0
İnsan Kaynakları uygulamaları ve değişen ekonomik öncelikler
Son bir yıldır birçok ekonomistin dillendirdiği ekonomik kriz, ekonominin vatanı; hatta beşiği olan Amerika’da başladı. Hepimize işletme değerlerini ve bunun türevlerini öğreten kültür şimdi kendi yarattıkları bir olgu ile baş etmeye çalışıyor.
Hepimizin kabul ettiği veya etmese de tüm nimetlerinden faydalandığı küreselleşmenin sonucu olarak bizler de (her ne kadar sıkı ve güçlü denetlenen bir finans sektörümüz olsa da) kriz temelinde yatan reel sektör gerçeğini fark ettiğimizde bu krizin içinde olduğumuzu anlayacak ve de yaşayacağız.
Vizyon sahibi şirketler ve bunların yönetim kadrolarının, kendilerini bu kriz ortamında, bırakın “en az zararla atlatmayı”, tam tersi “nasıl daha fazla kar ederim” planlaması içinde olduklarını unutmamamız gerek. Zira bu tür krizlerde, üniversitedeki sevgili ekonomi hocam Prof. Arman Manukyan’ın borsa için yaptığı yorum her gün kulaklarımda çınlıyor:
Borsa her gün zenginlik denen pastanın yeniden paylaşımıdır. Bu krizleri akıllı yöneten yönetim kurulları ve üst yönetimler bunu şirketleri için fırsata çevireceklerdir.
Bu dönem için İK alanında çalışan meslektaşlarımın hem çalışanlar hem de iş arayanlar için planladıkları alternatif çözümler, şirketlerin en önemli itici güçlerinden biri olacaktır. Var olabilmenin ve mevcut kaynaklarını en verimli şekilde kullanabilmenin bu fırsat deryasından faydalanmanın olmazsa olmaz koşulu olduğunu dikkate aldığımızdan, bu yılsonu yapılacak olan performans değerlendirme süreçleri mevcut iş akışlarını ve çalışanların bu süreçlere katılımlarını değerlendirmek ve gözden geçirmek için bulunmaz bir fırsattır.
Bunu yaparken bazı şirketlerin çalışanlarının, performans değerlendirme süreci uygulama metotları yüzünden bu dönemde tedirginlik hissetmesinin nedeni, bu sürecin esasında karşılıklı bilgi paylaşımı olduğunu bazen uygulamacıların dikkatinden kaçırmasındandır. Belki de günlük, haftalık ve hatta aylık iş akışlarında bir türlü fırsat bulup konuşamadığınız konuları paylaşacağınız bir platform olacağını daha öne çıkarmalısınız. Belki konuştuğunuz, ama yazılı hale getirdiğinizde oturup daha fazla düşünüp değerlendirdiğiniz tespit ve kanıları, bu dönemde daha rahat ve kurumsal dile getirebileceğimizi öne çıkarmamız ve de bu mesajı katılımcılara daha farklı iletmeniz gerekmektedir. O zaman performans değerlendirme süreci genel bir geri bildirim haline gelir ve organizasyondaki çalışanların iyiden kötüye doğru sıralaması olmaz. Bu durumda da bu süreci çalıştığınız şirketler için bir fırsat haline getirebilirsiniz.
En alttan başlayan ve üstlerle paylaşarak snow effects (kar topu etkisi) ile toplanan bilginin doğru, eksiksiz ve anlaşılabilir bir şekilde üst yönetimlere ulaştırılması, İK yöneticilerinin bu yıl sonu en önemli görevlerinden biri olacak. Zira bu bilgiler ışığında yeni stratejiler belirlenecek.
Hepimizin bildiği farklı performans değerlendirme yöntemleri var. Moda olanlar veya başka firmaların yapıp “Ah! Biz onu yapsaydık daha başarılı olurduk” denen, değişik yöntemler… Klasik performans değerlendirme herkesin katıldığı ama tek yönde değerlendirme olan (gelişmekte olan ülkelerin demokrasileri gibi sadece üstlerin astları değerlendirdiği) ve esas sahadan bilginin taraflı tek ses olarak geldiği metot... Ya da değişik açılardan bu işe bakan yöntemler de mevcut: 90, 180 veya 360 dereceler…
Dünyanın düz olmadığını kabul etmemiz tarihte her ne kadar asırlar sürse de artık bir dünya olarak iş hayatında küresel olarak çalıştığımızı kabul etmemiz ve bir deniz feneri gibi etrafımıza 360 derece bakmamız lazım.
Bir konuda sizleri duyuyor gibiyim: “Herkesin 360 derece performans değerlendirme yapmasına gerek yok”, “Bu çok uzun ve lüks bir şeydir”, “Çalışanları dedikoduya sevk eder” ya da buna benzer diğer bahaneler... Fakat günümüzde ayakta kalmanın kuralı, “neden olamayacağını” değil “nasıl olacağını” ortaya koymaktır. Yaptığınız işi veya bulunduğunuz sektörü iş dünyasının neresine oturtuyorsanız ve bu oturtturduğunuz yerden baktığınızdan ne görüyorsanız ona ihtiyacınız vardır.
İK yöneticileri olarak çalıştığımız şirketleri kendi görüşümüz, hatta uzak görüşümüz kadar İnsan Kaynağında ileri götürebiliriz. Vizyonumuzu genişletmeliyiz; olabildiğince genişletmeli ve daha fazla alana her açıdan bakmalıyız.
Bulunduğumuz iş hayatını dikkatli izlediğimizde esasında herkesin birbiri ile son derece iç içe çalıştığını ve çalıştığımız şirketlerin dünya ekonomisinin bir parçası olduğunu görebiliyoruz. Tıpkı modern bilimde olduğu gibi işin köklerine inersek esasında tüm çalışanların dünya ekonomisinin çekirdeğini teşkil eden 3 ana parçadan biri olduğunu fark ediyoruz: Ham madde (Kaynak), Know How (Bilgi) ve İnsan Gücü.
Şirketlerimizin başarılı, geçerli ve tutarlı hedeflere yönelmesi için tüm çalışanların edindikleri bilgi birikimi, piyasa gözlemleri ve şirket süreçleri ile ilgili yapacağı paylaşımlar, en başta en doğru bilgi ile piyasa gerçeklerini değerlendirmesi için CEO’nuza şans ve kaynak yaratacak. Yanlı ya da suni iyimser bilgilerle alınan kararların nelere yol açtığını milyar dolarlık şirketlerin birer iskambil kâğıdı gibi yıkıldığı şu günlerde görmekteyiz.
“Bana dokunmayan bin yaşasın” felsefesinin, esasında o yılanın matematiksel olarak bir gün kendisini de dokunacağını bilmekten yoksun bir topluma ait olduğunu düşünmeliyiz. Hayatımızı sürdürmekte ihtiyacımız olan maddi gelirlerin kaynağı olan çalıştığımız şirketlerde dünyanın öbür ucundaki yılanı bile dikkate almalıyız. Alan toplum, sektör ve şirketlerin ne kadar başarılı olacaklarını bu önümüzdeki dönem göreceğiz.
Peki, 360 derece performans yapabilmek için neye ihtiyacımız var? Tabii ki sistemi kuracak düzeyde bilen sizlere bunu anlatabilecek kadar sabırlı İK yöneticilerine ve bunun sonuçlarından azami derecede tüm çalışanların faydalanacağını hissedecek, anlayacak ve inanacak çalışanlara... Bundan sonrası tamamen teknik bir konudur. Formların hazırlanması, ön eğitimlerin verilmesi, anketlerin yapılması, geri bildirimlerin paylaşılması ve sonuçlar doğrultusunda yeni hedeflerin belirlenmesi, buna göre oluşturulacak business map’lerin (yol haritaları) ve süreçlerin hazırlanıp herkes ile paylaşılması… Bunlar zaten İK ekiplerinin en keyifli yaptıkları iş akışlarıdır.
Diğer taraftan bu sistemleri maalesef Türkiye’de sağlıklı kurmayı bilen ya da uygulamasını yapabilmiş firma sayısı parmakla gösterilebilecek kadar azdır. Bilenler bunu bir sır gibi saklarken, öğretmek için yapılan eğitim seminerleri ve sunumlar daha çok bu firmaların başarı hikâyelerini dinlemekten öteye gitmemektedir. Kimse bir saat içinde hayatın sırrını vermiyor. Peki, bu sırrı nereye kadar saklayacağız? Belki de hepimize düşen, bu bencilikten sıyrılıp bu süreçleri herkes ile gerçekten paylaşmak… Zira yılan bir gün bize de dokunacaktır.
ERHAN HERSEK – TEKFEN İNŞAAT İK KOORDİNATÖRÜ
