hiringcycle.ai ile İşe Alımda Zamanınızı ve Yaratıcılığınızı Geri Kazanın! İşe alım süreçleri, günümüz iş dünyasının en kritik aşamalarından biri olarak karşımıza çıkıyor. İşe alım süreçlerinin paydaşları arasında startup kurucuları, İnsan Kaynakları direktörleri ve İnsan Kaynakları ekipleri yer alıyor. Yapılan araştırmalar, bu süreçte yer alan profesyonellerin %90'ının operasyonel ve manuel işlerle meşgul olduğunu ortaya koyuyor. LinkedIn Surveys ve SHRM verilerinin sonuçları oldukça çarpıcı. Verilere göre, yanlış bir işe alımın şirketlere zararı, görünen ve uzun yıllara yayılan fark edilmeyen maliyetlerle 100.000 USD civarı bir rakama dayanıyor. Bu verilerden yola çıkarak doğan, yapay zekâ tabanlı SaaS ürünü hiringcycle.ai, işe alım dünyasıyla buluşuyor. hiringcycle.ai, işe alımda geçen süreyi optimize etmeyi ve yanlış işe alımın neden olduğu maliyetlerden kaçınmayı hedefliyor. İşe Alımda Adaylar 21. YY Yetkinliklerine Göre Değerlendirilmeli hiringcycle.ai, işe alım sürecini etkin ve verimli hale getiren, yapay zekâ tabanlı bir İK teknolojisi. hiringcycle.ai, aynı anda yüzlerce adayla görüşme yapabilirken, tüm adayları "Öğrenme Çevikliği" metodolojisini baz alarak 21. yüzyıl yetkinliklerine göre ve önyargısız bir biçimde yapay zekâ ile değerlendiriyor. hiringcycle.ai Genel Müdürü Ahu Bade Özkan, “21. yüzyıl yetkinliklerine göre yapılan değerlendirmelerle işe alım yapmak kritik. Çünkü günümüzde bir pozisyonda başarılı olmak için gerekli olan en kilit unsur yetkinlik.” diye belirtti. hiringcycle.ai, 21. yüzyıl yetkinliklerine göre yaptığı değerlendirmeleri oldukça sade ve anlaşılır grafiklerle kullanıcısına sunuyor. Bu sayede işe alım süreçlerinde uzun listeden kısa listeye geçiş aşamasını, çarpıcı raporlarıyla dakikalara indirgiyor. En Büyük Hata: İşe Alım Stratejimiz Yok! hiringcycle.ai Genel Müdürü Özkan, “İnsan kaynakları departman yöneticileri, yapay zeka ile çevik öğrenme metodolojisine dayalı değerlendirme yapan hiringcycle.ai sayesinde kurumlarında İK departmanlarının karlılığını artırırken, İnsan Kaynakları ekipleri de stratejik konulara odaklanabilecek.” dedi. Şirket kurucuları ise gerçekleşen doğru işe alımla, hatalı bir seçme yerleştirme sürecinin yol açabileceği büyük maliyetleri önleyebilecek diye ekleyen Ahu Bade Özkan, “hiringcycle.ai, işe alım maliyetlerinde %45’lik ve insan kaynakları operasyon yükünde %60’lık bir azalma sağlarken işe alımların verimliliğini de önemli ölçüde artırıyor.” dedi. hiringcycle.ai, 20 yıllık İnsan Kaynakları uzmanlığı bilgisi ile 15 seneyi aşkın teknoloji ve tasarım bilgisinin harmanlanmasıyla meydana geldi. hiringcycle.ai, İnsan Kaynakları sektöründe pazar lideri isimlerden NBS Human Resources ve yazılım sektörünün güçlü oyuncularından BREW’ün güçlerini birleştirmesiyle kuruldu. hiringcycle.ai kurucuları arasında, Ahu Bade Özkan, Gökçen Öğütçü, Begüm Atılgan, Arzum Hasol, Osman Orhan ve Erdem Gezer yer alıyor.
İstanbul, Türkiye merkezli ileri teknoloji şirketi Hiringcycle.ai, İnsan Kaynakları ve işe alım süreçlerine bilimsel bir temel kazandırma hedefiyle önemli bir ortaklığa imza attı. Hiringcycle.ai, yetkinlik tabanlı davranış ölçümleme alanındaki çalışmalarını, küresel ölçekte tanınan London School of Mind’ın uzmanlığıyla bir üst seviyeye taşıyor. Dünyanın önde gelen beyin araştırmaları, nörobilim ve insan davranışları alanında uzmanlaşmış London School of Mind, Hiringcycle.ai’nin yetkinlik modellerine güçlü bir akademik altyapı ve doğruluk katacak. Bu iş birliği ile insan kaynakları alanında daha etkin, şeffaf ve bilimsel tabanlı değerlendirmenin kapısı aralanıyor. Anlaşmanın bir parçası olarak, London School of Mind Kurucusu ve nörobilim uzmanı Dr. Kerem Dündar, Hiringcycle.ai Danışma Kurulu’nda Bilim Komitesi Başkanı olarak görev yapacak. Dr. Dündar, bilimsel derinliği ve yenilikçi yaklaşımlarıyla Hiringcycle.ai’nin geliştirdiği değerlendirme sistemlerine rehberlik ederek, insan kaynakları süreçlerinde yeni bir standart belirlenmesine katkı sunacak. Hiringcycle.ai CEO’su Ahu Bade Özkan, konuyla ilgili yaptığı değerlendirmede şunları söyledi: “Türkiye’den çıkan global bir başarı hikayesi olma yolunda, bilimsel yaklaşımı iş süreçlerimize entegre etmek bizim için kritik önemde. London School of Mind ile iş birliğimiz sayesinde, işe alım süreçlerinde yalnızca teknolojiyi değil, insanı da merkeze alan, uluslararası standartlarda ve yenilikçi bir anlayış geliştiriyoruz. Bu adımla sektördeki sınırları yeniden tanımlıyoruz.” London School of Mind Kurucusu Dr. Kerem Dündar ise iş birliğine dair şu açıklamada bulundu: “Hiringcycle.ai’nin yenilikçi teknolojisi ile London School of Mind’ın bilimsel birikimini buluşturarak, yetenek keşfi ve değerlendirmesinde daha derinlikli, objektif ve sürdürülebilir çözümler üretiyoruz. İnsan potansiyelini doğru anlamak ve yönlendirmek için şimdi her zamankinden daha güçlü bir altyapımız var.” İş Birliği Sayesinde: • Kurumlara daha doğru ve derinlemesine aday analizleri sunularak işe alım süreçleri hızlandırılacak. • Bilimsel verilere dayalı, objektif değerlendirme yöntemleriyle iş gücünde sürdürülebilir başarı sağlanacak. • Global standartlarda ölçümleme araçlarına daha kolay erişim imkânı sunulacak. Hiringcycle.ai, Türkiye’den doğmuş ve global arenada başarısını kanıtlamaya hazırlanan bir teknoloji şirketi olarak, bu önemli iş birliğiyle ekosistemini genişletmeye devam ediyor. London School of Mind ile atılan stratejik adım, insan kaynakları süreçlerinde değişimi hedefleyen tüm paydaşlar için ilham kaynağı olacak.
Softtech’in genç yetenekleri keşfettiği analiz, kodlama ve yazılım geliştirme üzerine odaklanan “Yetenek Kuşağı İşe Alım Programı’na başvurular 13 Nisan’da başladı. Bu yıl 10’uncusu düzenlenen program hakkında https://softtech.com.tr/yetenek-kusagi/ adresi üzerinden başvurular ve detaylar hakkında bilgi alınabiliyor. Yetenek Kuşağı İşe Alım Programı’na, üniversitelerin 4. sınıf öğrencileri veya yeni mezunlar katılabiliyor. Kişiye özel eğitim, mentorluk programı ve kurum içi girişimcilik deneyimini içeren programda adaylar; belirlenmiş konulardaki eğitimi tamamlama, HackerRank teknik sınavı, öğrenme çevikliği envanteri, İngilizce sınavı, yapay zekâ destekli casebot çalışmasını içeren online değerlendirme merkezi yetkinlik ölçümü ve online teknik & İK mülakat çerçevesinde değerlendirilecek. Son başvuru tarihi 3 Mayıs 2026 olan ‘Yetenek Kuşağı İşe Alım Programı’nda tüm adımları başarıyla tamamlayan adaylar, teklif ve oryantasyon sürecinin ardından Ağustos ayı içerisinde Softtech’te tam zamanlı çalışma fırsatı yakalayacak. “Teknoloji dünyasında kariyerine güçlü bir başlangıç yapmak isteyen gençleri programımıza davet ediyoruz” Softtech İnsan Kaynakları Direktörü Aslı Abacı, Yetenek Kuşağı İşe Alım Programı’na ilişkin şu açıklamayı yaptı: “Genç yetenekleri yetiştirerek teknoloji dünyasına kazandırmak için Softtech olarak sorumluluk üstleniyoruz. 10 yıldır başarıyla sürdürdüğümüz Yetenek Kuşağı programımızla, üniversiteden yeni mezun olan gençlerin yazılım geliştirme alanında deneyim kazanmasını ve Softtech’in çevik çalışma kültürü içinde kendilerini geliştirmelerini hedefliyoruz. Her yıl büyük ilgi gören programımıza geçen yıl ne mutlu bize ki 9.000’in üzerinde başvuru aldık ve bugüne kadar 409 genç yeteneği ekibimize kattık. Teknolojiye yön vermek ve yazılım geliştirme alanında kariyerine güçlü bir başlangıç yapmak isteyen tüm gençleri, Yetenek Kuşağı İşe Alım Programımıza başvurmaya davet ediyoruz.” “Program hem teknik hem de kişisel gelişimime büyük katkı sağladı” Daha önceki yıllarda Yetenek Kuşağı İşe Alım Programı’na katılıp bugün Softtech Yapay Zekâ Yetkinlik Merkezi departmanında yazılım mühendisi olarak çalışan Öykü Elis Türegün yaşadığı süreçle ilgili şunları söyledi: “Yetenek Kuşağı İşe Alım Programı süreci, iş hayatına geçişimi çok daha rahat ve keyifli hale getirdi. Hem teknik hem de kişisel gelişimime büyük katkı sağlayan eğitimlerle kendimi daha hazır hissettim. Program boyunca farklı takımlardaki Yetenek Kuşağı katılımcılarıyla birlikte workshoplara katılmak, farklı bakış açılarını tanımama ve birlikte üretmenin değerini deneyimlememe katkı sundu. Bu süreç, Softtech’te çalışma motivasyonumu artırırken kendimi bu yapının bir parçası olarak daha güçlü hissetmemi sağladı.”
Yapay zekâ, işleri ortadan kaldırmıyor. İşin yapısını değiştiriyor. Önümüzdeki on yılın en büyük İK dönüşümü de işe alımda değil; işin yeniden tasarlanmasında yaşanacak. İK, uzun yıllardır insanı işe yerleştirmekle meşguldü. Şimdi ise işi yeniden tasarlamak zorunda. Çünkü yapay zekâ çağında değişen yalnızca çalışan profili değil; işin sınırları, görevlerin yapısı ve değer üretme biçimi de değişiyor. Artık her görev için aynı soruyu sormak gerekiyor: Bunu insan mı yapmalı, yapay zekâ mı, yoksa ikisi birlikte mi? Bu soruya doğru yanıt veren kurumlar geleceği şekillendirecek. Verilecek yanıt ise İK’nın önümüzdeki on yılını belirleyecek. Bir sonraki büyük İK devrimi, işe alımda değil; iş tasarımında yaşanacak. Organizasyonlarda yeni bir ihtiyaç ortaya çıktığında verilen ilk tepki çoğu zaman aynıdır: “Bu pozisyon için işe alım başlatalım.” Bu refleks, yalnızca İK’nın değil, modern organizasyonların da en köklü alışkanlıklarından biridir. Yeni bir proje başlar, iş yükü artar, ekip zorlanır ve çözüm çoğunlukla yeni bir pozisyon açmakta aranır. Oysa her yeni pozisyon, aslında organizasyonun çözmeye çalıştığı bir problemin sonucudur; problemin kendisi değildir. Uzun yıllar boyunca bu yaklaşım işe yaradı. Çünkü işin sınırları büyük ölçüde sabitti. Bir görevin nasıl yapılacağı belliydi, süreçler öngörülebilirdi ve insan, tanımlanmış bir işi yerine getirmek üzere sisteme dâhil oluyordu. Bugün ise aynı işi üretmenin birden fazla yolu var. Yapay zekâ bazı görevleri tamamen üstlenebiliyor, bazılarını hızlandırıyor, bazılarını ise insanla birlikte çok daha yüksek bir kalite düzeyine taşıyor. Bu durum, işe alım kararını da bambaşka bir zemine taşıyor. Belki de artık her işe alım talebinden önce sorulması gereken ilk soru şudur: Yeni bir çalışana mı ihtiyacımız var, yoksa yeniden tasarlanmış bir işe mi? İşte iş tasarımcılığı tam bu soruyla başlıyor. Çünkü bazen organizasyonların ihtiyacı yeni bir insan değil; eski alışkanlıklarından vazgeçme cesaretidir. İşler Değil, Görevler Dönüşüyor Yapay zekâ çağını anlamaya çalışırken yapılan en büyük hatalardan biri, dönüşümü meslekler üzerinden okumak. Oysa organizasyonlar mesleklerle değil; görevlerle çalışır. Bir unvan, aslında onlarca farklı faaliyetin, kararın, sorumluluğun ve etkileşimin bir araya gelmesinden oluşur. Bugün değişen de tam olarak bu yapı. Aynı pozisyonun içinde yer alan bazı görevler birkaç saniyede yapay zekâ tarafından tamamlanabiliyor. Bazıları insanın gözetiminde çok daha hızlı yürütülebiliyor. Bazıları ise teknolojinin tüm gelişimine rağmen hala muhakeme, empati, yaratıcılık ve etik değerlendirme gerektiriyor. Dolayısıyla dönüşen şey, iş unvanları değil; o unvanların içinde yer alan görev dağılımı. Bu ayrım, insan kaynakları açısından kritik bir kırılma noktasına işaret ediyor. Çünkü işe alım süreçleri uzun yıllar boyunca pozisyonlar üzerinden kurgulandı. Oysa önümüzdeki dönemde aynı pozisyon, farklı kurumlarda birbirinden tamamen farklı görev kümelerine sahip olabilir. Bir şirket için vazgeçilmez olan bir faaliyet, başka bir organizasyonda tamamen otomatikleşmiş olabilir. İş tanımı artık standart bir belge olmaktan çıkıyor; kurumun teknoloji kullanımına, iş modeline ve stratejik önceliklerine göre sürekli güncellenen canlı bir yapıya dönüşüyor. Bu nedenle İK’nın önündeki temel soru da değişiyor. Artık mesele yalnızca doğru insanı doğru işe yerleştirmek değil; o işin gerçekten bugünkü hâliyle var olması gerekip gerekmediğini sorgulamak. Çünkü bazen en doğru işe alım kararı, hiç işe alım yapmamaktır. Önce işi yeniden düşünmek, ardından ihtiyaç duyulan insan profilini belirlemek çok daha stratejik bir yaklaşım olabilir. İş Tanımları Neden Yetmiyor? İş tanımları, istikrarın hâkim olduğu dönemlerin en güçlü yönetim araçlarından biriydi. Organizasyonlara netlik kazandırıyor, sorumluluk alanlarını belirliyor ve performansı ölçülebilir hâle getiriyordu. Ancak değişimin hızı arttıkça aynı araç, zaman zaman organizasyonların hareket kabiliyetini sınırlayan bir çerçeveye dönüşebiliyor. Bugün birçok kurumda çalışanlar, resmî iş tanımlarında yer almayan görevleri üstleniyor. Yeni teknolojiler kullanıyor, farklı ekiplerle birlikte çalışıyor, projeler arasında geçiş yapıyor ve çoğu zaman birkaç yıl önce var olmayan sorumluluklar üstleniyor. Buna rağmen iş tanımları çoğu organizasyonda yılda bir kez güncellenen statik belgeler olarak kalıyor. Oysa iş artık belgeye sığmıyor. Belki de bu yüzden geleceğin organizasyonları iş tanımlarını tamamen ortadan kaldırmayacak; ancak onlara yüklediği anlamı değiştirecek. Sabit görev listeleri yerine, değişen ihtiyaçlara göre yeniden şekillenebilen rol tanımları; katı pozisyon sınırları yerine beceri temelli çalışma modelleri; hiyerarşik görev dağılımları yerine değer odaklı iş akışları daha fazla önem kazanacak. İş tasarımcılığı tam da bu noktada devreye giriyor. Çünkü geleceğin rekabet avantajı, en fazla işi yapan organizasyonlarda değil; işi en doğru biçimde tasarlayan organizasyonlarda ortaya çıkacak. İK’nın Yeni Masasında Farklı Sorular Var İnsan Kaynakları uzun yıllar boyunca aynı üç sorunun peşinden gitti: Doğru insanı nasıl buluruz? Onu nasıl geliştiririz? Kurumda nasıl tutarız? Bu sorular önemini kaybetmiş değil. Ancak artık tek başına yeterli de değiller. Çünkü organizasyonlar, ilk kez insanı değil; işi yeniden düşünmek zorunda kalıyor. Bugün birçok kurumda yeni bir ihtiyaç ortaya çıktığında, çözüm doğrudan işe alım talebiyle başlıyor. Oysa belki de ilk toplantının gündemi bambaşka olmalı. Bu işe gerçekten ihtiyaç var mı? Aynı çıktı farklı bir süreç tasarımıyla üretilebilir mi? Yapay zekâ bu sürecin hangi aşamasında değer yaratabilir? İnsanın vazgeçilmez olduğu nokta tam olarak neresi? Bu sorular yalnızca operasyonel verimlilikle ilgili değildir. Aynı zamanda organizasyonun gelecekte nasıl çalışacağına ilişkin stratejik kararlardır. Bu nedenle İK’nın rolü de doğal olarak genişliyor. Artık yalnızca insan süreçlerini yöneten bir fonksiyon değil; işin nasıl üretileceğine ilişkin kararların da aktif bir paydaşı hâline geliyor. Yeni Rekabet Avantajı: Daha Fazla İnsan Değil, Daha İyi Tasarlanmış İşler Uzun yıllar boyunca rekabet avantajı ölçekle ilişkilendirildi. Daha büyük ekipler, daha fazla uzmanlık ve daha fazla operasyonel kapasite, büyümenin temel göstergeleri olarak kabul edildi. Yapay zekâ bu denklemi değiştiriyor. Bugün küçük ekiplerin çok daha büyük organizasyonlarla rekabet edebilmesinin nedeni yalnızca teknolojiye erişmeleri değil. Asıl fark, işi farklı biçimde tasarlayabilmeleri. Aynı hedefe ulaşmak için daha az tekrar, daha fazla otomasyon, daha güçlü analiz ve daha yüksek karar kalitesi üretebiliyorlar. Bu nedenle geleceğin başarılı organizasyonları, yalnızca yetenek yoğun şirketler olmayacak. Aynı zamanda iş tasarımı konusunda ustalaşmış organizasyonlar olacak. Çünkü teknoloji tek başına rekabet avantajı yaratmıyor. Rekabet avantajını, o teknolojinin iş modeline nasıl entegre edildiği belirliyor. İş Tasarımı Neden İK’nın Konusu? İş tasarımı uzun yıllar boyunca organizasyon geliştirme ya da süreç yönetimi ekiplerinin ilgi alanı olarak görüldü. Oysa bugün bu sınırlar giderek belirsizleşiyor. Bir iş yeniden tasarlandığında yalnızca süreç değişmiyor. Aranan yetkinlikler değişiyor. Performans kriterleri yeniden tanımlanıyor. Öğrenme ihtiyaçları farklılaşıyor. Kariyer yolları dönüşüyor. Liderlerden beklenen davranışlar yeniden şekilleniyor. Başka bir ifadeyle, iş tasarımına ilişkin verilen her karar doğrudan insanı etkiliyor. Tam da bu nedenle geleceğin İK liderleri, organizasyonun yalnızca insan mimarisini değil; iş mimarisini de anlamak zorunda kalacak. Çünkü insanı anlamadan iyi bir iş tasarlamak mümkün olmadığı gibi, işi yeniden düşünmeden güçlü bir çalışan deneyimi oluşturmak da mümkün değil. Belki de önümüzdeki yıllarda İK’nın başarısı, kaç kişiyi işe aldığıyla ya da çalışan bağlılığını kaç puan artırdığıyla değil; organizasyonun değişen dünyaya ne kadar hızlı uyum sağlayabildiğiyle ölçülecek. Ve bu uyumun başlangıç noktası da her zamanki gibi insan olmayacak. İş olacak. İK’nın Önündeki 7 Yeni Soru Önümüzdeki yıllarda İnsan Kaynakları'nın başarısını yalnızca işe alım hızı, çalışan bağlılığı ya da eğitim saatleri belirlemeyecek. Asıl farkı, organizasyonların henüz sormaya başlamadığı sorular belirleyecek. 1. Her yeni pozisyon gerçekten yeni bir çalışana mı ihtiyaç duyuyor? Bir pozisyon boşaldığında ilk refleks işe alım yapmak olmamalı. Önce işin kendisi incelenmeli. Aynı değer, farklı bir süreç tasarımıyla üretilebilir mi? Bazı görevler ortadan kaldırılabilir mi? Yapay zekâ bu sürecin neresinde gerçek değer yaratabilir? 2. İş tanımlarımız bugünün işini mi anlatıyor, yoksa dünün alışkanlıklarını mı? Birçok kurumda iş tanımları yılda bir kez güncelleniyor. Oysa iş, neredeyse her ay değişiyor. Görevler dönüşüyor, yeni sorumluluklar ortaya çıkıyor, bazıları ise tamamen ortadan kalkıyor. Belki de artık güncellenmesi gereken belge değil; belgeyi yazma biçimimiz. 3. İnsan gerçekten hangi noktada vazgeçilmez? Yapay zekâ pek çok işi yapabilir. Ama her işi aynı değerde yapamaz. Muhakeme… Etik değerlendirme… Güven inşa etmek… Belirsizlikte yön göstermek… Kurumların asıl rekabet avantajı, insanın benzersiz olduğu bu alanları ne kadar doğru tanımlayabildiğine bağlı olacak. 4. Organizasyon şemalarımız, işin bugünkü gerçekliğini yansıtıyor mu? Departmanlar hala var. Unvanlar da… Ancak iş giderek projeler arasında dolaşıyor, ekipler sınırlarını kaybediyor, beceriler farklı fonksiyonlar arasında hareket ediyor. Belki de değişmesi gereken insanlar değil; organizasyon şemalarının kendisi. 5. Performansı neye göre ölçeceğiz? Yalnızca bireysel çıktı mı? Yoksa insan ile yapay zekânın birlikte ürettiği değer mi? Yakın gelecekte performans sistemleri de bu soruya cevap vermek zorunda kalacak. 6. İK’nın en stratejik toplantısı hangisi olacak? İşe alım toplantısı mı? Yetenek değerlendirme toplantısı mı? Belki de hiçbiri. Belki de en kritik toplantı, bir işin yeniden tasarlanıp tasarlanmayacağına karar verilen toplantı olacak. 7. İK’nın yeni uzmanlığı ne olacak? Belki de önümüzdeki yıllarda İK’nın en değerli uzmanı, en iyi işe alımı yapan kişi olmayacak. En değerli uzman… İşi yeniden tasarlayabilen kişi olacak. Yarının İK Liderleri Farklı Bir Masada Oturacak Yakın gelecekte İK liderlerinin katıldığı toplantılar da değişecek. Gündemde yalnızca açık pozisyonlar, işe alım bütçeleri ya da yetenek havuzları olmayacak. Bunların öncesinde çok daha temel bir tartışma yapılacak: Bu iş bugünkü hâliyle gerçekten devam etmeli mi? Bu soru ilk bakışta operasyonel gibi görünse de, aslında organizasyonun geleceğini belirleyen stratejik bir sorudur. Çünkü bir işi yeniden tasarlamak; maliyet yapısını, verimliliği, çalışan deneyimini, öğrenme ihtiyacını, liderlik anlayışını ve hatta kurum kültürünü aynı anda etkiler. Bu nedenle iş tasarımı yalnızca İK’nın değil, yönetim kurulunun ve üst yönetimin de gündeminde olması gereken bir konudur. Belki de önümüzdeki on yılın en başarılı şirketleri, en gelişmiş yapay zekâ sistemlerine sahip olanlar değil; insanın güçlü yönleriyle teknolojinin hızını en doğru noktada buluşturabilen şirketler olacak. İşte İnsan Kaynakları’nın yeni çağı da tam burada başlayacak.
0
