0
İnsan Kaynakları’nın yeni rolü: “Koçluk”
Koçluk alanında yetkinlik kazanabileceğimiz konusunu daha önce irdelememiştim; ancak Amerika’da son 6-7 yılda oldukça yaygınlaşan bu rolün İK’ya yabancı olmadığını gördüm. Şirket içi koçluğu, İK uzmanlarının (Profesyonel Koç’un rolünü şirket içinde üstlenerek) personelin profesyonel gelişimine birebir çalışma ile katkıda bulunma, yeni beceriler kazanmasını sağlama süreci olarak tanımlayabiliriz.
Başarılı bir koç olabilmek için gözlem, dinleme, analiz, yorumlama gibi temel yetkinlilere sahip olmak gerekiyor. Günümüzde İK uzmanları çeşitli yöntemlerle şirket kültürünü rahatlıkla analiz edebiliyor; işe alımda kişilik profili uygulayıp sonuçları yorumlayarak yüksek potansiyelli adayları tespit ediyor; 360 derece geribildirim raporlarını yorumlayıp kimin hangi yetkinliği geliştirmesi gerektiğini tespit ediyor ve bu yetkinlikleri geliştirmeye yönelik programlar düzenliyor.
Koçluk için temel yetkinlikler kazanılmış durumda ancak İK uzmanlarının şirket içi koçluk sürecinin nasıl işlediğini öğrenerek bu temel yetkinlikler ile bütünleştirmesi önemli. Bunun için de gerekli desteği, şirket içi koçluk eğitiminden geçerek alıyorlar. Eğitimde, şirket içi koçluk’ta hangi adımların izlenmesi gerektiği, sürecin sonunda çalışan için gelişim planının nasıl hazırlanacağı, gelişimin nasıl gözlemleneceği, personel ile birebir çalışma sırasında yüzeyde görünenden daha derin psikolojik sorunlarla karşılaşıldığında hangi adımların atılacağı ele alınarak, İK uzmanları şirket içi koçluk için hazırlanıyor.
İK’nın yaptığı birçok uygulama ve üstlendiği görevler koçluk ile karıştırılmakta. Şirket içinde ücret, işe alım, performans yönetimi konularında şirket içi danışmanlık ve üst yönetime tavsiyeler, personele çeşitli konularda tavsiyeler, mentörlük gibi görevler İK’nın koçluk ile karıştırılan görevlerinden birkaçı. Bir çalışmanın koçluk sayılması için belli bir davranış veya beceriyi geliştirmek amacıyla birey üzerine yoğunlaşarak sistemli ve birebir çalışmayı içermesi gerekir. Bu nedenle İK’nın genel danışmanlık rolü koçluk kapsamına girmiyor.
Geçen sayıdaki söyleşinin konuğu ve koçların koçluğunu yapan Michael Frisch koçluk süreci ve başarı faktörleri konusunda şunları söylüyor: “İK’nın koçluk sürecinin başarılı olması için iyi bir planlanma gereklidir. Personelin ihtiyacına göre koçluk iki üç haftalık birkaç seanstan oluşabileceği gibi iki üç ay da sürebilir. Şirket içi koçlar öncelikle yöneticinin koçluk sürecinin bir parçası olmasını ve çalışanın gelişimine katkıda bulunmasını sağlamalı, planlı seanslar halinde personel ile görüşmeli, çalışmanın gizliliğini sağlamalı ve çalışma sonucunda yöneticiye nasıl bir gelişim planı sunulacağını önceden belirlemelidir. Aksi takdirde seanslar sonuçsuz görüşmeler haline dönüşür.”
İK’nın şirket içi koçluk rolü Michael’in belirttiği kurallar çerçevesinde gerçekleşirse şirkete katkısı oldukça büyük... Hatta bazı durumlarda, yöneticinin çalışanlarına yaptığı koçluk ve Profesyonel Koçluk’tan daha avantajlı... İK uzmanları şirket kültürünü ve çalışanlarını, kimlerin yüksek potansiyele sahip olduğunu, şirket kültüründen kaynaklanan fırsat ve engellerin neler olduğunu biliyor ve birlikte çalıştığı personelin gelişimini aldığı geribildirim ile yakından gözlemliyor. Profesyonel koçun personeli ve şirketi tanıması zaman alırken İK zaten bu bilgilere sahip... Böylelikle, İK’nın, dışarıdan bir koçun sahip olmadığı şirket kaynaklarına yakın olma avantajı var. Profesyonel koçluğa göre maliyet avantajı da var.
İK uzmanlarının yaptığı koçluk çoğu zaman yöneticilerin çalışanlarına yaptığı koçluktan da başarılı oluyor. Yöneticinin iş nedeni ile çalışan üzerinde etkiye sahip olması koçluk sırasında objektifliği güçleştirirken İK uzmanları direk iş ilişkisine sahip olmadığı için çalışan ile daha rahat bağlantı kurabiliyor ve objektifliğini koruyabiliyor.
ABD’de birçok şirket İK uzmanlarının şirket içi koçluk rolünü destekliyor ve profesyonel koçlar ile İK uzmanlarından oluşan şirket içi koçlardan bir ekip oluşturuyor. Profesyonel koçlar özellikle yöneticiler için tercih edilirken yönetici adaylarında şirket içi koçluk tercih ediliyor.
İnsan Kaynakları’nın şirket içi koçluk rolünü üstlendiği şirketleri incelediğimde İnsan Kaynakları Yönetim ve uygulamaları ile diğer şirketlerin bir adım önünde olduklarını görüyorum. Umarım İnsan Kaynakları Yönetimi diğer şirketlerde de işe alma ve işten çıkarmanın ötesinde bir anlam kazanarak işin önemli bir parçası olarak görülmeye başlar.
Ebru Demirel Doğruer
ebrude@nyc.rr.com
Ebru Demirel Doğruer, İstanbul Üniversitesi İngilizce İktisat Mezunu. Master’ını İnsan Kaynakları konusunda Amerika’da yapan Doğruer, Barsan Global Lojistik’te Müşteri Temsilcisi olarak başladığı kariyerine Kalite Güvence Müdürlüğü ile devam etti. Ardından atandığı İnsan Kaynakları Müdürlüğü görevinde şirketin İK stratejisinin belirlenmesinden, yeni işe alım, ücret ve performans sistemlerinin kurulmasına kadarki tüm İK süreçlerini yönetti ve programlar geliştirerek uyguladı.
Yaklaşık iki yıl önce Amerika’ya yerleşti. New York’ta Uluslararası İnsan Kaynakları alanında “Expat Program Management” konusunda bir danışmanlık şirketinde çalışıyor; buna ek olarak Türkiye’de yabancı uzmanlarla “Eğitimcinin Eğitimi” ve “e-Learning” programları düzenliyor.
