İşten çıkarmaların ardından kendinizi nasıl hissediyorsunuz?

Hemen her İK profesyonelinin işten çıkarmalarla ilgili bir öyküsü vardır. İyi olanlar, kötü olanlar, kalp kırıcı olanlar… İşten çıkarmalar kimi zaman İK profesyonellerinin işlerinin sadece bir parçası haline gelebilir; en iyisi olmasa bile… Emekli olanlar, bir grup çalışanın karşısına geçip ya da birilerinin gözlerine bakarak “Yollarımızı ayırmamız gerek” dememin asla kolay olmadığını belirtiyor.

Siz de bu sözleri söylemiş olabilir ya da yakın gelecekte söylemek zorunda kalabilirsiniz. Özellikle toplu işten çıkarmalarda sayılar, İK profesyonelleri için bir meslektaş ya da hatta arkadaş anlamına bile gelebilir.

Psikologlar, “Unutmayın bu işinizin bir parçası, ne kadar hoşlanmasanız da…” diyor. “Tıpkı sorunlu bir motorla baş etmesi gereken bir pilotun durumundasınız. İK mesleğine girdiğinizde bu olasılığa hazır olmanız gerekir”.

Paylaşılan acı

Bu durum günümüzde özellikle kalp kırıcı olabilir: Çünkü işten çıkarılan bir çalışan için yeni bir iş bulmak, artık eskisinden daha uzun sürüyor.

İnsan Kaynakları profesyonelleri, işten çıkarmaların yarattığı acılı görevin üstesinden gelmek için önemli olan tek bir noktanın olduğunu dile getiriyor: birbirleri… Psikologlar da hemfikir: Acıyı, diğer İK profesyonelleri ve tepe yöneticiler ile birlikte paylaşmak, en iyi duygusal ilaçlardan biri olarak hizmet ediyor.

İK profesyonelleri ayrıca kendilerine, pek çok durumda işten çıkarmaların kendi kontrolleri dışında geliştiğini de (genellikle ekonomideki sorunlardan, özellikle belli bir sektörü vuran dış bir olaydan ya da ticari stratejideki değişimden kaynaklandığını) anımsatıyor. Bunun üzerine, kendilerinin kontrol edebileceği faktörlere dönüyorlar: Kapıdan çıkmak üzere olan çalışanlara iyi bakmak… Her bir çalışanın yeni bir işe girme sürecine hazırlanmasına yardımcı olmak konusunda ellerinden geleni yaptıklarını bilmek onlar için bir teselli oluyor.

Ancak hazırlık sayesinde bile, İK profesyonellerinin iç sesleri, işten çıkarmaları nasıl önleyemediklerini sorgulamayı sürdürüyor. Ve çalışanların tazminatlarının ödenmesi bile yaşanan duygusal bedeli hafifletemiyor. Sonuç olarak, çalışan destek programları aracılığıyla şirketlere yardım eden psikologlar, İK profesyonellerinin bu süreç nedeniyle yaralandığını gördüklerini belirtiyor.

BU SİNYALLERE DİKKAT EDİN

Psikologlar, işten çıkarmaların ardından aşağıdaki davranış değişikliğini sürekli yaşayan İK profesyonellerinin, profesyonel yardım almasını öneriyor:

• Uyku sorunları
• İştahta şiddetli değişiklik: aşırı ya da çok az yemek yeme
• Şiddetli depresyon
• İşten çıkarma konusunda hissedilen mantıksız vicdan azabı
• Sabahları işe gitmek istememe
• İşte ya da evdeki ilişkilerde sorun yaşama
• Anksiyete ya da bölünmüşlük hissi
• Düşük motivasyon ya da görevlerden kaçınma
• Uzun süreli stres

Duygular

Elbette işten çıkarma sürecinde en büyük acıyı yaşam biçimini, kariyerini ve kimi zaman kimliğini yitiren kişiler yaşıyor. Ama işten çıkarmaların ardından, kendinizin de iyi olduğunuzdan emin olmanız gerek.

İşten çıkarma konusunda tüm aşamaları yaşamış olanlar; işten çıkarılan, haberi veren, diğerlerinin sonraki süreç ile başa çıkmasına yardımcı olan ve işten çıkarmaların şart olduğu konusundaki zor kararı verenler ise, yaşadıkları sıkıntının üstesinden gelmenin zorluğunu şöyle aktarıyor: “İşten çıkarılmak, daha önce yaşadığınız bir şey olduğu için hem yardımcı oluyor, hem de ne kadar üzücü olduğunu bilmek, yaralıyor. Yardımcı oluyor çünkü nasıl bir duygusal süreçten geçtikleri konusunda empati kurabiliyorsunuz. Ama aynı zamanda zor, çünkü ne kadar üzüldüklerini de anlıyorsunuz. Bu her ne kadar ticari bir karar da olsa, işten çıkarılan kişi olayı kişisel olarak algılıyor”.

Çok deneyimli İK yöneticileri bile, işten çıkarmaya asla alışamadıklarını belirtiyor: “Korkunç bir durum. Özellikle genel ticari ortamın kötü olduğu durumlarda insanların iş bulmasının zor olacağını biliyoruz. Ne kadar yardımcı olmaya çalışırsanız çalışın bir yıl ya da daha fazla iş arayacaklarından eminsiniz”.

İK yöneticileri işten çıkarma sürecinde zihinsel durumlarının “işten çıkarmanın öncesi”, “işten çıkarma sırasında” ve “sonrasında” şeklinde bazı aşamalara ayrıldığını iletiyor: “İlk aşamada toplam odağınız profesyonel, yapılandırılmış ve entelektüel oluyor. Zihniniz oraya giderek, bunu düşünmemenizi sağlıyor. Ardından insanca düşünmeye başlıyor, tazminatın iyi ve hizmetlerin yeterli olduğundan emin olmak istiyorsunuz. Hala ticari bir ruh hali içindesiniz. Ardından haberi vermeniz gereken gün geliyor. İşte stres de o gün başlıyor. Herkes gerginleşiyor; çalışanlar ve tepe yöneticiler… Çünkü her iki taraf da ne beklemesi gerektiğini bilmiyor”.

Ancak onlara göre, asıl stresli olan, odak noktanızın kendi duygularınıza çevrildiği, ertesi gün: “Bunun işinizin bir parçası olduğunu biliyor ve kendinize bunu söylüyorsunuz. Süreci olabildiğince en az acılı hale getirdiğinizi biliyorsunuz. Ancak zihninizin arkasında bir gerçek var: Artık bir işi olmayan kişiler ve onların aileleri var. Bu suçluluk duygusuyla düşünmeye başlıyorsunuz: İşten çıkarmaların önüne geçmek için ne yapılabilirdi?”

Psikologlar işte bu tür düşüncelerin uzun süreli ve aşırı olması durumunda, profesyonel yardıma başvurulması gerektiğini vurguluyor.

Hazırlıklı olmak

Uzmanların vurguladığı bir başka nokta daha var: Çalışanların tepkilerinden ne beklemek gerektiğini bilmek, İK profesyonellerinin işten çıkarmalarda ortak olan yüksek gerginlik seviyesini azaltabilir. Onlara göre hazırlıklı olmak, İK çalışanlarının kendi suçluluk duyguları ile baş etmesine yardımcı olabiliyor.

Bu nedenle işten çıkarmaların yarattığı duygusal etkiler konusunda çalışanlara yardımcı olmak için şirketlerle çalışan uzmanlar, ilk olarak İK profesyonelleri ile bir araya gelerek onların endişelerini masaya yatırdıklarını belirtiyor: “Genellikle karşılarındakine bu tatsız haberi verdiklerinde onların çözülüvermesinden ya da fiziksel veya sözel tacizde bulunmasından korkuyorlar” diyorlar: “Bu nedenle İK profesyonellerinin bununla başa çıkmalarına yardım edecek araçlara ihtiyacı var. Olabilecek çeşitli sorunlar üzerinde tartışıyor ve bunların her birini nasıl çözebileceklerini konuşuyoruz”.

Bu nedenle uzmanlar, mesaj işten çıkarılan kişiye iletilirken orada hazır bulunuyor, çalışanların beden dillerini izliyor. Bu sayede İK’cıların üzerindeki baskı biraz olsun hafifliyor.

Başkalarına güvenmek

İK profesyonellerinin çalışanlara işten çıkarmaları duyurup “iş modundan” çıktıktan sonra meslektaşları ile dertleşmek için zaman ayırması da çok önemli.

Bu nedenle uzmanlara göre, İK profesyonellerinin işten çıkarma duyurusundan hemen sonra acılarını paylaşmak ve diğerlerinin olayla nasıl başa çıktığını öğrenmek için meslektaşları ile bir araya gelmesi çok önemli. Bu özel ortamda, süreci daha önce yaşayanlar daha az deneyimli İK profesyonellerine yardımcı olabiliyor. Uzmanlar; “Deneyimli olanlar, süreçten ne beklenmesi gerektiğini ve tepkilerinin normal olup olmadığını aktarıyor” diyor: “Diğerlerinin olayla nasıl başa çıktığı, hangi yöntemlerin işe yaradığı mutlaka öğrenilmeli...”

Bir başka öneri de, gözünüzü İK departmanında oluşan stres belirtilerinden ayırmamakta yatıyor. Genellikle stresin İK çalışanlarına fazla geldiğini belirten uzmanlara göre, çalışanlar kimi zaman eve erken gönderilebilir ya da birkaç gün izin yapmaları sağlanabilir. Özellikle genç çalışanlar, işten çıkarmaların kendilerini bu kadar etkilemesi karşısında şaşırıyor.

“Norm” sendromuna dikkat!

Uzmanlar bu noktada dikkatleri “Norm” sendromuna da çekiyor. Bir dönem Türk televizyonlarında da oynayan “Cheers” dizisini izleyenler anımsayacaktır: Bu dizide şirketi tarafından diğerlerini kovma sorumluluğu, çok iyi bir dinleyici ve empati kurabilen bir kişi olan Norm’a verilmişti.

Uzmanlar, ismini bu karakterden alan Norm sendromuna gönderme yapıp, benzer şekilde pek çok şirkette özellikle bazı İK çalışanlarının “Norm” haline geldiğini belirterek şunları aktarıyor: “Bazı İK profesyonelleri bu kötü haberi vermek, insanların bunu algılayıp acıyı geride bırakmasını sağlamak konusunda o kadar iyi ki, bir süre sonra tüm kötü haberlerin verilmesi bu kişiye düşebiliyor. Tipik olarak pozitif olan bu kişiler bir süre sonra değişmeye başlıyor. Bu nedenle onların üzerindeki yükü zaman zaman üstlerinden almak gerek”.

Öte yandan kendinizdeki değişimleri değerlendirmeniz de çok önemli. Bu nedenle zaman zaman objektif değerlendirmesine güvendiğiniz kişilerden, sizde duygusal ya da fiziksel bir değişim görüp görmediklerini değerlendirmelerini isteyebilirsiniz. Böylece sizdeki duygusal stresi gören yakınlarınızdan destek alabilirsiniz.

Çalışanların başka bir işe yerleştirilmesi için hizmet sunan outplacement danışmanları da, İK profesyonelleri için objektif kaynaklar olabilir. Bu danışmanlar daha önce de benzer süreçlere tanıklık ettikleri ve koçluk yapmaya alışkın oldukları için İK ekiplerine süreci ne kadar iyi yönettikleri konusunda garanti verebilir.

Süreçte, deneyimli İK yöneticilerine de ekiplerine destek vermek konusunda büyük rol düşüyor. Onlardan biri, düşüncelerini şöyle aktarıyor: “Çalışanlarıma dünyanın en kötü şeyini yapmadığımızı anımsatırım. Bizler bebek fok balıklarını öldürmüyoruz. İnsani bir sürece imza atarak saygı ve şeref sergileme fırsatı yakalayabiliriz”. Bunun olabilmesi için elbette İK çalışanlarının bazı araçlara ihtiyacı var: Eğer İK çalışanları düzgün bir tazminat sürecinin hatta outplacement hizmetinin sunulacağını, gerekirse çalışan destek programlarından yararlanılacağını biliyorsa, içi rahatlayabiliyor.

Hatta uzmanlara göre, görünüşte küçük görünen ayrıntılar konusunda bile söyleyecek bir sözlerinin olması, acının biraz daha hafif atlatılmasını sağlıyor; örneğin haberin haftanın hangi günü verildiği gibi... Onlara göre işten çıkarmalar Cuma değil, Pazartesi ya da Salı sabahı gerçekleştirilmeli. Çünkü eğer haber Cuma günü verilirse, işten çıkarılan çalışanın karalar bağlamak için önünde koca bir hafta sonu oluyor ve pazartesi sabahına kadar yeni bir iş arayışına girmiyor. Hatta mümkünse onlara, toparlanmaları için bir hafta vermek en iyisi… Çalışanların bir süre şirkette ayrılan özel bir alanda iş aramasını sağlayan kurumlar bile var.

Alınacak ders

Bir toparlanma stratejisini de içeren işgücü planlama ihtiyacı, işten çıkarmaları gerçekleştiren İK profesyonelleri için en büyük dersi temsil ediyor. İşgücü planlaması ile ilgili soruların mutlaka sorulması gerektiğini belirten uzmanların yorumu şöyle: “Kimi zaman tepe yönetim, işgücünün yüzde 10’unda kesintiye gidilmesini önerebilir ama bu, en iyi strateji olmayabilir. Bu durumda genel eğilim tüm ortalama performans gösterenlerin işten çıkarılmasıdır ama kimi zaman bu, gerçekten ihtiyaç duyduğunuz bir işten kurtulmak anlamına gelir”.

Duygusal olarak ne kadar zor olursa olsun bir işten çıkarma, şirketiniz ve geride kalan çalışanlar için ayakta kalma aracı olabilir. Bu nedenle doğru ticari değerlendirmeler yapın, işten çıkarılan çalışanlara şerefli muamele eden bir plan üzerinde çalışın ve kendinizi duygusal bedele hazırlayın.

Uzmanlar, “İK profesyonelleri diğerlerine özen göstermeye çok alışkın, ama kendilerini de önemsemeli” diyor: “Onların da işten çıkarma sürecinde desteğe ihtiyacı var. Ve organizasyonun toparlanabilmesi için onların kendilerini hızlıca toparlayabilmesi gerekiyor”.

Kaynaklar:

“After the Layoff: How are you feeling?” (HR Magazine, Ekim 2008)

Communicating about Layoffs: After the Layoff (UC Berkeley HR)

İŞTEN ÇIKARMA SÜRECİNİ İLETİŞİME AÇMAK:
SONRAKİ DUYGULAR…

İşten çıkarma süreci İnsan Kaynakları profesyonellerini olduğu kadar, hiç kuşkusuz geride kalan çalışanları da derinden etkiliyor. Onların duygularına yanıt vermek ve gelecekle ilgili olumlu bir imajı iletişime açmak da sizin sorumluluğunuzda… Aşağıda bu konuyla ilgili dikkate alınması gereken birkaç noktayı bulabilirsiniz:

• Bu belirsiz zamanlarda endişe hissetmenin ve tedirgin olmanın normal olduğunu kabul edin.
• Ortaya çıkan, personelle ilgili değişiklikleri duyurun.
• Gerekiyorsa departmanların yeniden yapılanmasını açıklayın ve rolleri yeniden tanımlayın.
• İş yükü / iş akışı üzerindeki herhangi bir etkiyi tartışmaya açın.
• Departman etkinliğini artırmak için öneriler isteyin.
• Başka pozisyonların şu an için etkilenmeyeceğini (eğer bu gerçekse) garanti altına alın.
• Bu değişimlerle başa çıkmak konusunda zorluk çekenler için psikolojik hizmetlerin sunulmasını düşünün.
• Çalışanlarınızın destek almak için size gelmesi amacıyla açık kapı politikanızı sürdürün.
• Çalışanların değişime uyum hızının farklılık gösterebileceğini dikkate alın.
• Gelecek için olumlu ifadeler kullanın.
• Her fırsatta çalışanların ne kadar değerli ve önemli olduğunu vurgulayın.
Paylaş: