0
Havuç lideri haline gelmek: “Sıradan”dan “sıradışı”ya ulaşan yöneticilerin ortak özelliği
“Sıradan”dan “sıradışı”ya ulaşan yöneticilerin ortak bir özelliği vardır: Dünyayı, portakal rengi gözlüklerden görmeye başlarlar.
Ancak Havuçlar konusunda ne kadar şevkli olurlarsa olsunlar (ve elde ettikleri sonuçlara karşın) pek çoğu takdirin, ender olarak liderliğin hava boşluğunda geliştiğini unutur.
Yöneticiler bize, “Güvenilir olmayan bir lider takdir etmeye başladığında, güvenilir olma derecesi artar mı?” diye sorar. Takdir elbette yararlıdır. Ama yine, eğer liderliğin temellerini yönetmediyseniz büyük olasılıkla çalışanlarınızın da takdirinizi kabul etmek ve iyi tepki vermek konusunda temelleri bulunmayacaktır. Sonuç olarak güvenmediğiniz birinden ya da sizinle neredeyse hiç iletişim kurmamış olan bir yöneticiden gelen övgüleri kabul eder miydiniz?
Hemen şu anda üstünüzü çıkarıp dört kilometre koşma, Starbucks’ın olmadığı bir havaalanı bulma ya da tüm bir K-Fed albümünü kıkırdamadan dinleme olasılığınızdan daha fazla değil…
Ve bu da bizi tekrar, “The Carrot Principle” kitabında kapsamlı olarak incelediğimiz, 200 bin kişilik araştırmamıza götürüyor: Buna göre, gelişmiş iş sonuçları elde eden yöneticiler, diğerlerine kıyasla daha sık ve spesifik takdirde bulunuyor, ama aynı zamanda liderliğin Dört Temel alanı dediğimiz aşağıdaki noktalarda, çalışanları tarafından güçlü bulunma eğilimindeler:
• Hedef belirleme
• İletişim
• Güven
• Sorumluluk
On yıllık araştırmadan topladığımız veriler, Dört Temel’in araştırmadaki takdir ile en yakın korelasyona sahip olan liderlik özellikleri olduğunu gösteriyor. Bir başka deyişle, takdir arttığında, en sık ve hızlı artan dört anket derecesini bunlar oluşturuyor.
Buradaki iyi haber şu: Bir yönetici Dört Temel’de bir şekilde yetkin olduğunda ve bunların her birine takdir hızlandırıcısını eklediğinde, yönetim etkinliği de hızla yükseliyor. Aslında bu, Havuç İlkesinin de formülü: Takdir, iyi yönetimin Dört Temel’ine (hedef belirleme, iletişim, güven ve sorumluluk) uygulandığında, çalışan performansını ve bağlığını hızla artırıyor.
Şimdi, bazı yöneticiler bu dörtlünün bir ya da ikisinde iyidir. Çalışanların güvenini belki bir sırdaş olarak kazanırlar. Ya da belki mükemmel bir iletişimci olarak ilişkileri artırmaya odaklanırlar. Veya herkese sorumluluk dağıtarak kendilerine bir işveren olarak itibar kazandırırlar. (Aslında bir odak grubunda, yöneticilerden birinin “Benim adım Joe Sorumluluk” dediğini duyduk.)
Bazı yöneticiler ise Dört Temel’in tümünde son derece etkilidir: Hedef belirler, sık sık iletişim kurarlar, güvenilir ilişkiler geliştirirler ve insanlara sorumluluk verirler. Ancak asla etkili bir şekilde teşekkür etmedikleri için, hiçbir zaman ortalamanın üzerine çıkamazlar.
Tüm bu iyi niyetli kişilerin fark etmeyi başaramadığı nokta; mükemmel yöneticilerin bunların sadece bir ya da ikisini yapmadığıdır: Onlar Dört Temel’in hepsinde iyidir ve kurnaz bir takdir eğilimi kullanarak işlerin ilerlemesini sağlarlar.
Araştırmamızın tümünde, vakadan vakaya tutarlılık gösteren tek bir ortak nokta tespit ettik: Takdir ve ödüllendirmeyi, liderliğin tüm Dört Temeli ile ilişkilendirerek stratejik olarak kullanan bir liderin çalışanları, işleri, liderleri ve şirketleri konusunda daha tatmin olmuş durumda ve işlerine çok daha bağlı… Sonuç mu? Ekip ve şirket karlılığı her zaman dikkat çekici derecede daha yüksek…
Nebraska’daki St. Francis Hastanesi’nin Başkan Yardımcısı Lee Elliot, Dört Temel ile takdirin organizasyonlarındaki etkisini anlayan mükemmel yöneticilerden biri… Lee’nin hastanesi, çok daha fazla bütçesi ve kaynağı bulunan Fortune 500 şirketlerini geride bırakarak, işe alımda innovasyon ve çalışanların elde tutulması konularında uluslararası ödüller kazandı. St. Francis’deki en yeni çalışan tatmini anketinde, Lee’nin birimi tatminde bir numara oldu ve elde tutma konusunda en yüksek dereceleri aldı. Birimi, Bütünsel Çalışan Tatmini alanında 5 üzerinden 4,37 aldı. Lee’nin yönetim konseptleri son derece basit (ve dikkat çekici derecede tanıdık):
1. Anlamlı hedefler ve başarı için ardışık ödüller kullanarak, herkesin katılımıyla organizasyonun başarılı olmasına yardım etmek.
2. Çalışanlara, her gün en iyi oldukları şeyi yapma fırsatı veren bir açık iletişim tarzını korumak. En önemli olanın iletişime açılması için herkesin önünde takdir etme yöntemi bir araç olarak kullanılıyor.
3. “Özen gösteren birini bulmak için” her zaman tetikte olarak güven yaratmak - onları herkesin önünde ve tam zamanında takdir ederek itibarı paylaşmak.
4. İnsanların mükemmel sonuçlar yaratıp başarılı olabileceğine inanmak ve onları bunlardan sorumlu tutmak.
Lee’nin Dört Temel’i nasıl uyguladığını ve ardından takdiri bir hızlandırıcı olarak kullandığını görüyorsunuz.
Lee (ve onun gibi daha pek çoğu) için Havuçlar ve başarı, onların ikinci doğası haline gelmiştir. Sizin de organizasyonunuzda işe koyulabilmeniz için, “The Carrot Principle” mükemmel liderlerin Dört Temel’i kullanarak nasıl yönettiğini ve hızlandırıcıyı nasıl kullandığını açıklıyor.
CHESTER ELTON&ADRIAN GOSTICK
Adrian Gostick ve Chester Elton, en çok satanlar listesinde yer alan “The Carrot Principle”ın yazarlarıdır. Çalışan motivasyonu konusunda daha fazla bilgi almak için carrots.com’u ziyaret edin.
AYIN “GÜNDE BİR HAVUÇ”U
TAKDİR İÇİN ÜÇ BOZUK PARA
Takdir, sonuçların elde edilmesine ve çalışanlarınızı mükemmel işlere sürüklemenize yardımcı olan mükemmel bir araçtır. Ama tabii sadece hatırlarsanız, hatırlarsınız, hatırlarsanız.
Her günün başında sağ cebinize üç bozuk para koyun. Hedefleriniz, müşterileriniz, çalışanlarınız ve şirketiniz için kritik bir davranışı sergileyen bir çalışanınızı her takdir edişinizde, bunlardan birini sol cebinize alın. Günün sonunda bozuk paraların üçü de sol cebinizde olmalıdır.
