiye özel, terzi işi çözümler geliştirme ihtiyacı ortaya çıktı. Bu durum eğitim ihtiyaçlarının tespitinden karşılanmasına kadar uygulamada yöntem zenginliğini gerektiriyordu.
Bu temel doğrultusunda, kurumsal performansın sürdürülebilirliği ve aynı zamanda kişisel yetkinliklerin geliştirilmesi açısından, eğitim ihtiyaç analizinin kurumsal hedefleri ve bireylerin yetkinliklerini mutlaka göz önüne alması gerekiyordu. Bunun için Hedef ve Yetkinlik Bazlı Performans Sistemi’ne paralel işleyecek bir süreç geliştirildi. Performans sistemi ile belirlenen şirketin, departmanın ve çalışanların hedefleri ve geliştirmesi gereken yetkinlikleri, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde temel başlangıç noktası olarak alındı.
Geleneksel sistemlerde, yıl sonunda yapılan performans değerlendirmeleri ile çalışanların zayıf oldukları alanlar tespit edilerek bu alanlardaki gelişim ihtiyaçları yıl boyunca karşılanmaya çalışılır. Ülker Akademi’nin yaklaşımı, yılın başında belirlenecek olan performans hedeflerinin gerçekleştirilmesine ve yetkinliklerin geliştirilmesine katkı sağlamayı amaçlamakta ve bu yönüyle proaktif bir eğitim yaklaşımını ortaya koymaktadır.
Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde çalışanların aktif rol alması gerektiğinden hareketle çalışanın yöneticisi ile baş başa gelişim noktalarını tespit etmesi hedeflenmektedir. Bunu yaparken yöneticiye bir kontrol formu verilerek, çalışanının eğitim ihtiyaçlarını değerlendirirken gerek kurumsal gerek bireysel tüm kriterleri dikkate alması istenecektir. Kontrol formunda çalışanın hedeflerinden yetkinliklerine, geçmiş dönemdeki performansından şimdiki görev ve sorumluluklarına, öğrenme ve uygulama becerisinden çalıştığı sektördeki mevcut durum ve gelişmelere kadar bir çok kriter bulunmaktadır.
Eğitim ihtiyaçlarının ve çalışanların beklentilerinin farklılığı uygulamada oldukça geniş bir açılımı gerektirmektedir. Bu sebeple ihtiyaçlar, amaç ve kapsam itibariyle 4 temel başlıkta sınıflandırılmıştır. Bunlar:
Standart Eğitimler: Çalışanları Ülker’in değerleri ile buluşturan ve belirli kriterlere göre Ülker Grubu genelinde tüm çalışanların alması gereken eğitimlerdir.
Zorunlu Eğitimler: Çalışma mevzuatı, kalite yönetim sistemleri vb. gereği yasal olarak zorunlu olan eğitimlerdir.
Teknik Gelişim Eğitimleri: Çalışanların mesleki bilgi düzeyini, iş yapış tarzını, mevcut durumda ve gelecekte karşılaşılabilecek gelişmeler karşısındaki mesleki birikimini kullanma yeteneğini, şirket ve departman hedeflerine katkısını geliştirmek üzere planlanan eğitimlerdir.
Yetkinlik Gelişim Eğitimleri: Şirket ve departman bazında belirlenen yetkinlikler doğrultusunda çalışanların sahip olması gereken nitelikler ile ilgili gelişimlerine katkı sağlamayı amaçlayan eğitimlerdir.
Eğitimlerin kapsam itibariyle dörtlü kategorizasyonunun yanısıra eğitim yöntemi olarak adlandırılan farklı öğrenme yöntemlerinin de uygulamaya dahil edilmesi planlanıyor. Çalışanların öğrenme ve uygulama becerilerindeki farklılıkları dikkate almak, eğitimin etkinliği açısından büyük önem taşıyor. Genel olarak bireylerin görsel, işitsel ve dokunsal olmak üzere üç temel öğrenme tarzına sahip olabilecekleri ifade edilir. Farklı öğrenme tarzlarına hitap edecek şekilde, sınıf ortamı dışındaki yöntemlerin de eğitim ve gelişim aracı olarak sunulması, farklı eğitim seçenekleriyle eğitim konseptinin genişletilmesi hedefleniyor. Böylece hem bireysel öğrenme farklılıkları açısından, hem de şirketin zaman, işgücü vb. kaynakları bakımından etkinliğin sağlanması amaçlanıyor. Bunun için;
• Sınıf Eğitimi (şirket içi / dışı),
• Seminer/Kongre/Konferans,
• Araştırıp Anlatarak Öğrenme,
• İşbaşı Eğitimi,
• Öğrenen Organizasyon Takım Çalışması,
• E-Learning,
• Simülasyon
gibi ondört tane farklı eğitim yönteminin uygulamada kullanılması öngörülüyor.
Modelin bundan sonraki aşamasında, eğitim yöntemlerini, iş alanı ve yetkinliklerle de bağlantılandırarak bir eğitim kataloğu oluşturulması amaçlanıyor. Diğer yandan, model farklı şirketlerde farklı şekillerde uygulanarak test ediliyor. Örneğin, farklı eğitim yöntemleri farklı grup şirketlerinde deneyerek pilot çalışmalar yapılıyor. Böylece modelin geliştirilmesi gereken yönleri tespit edilmeye çalışılıyor.
Sonuç
Ülker’de eğitim ihtiyaçlarının doğru ve etkin şekilde tespiti kurumsal öğrenmenin en önemli aşaması olarak görülüyor. İhtiyaçları doğru anlayarak doğru çözüm yolları geliştirilmesi ve eğitim içeriklerinin ve yöntemlerinin ihtiyaca binaen oluşturulması hedefleniyor. Son aşamada eğitimin geri dönüşünü ve etkinliğini ölçebilmeyi sağlamak üzere de ihtiyaçların doğru tespitinin şimdiden yol gösterici olacağı öngörülüyor.
Hızla değişen iş dünyasındaki yeni koşullara uyum sağlama, o koşulları aynı hızla öğrenme ve algılama ile yakından ilişkili olarak görülüyor. Ülker grup şirketlerinin öğrenme hızı, rekabet gücünün bir parçasını oluşturuyor. Kurumsal öğrenme için çalışanların öğrenme süreçlerine hız kazandırılması ve kolaylık sağlanması amaçlanıyor, potansiyel açığa çıkarılıyor.
Kurumsal öğrenme ve gelişim yaklaşımı, çalışanların kendilerini geliştirmelerine ve gerçekleştirmelerine yardımcı olurken, grup şirketlerinin hedeflerine, verimliliğine, karlılığına ve sürekliliğine odaklanarak, hem çalışanlar hem de şirketler için ölçülebilir değer sağlamayı amaçlamaktadır.
Serap Pekin
Ülker İnsan Kaynakları Koordinatörlüğü
Alvin Toffler’in “Üçüncü Dalga”sı çoktan kıyıya vurdu ve bilgi çağı çoktan başladı. İş dünyasında yeni üretim ve yönetim teknikleri, yeni organizasyon yapıları ile çağın gereklerine uyum sağlamanın yolları aranırken, insan kaynaklarının eğitimi açısından işletmelerin pusulası farklı yolları gösteriyor.
Dünyadaki tüm değişen dinamiklere paralel olarak çalışanların eğitimi konusunda da işletmelerde farklı yaklaşım ve kavramlar ortaya çıkıyor. Artık işletmelerin ihtiyaçları bakımından eğitim (training) ve geliştirme ( development) kavramlarının yeterliliği sorgulanır hale geliyor, işyerinde öğrenme ve performans önem kazanıyor.
Eğitim, çalışanların mevcut işlerini yapmaları için sahip olmaları gereken niteliklerle ilgili gelişimlerini amaçlayan faaliyetlerdir. Geliştirme ise bireysel ve kurumsal etkinliği geliştirmek üzere çalışanlara ihtiyaçları olan bilgi ve becerileri kazandırmayı ve kariyer hedeflerini gerçekleştirmek için destek vermeyi hedefler.
Günümüz iş dünyasındaki gelişmeler ve ortaya çıkan yeni yaklaşımlar doğrultusunda eğitim ve geliştirmenin ötesinde, işyerinde öğrenme ve performans (workplace learning and performance) yaklaşımı önem kazanmıştır. Buna göre, bireysel ve kurumsal performansı geliştirmek amacıyla öğrenme ve diğer performans geliştirme stratejileri birbirine entegre şekilde kullanılmaktadır. Bireysel ve kurumsal ihtiyaçların analizinde ve bu ihtiyaçların karşılanmasında sistematik bir süreç söz konusudur. İşyerinde öğrenme ve performans yaklaşımı ile performans gelişimi, bireysel ve kurumsal ihtiyaçların dengelenmesi, işletmede bilgi sermayesi oluşturulması ve finansal geri dönüşün artması amaçlanmaktasdır.
Geleneksel “bilen” organizasyonlarda hiyerarşik yönetim ilkeleri doğrultusunda kararlar yukarıda alınıp aşağıya doğru uygulanır. Bu tür organizasyonlarda çalışanlar ve işler için en doğrunun ne olduğuna çoğunlukla yöneticileri karar vermektedir. Bu yönetim anlayışı eğitim ve geliştirme kavramlarına ve uygulamalarına da yansımış, bu çerçevede sahip olunması gereken yetkinlikler tanımlanmış, kariyer patikaları oluşturulmuş ve buna göre çalışanların geliştirilecekleri alanlar belirlenmiştir. “Öğrenen” organizasyonlarda ise, herkesin katılımına ve katkısına açık, hedef ve stratejilerin paylaşıldığı, paylaşılan hedef ve stratejilerle orantılı olarak çalışanların organizasyon içinde yerine getirdikleri görevleri ve sahip oldukları pozisyonu anlamlandırabildikleri ve kendi bireysel gelişimlerine yön verebildikleri bir yapı mevcuttur. Öğrenen bir organizasyonda “öğrenmek yapmaktır” anlayışı hakimdir. Tam da bu noktada işyerinde öğrenme ve performans yaklaşımı, öğrenen organizasyonların eğitime bakış açısını ortaya koymamıza yardımcı olmaktadır.
| Geleneksel Eğitim | Öğrenen Organizasyon |
| Öğretme odaklı | Öğrenme odaklı |
| Sınıf odaklı | İşyeri odaklı |
| Öğretmen merkezli | Öğrenen merkezli |
| Eğitim departmanına ait | Herkese ait |
| Aktivite merkezli | Sonuçlara dayalı |
| Eğitim uzmanları | Öğrenme danışmanları |
Kaynak: David Simmonds, Designing and Delivering Training, London: CIPD, 2004, p.26.
Kurumsal performansın sürekliliğini ve sürdürülebilirliğini sağlamak için işletmeler açısından tüm unsurlarıyla birlikte performans geliştirebilmek, bireysel ve kurumsal öğrenme çabalarına sıkı sıkıya bağlı hale gelmektedir. Eğitim yaklaşımındaki değişim ve “öğrenme”ye yüklenen anlam da bu çabanın paralelinde seyretmektedir.
Ülker sektörünün öncü kuruluşlarından biri olarak, insan kaynaklarının eğitim yaklaşımına değişen dinamiklere göre yön vermeyi amaçlamaktadır. “Sürekli öğrenen bir organizasyon olmak” Ülker İnsan Kaynakları olarak vizyonumuzun önemli bir parçasını oluşturmaktadır.
Öğrenen organizasyon, arzu ettikleri ortak geleceğe ulaşmak için hem birlikte hem de birey olarak kendilerini sürekli geliştiren bir topluluğu ifade etmektedir. Bilen organizasyonlar için personelin eğitilmesi (training) esas iken, öğrenen organizasyonlarda insan kaynaklarının gelişimi stratejik bir öneme sahiptir. Güçlü bir öğrenme kültürü yaratılarak topyekun kurumsal ve bireysel gelişim hedeflenmektedir.
Bu yazıda dünyadaki trendler doğrultusunda seyreden, Ülker’deki kurumsal öğrenme yaklaşımımız ve buna paralel olarak eğitime bakış açımızla ilgili paylaşımda bulunacağız.
Ülker Akademi Takımı ve Çalışmalar
Kurumsal öğrenme çabaları kapsamında üç yılı aşkın bir süredir çeşitli Ülker grup şirketlerinde kurulan yüzden fazla takım ile öğrenen organizasyon faaliyetleri sürdürülüyor. İnsan Kaynakları Koordinatörlüğü’nde de eğitim konusunda çalışan bir öğrenen organizasyon takımı bulunuyor.
Ülker Akademi adı ile oluşturulan takım 2005 Ekim ayında eğitim ile ilgili çalışmalarına başladı. Takım içerisinde Ülker’in farklı grup şirketlerinde farklı işler yapan yedi takım üyesi bulunuyor. Takımda İnsan Kaynakları’nda işe alım, eğitim ve IT konularında çalışanlar, üretim ve ihracat şirketlerinde görev yapan uzmanlar var. Takım halinde öğrenme laboratuarına katılan ve altı ay boyunca çalışmalarını sürdüren Ülker Akademi Takımı, ilk aşamada kurumsal öğrenme ve performans yaklaşımı doğrultusunda eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesine yönelik bir model oluşturmak üzere çalıştı. Model ile Ülker çalışanlarının değişen bireysel gelişim ihtiyaçlarının, kurumsal hedefler doğrultusunda tespit edilmesi amaçlandı.
Takımın kuruluş öyküsü aslında tamamen bir kurumsal öğrenme çabasının sonucu. İnsan Kaynakları olarak uzun yıllar kullanılan ve pozisyonlar bazında standart ve spesifik eğitimler şeklinde oluşturulmuş ve oturmuş bir eğitim modeli, bugünün yeni ihtiyaçları ve geleceğe dönük beklentiler doğrultusunda gözden geçirildi. Ülker’in hızla büyüyen organizasyonu, çeşitlenen faaliyet alanları ve yurtdışı yatırımların getirdiği açılım zaten bu gözden geçirmeyi zorunlu kılmıştı.
Ülker Akademi Takımı, bu doğrultuda oluşan beklentileri daha etkin şekilde karşılayabilmek için önce eğitim ihtiyaç analizinin yeniden yapılandırılmasına odaklandı. Çeşitli grup şirketlerinde anketler ve workshoplar düzenlendi. Ülker’in farklı alanlarda faaliyet gösteren grup şirketlerinin genel müdürleri ile görüşmeler yapıldı. Saha ziyaretleri ile çalışma ortamları gözlemlendi. Şirket içindeki tüm taraflar dinlenerek beklentileri öğrenildi. Böylece geliştirilmesi gereken yönler ortaya çıktı.
• Eğitimlerin tanım ve kapsamının yaygın olarak bilinmesi: Eğitim öncesinde çalışanların eğitimin amacı ve içeriği hakkında daha fazla bilgi sahibi olmaları gerektiği tespit edildi.
• Eğitim ihtiyaç analizi için gerekli verilerin konsolide olması: Yöneticilerin eğitim ihtiyaç analizini, performans değerlendirme sürecinde ortaya çıkan “personelin geliştirilmesi gereken yönleri” bilgisinin yanında çalışanın geçmiş performans bilgileri, daha önce aldığı eğitimler, şirketin mevcut durumu ve sorunlarına kadar bir çok çevresel faktörü de dikkate alarak oluşturması gerekiyordu.
• Eğitimlerin “terzi işi” (tailor made) planlanması: Çalışanların farklı bilgi, beceri, tutum ve davranış özelliklerine sahip olduklarını ve farklı iş alanlarında farklı uzmanlıklarla çalıştıklarını gözönünde bulundurarak, eğitimlerin “terzi işi” şekilde yapılandırılmasına daha fazla vurgu yapılması gereği ortaya çıktı.
• Eğitim ihtiyaç analizi için çalışanların ve çalışma koşullarının tanınması gereği: İhtiyaç analizinin doğru yapılabilmesi için çalışanların ve içinde bulundukları iç ve dış çalışma koşullarının bilinmesi önem taşıyordu. Bu noktada eğitim ihtiyacının kim veya kimler tarafından yapılması gerektiği ile ilgili soru işaretlerinin de cevapları oluşmaya başlamıştı.
• Kurumsal hedeflerle eğitim ihtiyaç analizinin uyumlu olması: İhtiyaç analizinin kurumsal hedeflere paralel olarak yapılandırılması en önemli yapı taşını oluşturuyordu.
Tüm bu yönler dikkate alınarak, Ülker çalışanlarının hızla değişen iş dünyasına adaptasyonunu sağlayacak, şirket hedeflerine ulaşmada ölçülebilir değer katan gelişim imkanlarını oluşturacak ve nitelikli işgücü ile şirketin rekabet gücünü destekleyecek bir eğitim yaklaşımının geliştirilmesi hedeflendi.
Çalışanların iş ile ilgili geliştirmesi gereken yönlerinin yanı sıra belirlenen bireysel iş ve kariyer hedeflerine ulaşmak için gerekli olan mesleki ve kişisel gelişim ihtiyaçları da dikkate alındı. İşlerin çeşitliliği, süreçler ve çalışanlar arasındaki farklılıklar eğitime bakış açısı ve eğitimden beklentilerin de çeşitlenmesine yol açtığından, beklentilerin karşılanması noktasında daha kişiye özel, terzi işi çözümler geliştirme ihtiyacı ortaya çıktı. Bu durum eğitim ihtiyaçlarının tespitinden karşılanmasına kadar uygulamada yöntem zenginliğini gerektiriyordu.
Bu temel doğrultusunda, kurumsal performansın sürdürülebilirliği ve aynı zamanda kişisel yetkinliklerin geliştirilmesi açısından, eğitim ihtiyaç analizinin kurumsal hedefleri ve bireylerin yetkinliklerini mutlaka göz önüne alması gerekiyordu. Bunun için Hedef ve Yetkinlik Bazlı Performans Sistemi’ne paralel işleyecek bir süreç geliştirildi. Performans sistemi ile belirlenen şirketin, departmanın ve çalışanların hedefleri ve geliştirmesi gereken yetkinlikleri, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde temel başlangıç noktası olarak alındı.
Geleneksel sistemlerde, yıl sonunda yapılan performans değerlendirmeleri ile çalışanların zayıf oldukları alanlar tespit edilerek bu alanlardaki gelişim ihtiyaçları yıl boyunca karşılanmaya çalışılır. Ülker Akademi’nin yaklaşımı, yılın başında belirlenecek olan performans hedeflerinin gerçekleştirilmesine ve yetkinliklerin geliştirilmesine katkı sağlamayı amaçlamakta ve bu yönüyle proaktif bir eğitim yaklaşımını ortaya koymaktadır.
Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde çalışanların aktif rol alması gerektiğinden hareketle çalışanın yöneticisi ile baş başa gelişim noktalarını tespit etmesi hedeflenmektedir. Bunu yaparken yöneticiye bir kontrol formu verilerek, çalışanının eğitim ihtiyaçlarını değerlendirirken gerek kurumsal gerek bireysel tüm kriterleri dikkate alması istenecektir. Kontrol formunda çalışanın hedeflerinden yetkinliklerine, geçmiş dönemdeki performansından şimdiki görev ve sorumluluklarına, öğrenme ve uygulama becerisinden çalıştığı sektördeki mevcut durum ve gelişmelere kadar bir çok kriter bulunmaktadır.
Eğitim ihtiyaçlarının ve çalışanların beklentilerinin farklılığı uygulamada oldukça geniş bir açılımı gerektirmektedir. Bu sebeple ihtiyaçlar, amaç ve kapsam itibariyle 4 temel başlıkta sınıflandırılmıştır. Bunlar:
Standart Eğitimler: Çalışanları Ülker’in değerleri ile buluşturan ve belirli kriterlere göre Ülker Grubu genelinde tüm çalışanların alması gereken eğitimlerdir.
Zorunlu Eğitimler: Çalışma mevzuatı, kalite yönetim sistemleri vb. gereği yasal olarak zorunlu olan eğitimlerdir.
Teknik Gelişim Eğitimleri: Çalışanların mesleki bilgi düzeyini, iş yapış tarzını, mevcut durumda ve gelecekte karşılaşılabilecek gelişmeler karşısındaki mesleki birikimini kullanma yeteneğini, şirket ve departman hedeflerine katkısını geliştirmek üzere planlanan eğitimlerdir.
Yetkinlik Gelişim Eğitimleri: Şirket ve departman bazında belirlenen yetkinlikler doğrultusunda çalışanların sahip olması gereken nitelikler ile ilgili gelişimlerine katkı sağlamayı amaçlayan eğitimlerdir.
Eğitimlerin kapsam itibariyle dörtlü kategorizasyonunun yanısıra eğitim yöntemi olarak adlandırılan farklı öğrenme yöntemlerinin de uygulamaya dahil edilmesi planlanıyor. Çalışanların öğrenme ve uygulama becerilerindeki farklılıkları dikkate almak, eğitimin etkinliği açısından büyük önem taşıyor. Genel olarak bireylerin görsel, işitsel ve dokunsal olmak üzere üç temel öğrenme tarzına sahip olabilecekleri ifade edilir. Farklı öğrenme tarzlarına hitap edecek şekilde, sınıf ortamı dışındaki yöntemlerin de eğitim ve gelişim aracı olarak sunulması, farklı eğitim seçenekleriyle eğitim konseptinin genişletilmesi hedefleniyor. Böylece hem bireysel öğrenme farklılıkları açısından, hem de şirketin zaman, işgücü vb. kaynakları bakımından etkinliğin sağlanması amaçlanıyor. Bunun için;
• Sınıf Eğitimi (şirket içi / dışı),
• Seminer/Kongre/Konferans,
• Araştırıp Anlatarak Öğrenme,
• İşbaşı Eğitimi,
• Öğrenen Organizasyon Takım Çalışması,
• E-Learning,
• Simülasyon
gibi ondört tane farklı eğitim yönteminin uygulamada kullanılması öngörülüyor.
Modelin bundan sonraki aşamasında, eğitim yöntemlerini, iş alanı ve yetkinliklerle de bağlantılandırarak bir eğitim kataloğu oluşturulması amaçlanıyor. Diğer yandan, model farklı şirketlerde farklı şekillerde uygulanarak test ediliyor. Örneğin, farklı eğitim yöntemleri farklı grup şirketlerinde deneyerek pilot çalışmalar yapılıyor. Böylece modelin geliştirilmesi gereken yönleri tespit edilmeye çalışılıyor.
Sonuç
Ülker’de eğitim ihtiyaçlarının doğru ve etkin şekilde tespiti kurumsal öğrenmenin en önemli aşaması olarak görülüyor. İhtiyaçları doğru anlayarak doğru çözüm yolları geliştirilmesi ve eğitim içeriklerinin ve yöntemlerinin ihtiyaca binaen oluşturulması hedefleniyor. Son aşamada eğitimin geri dönüşünü ve etkinliğini ölçebilmeyi sağlamak üzere de ihtiyaçların doğru tespitinin şimdiden yol gösterici olacağı öngörülüyor.
Hızla değişen iş dünyasındaki yeni koşullara uyum sağlama, o koşulları aynı hızla öğrenme ve algılama ile yakından ilişkili olarak görülüyor. Ülker grup şirketlerinin öğrenme hızı, rekabet gücünün bir parçasını oluşturuyor. Kurumsal öğrenme için çalışanların öğrenme süreçlerine hız kazandırılması ve kolaylık sağlanması amaçlanıyor, potansiyel açığa çıkarılıyor.
Kurumsal öğrenme ve gelişim yaklaşımı, çalışanların kendilerini geliştirmelerine ve gerçekleştirmelerine yardımcı olurken, grup şirketlerinin hedeflerine, verimliliğine, karlılığına ve sürekliliğine odaklanarak, hem çalışanlar hem de şirketler için ölçülebilir değer sağlamayı amaçlamaktadır.
Serap Pekin
Ülker İnsan Kaynakları Koordinatörlüğü
