0
İnsan Kaynakları Yönetimi ile İlgili Sık Sorulan Bazı Sorular
Turnover maliyetleri genelde dört ana sınıfa ayrılabilir; ayrılma, yeniden yerleştirme, eğitim ve verim lilik maliyetleri. Ayrılma maliyetleri; kıdem ve ihbar tazminatlarını ve çıkış mülakatı maliyetlerini içerir. Yeniden yerleştirme; ilan giderlerini, seçme ve eleme test maliyetlerini, yeni işe alınanın oryantas yonu için gerekli zaman ve materyalleri içerir. Eğitim maliyetleri; eğitmenlerin, yöneticilerin ve iş arkadaşlarının zaman ve çabalarının maliyetleridir. Verimlilik giderlerini belirlemek ise çoğu zaman zordur ama moral sorunları, daha düşük üretim, artan hata miktarı ve şirket imajı üzerindeki olumsuz etki ler olarak değerlendirilebilir.
Her bir yerleştirme başına düşen doğrudan ve dolaylı maliyetlere neler dahil olmalıdır?
İşe alımların etkinliğini ölçmek için hem dolaylı hem de doğrudan etkileyen maliyetler göz önüne alın malıdır. Doğrudan etkileyen maliyetler için ilan bedelleri, yerleştirme şirketlerine ödenen ücretler, fuar bedelleri, referans kontrolleri için ödenen bedeller, seçme süreci içerisinde yer alan test ve sınavların gi derleri, transfer ücretleri, relokasyon giderleri, internet giderleri, oryantasyon eğitimlerinin maliyetleri sayılabilir.
Dolaylı maliyetler ise düşük verimlilik, turnover maliyetleri, moral etkileri, güvenlik (eğer çalışan eksikliğinden kaynaklanan kaza oranları artıyorsa), düzenli yürütülen faaliyetlerin kesintiye uğraması, fazla mesai giderleridir.
Şirketin aylık turnover oranını nasıl hesaplayabiliriz?
Turnover oranını gözlemlemek İnsan Kaynakları bölümlerinin önemli bir görevidir. Turnoverı kontrol altına almak İnsan Kaynakları bölümlerinin etkinliğinin belirlenmesinde temel bir rol oynamaktadır. Aylık turnoverı hesaplamak için kullanılacak yöntem, o ay gerçekleşen işten ayrılmaları ortalama personel sayısına bölüp, 100 ile çarpmaktır. Ayrılan Kişi Sayısı / O Aya Ait Ortalama Personel Sayısı x 100
İşten ayrılan personel sayısına hem istifalar hem de işten çıkarmalar dahildir. Yıllık turnover oranına ulaşmak isteniyorsa, her aya ait oranlar toplanmalıdır.
High tech çalışanların şirkete olan bağlılığını arttırmak için neler yapılabilir?
Şirketler iyi personelin bağlılığını “seçkin işverenler” haline gelerek arttırabilirler. Sizin şirketiniz nasıl seçkin bir işyeri haline gelebilir? İster high tech olsun ister olmasın, çalışanlar ihtiyaçlarını karşılayan iş ortamlarına olumlu tepkiler verirler. Ücretlerin iyi olduğunu bir ön kabulle kabul edecek olursak (Bu günlerde, bu pazar ortalamasında, hatta high tech personel için pazar ortalamasının üzerinde bir ücret politikası anlamına gelmektedir.) çalışanlar bir fark yarattıklarını hissetmek, anlamlı bir işe ve iyi bir iş / özel hayat dengesine sahip olmak isterler.
İşverenler, çalışanların fikirlerinin değerli olduğunu ve işitildiklerini farkettirmek için etkin iletişim ka nalları oluşturmalıdırlar. İş / özel hayat dengesini kurmak içinse esnek çalışma saatleri, yoğunlaştırı larak azaltılan çalışma günleri, çocuk bakımı için destek gibi seçenekler göz önünde bulundurulabilir. Ancak asıl önemli olan çalışanların işlerinin dışında da öncelikleri olabileceğini kabul eden bir şirket kültürü oluşturabilmektir.
Doğru işler için doğru insanı seçtikten sonra işlerini özgürce yapmalarına izin vermek, mikro yönetimden uzak durmak ve karar vermeleri için yetki sağlamak en doğru yöntem olacaktır. Ancak yaratıcı bir imkan paketi elbetteki tüm bunlara ek olarak hiçbir şekilde göz ardı edilmemelidir.
Bir organizasyonda İnsan Kaynakları çalışanlarının, tüm çalışanlara oranı ortalama ne olmalıdır?
İnsan Kaynakları çalışanlarının, toplam personele olan oranı genel olarak o şirketin yapısına, gerçek büyüklüğüne, sürekli çalışan personel sayısına, danışmanlardan ve dış kaynaklardan ne kadar faydalanıldığına bağlıdır. Yapılan araştırmalar sonucu bu rakam ortalama her 100 çalışana, 1 İnsan Kaynakları personeli olarak kabul edilmektedir.
Hazırlayan: Esra EFEOĞLU
