0
Çalışanlar ve makineler
Açıp kapama düğmeleri ve diğer makinemsi özellikleri bulunan robotsu çalışanlara sahip olmak, bazı avantajlar yaratabilir. Örneğin:
• İhtiyaç duyulduğu kadar uzun süre aynı hız oranında ve aynı kalite seviyesinde performans gösterebilirler.
• Eğer bozulurlarsa, herhangi bir sorunu çözmek için tamirci çağırabiliriz.
• Duygularını incitmekten ya da egolarına zarar vermekten endişe etmeyiz.
• Aşırı çalışmaları nedeniyle endişe etmemiz gerekmez.
• Onları tanımak için enerji harcamamız gerekmez.
Peki, dezavantajları da dikkate alalım:
• Makinelerin bir misyona adanması sağlanamaz.
• Makineler bize geri bildirim veremez; neyin işe yarayıp neyin yaramadığını söylemez.
• Makineler inisiyatif almaz; sadece programladıklarımızı yapar.
• Makineler, performans gelişimi için kendi aralarında fikir alışverişinde bulunamaz.
Makineler düşünemediği için, programlanmaya ihtiyaç duyar. Çalışanlar düşünebildiği için ise eğitilmeleri gerekir.
Çalışanlarımızı düşünmeleri ve innovatif davranmaları için eğitmek yerine, tekrarlayan görevleri yapabilmeleri için sadece öğretirsek, o zaman onlara makineler gibi davranmaya başlarız. Kendimizi de insan zihninin güçlü katkılarından yoksun bırakırız.
Ancak eğitimli bir işgücü de tek başına yüksek verimlilik ve kalite seviyelerini garanti etmez. Bu işgücünü nasıl yönettiğimiz ve ona nasıl liderlik ettiğimiz, onun en iyisini elde edip etmediğimizi belirler.
Yüksek performanslı ekiplerin geliştirilmesi konusunda yöneticilerle çalışırken, çalışanlarından en iyisini elde edebilmek için onlarla aşağıdaki yedi öneriyi paylaşırım:
Sadece üretimi değil, insanları yönetin.
Makineler, onları yöneten kişiler rahat davrandığında, rahat işleme eğilimi gösterir. İnsan unsuru ile ilgilenmeden üretim sorunları ile başa çıkmak, hava ile mücadele etmeden patlak bir lastik ile uğraşmaya benzer. En iyi çelik kemerli radyal lastik bile, onu bir arada tutan hava olmadan, değersizdir. En iyi fiziksel tesis ve ekipman, onun faaliyetinin devamını sağlayan insanlar olmadan değersizdir.
Levi Strauss’un Başkanı Robert Haas, Harvard Business Review’a verdiği bir söyleşide imalat yönetimini “sert şey”, insan yönetimini ise “yumuşak şey” olarak niteliyordu.
Haas, Levi Strauss felsefesi altında şunları söylüyordu: “Yumuşak şey, şirketin işgücüne bağlılığı idi. Sert şeyi ise gerçekten fark yaratan konu oluşturuyordu: pantolonların kapıdan çıkmasını sağlamak. Yumuşak ve sert şeyin giderek daha fazla birbirini sardığını öğrendik”.
İnsanları sadece yönlendirmeyin, onları esinlendirin
Abraham Maslow bize, insanların temel ihtiyaçları tatmin edildikten sonra, daha yüksek isteklere doğru kendilerini geliştirdiğini öğretti. Bu kişiler kendini gerçekleştirmenin; olabileceklerinin en iyisi haline gelmenin peşine düşer. İnsanları, onların en iyisinin ne olduğunu göstererek esinlendirebiliriz.
İşverenler, çalışanlara arkasından gidecekleri bir neden vererek esinlendirebilir: Bu, esinlendirici kurumsal bir vizyon ve çalışanların tespit edeceği değerleri temel alan bir misyon olabilir.
Saygı göstermek ve hayranlık duymak konusunda
rahat olun
Fildişi bir kulede oturup çalışma alanlarına yukarıdan bakarak saygı kazanamazsınız. Çalışanlar tarafından ulaşılabilir olun ve sizin insani yanınızı görmelerine izin verin.
Çalışanlar, hata yapmazmış gibi görünen yöneticilerden sıkılırlar. Kişisel davranışlarınızda yüksek standardı koruyun ama çalışanlarınızın sizin de bir insan olduğunuzu bilmelerini sağlayın. İyi kararlarınız kadar kötü kararlarınız hakkında da onlarla konuşun. Hata yaptığınızda gülümseyin ve bunu itiraf edin. Bunu yaptığınız için çalışanlarınız size saygı duyacaktır.
Hoşlanmak ve geçinmek konusunda
rahat olun
Remington’ın CEO’su Victor Kiam, televizyonda yayınlanan bir fabrika turu sırasında kadın çalışanlardan birine, hasta eşinin nasıl olduğunu sormuş; ona bu yükü tek başına taşımamasını söylemişti. Şirket, ona yardım etmeye hazırdı. Daha sonra o kadın, bir gözlemciye Kiam için her şeyi yapacağını söyledi.
Bu tür bir sadakat huysuz, ilgisiz yöneticiler tarafından kazanılamaz. Kiam açık bir biçimde, çalışanların arasına karışmak ve sorunları hakkında konuşmak için zaman ayırmıştı.
İnsanların kendilerini sevmesine yardım edin
Özgüven konusunda bir görev gücüne liderlik eden, Kaliforniya merkezli bir okulun yöneticisi Robert W. Reasoner, özgüvenin dört temel özelliğini tespit etti: Güven duygusu, kimlik duygusu, ait olma duygusu, amaç duygusu ve kişisel yetkinlik duygusu.
Güvenli kişiler, kendileri ve diğerlerinin onlar hakkında düşündükleri konusunda rahattır. Organizasyondaki rollerini bilir ve bunları gerçekleştirebileceklerine emindir.
Kimlik duygusuna sahip bir kişi, işgücüne nasıl uyduğunu ve işyerinin yaşamlarına nasıl uyum sağladığını bilir. Onlara göre iş, yaşamlarının önemli bir bileşeni olarak aile, arkadaş ve toplum arasındaki yerini alır.
Çalışanlarınız ait olma duygusuna sahip olduğunda, şirketin vizyon ve hedefleri ile özdeşleşir; çünkü bunların kendileri için kişisel bir anlamı vardır. Şirketin başarısını ve prestijini kişisel olarak paylaşırlar.
Çalışanlar şirketin hedeflerini bildiklerinde ve çabalarının, bu hedeflere nasıl katkıda bulunduğunu anladığında, bir amaç duygusu elde ederler. Bu nedenle çalışanlara güven vermemiz ve planlama ile hedef belirleme konusunda onlara bir rol biçmemiz gerekir.
Çalışanlarımızı işleri için eğiterek ve kendi başlarına başarılı ya da başarısız olma fırsatı sunarak, onlara kişisel yetkinlik duygusu verebiliriz.
İnsanların, yaptıklarının önemli olduğuna inanmaları için
yardım edin
Minneapolis’te faaliyet gösteren Medtronic şirketinin, çalışanlarının yaptıklarının önemini dramatize etmek için kalpleri ısıtan bir yöntemi var. Şirketin her yıl Noel zamanı çalışanları için düzenlediği partinin onur konukları; Medtronic kardiyopulmoner cihazları sayesinde ömrü uzayan kişiler…
Connecticut’taki bakkaliye mağazası sihirbazı Stew Leonard, küçültücü olarak gördüğü iş unvanlarını kullanmayı reddettiğini söylemişti bana. Örneğin bir keresinde “patlamış mısır yapıcı” diye bir unvanın listelendiğini görmüş, hemen daha kıymetli bir unvan sipariş etmişti. Yaşamınızı kazanmak için ne iş yaptığınızı soranlara, “Ben mısır patlatıcıyım” deseydiniz, ne hissederdiniz?
İnsanlara karşı duyarlı olun. Onları dinleyin.
İnsanları okuyun. Duyarlı olun; tepkisel değil.
Yöneticiler liderlik ekipleri için ulaşılabilir olmalıdır. Çalışanlarınızın sorunlar, endişeler, fikirler, öneriler ya da şikayetler konusunda size gelebileceklerini bilmesini sağlayın. Eğer kullanılabilir fikirler getirirlerse, bunları uygulayın ve çalışanlarınıza itibar kazandırın.
İyi haberler kadar kötü haberleri de hoş karşılayın. Bilmedikleriniz size zarar verebilir. Şikayetleri göz ardı etmeyin. Onları dinleyin. Olanları düzeltmek için ne yapabileceğinizi bulun. Ve çalışanlarınızın da yapmayı planladıklarınızı bilmesini sağlayarak, yapın.
Bu, iyi insan yönetimidir. Makineler bu tür bir dikkate ihtiyaç duymaz. Ama makineler aynı zamanda innovatif davranmaz, sorunları çözmez veya ürünleri satmaz ve pazarlamaz da…
NIDO QUBEIN
Nido Qubein; satış, iletişim ve liderlik konularında uluslararası bir konuşmacı ve yazardır. 3 binden fazla lisans ve lisansüstü öğrencinin bulunduğu High Point University’nin başkanıdır. Sayısız ulusal ve yerel kurulda hizmet veren Nido, yine sayısız ödülün sahibidir. Aynı zamanda, 41 eyalette 220 mağazası bulunan Great Harvest Bread Company’nin Başkanıdır. Daha fazla bilgi için: www.nidoqubein.com ve www.highpoint.edu.
