0
İnsan Kaynakları Yönetiminin Misyonu ve İnsan Kaynakları Yöneticisinin Sahip Olması Gereken Yetkinlikler
Bunun sonucunda da varılan ve bugün tüm dünyanın birleştiği noktaya gelinmiştir: Bu, he pimizin bildiği, teknolojinin ve paranın fark yaratmada be lirleyici bir etken olmadığıdır. Kalite istiyorsak, kalitenin de öte sinde bir işi herkesden daha farklı üre tebiliyorsak ya da sunabiliyorsak veya müşte riye farklı seslenebiliyorsak, kısaca herhangi bir şekilde müşteriye rakiplerimizden daha farklı olduğumuzu gösterebiliyorsak, yokedici diye tanımlanan rekabet karşısında ayakta kalabiliriz. Kalite ile başlayan süreç, farklılık ile daha da önem kazanıp keskinleştikçe tek noloji ve finans kaynaklarının ürün ve hizmetlerin etkinliğindeki katma değeri azalmakta, insanın katma değeri diğer faktörlere göre hem göreceli olarak hem de mutlak olarak ar tış göstermektedir. Çünkü kalite dönemi ile başlayan dönemde, küçük iyileştirmelerin odak noktası olarak bu döneme damgasını vuran insanın ancak fark yaratanların ayakta kalabileceği dönemde önemini pekiştirmesi çok doğal, beklenilen bir sonuçtur.
“Miktar”ın önemli olduğu dönemde parçalara ayrılmış üretim sürecinin koordinasyonu, de netlenmesi ve kontrolü önemli bir yönetim fonksiyonu ve aktivitesi iken; kalite ve farklı lık ile insanların emek gücü yanına beyin ve yürek güçlerini de bu sürece sokmalarını ge rekli kılan yeni dönemde, katılımcılık ve yara tıcılık öne çıkan kavramlar olarak belirmektedir. Bu haliyle İnsan Kaynakları Yönetimi’ne ve yöneticilerine yeni misyonlar yüklenerek; geçmişten bugüne devam eden görevlerimizin önemi derinleşip artarken, İnsan Kaynakları Yönetimi anlayışı da yeni bir boyut kazanmıştır.
Yeni misyonumuz nedir?
Düne kadar üst yönetimin aldığı bazı kararlar çerçevesinde rutin ve önemli olmayan bazı süreç ve fonksiyonları yerine getiren bir de partman gözüyle bakılan, hem işyerinin nizam ve düzeninden sorumlu misyonu ile çok önemli görülen hem de sürekli olarak yönetim kademeleri arasında genellikle alt sıralarda yer alan, kısacası iş letme için önem sıralamasındaki yerine bir türlü karar verilemeyen bir departman olarak, işletmenin diğer birimlerinden farklı bir özellik göstermektedir.
İşte bugün, böyle bir tanımlama (daha doğrusu ta nımsızlık) noktasından ulaştığımız yer itibariyle yeni misyonumuzu şu şekilde tanımlayabiliriz: En temel görevi ile; yaratıcı, başarı odaklı, birbirini destekle yen, katılımcı bir şirket kültürünün yaratılması ve işletme için insan yönetiminde gerekli yeni sistemle rin hayata geçirilmesi sorumluluğu. Bir başka deyiş le, işletmenin bugününden ve geleceğinden sorumlu olan yönetim anlayışı içinde, önem sıralaması açı sından üst sıralarda yer alan bir noktaya gelmiş bu lunuyoruz. Artık denetim ve kontrole dayalı bir yönetim anlayışının gerektirdiği işverenvekili tanımlaması yerine bizler, deği şimin yöneticisi, işletmenin motivatörü, yönetim ile çalı şanlar ve işletme içindeki fonksiyonlar departmanlar arasında diyaloğu kolaylaştırıcı, tüm çalı şanlar için bir danışman yolgösterici olmak zorundayız. Yenilenen misyonumuzla sicil özlük, tahakkuk ve idari işlere yönelik klasik Per sonel Yönetimi anlayı şında dinamik, yaratıcı, değişimin öncülüğünü yapabilen ve şirket kültürünün ya pılanmasında temel görevleri üst lenen yeni İnsan Kaynakları anlayışı ile başarıyı ya kalayabilmek için yeni birtakım yetkinlikleri de bu yeni anlayışın paralelinde tanımlamış ve zorunlu kıl mış bulunuyoruz.
Nedir bu yeni yetkinlikler?
• Taktisyen olmanın ötesinde, bir stratejisyen olarak olaylara geniş ve uzun vadeli olarak bakabilme, olaylar arasındaki ilişkileri görüp değerlendirebilme.
• Olaylar ortaya çıktığında reaktif bir şekilde güne ve olaylara yetişmeye çalışmak yerine, proaktif bir tutumla önceden öngörme ve harekete geçebilme.
• Değişim Yöneticisi olarak duygusal zekasını, entelektüel zekası kadar başarı ile kullanabilme.
• Değişimlere liderlik edebilmek, stratejik kararlara imza atabilmek için kendine güven yetkinliğine sa hip olabilme.
• İnsanlar arasında diyaloğu kolaylaştırıcı rolünü başarabilmek için güçlü bir iletişim yetkinliği.
• İşletme içinde güven ortamının tesisi için herkes tarafından örnek alınan özü sözü bir, tutarlı bir ki şiliğe sahip olma.
• Empati duygusu yüksek bir kişi olarak farklı görüşleri algılama ve farklılıklara tahammül edebilme.
• Şirketteki çalışma ikliminin (ortamının) keyif ve coşku ortamı olabilmesi için kendini ve ekibini moti ve edebilmenin ötesinde, tüm şirket çalışanlarını mo tive edebilme. Bunun içinde başarma arzusu yüksek, kendisi ile barışık bir kişilik.
• İç müşteri kavramı temelinde işletme çalışanlarının mutluluğunu ve tatminini sağlamaya yönelik biri olarak, müşteri odaklı olabilme.
• Amaç olarak bağcıyı dövmeyi değil, üzüm yemeyi hedefleyen bir anlayış içinde işbirliği halinde çalış ma.
• Bilgiyi edinme, kullanma ve sunmada araştırmacı, gerektiğinde analitik, gerektiğinde ise sistem düşün cesi içinde olayları, olguları, kavramları algılayabil me ve değerlendirebilme.
• Bilgileri analiz edip sonuçlara ulaşabilmede bilgili bir insan olabilmenin yanında, fikir sahibi biri olabil me. Bu nedenle de kendini sürekli geliştirmeye çalı şan bir tutum içinde bulunma.
• İşletmenin ve çalışanların çıkarları arasında birlik telik sağlayabilmek ve kazan kazan tutumunun ge rek işletme içindeki tüm fonksiyonlar gerekse işlet me ve çalışanlar arasında oturtulabilmesi için denge ada mı rolünü üstlenebilme.
Kısacası artık misyonu daha derinleşmiş ve daha ge nişlemiş bir birim (kişi) olarak üzerimize düşen gö revleri başarı ile yapabilmek için sahip olmamız ge reken yetkinlikler hem sayı olarak artmış hem de nitelik olarak işletme için ağırlıklı hale gelmiştir.
Son iki söz
* Bir işletmedeki departmanları, bir makinenin dişli lerine benzetirsek; İnsan Kaynakları Departmanı olarak bu dişlilerden biri gibi hareket etmek yerine; bu dişlilerin rahatlıkla dönmesini sağlayan yağ vazifesi bilincinde davranmalıyız.
* Gözlerinin içi gülmeyen bir insandan iyi bir İnsan Kaynakları Yöneticisi olamaz.
İlhan ÖZDİLLER
İnsan Kaynakları Bölüm Direktörü
