0
Türk Telekom Eğitim ve Geliştirme Direktörlüğü global oyunculuğa hazırlanıyor
2005’deki özelleştirmenin ardından Türk Telekom’da başlayan yeniden yapılanma süreci, İnsan Kaynakları konusunda da kolların sıvanmasına neden oldu: Kurulan Eğitim ve Geliştirme Direktörlüğü’nün yapacak çok işi vardı. Eğitim müdürlüklerinde yalın organizasyona geçildi, eğitim merkezleri birleştirildi. Anketler ve yüz yüze mülakatlar aracılığıyla ihtiyaçlar ve çalışanların beklentileri belirlendi ve ardından hummalı bir çalışma başladı.
Bu ay Şirket Profili sayfalarımıza konuk ettiğimiz, 2007’nin ocak ayından beri Türk Telekom Eğitim ve Yönetim Geliştirme Direktörü olan Dr. Ayhan Artar işte bu çalışmanın meyvelerini ve yeni hedeflerini paylaştı bizlerle…
Öncelikle Türk Telekom Eğitim ve Geliştirme Direktörlüğünün yapısından söz eder misiniz?
Eğitim Yönetim Geliştirme Direktörlüğü’nün temel görevleri içerisinde eğitim, tüm birim, bölüm, kısımların hedef ve yetkinlik bazlı performans yönetimi ve kariyer planlaması yer alıyor. Yetkinlik bazlı ölçümlemeler eğitime, kariyere, performansa girdi sağlıyor. Tüm bunların buluştuğu adres işte bu direktörlük…
Şu anda yalın bir organizasyonumuz var. Bana bağlı olarak üç müdürlük söz konusu: Türk Telekom Akademi İstanbul, Türk Telekom Akademi Ankara ve Performans Müdürlüğü… Bunların altında uzman ve uzman yardımcılarımız bulunuyor. Şu anda performans yönetimi de dahil 65 kişilik bir ekiple çalışıyoruz.
Yeniden yapılanma sürecinden önce nasıl bir yapı vardı? Yeni yapıya ulaşmak için neler yaptınız?
Direktörlüğü yapılandırırken ilk hedefimiz 167 yıllık bu kurumun oluşturduğu etik değerler ile özel sektör dinamizmini bir araya getirmek oldu. Bu fırsatı çıktıya dönüştürmek için de kaynaklarımızın ne olduğuna bakmamız gerekiyordu.
Daha önce eğitim departmanının 597 kişilik bir norm kadrosu, 160’ı aşkın çalışanı vardı. Ankara’da, İstanbul’da ve Trabzon’da bir eğitim merkezi ile genel müdürlükte yine eğitimin planlama kısmı bulunuyordu. Etiler’deki binamızda da bir bölüm vardı. Bu koşullar altında verimliliği yakalamak zor olduğu için ihtiyacı bir şekilde koordine etmek gerekiyordu.
Bunun üzerine hızlı bir karar vererek Trabzon’daki eğitim merkezini Ankara’ya bağladık. Buradaki oteli ve diğer sosyal aktiviteler kısmını idari işlere aktardık. Ankara’daki genel müdürlüğümüzde çalışan arkadaşları da yine çok hızlı bir kararla Dikmen’deki eğitim bölümümüzde bir araya getirdik. Böylece daha hızlı sonuç alınarak daha kolay karar verilmesi sağlandı. Kısacası Ankara’da artık eğitim konusunda tek bir yerimiz var. İstanbul Etiler’deki performans birimini de Ümraniye’de topladık. Dolayısıyla eğitime ait 6 binadan iki binaya indik.
Öte yandan sözünü ettiğim eğitim merkezlerinin de daha önceden genel müdürlük yetkilerine sahip üniteler olduğunu belirtmek gerekiyor. Eğitimin tek bir sorumlusu yoktu. Bunu da değiştirerek, başta söylediğim gibi yalın bir organizasyona geçtik.
Türk Telekom’daki eğitim ihtiyacını belirlemek için nasıl bir çalışma yaptınız?
Eğitimi yapılandırırken ve gelişime odaklanırken; öncelikle ihtiyaçlarla ilgili bir tespitte bulunmak gerekiyor. Biz de bu yapının resmini çekmek ve ihtiyaçları belirlemek için 37 bin 201 kişiye uygulanan bir öğrenme eğilimleri anketi yaptık. Bu anketin sonucunda öğrenme eğilimlerini belirledik. Bunun yanı sıra iki eğitimci arkadaşımız 7 soruyu içeren ve yüz yüze görüşmeye dayanan araştırmalar yaptı. Aynı sorular il müdürlerine de gönderildi. Böylece öğrenme eğilimleri anketi ile birlikte ortaya bir ihtiyaç çıktı.
İhtiyacın eğitim dışındaki boyutlarını ilgili birimlere ilettikten sonra, bize düşen görevlere baktık: Türk Telekom’un teknik eğitimlerde çok güçlü bir kurum olduğu ortadaydı ama o güne kadar kişisel gelişim ve yönetim geliştirmeye yönelik çok yatırım yapılmamıştı. Çalışanlarımız müşteri ilişkilerini öğrenmek istiyordu. Ayrıca bir talepleri de sektörün ve hizmet ettikleri ürünlerin sonucu olarak satış sonrası hizmetteki kaliteyi artıracak bilgiyle donatılmaktı.
Elbette bu verilerin eksik kalan bir ayağı da vardı: Yetkinlikler… Davranış bazlı yetkinlikleri tespit etmemiz gerekiyordu. Uluslararası bir firmayla, içeride de iyi bir proje ekibi oluşturarak yetkinlikler ile ilgili bir çalışmaya başladık. Bu çalışmada örneklem iyi tespit edildi, bizim ekibimiz danışman ekiple uyum içinde çalışarak ve davranış bazlı örnek aktiviteleri de belirleyerek dokuz yetkinlik ailesinde tüm çalışanlarımızın yetkinliklerini çıkarttı. Bunların belirlenmesi eğitimde çok rahat hareket etmemizi sağlamaktadır.
Özellikle eğitim firmalarını seçerken geliştirmek istediğimiz yönetsel davranışlar hakkında net bilgi verebiliyoruz. Bunları geliştirmek için hangi anahtar konuların ele alınması gerektiğini belirterek içerik geliştirmelerini istiyoruz. Seçimi ise; iş birimlerinden ve eğitimden oluşan, gerekli yönlendirmeyi ve eğitimi almış olan bir değerlendirme komitesi gerçekleştiriyor. Demo sunumlar aracılığıyla, kontrol listesini kullanarak hem eğitimciyi hem de içeriği belirliyorlar. Böylece dışarıdan aldığımız eğitimlerden en verimli geri dönüşü alabiliyoruz.
2007 yılından bu yana geçen sürede eğitim yönetimi anlamında yapılan çalışmaları özetler misiniz?
Eğitimin üç unsuru olan yüz yüze, karma ve sanal eğitimleri bir arada kullanıyoruz. Sanal eğitimde kendi portalımız olan TT Akademi’yi devreye aldık. Aralık ayından ekim ayına kadar 580 bin kişi portala giriş yaptı. Kısacası Akademi portalı şu an bizim en önemli aracımız oldu. Sürecin tamamen şeffaf oluşu; herkesin katılacağı eğitimi, hangi eğitmenin olacağını, gözetmenlerini takip edebilmesi bizlere büyük katkı sağladı. Şu anda katılımcılardan gelen görüşler de çok olumlu. Özellikle doğu illerinden gelen yorumlar “kendilerini ilk kez Türk Telekom’a bu kadar yakın hissettikleri” yönünde.
Bu arada portal çok yakında SAP’nin eğitim toplantı yönetimi modülü ile bir arada çalışacak. Böylece eğitimler Türkiye’nin her yerinden talep edilebilecek. Onay süreci de online olacak.
Portalımız aracılığıyla TTnet’e, Innova’ya host hizmeti veriyoruz. Bağlı şirketlere de bir şemsiye görevi almaya başladık. Öte yandan sistem tüm TTnet ve Türk Telekom bayilerine de açık.
İlk kez çok önemli bir uygulamaya imza atarak, eğitimcilerimizin özgeçmişleri ve içeriğini portal’da yayınlamaya karar verdiğimiz için eğitimlerimize sadece Telekom değil, farklı sektörlerden firmalardan da talepler gelebiliyor.
Tüm bunların yanı sıra e-öğrenme eğitimlerini de portala ekliyoruz. Eğitimleri belli sürede tamamlayan ve dereceye girenlere ödül veriyoruz.
Ayrıca 1368 bayimize eğitimler vermeye başladık. Satış pazarlama kısmı; bayilerimizi müşteri ilişkileri, yeni müşteri konsepti konusunda yönlendirirken biz de eğitimleri veriyoruz. Bu eğitimler arasında teknik eğitim ve gelişim eğitimleri yer alıyor; hizmette mükemmellik, satış gücü yönetimi, başarılı bayi yönetimi gibi... Bunun yanı sıra kendi çalışanlarımıza yönelik olarak müşteriyi elde tutma projemiz de var. TTnet’e ise teknik ve kişisel gelişim konusunda profesyonel eğitim desteği veriyoruz. Kurumsal müşterilere yönelik eğitimlerin de hazırlıkları bitmek üzere. Alternatif kanal eğitimi de bu çerçevede başlayacak.
Ayrıca iş hukuku ve uygulamalarına yönelik eğitimlere başladık; işçi sağlığı ve güvenliği eğitimini de veriyoruz. İç denetim birimlerine özel eğitimler tasarladık. Türkiye’de belki ilk kez regülasyon ve rekabet uygulamaları konusunda şirkete özel eğitimler verdik.
1800 YENİ ÇALIŞANA LÜTFİ KIRDAR’DA İŞE UYUM EĞİTİMİ VERİLECEK
“Türk Telekom bünyesine uzun zamandır yeni çalışan katılmamıştı. Geçen seneden beri artan işe alımlar, eğitim çalışmalarına da yansıyor.
Geçen sene işe aldığımız 700 mühendise iki günlük işe uyum ve strateji eğitim verdik. Tüm şirketi tanıttık. Ayrıca bir hafta teori, yedi hafta da uygulama eğitimi verdik. Bu sene ise 600’e yakını mühendis olmak üzere 2000 civarında işe alım yapacağız. Bu arkadaşlara da 11 – 16 Kasım tarihlerinde Lütfi Kırdar’da altı günlük bir işe uyum eğitimi düzenleyeceğiz. Strateji ve teori kısmını birleştiriyoruz. Konusuyla ilgili yönlendirici kişiler de eğitime katılacak. 2008’in yılsonunda ise bu arkadaşlara uygulamalı eğitim vereceğiz”.
Eğitim ve gelişim yatırımı yaptığınız genç çalışanları kurumda tutmak için neler yapıyorsunuz?
Türk Telekom’a son yıllarda yeni mezun, en az meslek yüksekokulu mezunu genç arkadaşlar katılıyor. Bu arkadaşları elde tutmak için kariyerlerini iyi planlamak gerekiyor. Bu amaçla şirkete özel bir MBA programı üzerinde çalışıyoruz. Geleceğin yöneticileri olacak bu çalışanları yönetsel düzeyde bir MBA ile donatırsak yetkinliklerini artıracağımıza inanıyoruz. Bu programı çok kısa zamanda devreye alacağız.
Öte yandan telekom sektörüne özel olarak tasarlanmış bir MBA programı olan ve dünyadaki önemli firmaların katıldığı “Telecoms Mini MBA” programına da her yıl 12 kişi göndereceğiz.
Üst düzey yöneticilere yönelik ne tür eğitimleriniz var?
Departmanımızın yönetici geliştirme rolünün bize yüklediği misyon üst düzey yöneticilere; direktörlere ve bizim yöneticilerimiz olan başkan yardımcılarına da bir gelişim programı uygulamayı gerektiriyor. Bu; stratejik bakış, stratejik yönetim, liderlik gibi konuları içeren bir eğitimprogramı…
9 aylık bir hazırlık süresinin ardından Harvard, Stanford Üniversitesi gibi kurumlardan dünyaca ünlü isimlerle bize özel eğitim içeriği geliştirdik. 12 gün süren, toplam 4 modüllük bu eğitimi irektörler için farklı içerikte tasarladık.
Türkiye’de bu şekilde ve kapsamda şirkete özel bir yönetici geliştirme programını ilk kez biz gerçekleştirmiş olduk.
Performans yönetimi konusunda ne tür çalışmalar yapıyorsunuz?
Şirket hedefleri ile bölüm hedeflerini belirledik. Genel müdürümüz ve başkanlarımız iş hedefleri konusunda anlaştı ve performans sözleşmesi devreye girdi. Kısa süre sonra davranış bazlı yetkinlikleri de dikkate alarak bireysel gelişim planlarını çıkaracağız. Yetkinlik sözlüğü, dokuz iş ailesinde portal’a eklenmiş durumda. Ayrıca yöneticilerimize de iletildi.
Son olarak hedeflerinizden de söz eder misiniz?
2010’da kurumsal bir açılım yapmayı hedefliyoruz. Tüm iştiraklerimize, bayilerimize, çözüm ortaklarımıza eğitim yönetimi ve danışmanlığı hizmeti vermeye tam anlamıyla başlamayı düşünüyoruz. 2012’de ise bu konuda global bir oyuncu olmayı hedefliyoruz. Şu anda bununla ilgili altyapıya yatırım yapıyoruz.
RAKAMLARLA TÜRK TELEKOM’DA EĞİTİM
Teknik eğitim konusunda 126 farklı eğitim var. Teknik dışı eğitimlerde ise farklı eğitim sayısı 56.
Teknik dışı eğitimlerde; mavi yakalı 2362 kişi, beyaz yakalı 3385 kişi eğitildi.
Portal 20 bin Türk Telekom çalışanı tarafından kullanılıyor. 2 bin bayiye, 8 bin TTnet çözüm ortağına açık.
Bugüne kadar 60 bin kişi e-learning ortamında eğitime katıldı.
75 bin adam saat eğitim verildi. Tamamlanma oranı yüzde 35.
e-learning’e geçiş, katılım başına 12 liralık tasarruf sağladı.
Toplamda 75 bin saatte 750 bin ytl’lik maliyet azaltışı sağlandı.
32 bin 681 kişi online çalışan anketine katıldı. Anketin sonucunda aksiyon planları ve geliştirilmesi gereken alanlar belirlendi, hem ulusal norm hem de telekomünikasyon normu hem de en iyi firmalarla kıyaslamayı alabildik.
İç eğitimciler sayesinde 2008 için 15 milyon ytl tasarruf sağlandı.
2006’da beyaz yakalılarda eğitim kişi başı 3,7 saat iken 2007’de 19,6; 2008’in ilk altı ayında 22,8 saate çıktı. Bu seneki hedef 35 saat.
Beyaz yakalılara toplam 248 bin 683 saat eğitim verildi.
DR. AYHAN ARTAR: DEĞİŞİM PROJELERİNDE DENEYİMLİ YÖNETİCİ
Dr. Ayhan Artar, 20 yıllık kariyerinin onu hep değişim projelerinin içine sürüklediğini, bu deneyimini yaşayarak öğrenilenlerle birleştirebildiği için Türk Telekom’da daha hızlı yol alabildiğini belirtiyor: “2000 yılı krizinde, Halk-Ziraat-Emlak Bankası birleşmesinin ortak yönetim yapısında, organizasyonel yapılanmadan sorumlu daire başkanı olarak çalıştım. O süreç içinde Emlak Bankası’nın Halk ve Ziraat Bankası ile birleştirilmesi, tüm sistemin değiştirilmesi, organizasyonel yapının özel sektör koşullarına göre uyarlanması, şube birleştirmeleri, organizasyonel yapıdaki süreçlerin yeniden tasarımlanması konuları ile ilgilendim. Öte yandan Pamukbank’ta da hem inceleme hem de birleşme sürecinin içinde bulundum. Dolayısıyla gerek yönetim işletmelerinde gerek hizmet sektöründe süreç yapılandırma görevlerinde, operasyonel süreçlerde bulunduğum için yaşayarak öğrendim ve deneyim kazandım. Artık daha hızlı karar alabiliyor, riske girebiliyorum. Bu da aksiyonel yapıda hızlı sonuç almamızı sağlıyor”.
