0
İK’daki büyük fırsatlar
1. İK Teknolojisi
Teknolojinin İK için ne kadar önemli olduğunu ve zamanla daha da önemli hale geleceğini hepimiz biliyoruz. Şirketiniz, İK teknolojilerini seçme ve uygulama aşamalarının tüm adımlarını anlayan bir kişiye sahip olmaktan büyük yarar sağlayacaktır. Siz de belli bir alanda uzman haline gelmekten yararlanabilirsiniz. Bu, sonuca yönelik bir hedeften çok bir eğitim hedefidir. Bu yıl bir sistem seçme ya da uygulama fırsatınız olmayabilir ama satıcılarla görüşerek ya da İK teknolojisini hali hazırda uygulayan şirketleri ziyaret ederek bu öğrenme fırsatını kendiniz yaratabilirsiniz. Patronunuz destekleyici olmasa da, bu üzerinde çalışmaya değer bir konudur; sizi durdurmamalıdır.
2. Fark Yaratan Yetenek
İK’nın stratejik bir iş çıkarmasının bir yolu da; John Boudreau ve Pete Ramstad tarafından sorulan şu soruya bir iş biriminin yanıt vermesini sağlamaktan geçer: “Yeteneğe yapılan bir yatırım, stratejinin yürürlüğe konması sırasında en büyük etkiyi nerede yaratır?” Bu, saha yöneticisinin anlayabileceği bir soru türüdür. İK bu iletişimin farklı iş aileleri arasında yayılmasına rehberlik edebilir. Ardından da stratejik bir fırsatın daha iyi işe alım, iş tasarımı, eğitim, koçluk ve diğer İK uygulamalarında kullanılıp kullanılmadığını tespit edebilir.
İK bu yaklaşım sayesinde, saha yönetimine İK programlarını satmaya çalışmaktan daha fazlasını yapmış olur. Aynı zamanda bu sayede, hiçbir yanıt üretmeyen “İK’nın ne yapmasını isterdiniz?” sorusunun da ötesine geçilmiş olur. Yöneticilerin, İK müdahalesinin en çok nerede etki yarattığını düşünmesini sağlamak en büyük etkiyi yaratır. Ayrıca saha ile İK arasında önemli bir stratejik ortaklık başlamasının da yolunu açar.
3. Yönetim Kurulu için İnsan Sermayesi Raporu Hazırlamak
Yönetim Kurulu ve Finans Direktörleri insan sermayesi konusunda daha fazla dikkat sarf etmeleri gerektiğini artık biliyor. Eğer İK, Yönetim Kurulu için yararlı olabilecek kısa bir rapor hazırlarsa İK fonksiyonunun görünürlüğü ve itibarı da artmış olur. Burada anahtar nokta anlamlı bir şeyler üretmektir; tek sayfa olsa bile… Yeter ki Yönetim Kurulu’nun “Teşekkür ederiz, bu ihtiyaç duyduğumuz ama nasıl isteyeceğimizi bilmediğimiz bir şeydi” demesini sağlayın.
4. Liderlik Seçimini Geliştirmek
Tepe yöneticilerin seçim sürecine dahil olan pek çok uzman, şirketlerin en iyi liderleri seçebilme becerilerinden kuşku duyar. Tepe yönetim genellikle kendilerine benzeyen ya da mülakatlarda cazip görünen kişileri işe alır. Yeterlilik modelleri de bu eğilimlerin önüne geçmek için çok işe yaramaz. Bu nedenle Bob Hogan’ın önerilerine kulak vererek adayın astlarından ve eşitlerinden daha ayrıntılı veri toplamanızı sağlayan bir sistem oluşturun. Bu sayede organizasyonunuzdaki liderlik ekibinin kalitesi artacaktır.
5. Liderlik Geliştirmeyi Geliştirmek
En iyi şirketler (GE, Pepsi ve Goldman Sachs gibi) liderlik gelişimi konusunda köklü programlara sahiptir. Eğer organizasyonunuz henüz bu seviyede değilse, bu alanda yaptığınız çalışmalar büyük etki yaratacaktır. Bazı büyük şirketler pahalı yöntemler kullansa da iyi liderlik geliştirmenin her zaman öyle olması gerekmez. En etkili tek geliştirme aracı; en tepedeki liderlerin sık sık yüksek potansiyellilerle bir araya gelerek işleri hakkında konuşmalarını sağlamaktır. Tepedeki liderler yüksek potansiyel taşıyanların kariyerleri ile doğrudan ilgilenirse, bu kişiler doğru gelişimsel görevlere ve doğru koçluğa sahip olmuş olur.
Yukarıda saydığımız beş etkinliğin her biri organizasyonunuzda büyük etki yaratabilir. Elbette en yüksek etki sağlayanlar sadece bunlar değildir; siz büyük olasılıkla kendi durumunuz için daha önemli olan bir şeyler düşünebilirsiniz.
Bununla birlikte alınacak asıl ders, neyin büyük farkı yaratacağıdır; işinizdeki bir yılı nasıl geçireceğiniz değil… Bu arada, bu şekilde düşünmek; oyunun kurallarını anlamak en iyi bir koç aracılığıyla sağlanır. Hatta koç sadece bir arkadaşınız olsa bile… Önemli bir hedefe odaklanmak sadece organizasyonunuz için yararlı olmayacaktır; sizin de yılın geri kalanı için enerjik kalmanızı sağlayabilir.
David Creelman
David Creelman, insan sermayesi yönetimi konusunda makale, yorum ve araştırmalar sunan Creelman Research şirketinin CEO’sudur. Zamanının büyük bölümünü; organizasyonların insan sermayesini raporlayabilmesine yardımcı olmaya ayıran Creelman; ABD, Japonya, Kanada ve Çin’de çok sayıda akademisyen, danışman ve İK hizmet sağlayıcı ile çalışmaktadır.
Yazara dcreelman@creelmanresearch.com adresinden ulaşılabilir.
Teknolojinin İK için ne kadar önemli olduğunu ve zamanla daha da önemli hale geleceğini hepimiz biliyoruz. Şirketiniz, İK teknolojilerini seçme ve uygulama aşamalarının tüm adımlarını anlayan bir kişiye sahip olmaktan büyük yarar sağlayacaktır. Siz de belli bir alanda uzman haline gelmekten yararlanabilirsiniz. Bu, sonuca yönelik bir hedeften çok bir eğitim hedefidir. Bu yıl bir sistem seçme ya da uygulama fırsatınız olmayabilir ama satıcılarla görüşerek ya da İK teknolojisini hali hazırda uygulayan şirketleri ziyaret ederek bu öğrenme fırsatını kendiniz yaratabilirsiniz. Patronunuz destekleyici olmasa da, bu üzerinde çalışmaya değer bir konudur; sizi durdurmamalıdır.
2. Fark Yaratan Yetenek
İK’nın stratejik bir iş çıkarmasının bir yolu da; John Boudreau ve Pete Ramstad tarafından sorulan şu soruya bir iş biriminin yanıt vermesini sağlamaktan geçer: “Yeteneğe yapılan bir yatırım, stratejinin yürürlüğe konması sırasında en büyük etkiyi nerede yaratır?” Bu, saha yöneticisinin anlayabileceği bir soru türüdür. İK bu iletişimin farklı iş aileleri arasında yayılmasına rehberlik edebilir. Ardından da stratejik bir fırsatın daha iyi işe alım, iş tasarımı, eğitim, koçluk ve diğer İK uygulamalarında kullanılıp kullanılmadığını tespit edebilir.
İK bu yaklaşım sayesinde, saha yönetimine İK programlarını satmaya çalışmaktan daha fazlasını yapmış olur. Aynı zamanda bu sayede, hiçbir yanıt üretmeyen “İK’nın ne yapmasını isterdiniz?” sorusunun da ötesine geçilmiş olur. Yöneticilerin, İK müdahalesinin en çok nerede etki yarattığını düşünmesini sağlamak en büyük etkiyi yaratır. Ayrıca saha ile İK arasında önemli bir stratejik ortaklık başlamasının da yolunu açar.
3. Yönetim Kurulu için İnsan Sermayesi Raporu Hazırlamak
Yönetim Kurulu ve Finans Direktörleri insan sermayesi konusunda daha fazla dikkat sarf etmeleri gerektiğini artık biliyor. Eğer İK, Yönetim Kurulu için yararlı olabilecek kısa bir rapor hazırlarsa İK fonksiyonunun görünürlüğü ve itibarı da artmış olur. Burada anahtar nokta anlamlı bir şeyler üretmektir; tek sayfa olsa bile… Yeter ki Yönetim Kurulu’nun “Teşekkür ederiz, bu ihtiyaç duyduğumuz ama nasıl isteyeceğimizi bilmediğimiz bir şeydi” demesini sağlayın.
4. Liderlik Seçimini Geliştirmek
Tepe yöneticilerin seçim sürecine dahil olan pek çok uzman, şirketlerin en iyi liderleri seçebilme becerilerinden kuşku duyar. Tepe yönetim genellikle kendilerine benzeyen ya da mülakatlarda cazip görünen kişileri işe alır. Yeterlilik modelleri de bu eğilimlerin önüne geçmek için çok işe yaramaz. Bu nedenle Bob Hogan’ın önerilerine kulak vererek adayın astlarından ve eşitlerinden daha ayrıntılı veri toplamanızı sağlayan bir sistem oluşturun. Bu sayede organizasyonunuzdaki liderlik ekibinin kalitesi artacaktır.
5. Liderlik Geliştirmeyi Geliştirmek
En iyi şirketler (GE, Pepsi ve Goldman Sachs gibi) liderlik gelişimi konusunda köklü programlara sahiptir. Eğer organizasyonunuz henüz bu seviyede değilse, bu alanda yaptığınız çalışmalar büyük etki yaratacaktır. Bazı büyük şirketler pahalı yöntemler kullansa da iyi liderlik geliştirmenin her zaman öyle olması gerekmez. En etkili tek geliştirme aracı; en tepedeki liderlerin sık sık yüksek potansiyellilerle bir araya gelerek işleri hakkında konuşmalarını sağlamaktır. Tepedeki liderler yüksek potansiyel taşıyanların kariyerleri ile doğrudan ilgilenirse, bu kişiler doğru gelişimsel görevlere ve doğru koçluğa sahip olmuş olur.
Yukarıda saydığımız beş etkinliğin her biri organizasyonunuzda büyük etki yaratabilir. Elbette en yüksek etki sağlayanlar sadece bunlar değildir; siz büyük olasılıkla kendi durumunuz için daha önemli olan bir şeyler düşünebilirsiniz.
Bununla birlikte alınacak asıl ders, neyin büyük farkı yaratacağıdır; işinizdeki bir yılı nasıl geçireceğiniz değil… Bu arada, bu şekilde düşünmek; oyunun kurallarını anlamak en iyi bir koç aracılığıyla sağlanır. Hatta koç sadece bir arkadaşınız olsa bile… Önemli bir hedefe odaklanmak sadece organizasyonunuz için yararlı olmayacaktır; sizin de yılın geri kalanı için enerjik kalmanızı sağlayabilir.
David Creelman
David Creelman, insan sermayesi yönetimi konusunda makale, yorum ve araştırmalar sunan Creelman Research şirketinin CEO’sudur. Zamanının büyük bölümünü; organizasyonların insan sermayesini raporlayabilmesine yardımcı olmaya ayıran Creelman; ABD, Japonya, Kanada ve Çin’de çok sayıda akademisyen, danışman ve İK hizmet sağlayıcı ile çalışmaktadır.
Yazara dcreelman@creelmanresearch.com adresinden ulaşılabilir.
