0
“İK profesyonelleri değerlerin muhafızlarıdır”
Etik değerlere tamamen uygun bir organizasyon yaratmak hedefleriniz arasında kaçıncı sırada yer alıyor? Ne tür insanları işe aldığınızı “gerçekten” biliyor musunuz? Peki şirketinizde İnsan Kaynakları departmanı ve üst yönetim “dürüstlük”, güvenilirlik” ve “etik değerler” gibi kavramları günlük hayatta ne kadar kullanıyorlar?
Etik değerlerin organizasyonda fonksiyonel hale gelebilmesi hiç kuşkusuz sadece üst yönetimin veya İnsan Kaynaklarının teşvikiyle gerçekleştirilebilecek bir şey değil. Bu konuda kültürel, ekonomik ve daha da önemlisi bireysel faktörlerin etkisi çok büyük. Ama belki küçük bazı ödüller ve yaptırımlar ile kurum içinde bu değerlerin biraz daha önem kazanmasını sağlayabilirsiniz…
Bu ay kitap sayfalarımızda “iş hayatında etik değerler” konusuna yepyeni bir bakış açısı getiren bir çalışmayı konuk ediyoruz. Amerikalı organizasyonel davranış uzmanları Linda K. Trevino ve Katherine A.Nelson son kitapları “Managing Business Ethics” ile şirketlerde etik konusunda yaşanan ikilemlere neden-sonuç ilişkisi ile yaklaşırken, organizasyonda bu değerlerin nasıl özendirilebileceğine ilişkin farklı yollar gösteriyor.
Kitabın yazarlarından Nelson, İnsan Kaynakları yöneticileri için bir rehber özelliği taşıyan bu kitap ile ilgili sorularımızı yanıtladı.
Kitabınız hakkında yapılan yorumlardan birinde şöyle deniliyor: “Kitabın yazarları iş yaşamında etik konusuna yepyeni bir bakış açısı sunarken onun tıpkı diğer kültürel karakteristik özellikler gibi yönetilmesi gereken bir sorun olduğuna işaret ediyor.” Etik problemleri yönetmek için gösterdiğiniz yolu biraz açıklayabilir misiniz?
Biz, organizasyonların etik konusunu da (tıpkı müşteri hizmetleri, ekip çalışması, yenilikçilik gibi) diğer kültürel yapı taşları gibi yönetmesi gerektiğine inanıyoruz. Bu da ancak organizasyonun değerlerine uygun davranışların bilinçli bir şekilde ödüllendirildiği ve desteklendiği bir kültür inşa ederek olabilir.
Bu çabayı biz “etik kültür inşa etmek” olarak adlandırıyoruz. Etik değerler bir çok farklı yöntem kullanılarak organizasyon yapısına entegre edilebilir. Bunlardan bir kaçını şöyle sıralayabiliriz:
• Dürüstlük ve etik davranışın organizasyonun değerlerinin, vizyonunun ve stratejisinin bir parçası haline getirilmesi gerekiyor.
• Liderler etik davranış açısından birer model haline gelerek, bu davranışların organizasyon için ne kadar önemli olduğunu sık sık vurgulamalı.
• Etik değerler ve karşılıklı güven; oryantasyon, eğitim, teklif yazışmaları, hatta İntranet gibi her alanda iletişime açılmalı.
• En önemlisi, organizasyon etik davranış gösterenleri ödüllendirmeli ve tersini uygulayanları cezalandırmalı. Bunun yanı sıra etik değerler performans yönetimi sisteminin de önemli bir parçası haline getirilmeli. Böylece çalışanlar sadece “ne yaptıkları” değil bunları “nasıl yaptıkları”na göre de değerlendirilebilir.
• Son olarak organizasyon, çalışanların cezalandırılma korkusu olmaksızın etik sorunları dile getirmesi için cesaretlendirmeli. Her firmanın bir takım sorunları vardır. Çalışanların bu sorunları fark ettikleri anda dile getirmesini sağlamak daha sonra ortaya çıkabilecek olumsuzlukların önlenmesi açısından en etkili sigorta olacaktır.
Çalışanlar iş hayatları boyunca ne gibi etik sorunlarla yüz yüze geliyorlar?
Aslında çalışanların bir çoğu kariyerleri boyunca bir çok farklı etik sorunla karşı karşıya gelebiliyorlar. Bunlardan en sık karşılaşılanı profesyonel çıkarlar ile kişisel çıkarların birbirine ters düşmesi; yani hepimizin bildiği adıyla “çıkarların çatışması” noktasında gerçekleşiyor.
Bir örnek vermek gerekirse, oldukça maliyetli bir konferansın organize edilmesinden sorumlu olduğunuzu ve bunun için en iyi oteli belirlemek adına ünlü oteller ile görüşmeler yaptığınızı düşünün… Fakat söz konusu otellerden birinin yöneticisi organizasyonu kendi otellerinde yapmanız halinde size bir miktar para teklif ediyor. Sadece size para verdiği için bu oteli tercih etmeniz şirketinizin profesyonel çıkarları ile sizin kişisel çıkarlarınızın çatışmasına da bir örnektir.
Bu tarz olayların sıklıkla yaşanıyor olması, yapılan davranışların doğru olduğunu göstermiyor. Çünkü size rüşvet teklif etmeyen diğer otel yöneticilerine karşı büyük bir haksızlık yapmış oluyorsunuz.
Bütün iş süreçlerimizde olabildiğince adaletli olmaya çalışmalıyız. Bunun yanı sıra dikkat edilmesi gereken diğer noktaları şöyle sıralayabiliriz:
• Müşterilere fiyatlar, deadline ve kalite konusunda tamamen dürüst olmak,
• Güvenilirlik,
• İş ortakları, müşteriler ve hizmet sağlayıcılara karşı her zaman adaletli ve saygılı davranmak,
• Çalışanlara karşı daima ilgili ve saygılı olmak,
• Çevreyi önemsemek,
• Sunulan ürün ve hizmetlerin kalitesine önem vermek,
• Reklamlarda dürüst olmak,
• Muhasebe ve finansal konularda şeffaflığı sağlamak…
Peki departmanlarında etik değerleri özendirmek isteyen yöneticilere neler önerirsiniz?
Kendi departmanlarında etik davranışları özendirmek isteyen yöneticilerin özellikle dikkat etmesi gereken birkaç nokta var. Çalışanlar her zaman organizasyonda neyin ödüllendirildiği ve neyin cezalandırıldığı konusunda yöneticilerinin kendilerine ip uçları vereceğini düşünürler. Dolayısı ile yöneticisinin dürüst olmayan bir takım davranışlarına şahit olan bir çalışan bu davranışları kendisinin de sergilemesinin bir sakıncası olmadığını düşünecektir.
Bunun yanı sıra yöneticiler hiç durmadan etik değerler ve dürüstlük ile ilgili mesajlar vermeli. Bunu yapmanın bir çok farklı yolu var. Örneğin “Yapabileceğimizin en iyisi bu mudur?”, “Doğru olan bu mu?” ya da “Bundan kimse zarar görecek mi?” gibi cümleler sık sık kullanılabilir. Yöneticiler kendi etik standartları ve çalışanlardan ne tarz davranışlar bekledikleri hakkında oldukça açık olmalı.
Öte yandan, yöneticilerin tek yapması gereken etik değerler hakkında mesaj vermek ve bu konuda bir model olmak değildir. Aynı zamanda bu etik davranışlar sergileyenleri ödüllendirmesi ve tersiz davranış gösterenleri cezalandırması gereken de yöneticilerdir.
Yönetici açısından en zor durumlar genellikle çok iyi işler çıkaran bir yıldız çalışanın bu sonuçları etik olmayan yollarla elde ettiği anlaşılınca ortaya çıkıyor. Bu duruma yöneticinin kayıtsız kalması hem bu davranışı gösteren yıldız çalışanın hem de diğer çalışanların gözünde, verilen etik mesajların anlamını bir anda kaybetmesine yol açabiliyor. Bu tarz davranışların cezalandırılmaması uzun vadede etik anlayışının yok olmasına yol açabiliyor.
Son olarak etik değerleri organizasyonun bir parçası haline getirmek isteyen İnsan Kaynakları profesyonellerine ne gibi tavsiyelerde bulunabilirsiniz?
İnsan Kaynakları profesyonelleri etik kültürün oluşmasında çok önemli bir rol oynuyor. Çünkü İnsan Kaynakları politikalar, uygulamalar ve performans ölçümleri ile organizasyonun değerlerinin hayata geçmesini sağlıyor.
Biz İnsan Kaynakları profesyonellerini “değer muhafızları” olarak adlandırıyoruz. İK profesyonellerine sunacağım öneri sadece kendilerine şu soruları sormaları yönünde olabilir:
• Ne tür insanları işe alıyoruz? Organizasyonumuza dahil ettiğimiz kişilerin referanslarını kontrol ediyor muyuz? İş görüşmesi sırasında adaylara, burada nelerin önemli olduğunu anlayacakları şekilde organizasyonumuzun değerleri ve standartları hakkında bilgi veriyor muyuz?
• Çalışanlar organizasyona katıldıktan sonra onlara standartlarımızı açıklamaya vakit ayırıyor muyuz? Organizasyonda hangi davranışların ödüllendirildiğini ve hangilerinin cezalandırıldığının farkındalar mı? Onlardan ne beklediğimizi ve bizden neler bekleyebileceklerinin bilincindeler mi?
• Yöneticilerimize çalışanlarını en iyi şekilde yönetebilecekleri ve onlara koçluk edebilecekleri şekilde eğitimler geliştirebiliyor muyuz? Çalışanlar, yöneticilerimizin standartlarımızı anlıyorlar mı? Yöneticiler çalışanlarına adil ve saygılı bir şekilde davranıyorlar mı?
• Organizasyonel değerlerimizi yansıtan bir performans yönetimi sistemi geliştirebildik mi? Çalışanların sadece hangi sonuçları elde ettiğini değil aynı zamanda bunları nasıl elde ettiklerini de ölçebiliyor muyuz?
• Çalışanlar bir etik problemi –yöneticileri de bunun bir parçası olsa bile- rahatlıkla dile getirebiliyorlar mı? Bunu yaptıkları zaman cezalandırılmayacaklarının farkındalar mı?
• Üst düzey yöneticilerimize etik değerler hakkında konuşmaları ve organizasyonda bunları yaşatmalarını hatırlatıyor muyuz?
Etik değerlerin organizasyonda fonksiyonel hale gelebilmesi hiç kuşkusuz sadece üst yönetimin veya İnsan Kaynaklarının teşvikiyle gerçekleştirilebilecek bir şey değil. Bu konuda kültürel, ekonomik ve daha da önemlisi bireysel faktörlerin etkisi çok büyük. Ama belki küçük bazı ödüller ve yaptırımlar ile kurum içinde bu değerlerin biraz daha önem kazanmasını sağlayabilirsiniz…
Bu ay kitap sayfalarımızda “iş hayatında etik değerler” konusuna yepyeni bir bakış açısı getiren bir çalışmayı konuk ediyoruz. Amerikalı organizasyonel davranış uzmanları Linda K. Trevino ve Katherine A.Nelson son kitapları “Managing Business Ethics” ile şirketlerde etik konusunda yaşanan ikilemlere neden-sonuç ilişkisi ile yaklaşırken, organizasyonda bu değerlerin nasıl özendirilebileceğine ilişkin farklı yollar gösteriyor.
Kitabın yazarlarından Nelson, İnsan Kaynakları yöneticileri için bir rehber özelliği taşıyan bu kitap ile ilgili sorularımızı yanıtladı.
Kitabınız hakkında yapılan yorumlardan birinde şöyle deniliyor: “Kitabın yazarları iş yaşamında etik konusuna yepyeni bir bakış açısı sunarken onun tıpkı diğer kültürel karakteristik özellikler gibi yönetilmesi gereken bir sorun olduğuna işaret ediyor.” Etik problemleri yönetmek için gösterdiğiniz yolu biraz açıklayabilir misiniz?
Biz, organizasyonların etik konusunu da (tıpkı müşteri hizmetleri, ekip çalışması, yenilikçilik gibi) diğer kültürel yapı taşları gibi yönetmesi gerektiğine inanıyoruz. Bu da ancak organizasyonun değerlerine uygun davranışların bilinçli bir şekilde ödüllendirildiği ve desteklendiği bir kültür inşa ederek olabilir.
Bu çabayı biz “etik kültür inşa etmek” olarak adlandırıyoruz. Etik değerler bir çok farklı yöntem kullanılarak organizasyon yapısına entegre edilebilir. Bunlardan bir kaçını şöyle sıralayabiliriz:
• Dürüstlük ve etik davranışın organizasyonun değerlerinin, vizyonunun ve stratejisinin bir parçası haline getirilmesi gerekiyor.
• Liderler etik davranış açısından birer model haline gelerek, bu davranışların organizasyon için ne kadar önemli olduğunu sık sık vurgulamalı.
• Etik değerler ve karşılıklı güven; oryantasyon, eğitim, teklif yazışmaları, hatta İntranet gibi her alanda iletişime açılmalı.
• En önemlisi, organizasyon etik davranış gösterenleri ödüllendirmeli ve tersini uygulayanları cezalandırmalı. Bunun yanı sıra etik değerler performans yönetimi sisteminin de önemli bir parçası haline getirilmeli. Böylece çalışanlar sadece “ne yaptıkları” değil bunları “nasıl yaptıkları”na göre de değerlendirilebilir.
• Son olarak organizasyon, çalışanların cezalandırılma korkusu olmaksızın etik sorunları dile getirmesi için cesaretlendirmeli. Her firmanın bir takım sorunları vardır. Çalışanların bu sorunları fark ettikleri anda dile getirmesini sağlamak daha sonra ortaya çıkabilecek olumsuzlukların önlenmesi açısından en etkili sigorta olacaktır.
Çalışanlar iş hayatları boyunca ne gibi etik sorunlarla yüz yüze geliyorlar?
Aslında çalışanların bir çoğu kariyerleri boyunca bir çok farklı etik sorunla karşı karşıya gelebiliyorlar. Bunlardan en sık karşılaşılanı profesyonel çıkarlar ile kişisel çıkarların birbirine ters düşmesi; yani hepimizin bildiği adıyla “çıkarların çatışması” noktasında gerçekleşiyor.
Bir örnek vermek gerekirse, oldukça maliyetli bir konferansın organize edilmesinden sorumlu olduğunuzu ve bunun için en iyi oteli belirlemek adına ünlü oteller ile görüşmeler yaptığınızı düşünün… Fakat söz konusu otellerden birinin yöneticisi organizasyonu kendi otellerinde yapmanız halinde size bir miktar para teklif ediyor. Sadece size para verdiği için bu oteli tercih etmeniz şirketinizin profesyonel çıkarları ile sizin kişisel çıkarlarınızın çatışmasına da bir örnektir.
Bu tarz olayların sıklıkla yaşanıyor olması, yapılan davranışların doğru olduğunu göstermiyor. Çünkü size rüşvet teklif etmeyen diğer otel yöneticilerine karşı büyük bir haksızlık yapmış oluyorsunuz.
Bütün iş süreçlerimizde olabildiğince adaletli olmaya çalışmalıyız. Bunun yanı sıra dikkat edilmesi gereken diğer noktaları şöyle sıralayabiliriz:
• Müşterilere fiyatlar, deadline ve kalite konusunda tamamen dürüst olmak,
• Güvenilirlik,
• İş ortakları, müşteriler ve hizmet sağlayıcılara karşı her zaman adaletli ve saygılı davranmak,
• Çalışanlara karşı daima ilgili ve saygılı olmak,
• Çevreyi önemsemek,
• Sunulan ürün ve hizmetlerin kalitesine önem vermek,
• Reklamlarda dürüst olmak,
• Muhasebe ve finansal konularda şeffaflığı sağlamak…
Peki departmanlarında etik değerleri özendirmek isteyen yöneticilere neler önerirsiniz?
Kendi departmanlarında etik davranışları özendirmek isteyen yöneticilerin özellikle dikkat etmesi gereken birkaç nokta var. Çalışanlar her zaman organizasyonda neyin ödüllendirildiği ve neyin cezalandırıldığı konusunda yöneticilerinin kendilerine ip uçları vereceğini düşünürler. Dolayısı ile yöneticisinin dürüst olmayan bir takım davranışlarına şahit olan bir çalışan bu davranışları kendisinin de sergilemesinin bir sakıncası olmadığını düşünecektir.
Bunun yanı sıra yöneticiler hiç durmadan etik değerler ve dürüstlük ile ilgili mesajlar vermeli. Bunu yapmanın bir çok farklı yolu var. Örneğin “Yapabileceğimizin en iyisi bu mudur?”, “Doğru olan bu mu?” ya da “Bundan kimse zarar görecek mi?” gibi cümleler sık sık kullanılabilir. Yöneticiler kendi etik standartları ve çalışanlardan ne tarz davranışlar bekledikleri hakkında oldukça açık olmalı.
Öte yandan, yöneticilerin tek yapması gereken etik değerler hakkında mesaj vermek ve bu konuda bir model olmak değildir. Aynı zamanda bu etik davranışlar sergileyenleri ödüllendirmesi ve tersiz davranış gösterenleri cezalandırması gereken de yöneticilerdir.
Yönetici açısından en zor durumlar genellikle çok iyi işler çıkaran bir yıldız çalışanın bu sonuçları etik olmayan yollarla elde ettiği anlaşılınca ortaya çıkıyor. Bu duruma yöneticinin kayıtsız kalması hem bu davranışı gösteren yıldız çalışanın hem de diğer çalışanların gözünde, verilen etik mesajların anlamını bir anda kaybetmesine yol açabiliyor. Bu tarz davranışların cezalandırılmaması uzun vadede etik anlayışının yok olmasına yol açabiliyor.
Son olarak etik değerleri organizasyonun bir parçası haline getirmek isteyen İnsan Kaynakları profesyonellerine ne gibi tavsiyelerde bulunabilirsiniz?
İnsan Kaynakları profesyonelleri etik kültürün oluşmasında çok önemli bir rol oynuyor. Çünkü İnsan Kaynakları politikalar, uygulamalar ve performans ölçümleri ile organizasyonun değerlerinin hayata geçmesini sağlıyor.
Biz İnsan Kaynakları profesyonellerini “değer muhafızları” olarak adlandırıyoruz. İK profesyonellerine sunacağım öneri sadece kendilerine şu soruları sormaları yönünde olabilir:
• Ne tür insanları işe alıyoruz? Organizasyonumuza dahil ettiğimiz kişilerin referanslarını kontrol ediyor muyuz? İş görüşmesi sırasında adaylara, burada nelerin önemli olduğunu anlayacakları şekilde organizasyonumuzun değerleri ve standartları hakkında bilgi veriyor muyuz?
• Çalışanlar organizasyona katıldıktan sonra onlara standartlarımızı açıklamaya vakit ayırıyor muyuz? Organizasyonda hangi davranışların ödüllendirildiğini ve hangilerinin cezalandırıldığının farkındalar mı? Onlardan ne beklediğimizi ve bizden neler bekleyebileceklerinin bilincindeler mi?
• Yöneticilerimize çalışanlarını en iyi şekilde yönetebilecekleri ve onlara koçluk edebilecekleri şekilde eğitimler geliştirebiliyor muyuz? Çalışanlar, yöneticilerimizin standartlarımızı anlıyorlar mı? Yöneticiler çalışanlarına adil ve saygılı bir şekilde davranıyorlar mı?
• Organizasyonel değerlerimizi yansıtan bir performans yönetimi sistemi geliştirebildik mi? Çalışanların sadece hangi sonuçları elde ettiğini değil aynı zamanda bunları nasıl elde ettiklerini de ölçebiliyor muyuz?
• Çalışanlar bir etik problemi –yöneticileri de bunun bir parçası olsa bile- rahatlıkla dile getirebiliyorlar mı? Bunu yaptıkları zaman cezalandırılmayacaklarının farkındalar mı?
• Üst düzey yöneticilerimize etik değerler hakkında konuşmaları ve organizasyonda bunları yaşatmalarını hatırlatıyor muyuz?
