Kariyer gelişiminin iyileşmesi için bir 20 yıl daha beklemek zorunda mıyız?

Pek çok çalışanın son birkaç yıldır yaşanan aksama ve endişeden sonra istihdam seçeneklerini değerlendirirken işverenler, çalışanlarının kariyerleri hakkında ne düşündükleri ve hissettiklerini dinlemezlerse, iyi çalışanlarını kaybedeceklerdir.

Bu bağlam göz önüne alındığında, işverenlerin hala kariyer gelişimi konusunda 20 yıl önce söyledikleri ve yaptıklarıyla aynı şeyleri söylediğini ve yaptığını keşfetmek şok edici.

Hızlı teknolojik değişim ve gelişen esnek çalışma ortamı, yeni fırsatların yanı sıra kariyer zorlukları da sunacak.

2020'de Kurumsal Araştırma Forumu'nun (CRF) yaptığı bir ankete katılan İK katılımcılarının açık bir çoğunluğu, kuruluşlarının tüm çalışanlar için kariyer gelişimini desteklemede daha aktif hale geldiğini söylüyor. Ancak yarısından azı tüm personele kariyer gelişimi konusunda destek olamadıklarını söylüyor.

Aynı anket, kariyer gelişiminin sadece çalışanın sorumluluğundan çok, organizasyon ve çalışan arasındaki bir ortaklık olarak görüldüğünü gösteriyor. Ancak bir ortaklık olarak kariyer gelişimi fikri yeni değil.

2003 yılında, CIPD tarafından yapılan benzer bir ankette, katılımcıların en az %80’i kariyer gelişimine yönelik bir ortaklık yaklaşımının gerekli olduğu ve çalışanların kendi kariyerlerini yönetebilmeleri için tavsiyeye, desteğe ve eğitime ihtiyaçları olduğu konusunda hemfikirdi.

Birçok kuruluş, bölüm yöneticilerinin çalışanlarla "kariyer görüşmeleri" yapmasını bekler, ancak onlara bunu etkili bir şekilde yapacak bilgi veya becerileri vermez. 2020 anketine katılanların sadece yarısı yöneticilere kariyer gelişimindeki rolleri için eğitim teklif etti ve sadece küçük bir azınlık bu eğitimi zorunlu kıldı. Bu 2003'ten daha iyi değildi.

Orta ölçekli ve büyük kuruluşların çoğu, çalışanlarından ilan edilen açık iş pozisyonlarına başvurarak kendi kariyer hareketlerini yönetmelerini bekler. Bu, çalışanların hangi fırsatları aramaları gerektiğini bilmelerini gerektirir, bu da iyi bir tavsiye olmadan zordur.

Ayrıca, 'en uygun' aday seçildiği için, özel programlarda veya yetenek havuzlarında yer almayan bireyler, nadiren yaptıkları işi değiştirme şansına sahip olurlar. Bu aynı zamanda organizasyonel esnekliği de kısıtlar.

CRF çalışması, İK profesyonellerinin yaygın olarak benimsenen bu kariyer geliştirme uygulamalarının etkili olduğunu düşünmediğini buldu.

İşyerinde kariyer gelişimini geliştirmek istiyorsanız, göz önünde bulundurmanız gereken uygun maliyetli altı şey var:

1. Kariyer stratejisinden ve uygulanmasını koordine etmekten İK'da kimin sorumlu olduğunu netleştirin. Bu kimsenin işi değilse, nasıl olmasını beklersiniz?

2. Kuruluşun kariyer geliştirme felsefesini, geniş iş ve kariyer türlerini, büyüyen fırsat alanlarını ve nereden daha fazla destek alınacağını tüm çalışanlara açık bir şekilde iletin.

3. Tüm yöneticileri kariyer gelişimindeki rolleri için eğitin. Yöneticileri koçluk becerileri konusunda zaten eğitiyorsanız, bunu kariyer koçluğuna genişletin.

4. Tüm çalışanların kariyerleri hakkında konuşabilecekleri ve bölüm müdürleri olmayan birine erişimi olduğundan emin olun. Bunun için seçenekler arasında mentorlar; L&D veya İK profesyonellerinden tavsiye ve eğitimli gönüllü iç kariyer koçları.

5. Bu dönemde genellikle çalışan grupları için çevrimiçi olarak kolaylaştırılan kariyer atölyeleri veya kariyer kursları sunun.

6. Gelişimsel iş deneyimlerine erişimi genişletin. Proje çalışması, iş zenginleştirme, iş takasları, iş rotasyonu ve departman rotasyonu, çalışanları geliştirmenin yanı sıra işletmeye de fayda sağlar.

Organizasyonlarda kariyer gelişimi konusunda bir şeyler yapmamız gerektiğini biliyoruz ve neler yapabileceğimizi de biliyoruz. Kariyer gelişimine yönelik bir ortaklık yaklaşımının gerçeğe dönüşmesini görmek için gerçekten bir 20 yıl daha beklememiz mi gerekiyor?