0
İşe Alım Süreci ve Kişilik Testleri
Uzun yıllar zekanın iş performansının belirleyicisi olduğu varsayıldıysa da, araştırmalar gösterdi ki yaratıcılık, liderlik, sorumluluk ve ekip çalışması da kişinin işe uygunluğunda ve üreticiliğinde önemli rol oynuyor.
Kişilik tanımları; kendimizi ve başkalarını anlamaya yardımcı olurken, bunu bir sınıflama yoluyla gerçekleştirmeyi amaçlar. Kişilik testleri de bu sınıflamalara dayanılarak geliştirilir. Son yıllarda test alanında, dildeki kavramlardan yola çıkan ve kişiliğin evrensel Beş Faktör’ü ile iş performansı arasındaki ilişkiyi araştıran çalışmalar ağırlık kazanmıştır.
Beş Faktör
1. Yeniliğe açıklık,
2. Sorumluluk,
3. Sosyallik,
4. Yumuşak başlılık/Uzlaşılabilirlik,
5. İç uyum.
Bazı araştırmalar; sorumluluk, işe bağlılık, düzenlilik ve devamlılığın başarıyı getirdiğini savunsa da Hogan; özellikle yaratıcılık gerektiren işlerde (mimarlık, reklamcılık, halkla ilişkiler, yazarlık gibi) sorumluluğun birinci derecede gerekli olmadığını, girişkenlik ve yeniliğe açıklığın önem kazandığını söyler. Çok kere, yüksek düzeyde esneklik gösteren kişilerde sorumluluk boyutunun da düşük olduğu gözlenmiştir.
Hizmet ve ekip çalışması gerektiren iş ortamlarında ise, kişilerarası iletişim becerileri iş performansını belirler.
• İyi satış personelinden beklenen, renkli ve çekici kişiliğiyle iyi ilişkiler kurabilmesi, problem çözümüne yönelik olarak esnek ve dolayısıyla da yaratıcı olmasıdır.
• İdari ve güvenlik hizmetlerinde, üretimde, akademik alanda kişilerarası iletişim geri plandadır.
• Yeni deneyimlere açık, sosyal ve yaratıcı kişilerin çağrı merkezleri ve telefonla satış gibi işlerde başarısız oldukları görülmektedir.
• Girişkenlik yükselip, uzlaşılabilirlik düştükçe kişilerin işe geç kaldıkları bulunmuştur.
• Sosyalliği yüksek kişilerin hastalığa bağlı olarak işe gelmeme oranları yüksektir.
• Sorumluluk duygusu yüksek kişiler daha çok satış yapmaktadırlar.
• Yönetsel işlerde ise, kişinin iç uyumunun yüksek ve duygusal emek vermesi ve buna sahip çıkması beklenir. Başarılı bir yönetici, iyi bir dinleyici, sevilen bir kişi, aynı zamanda yönlendirici ve işinde dikkatli, meraklı ve yeniliğe açıktır.
HPI Hogan Kişilik Ölçümü
Baltaş Baltaş Yönetim, Eğitim, Danışmanlık Merkezi olarak 1983’den bugüne, işletmelerin insan kaynağına verdiğimiz eğitimlerle gelişim ve değişimlerine katkıda bulunuyoruz. İnsan kaynakları işlevleriyle ilgili sistemlerin kurulması ve işler hale getirilmesi konularında yaptığımız danışmanlık hizmetleri sırasında cevap vermekte güçlük çektiğimiz bir konu vardı: İşe Almada Kişilik Testleri. Bu ihtiyaçtan yola çıkarak Türkiye normları saptanmış, bilimsel dayanakları güçlü, geçerlilik ve güvenirliği kanıtlanmış bir kişilik testi bulamamaktan şikayetçi insan kaynakları uzmanlarının ve danışmanlık şirketlerinin sorularına cevap verecek bir ürün olan HPI’ı yeni kuruluşumuz olan Baltaş Eksen Seçme, Değerlendirme ve Organizasyon’un hizmetlerinden biri olarak sunmaya başladık.
İş dünyasında yaygın olarak kullanılan kişilik testlerinden Hogan Kişilik Envanteri (HPI Hogan Personality Inventory) Prof. Dr. Robert Hogan tarafından ilk olarak 1984 yılında yayınlanmış ve 1992 yılında bugünkü halini almıştır. HPI, başta ABD ve ‹ngiltere olmak üzere birçok ülkede çok uzun süredir işe alımlarda, kurumsal ve kişisel gelişim değerlendirmelerinde kullanılmaktadır. HPI’nin Türkçe’ye çevirisi ile ilgili bilimsel analizler, testin standardizasyonu ve Türk normlarının belirlenmesi çalışmaları Baltaş Eksen Seçme, Değerlendirme, Organizasyon tarafından tamamlanmıştır.
Testin güvenilirliği iki hafta arayla 180 kişiye test retest uygulaması ile gerçekleştirilmiştir. Yedi temel faktörde ortalama güvenilirlik korelasyonu anlamlı düzeyde bulunmuştur (rtt = 0.86). Bu süreç sonunda HPI, iş dünyasına geçerliliği ve güvenilirliği ispatlanmış ve Türk normlarına uygun bir değerlendirme aracı olarak kazandırılmıştır.
Amacı normal dağılımdaki farklı kişilik özelliklerini saptamak olan HPI, kişilik psikolojisinde üzerinde uzlaşılan Beş Temel Faktör Modeli’ne dayanmakta ve kişilerarası farklılıkları belirleyici yedi temel faktörü ölçmektedir.
HPI’ın işe alımlarda kullanılmasını sağlayan en önemli özelliklerinden biri de, belirli işlere olan yatkınlığı tanımlayan altı mesleki ölçek üzerinden kişilerin farklılıklarını ölçmesidir.
Gerek kağıt kalem gerekse bilgisayar uygulaması olan ve 206 sorudan oluşan HPI’nin uygulama süresi ortalama 20 dakikadır. Bilgisayar yazılımı, her uygulama bitiminde isteğe göre farklı ayrıntılarda raporlar almayı mümkün kılar.
Bu testin bir özelliği de, insan kaynakları departmanlarına ve danışmanlık şirketlerine, belli bir “kredi karşılığında”, test sonuçlarına ve raporlara anında ulaşma imkanı vermesidir. Böylece işe alımlarda zaman kazanarak adaylar hakkında daha hızlı karar verilebilir.
Raporlar açıklayıcı bir dille kişinin güçlü ve zayıf yönlerinin çok yönlü bir değerlendirmesini yapmakta, hangi işlerde başarılı olunacağı ve iş performansına ilişkin ipuçları vermektedir.
Ayrıca, kuruma ait veriler, HPI bilgisayar programında toplanarak, kurumun öncelikleri ve ihtiyaçları belirlenebilir. Bu sayede isteğe göre 24 farklı mesleki ölçek oluşturarak, kuruma özel çözümler geliştirme olanağı vardır. Örneğin; sizin kendi ekibinize en iyi olduğunu düşündüğünüz veya yeni alacağınız kişiler için “keşke onun gibi olsa” dediğiniz bir çalışanınıza testi uygulayarak onun profiline uygun kişileri seçebilmeniz mümkün olur.
Hogan Kişilik Ölçümü ile kuruluşların işe almayı düşündüğü adayların kişilik özelliklerinin yanı sıra mesleki özellikleri ile ilgili bilgiler edinebileceğini belirtmiştik. Bu bilgilerin nasıl kullanılacağı konusu ise her kuruluş için değişebilir. İşe aldığı elemanlarda tam olarak hangi özellikleri aradığını bilen bir işveren, sonuçları kendince yorumlayabilir. Örneğin; hırslı kişilere ihtiyacı olduğunu düşünüyorsa, bu özellikten yüksek puan almış kişileri tercih edebilir ya da satış ile ilgilenecek bir eleman arıyorsa, satış potansiyeli puanının yüksek olmasını isteyecektir. Ancak bu yeterli midir? Hırs puanı çok yüksek olan bir kişi, diğer özellikleri ile şirkete ve işe uyum sağlayabilecek midir? Ya da iyi bir satış elemanı olmak için satış potansiyelinin yüksek olması yetecek midir?
Baltaş Eksen, bu noktada işe alım yapacak kişi ve kuruluşlara danışmanlık sunmaktadır. Yurtdışında ve yurtiçinde yapılmış pekçok araştırma ve gözlemin ışığında, çeşitli meslek gruplarında çalışan başarılı elemanların özellikleri incelenerek, o mesleklerde başarıya katkısı olan kişilik özellikleri saptanmaktadır. Bu özelliklerin Hogan Kişilik Ölçümü ile nasıl ölçülebileceği, hangi alt ölçeklerin bu özellikleri ön plana çıkartabileceği saptanmakta, daha sonra ilgili alt ölçeklerin bu kişilik özelliklerini nasıl yansıtacağı grafiksel olarak ifade edilmektedir. Başka bir deyişle, ilgili meslekte başarıya yardımcı olacak kişilik özelliklerinin bir profili çıkartılmaktadır. Ortaya çıkan profilin aşağıda bir örneği verilmiştir, bu örnek herhangi bir mesleği temsil etmemektedir.
Daha önce verdiğimiz örnekte bahsedilen satış elemanının, satış potansiyeli dışında hangi mesleki ölçeklerde daha yüksek, hangilerinde daha düşük puan almasının avantajlı olacağı saptanmaktadır. Aynı işlem temel kişilik ölçeklerine de uygulanmakta, iyi bir satış elemanının ideal olarak Hırs, İç Uyum, Sosyallik gibi temel kişilik ölçeklerinde nerede yer alması gerektiği belirlenmekte ve ilgili kuruluşa sunulmaktadır. Oluşan profil bir örnek teşkil etmekte, ilgili kuruluşa hangi ölçekte hangi aralıktaki puanların kabul edilebileceği de tablolarla belirtilmektedir.
Hogan Kişilik Ölçümü’nü eleman alırken uygulayan kuruluş, adayların bu oluşan profile ne kadar uyduğuna bakarak, kabul edilebilir sınırlar içerisinde puan alanları işe alabilecektir. Her kişinin bu profile bir şablon gibi uyması elbette beklenmemektedir. Önemli olan, o işe uygun olan aralıklarda puan alanları seçebilmektir.
Ayrıca, kuruluşlar, meslek içi eğitimlerle geliştirebileceklerini düşündükleri bazı özellikler varsa, bu ölçeklerden alınan puanların beklenen aralıklar dışında kalması halinde de bazı adayları işe almaya da karar verebileceklerdir. Bu durumda, bu konularda yeterli puan alamamış ama diğer ölçeklerde aranan özelliklere sahip kişileri işe alıp eğitim programları ile istenen seviyeye ulaştırmayı seçebilirler. Hogan Kişilik Ölçümü; alınan puanların Türkiye normları içinde değerlendirilmesi, her bir kişilik özelliğinin tek tek değerlendirilmesinin yanı sıra, ölçekler arası ilişkileri de sunması ve mesleki ölçeklerle işe alımda yol gösterici olması nedeniyle, kuruluşlara ve işe alım ve yerleştirme konusunda hizmet veren danışmanlık kuruluşlarına yeni bir bakış açısı sunmaktadır.
Şebnem ÖĞÜT
Baltaş – Eksen Seçme, Değerlendirme, Organizasyon
Stratejik İletişim ve Proje Yönetimi
