Organizasyonunuz değişime ne kadar açık?

Organizasyonların hızlı değişim yeteneğine sahip olması, Alvin Toffler “Gelecek Şoku” (Future Shock) adlı kitabını 1970 yılında kaleme aldığından bu yana oldukça ilgi çeken bir konu haline geldi…

Bugün neredeyse her yönetici “değişim yönetimi” konusunda bir şeyler biliyor. Hatta bir çok danışman değişim yönetimi konusunda uzmanlaştı. Eminim ki sizin de organizasyonların değişen dünya koşullarına adapte edilmesi konusunda bir takım fikirleriniz vardır. Fakat iş uygulamaya gelince durum pek de öyle değil… Çünkü değişim bizi sürprizlerle karşılamaya devam ediyor.

Bugüne kadar istikrarın hep yanı başlarında olacağını düşünen organizasyonlar ile pek de güzel olmayan deneyimler yaşadım. Örneğin bir çalışmamda bir yıllık bir projeyi hayata geçirmek isteyen birkaç yönetici ile beraber çalışıyordum. Çalışmaya başlamamızdan yalnızca birkaç ay sonra neler olup bittiğini görmek üzere firmaya gittiğimde bu yöneticilerin tümünün firmadan ayrıldığını gördüm. Hiç kuşkusuz bu yöneticiler projeye başlarken birkaç ay sonra orada olmayacaklarının farkında değildi.

Başka bir projemde ise 3-5 yıllık bir başarı planı üzerinde çalışıyordum. Sadece bir yıl sonra, büyük bir yeniden yapılanma projesi ile doldurmayı planladığımız görevlerin büyük bir bölümü organizasyondan elendi. Eminim ki tepe yönetici yaptığımız onca şeyin böyle bir değişiklik ile yok olacağını tahmin etmemişti.

Bugün ise hala aynı yolda yürümeye devam ediyoruz ve hala organizasyonların değişmez yapılar olduğuna ilişkin kemikleşmiş fikirlerimiz var.

Değişim yönetimi
Değişim yönetimi, istikrarın varlığını kabul eder. Değişim yönetimine ilişkin en genel model Kurt Lewin’in “Sıvıdan Katıya” (unfreeze-change-refreeze) modelidir. Bu görüşe göre organizasyon, değişim süreçleri ile bir istikrar döneminden diğerine geçer. Fakat deneyimlerimiz bize, bu istikrar dönemlerinin hiçbir zaman uzun sürmediğini gösteriyor. Hatta bu dönemler arasında yaşadığımız geçiş süreçlerinde çok daha fazla zaman harcıyoruz.

Artık organizasyonları katedraller gibi sağlam ve değişemez yapılar olarak algılamaktan çok, onları sahada sürekli yer değiştirerek oynayan bir futbol takımı olarak görmemiz gerekiyor. Bununla beraber eğer sağlam organizasyonlara sahip değilsek geliştireceğimiz yeni modelleri gelecekte kolayca değişebilecek şekilde tasarlamak en doğrusu olacaktır.

İşte tüm bu bahsettiklerim Dr. Ed Lawler ve Dr. Chris Worley’in yeni kitabı “Built to Change”in konusunu oluşturuyor. Lawler ve Worley kitaplarında, organizasyonları istikrarlı olmak üzere yapılandırmanın aslında bilinçsiz bir yaklaşım olduğunu iddia ediyorlar.

Bir organizasyonun temel yapı taşları, bünyesinde barındırdığı görevlerdir. Fakat her zaman aynı kalacağı farz edilebilecek bir görev tanımı genelde bulunmuyor. En detaylı görev tanımı bile belki de altı ay içinde yetersiz ve geçerliliğini yitirmiş hale geliyor.

Lawler, sabit görevler tanımlamak yerine çalışanların üstlendiği görev ve sorumluluklar üzerine düşünmemiz gerektiğine inanıyor. Çünkü çalışanlar önceden tanımlanmış değişmez bir görev tanımına sahip olmadıklarında onun değişimine de fazla tepki vermeyeceklerdir.

Lawler ve Worley’in kitabında en fazla dikkatimi çeken fikir ise devamlı değişen dünyada her organizasyonun “değişmez bir çekirdeğe” sahip olması gerektiğiydi. Yazarlara göre, çalışanlar organizasyonun sahip olduğu değişmez bakış açılarının ve görevlerin bilincinde olmalıdırlar. Eğer liderlik mekanizması nelerin değişmez olduğu ve nelerin zaman içinde değişebileceği konusunda açık olursa çalışanların buna adapte olması çok daha kolay olacaktır.

“Küçük iş birimleri” oluşturun
Diğer bir önemli ders ise “küçük iş birimleri”ne sahip olmanın beraberinde getireceği avantajlar ile ilgili… Küçük iş birimleri müşteriye her zaman daha yakın olduğu gibi büyük ölçekteki birimlere oranla değişime daha açıktır.

Tüm bunlar bizi kitabın altında yatan en önemli fikre götürüyor: Bir organizasyonda maksimum etkililiğin sağlanabilmesi için sadece çaba göstermenin yeterli olmadığı... Kısa vadede bir takım maliyetlere sebep olsa bile organizasyon yapısı değişime her zaman hazır olacak şekilde inşa edilmelidir.

İçinde bulunduğumuz ortamda yer alan her şeyin bir gün değişeceğinin bilincindeysek, şirketimizi de yalnızca bugünün dünyasında değil yarın da başarılı olacak şekilde inşa etmemiz gerekiyor.

Değişimi doğal karşılayın
“Built to Change” kitabının içinde barındırdığı spesifik tavsiyeler oldukça yol gösterici… Fakat sanırım kitaptan çıkarılması gereken en önemli sonuç organizasyonlarımız her zaman istikrarlı kalacakmış gibi düşünmekten vazgeçmemiz…

İçinde bulunduğumuz süreçlerin, rekabet içinde olduğumuz firmaların, ürünlerin, teknolojilerin, görevlerin ve sorumlulukların sürekli değişiyor olacağını kabul etmemiz gerekiyor.

Tıpkı futbol oyuncuları gibi hiçbir zaman olduğumuz yerde sabit kalma şansına sahip olamayacağız. Bu yüzden organizasyonlarımız için artık değişim, doğal ve beklenen bir olgu haline gelmeli...

Bireyler olarak ise, sürekli yeni bir şeylere adapte olmaktan zevk almayı ve bugüne ait olan değerlere fazla bağlanmamayı öğrenmemiz gerekiyor. Çünkü büyük olasılıkla bağlandıklarımız yarın hayatımızda olmayacaklar.

David Creelman

David Creelman, İK yönetimi alanında araştırma, yazı ve yorum çalışmaları yapan Creelman Research şirketinin CEO’sudur. Amerika, Japonya, Kanada ve Çin’de birçok akademisyen, danışman ve İK profesyoneli ile çalışmalarını sürdüren Creelman, seminerlere konuşmacı olarak da katılmaktadır.

Creelman’a creelmanresearch@canada.com adresinden ulaşabilirsiniz.