İşe Alım Duvarı’nı yıkmanın zamanı

Günümüzde her iş ilanı ve her işveren kariyer sitesi, iş arayan kişinin CV’si ile anahtar kelimelerin, görev unvanının, deneyim yılının, maaş skalasının ve şirket büyüklüğünün kıyaslamasını yapan bir işle uyum motorunu destekleyen yapay zekaya sahip olmalı. Dahası, bu algoritma benzer geçmişlere, iş unvanlarına ve şirketlere sahip olan kişileri de dikkate almalı.

Berlin Duvarı 1989’da yıkıldı ama şirketler hala Büyük İşe Alım Duvarı’nı yerle bir etmek konusunda kararsız davranıyor. Şirketler için en iyi yeteneği işe almak önemlidir ama büyük olasılıkla bütün yetenekleri dışarıda bırakacak tuğla duvarları örmediğimizden de emin olmalıyız.

Geçen günlerde katıldığım seminerden birinde, bir işveren şirket ismini ifşa etmeden ilanların girilemediği kariyer sitelerinden şikayet ediyordu! Bir aday, ismi olmayan birilerine tüm yaşam öyküsünü göndermek zorunda mı?

Pek çok kişi hala seçme-yerleştirme sürecini sıradan bir İK operasyonu gibi görüyor. Yeni bir pozisyon oluştuğunda ya da boşaldığında tıpkı yeni bir mobilya parçası yaratıyormuş gibi çalışmaya başlıyorlar: Yepyeni bir sandalye oluştururmuşçasına her bir çivi parçasını bir araya getiriyorlar! Bir pozisyon beklentisi oluştuğu bilgisini alıyor, bunu ilan tahtalarına yapıştırıyor ve bekliyorsunuz. Adayın sizi avlamasını ve mükemmel işi bulmasını bekliyorsunuz.

Yukarıdaki bu strateji geçmişte bazı şirketlerde işe yaramış olabilir. Ama artık değil! Giderek daha çok şirket, yetenekleri çekmek konusunda zorluk çektiklerini dile getiriyor. Ve işler sadece daha kötüye gidiyor. Korkutucu bir durum mu? Evet, tabii bugün atış yapmaya başlamazsanız.

Teknoloji hızla değişirken ve tablet nesli her zamankinden daha talepkar hale gelirken, bazı eski ve geçmişe ait işe alım teknikleri artık işe yaramıyor. Bu nedenle, bazı eski alışkanlıkları terketmeye hazır olun.

Bu makalede, bir aday için iş arama deneyimini gözle görülür derecede iyileştirecek bazı stratejilerden söz etmek istiyoruz. Ulrich insan kaynağında “kara deliği” objelerin, dosyaların ya da fonların belli bir neden olmaksızın kaybolduğu hayali bir yer şeklinde tanımlıyor. Bir aday bir işe online olarak başvurduğunda olanlar da tam olarak budur: Özgeçmişinizi gönderir, ardından günlerce kimi zaman haftalarca hiçbir haber alamazsınız. Hızlı memnuniyetlerin yaşandığı bugün ve çağda neden şirketler hala işe alım fonksiyonuna bir kara delik gibi davranıyor?

Günümüzde pek çok şirket, iş arayan kişi web sitelerine başvurduğunda otomatik yanıt gönderen teknolojilerden yararlanıyor. Bu elbette ki yeterli değil. Apple’dan bir bilgisayar aldığınızda, kurum aşaması ve ne zaman yola çıkacağına ilişkin ayrıntılı bir takip etkinliği alırsınız. Bir işe başvuran kişinin de özgeçmişinin işveren tarafından ne zaman görüntülendiğini, işverenin bir adım ileri gitmekle ilgilenip ilgilenmediğini, şirket içinde uygun olabileceği başka pozisyonlar olup olmadığını ve ne zaman mülakata alınabileceğini bilmesi gerekir.  

İş arayan bir kişinin neden kutuların tümünü doldurarak hangi okullarda okuduğunu, çalıştığı farklı şirketlerde neler yaptığını açıklaması gerektiğini anlayamıyorum.

Bugünün özgeçmiş ayrıştırma teknolojisi, word şeklindeki özgeçmiş dosyasından ilgili bölümleri seçerek boşlukları doldurmaya yetecek kadar zeki değil mi? New York’taki işleri aramak için işe alım sitesine Java anahtar kelimesine girdiğimde 782 iş ile karşılaştım. Sizce iş arayan herhangi biri kendisine uygun bir şeyler bulabilmek için bu 782 işin üstünden geçer mi? Araştırmalar, çoğu kişinin araştırma sonuçlarını ikinci sayfaya kadar incelediğini gösteriyor: bundan sonraki herhangi bir şirket neredeyse hiç okunmuyor.

İşin detayları, üzerine tıklanmak yerine basit bir mouse hareketi ile açılabilmeli. Eğer iş arayan bir kişi belli bir işle ilgileniyorsa, arama sonuçları otomatik olarak güncellenerek benzer işleri göstermeli. Bir araştırmaya göre, adayların bir numaralı şikayet konusunu işverenlerden gelen geribildirimlerin azlığı oluşturuyor.

Günümüzün iş arayıcıları onlarla ilgilenip ilgilenmediğinizi, ilerlemek isteyip istemediğinizi ve sürecin ne kadar sürebileceğini bilmek istiyor.  İyi olanlar sele boğulmak istemez: Eğer teknoloji alanında iş arıyorsanız, özgeçmişinizi büyük sitelere koymayı deneyin ve olanları izleyin… Eğer iyiyseniz, telefonunuz susmayacaktır. Bu durumda, kariyer siteleri işe yarıyor gibi görünüyor, değil mi?

Kesinlikle evet; tabii ki işinizden ayrılmışsanız ve bu yapmak istediğiniz tek şeyse... Ama unutmayın, iyi çalışanların hala bir işi var ve “boş bir pozisyon sahibi olan” herkesle baş edebilecek zamanı yok!

Teknolojideki gelişmeler, kişiselleştirilmiş yığın mesajları kolaylaştırmış olabilir. Ama siz yine de adaylara bir e-posta patlaması göndermeden önce ev ödevinizi yapın. Bir ticari analist adayına programlama işi göndermeyin.

Araştırmanızı, olası bir adayı aramadan/e-posta göndermeden önce yapın. Sunduğunuz işin onun halihazırda yaptığından neden daha üstün olduğunu anlayın ve buna göre bir hazırlık yapın. Amazon bunu 2000 yılında yaptı. Artık Amazon’a girdiğimde kim olduğumu, en son neye baktığımı ve satın aldıklarıma, incelediklerime bağlı olarak nelerle ilgilenebileceğimi biliyor. Peki, günümüzün kariyer siteleri ve kurumsal siteler de daha zeki olamaz mı?

İş arama siteleri hemen o anda bir şeyler arayan aktif iş arayanları çekmek konusunda çok etkilidirler.  Bununla birlikte, iş arayan çoğu aday bu modele uymaz. Pek çoğumuz daha iyi fırsatlardan haberdar olmak ve mükemmel bir şeyler belirdiğinde bir geçiş yapmak isteriz. Yeteneklerin ya beceri ya da endüstriye göre farklı kategorilere ayrılması ve adayların birbirleriyle fikir alışverişinde bulunması için teşvik edilmesi gerekir. Kişiler kurumsal sitenizde gerek birbiriyle fikir alışverişinde bulunmak gerekse network kurmak için ne kadar zaman geçirirse, onlara cazip gelme olasılığınız da o kadar artar. Onlar sizin sitenizdeyken, uygun işlerle uyum sağlamak için hedefleyin ve ilgilenip ilgilenmediklerini görün.

Kariyer sitenizin iki iletişim yolu sunan bir araç olmasını sağlayın. Her pozisyon için bir “sıkça sorulan sorular” bölümü oluşturun ve her iki günde bir adaylardan gelen soruları yanıtlayın. Ne kadar bilgi paylaşırsanız, o kadar kalifiye adayı kendinize çekersiniz.

Görev tanımlarınızın fark edilmesini sağlayın. Lou Adler’in pek çok makalesinde belirttiği gibi, görev tanımlarını işvereni değil adayı dikkate alarak hazırlayın. (Burada benimle ilgili ne var?)

Özgeçmişler iş arayanların marka yaratabilmesi açısından zayıf bir etki yaratır: 2 – 3 sayfalık bir word dokümanı, ortalama bir adayın sahip olduğu 6 yıldan fazla deneyimi gerçekten gözler önüne serebilir mi? Online iş arama siteleri bu konuda öncülüğü ele alarak adayın bir “marka sayfası” yapmasına olanak verebilir. İş arayan kişi bu sayfaya bazı iş örneklerini yükleyebilir, çalışma arkadaşlarının önerilerini gündeme getirebilir, profesyonel hedeflerini paylaşabilir ya da LinkedIn profiline veya fonksiyonel deneyimleri ile ilgili fikirlerini yazdığı profesyonel bloğuna bağlanabilir.