0
2006 Ulusal Kalite Ödülü sahibi Bilim İlaç’ın İnsan Kaynakları Direktörü Aykut Bora: “Mükemmellik yolculuğunda zirveye tırmanmak kadar, başarının sürdürülebilirliğini sağlamak da önemlidir”
Sayın Bora, öncelikle Bilim İlaç’ın organizasyon yapısı hakkında bilgi alabilir miyiz?
Organizasyon yapımızın bugünkü şeklini 2000 yılında uygulamaya başladığımız Yönetim Sistemleri Geliştirme Projesi oluşturuyor. Bu kapsamda, 2002 yılında organizasyon yapımızı “Organizasyonun Güncellenmesi Projesi” ile revize ederek bugünün ihtiyaçlarına karşılık vermesini sağladık.
Ayrıca konuyu bireylerden bağımsız olarak ele almak ve daha objektif olabilmek amacıyla bu projeyi bir danışmanlık firması ile ortaklaşa yürüttük. Bu esnada sadece kendi ulusal pazarımızın kıyas örnekleri ile yetinmeyerek farklı sektörler ve tüm dünyadaki ideal organizasyon yapılarını inceleme ve değerlendirme fırsatı bulduk.
Proje kapsamında, kademe sayısını işe giriş pozisyonundan başlamak üzere Genel Müdür’e kadar giden kariyer yolunda maksimum altı-yedi basamak olarak tanımladık. Değişim Yönetimi çalışmaları kapsamında unvan terminolojimizi tamamen değiştirerek değişimin daha güçlü algılanmasını sağladık.
Görev tanımlarının ve yetki–raporlama ağının organizasyon modelimizi destekleyecek şekilde güncellenmesi de önemli yapısal değişikliklerden biri oldu.
İnsan Kaynakları departmanı bu yapıda nerede yer alıyor?
2000 yılında kurulan İnsan Kaynakları Direktörlüğü, doğrudan Genel Müdür’e bağlı olarak çalışıyor ve şirketimizin stratejik fonksiyonlarının başında yer alıyor. İnsan Kaynakları bölümü, EFQM Mükemmellik Modeline bağlı uygulamaların hayata geçirilmesi; yani değişim yönetiminde çalışanlarla ilgili yeni politikaların geliştirilmesi ve yeni nesil İnsan Kaynakları sistemlerinin uygulamaya alınmasında her zaman itici bir güç oldu.
Bölümümüz tüm İnsan Kaynakları süreçlerinin yönetimi ve özlük işlerinin yönetiminden sorumlu toplam iki alt bölümden oluşuyor. Bugün Bilim İlaç’ta uzmanlık alanlarına göre ayrıştırılmış, kurum psikoloğu bulunduracak kadar detaylandırılmış, şirket içi karar alma süreçlerine etkin şekilde katılan bir İnsan Kaynakları organizasyonuna sahibiz.
İnsan Kaynakları politikalarını belirlerken “insana saygı”yı önemli bir yaşam prensibi olarak görüyoruz. Bilim İlaç’ta her zaman yeni nesil İK uygulamalarına öncü olmak hedefindeyiz. Temel amacımız ise “Çalışanlarımızın mutluluğunu ve yetkinliğini arttırmak”…
İşe alım sürecinizi nasıl gerçekleştiriyorsunuz? İşe alımlarda aradığınız temel nitelikler neler?
İnsan Kaynakları politikamızda da vurguladığımız şekilde işe alımlarımızda sadece bugünün gereksinimlerini karşılayacak bir çalışan profili oluşturmak yerine, şirketimizi geleceğe taşıyacak bilgi birikimi ve gelişim potansiyeline sahip; ekip çalışmasını iş yaşamının değişmez bir parçası olarak gören; insan öz değerlerine bağlı adayları, fırsat eşitliği ilkesiyle hiçbir ayrım gözetmeden değerlendirerek işe alıyoruz.
Bununla birlikte dünyadaki ve Türkiye’deki güncel İK yaklaşımları doğrultusunda 2000 yılında uygulamaya başladığımız ve 2006 yılında uluslararası bir danışmanlık firmasıyla revize ettiğimiz Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları Modeli’miz kapsamında temel, yönetsel ve fonksiyonel olarak tanımladığımız yetkinliklerimizi işe alım sistemimizde temel referans olarak kabul ediyoruz. “Tüm çalışanlarımızda aradığımız özellikler” olarak tanımlayabileceğimiz temel yetkinliklerimiz ise; Başarı Odaklılık, Takım Odaklılık ve Değer Odaklılık’tır.
İşe alım sürecinde hangi araçlardan faydalanıyorsunuz?
Organizasyonumuzdaki boş pozisyonları doldurmak için öncelikle kendi aday havuzumuzu kullanıyoruz. Buna ek olarak kariyer portalları, gazete ilanları, danışman firmalar, mesleki sivil toplum örgütleri ve üniversiteler aracılığıyla potansiyel adaylarımızı belirliyoruz.
Aslına bakarsanız, işe alım sürecinde farklı pozisyonlar için farklı araçlar kullanıyoruz. Bu konudaki temel yaklaşımımız, her fonksiyonun farklı yetkinliklere sahip olduğu; farklı yetkinliklerin ise farklı araçlarla ölçülebileceği…
Bu noktada adaylarımızın yetkinliklerini farklı özellik ve içeriklerdeki psikometrik araçlar, değerlendirme merkezi uygulamaları ve yetkinlik bazlı mülakatlarla değerlendiriyoruz. Bazı pozisyonlarda, sürece bilgi testleri de dahil oluyor.
Bilim İlaç’ta gerçekleşen oryantasyon süreci hakkında bilgi verebilir misiniz?
Oryantasyon sürecimiz merkez ve saha çalışanlarımız için iki aşamadan oluşuyor. Birinci aşamada işe yeni başlayan merkez personeli ilk iş gününde İK tarafından karşılanarak kurum ve önemli süreçlerin tanıtımının yapıldığı, bir gün süren İK oryantasyon eğitimine katılıyor.
Bu eğitimin içeriğinde çeşitli filmler ve uygulamalar bulunuyor. Eğitim sonunda işletme turu düzenlenerek önce tüm bölümler yönetici ve çalışanları ile tanıtılıyor. İlk günün sonunda aramıza yeni katılan çalışanımıza işe başlamadan önce birlikte çalışacağı kişiler ve içinde yer aldığı süreçlere göre hazırlanan bölüm oryantasyon planı uygulanma şekli anlatılarak veriliyor. Son olarak departmanı ile tanıştırılarak, bölüm oryantasyon planının uygulamasında ona koçluk yapacak olan iş başı eğitimcisine teslim ediliyor.
Saha çalışanlarımızda ise ilk bölüm yaklaşık 45 gün sürüyor ve şirket ve meslek tanıtımı, temel tıp, temel satış, emniyetli sürüş teknikleri gibi çok çeşitli konulardan oluşan yoğun bir gelişim programı uygulanıyor.
İkinci aşamada, yeni çalışanımız için iki ile on iki hafta arasında değişen ilk gelişim planını uygulamaya alıyoruz. Bu programda süreç tümüyle değerlendirilerek yeni çalışanımızın gelişime açık alanları belirleniyor.
Saha çalışanlarımızda ise Saha Oryantasyon Planı kapsamında uygulama ve koçluk ağırlıklı bir adaptasyon programı uygulanıyor. Çalışanımızın gelişime açık ve güçlü yönleri belirlenerek program sonlandırılıyor.
Çalışanlarınıza yönelik olarak hangi eğitim çalışmalarını gerçekleştiriyorsunuz? Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde hangi kriterler etkili oluyor?
Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları Yönetim Sistemimiz kapsamında çalışanlarımızın potansiyellerini geliştirebilmek amacıyla her yıl bireysel bazda eğitim ve gelişim planları hazırlıyoruz.
Ulusal ve uluslararası platformda uygulanan mesleki ve kişisel gelişim programlarından şirketimizin stratejik planı ve çalışanlarımızın yıllık iş ve performans hedefleri kapsamında tüm çalışanlarımız yararlanabiliyor.
Mesleki ve kişisel gelişim amacıyla uyguladığımız eğitimlerimizin yıllık eğitim adam/saat ortalaması elli saattir. Ayrıca isteyen tüm uzman ve yöneticilerimiz uluslararası geçerliliği olan Executive e-MBA programından ve pozisyonuna bakılmaksızın tüm çalışanlarımız Genel İngilizce ve MS Office eğitimlerinden yararlanabiliyor. Öğrenen bir organizasyon yaratılması İnsan Kaynakları politikamızın önemli adımlarından biri...
Peki, yetenek yönetimi ve liderlik konusunda yaptığınız çalışmalar var mı?
Evet, bu günden geleceğin lider kadrolarını mevcut çalışanlarımız arasından yetiştirebilmek için yönetsel yetkinliklerin geliştirilmesine yönelik “Yıldızlar Takımı” adını verdiğimiz özel Liderlik Gelişim Programları uyguluyoruz.
Ayrıca potansiyeli ve performansı yüksek çalışanlarımıza ihtiyaç duyduğu gelişim ortamını sağlayabilmek için uzmanlık becerilerinin geliştirildiği “Yetenek Yönetim Sistemi” de uygulamalarımız arasında. Bunun yanı sıra kariyer yönetim sistemimiz ile eşit koşullarda değerlendirilen adaylardan başarılı olanlar bir üst pozisyona veya aday olduğu yatay pozisyona atanırlar.
Liderlerimizin gelişimi konusunda uygulanan Executive Coaching programı dışında, Şirket İçi Mentorluk Sistemi ile şirket içindeki kültür, bilgi ve tecrübenin bir nesilden diğer bir nesile akışında devamlılık sağlayarak, şirketin kendi iç kaynaklarıyla beslenmesine olanak vermek ve çalışanların kişisel gelişimlerine katkıda bulunarak sürekli öğrenmenin kurum kültürü haline gelmesini hedefliyoruz.
Performans yönetimi ve performans değerlendirme sistemleriniz hakkında bilgi alabilir miyiz?
Performans değerlendirme kapsamında “ara dönem” ve “yılsonu” olmak üzere iki ayrı dönem söz konusu oluyor. Ara dönemdeki değerlendirmenin kapsamı, sadece var olan hedeflerin üzerinden geçerek, gerekli revizyonların yapılmasından oluşuyor.
Genel Müdürümüz yılda iki kez yaptığı bilgilendirme toplantısında, şirketimizin vizyon ve misyonuna hizmet eden şirket ana iş hedeflerini açıklayarak direktörlerine hedefler veriyor. Direktörlerimiz müdürlerimize, müdürlerimiz yöneticilerimize, yöneticilerimiz de çalışanlarımıza hedefleri indirgeyerek bölüm hedeflerini iş hedeflerine, iş hedeflerini de bireysel hedeflere dönüştürüyorlar.
2000 yılından bu yana uyguladığımız performans yönetimi sistemi, yetkinlik ve iş hedeflerinden oluşuyor. Toplam sistemimiz içerisindeki ağırlığı yüzde 20 olan yetkinliklerimiz; “temel, yönetsel ve fonksiyonel” olarak üçe ayrılıyor. Bu sistemi 2005 yılından itibaren tüm mavi yakalı çalışanlarımız için de uygulamaya başladık. Mavi yakalı çalışanları bu sisteme dahil etme uygulamamız, sektörde ve sektör dışında, bu alandaki öncü örneklerden bir tanesi.
Hedeflerle performans yönetim sistemi içindeki önemli uygulamalarımızdan biri de 2004 yılından bu yana tüm yöneticileri kapsayacak şekilde uygulamakta olduğumuz 360 derece Liderlik Becerileri Değerlendirmesidir. Yılda bir kez yapılan bu uygulamanın sonuçları, sadece ilgili yönetici ile paylaşılıyor.
Şirketinizde ücret yapısı nasıl işliyor?
Bilim İlaç’ta uygulamaya alınan Yönetim Sistemleri Geliştirme Projeleri kapsamında “Ücret Yönetim Sistemi” uygulanıyor. Bu sistemdeki temel amacımız, çalışanlarımızın ücret ve yan haklarının, içinde bulunduğumuz sektörün standartlarına uygun ve adil olmasını sağlamak.
Bilim İlaç’ta bütün pozisyonlar İş Değerleme Kurulu tarafından puanlandırılmış ve bunun sonucunda toplam on seviyede (grade) tanımlanmıştır. Her çalışanımız kendi seviyesini ve bu seviyeye sunulan araba, sigorta, sosyal yardımlar gibi yan hakları bilir. Bu seviyeler ayrıca, yeni işe başlayan çalışanlar ve içten terfilerde ücret ve yan hakların belirlenmesinde esas alınıyor.
Yılda bir kez yapılan ücret artışlarında oranlar belirlenirken enflasyon, ilaç sektörüne ait ücret araştırmaları sonuçları ve performans değerlendirmesinden elde edilen veriler önemli birer girdi özelliği teşkil ediyor.
“BİLİM İLAÇ’IN BAŞARISINDAKİ EN ÖNEMLİ FAKTÖR YETKİN VE MUTLU ÇALIŞANLAR OLUŞTURMAK İÇİN SÜRDÜRDÜĞÜ KARARLI YAKLAŞIMLARDIR.”
Bilim İlaç’ın kalite yolculuğu hakkında da kısaca bilgi alabilir miyiz? Kalite politikanız İnsan Kaynakları yönetimi anlayışınıza ve temel İK uygulamalarınıza nasıl yansıyor?
Bu ödül, 1998’den bu yana uygulamakta olduğumuz EFQM Mükemmellik Modeli ile kurumsal mükemmellik başarımızın tescili anlamına geliyor. Bilim İlaç için kalite, salt ürün veya üretim kalitesinin ötesinde bir iş yapış felsefesidir.
Kalitenin bir yaşam felsefesi olarak kabul edilmesi ve bu yolculuğun her aşamasında Bilim İlaç çalışanlarının toplam kalitede sürekli gelişime olan inançları bence bu başarının kilit noktası…
Kalite yolculuğumuza, tüm paydaşlarımızı ve toplumu mutlu edecek sonuçlar almak ve sektörümüzde öncülük yapabilmek için, 1998 yılında EFQM Mükemmellik Modeli’ni benimseyerek stratejik planlama faaliyetleri ile başladık.
EFQM mükemmellik modelinin temel kriterleri olarak tüm paydaşların mutluluğu: çalışan mutluluğu, müşteri mutluluğu yanı sıra liderlik, stratejiler, hissedarlar, toplum, sosyal sorumluluklar gibi kavramları sayabiliriz.
Kaliteyi bir yaşam felsefesi olarak kabul edebilmek, iş yapış şeklinize tam olarak yansıtabilmek çok önemli... Değerlendirme sürecinde, şirket çok yakından inceleniyor. Yıllar öncesinden başlayıp bugüne kadar devam eden trendlerinize bakılıyor. “Her yıl müşteri memnuniyetiniz ne kadar artıyor, sosyal sorumluluklarda ne kadar ilerlemişsiniz, çevre için neler yapmışsınız, çalışanınızı nasıl geliştirmişsiniz” gibi pek çok konuyu içine alan bir değerlendirmenin sonucu Ulusal Kalite Büyük Ödülü’nü almaya hak kazandık.
Sonuçta kalite, tüm paydaşları işin içine alan bir çalışma ve aldığımız kalite ödülü de kurumsal mükemmellik başarımızın tescili. Bilim İlaç’ın bu büyük başarısındaki en önemli faktör hiç kuşkusuz ki yönetim anlayışındaki farklılık ile yetkin ve mutlu çalışanlar oluşturmak için sürdürdüğü kararlı yaklaşımlardır.
Şirketimiz geleceğe yönelik faaliyetlerini üç yıllık Stratejik Planlar ile yönetiyor. “İnsan Kaynağının Yetkinliğinin ve Mutluluğunun Arttırılması” da 2006–2008 Stratejik Planının en önemli ana stratejisini oluşturuyor. Bunun sonucunda da insan kaynağının gelişimini ve memnuniyetini önemli stratejik bir başarı faktörü olarak görüyoruz.
Tüm etkinliklerde asıl amaç İnsan Kaynakları Vizyonumuzda yer aldığı gibi çalışanlarımızın mutluluğunu ve yetkinliğini artırmak ve aynı zamanda “ilaç sektöründe en çok tercih edilen firma olmak”.
Şirketimizde 1998 yılından başlayarak stratejik plana bağlı hedefler doğrultusunda organizasyon yapısını dinamik tutmayı sağlayacak yenilikçi İnsan Kaynakları sistemlerinin uygulanması, insan kaynağımızın etkin yönetilmesi ve çalışan memnuniyetinin üst seviyede tutulması konularındaki çabalarımız, Ulusal Kalite Büyük Ödülü’nün alınmasında çok önemli bir rol oynadı.
EFQM Mükemmelik Modeline bağlı İnsan Kaynakları uygulamaları hayata geçirilirken Bilim İlaç’ın vizyon ve misyonuna destek sağlayacak İK politikası belirlendi ve bu doğrultuda tüm İnsan Kaynakları sistem ve süreçleri ayrı birer proje olarak ele alındı.
Alınan ödül çalışanları ve yöneticileriyle tüm Bilim İlaç Ailesinin başarısıdır, bu noktaya gelmek için çok çalıştık ve başarılı olduk. Türkiye’de Toplam Kalite Yönetimi’ni en iyi uygulayan firmalar arasına girdik.
2008 yılında Avrupa Kalite Ödülü’nü alarak Toplam Kalite alanında Avrupa’nın en iyileri arasında yer almak istiyoruz. Temel hedefimiz 2009 yılından itibaren Avrupa pazarlarında uluslararası eşdeğer ilaç üreticileri ile rekabet etmek ve küresel bir ilaç firması olmak.
İş gücü devir oranının önüne geçmek ve çalışanlarınızın motivasyonunu artırmak için ne tarz çalışmalar yapıyorsunuz?
İş gücü devir oranı, ilaç sektörünün içsel dinamikleri nedeniyle özellikle dikkat edilmesi ve üzerinde çalışılması gereken bir konu... Aylık bazda detaylı personel devir oranı raporları ve çıkış mülakatları aracılığıyla hem rakamları hem bu rakamları ortaya çıkaran faktörleri takip ediyoruz. Özellikle çıkış mülakatları, bizim öz farkındalığımızı güçlendiren önemli araçlardan biri…
Türk ilaç sektörünün en yüksek eğitim bütçelerinden birine sahip olmak, seçme yerleştirme sürecinde “doğru işe doğru insan” yaklaşımı doğrultusunda dünyadaki en yeni uygulamaları kullanmak, yine yeni nesil araçlarla gerçekleştirilen değerlendirmeler sonucunda terfi süreçlerini yapılandırmak, çalışanlarımızın performanslarını doğru bir şekilde takip etmek gibi çalışmaları, hedeflenen düzeylerde gerçekleştirmenin çalışanlarımızın şirkete olan bağlılığını arttıracağını düşünüyoruz.
Bununla birlikte pozisyonlara özel “Tutundurma Çalışma Grupları” kurarak İnsan Kaynakları, pozisyon ve departman temsilci çalışanlarının bir araya gelerek potansiyel problemleri “ortak akıl” yaklaşımıyla ele almalarını sağlıyoruz. Bu çalışma grupları çözüm önerilerini hayata geçirmemizi sağladığı gibi şirket içi farkındalık düzeyimizi arttıran önemli çalışmalarımızdan birini oluşturuyor
Şirket için motivasyon çalışmalarımızı “Gülümseten Uygulamalar” başlığı altında ele alıyor ve çalışanlarımızın ailelerini de bu uygulamaların bir parçası olarak görüyoruz. Bilim İlaç’ın bu günkü başarısında çalışanlarımızın başarma arzusu, inancı ve öz verisi en önemli faktörler. Biz inanıyoruz ki bu başarma arzusu, inanç ve öz verinin arkasında çalışanlarımızın her bir aile ferdinin de katkısı bulunuyor.
Bu katkı aslında ailelerimizi de şirketimizin bir parçası haline getirdi ve Bilim İlaç’ın çatısını Bilim Ailem Projesi ile ailelerimizi de kapsayacak şekilde genişletti. Sadece ailelerimize yönelik yayınlanan Bilim Ailem Dergisi; şirket piknikleri, çeşitli konser ve tiyatrolara eşlerle katılım sağlanması gibi faaliyetlerin yanında, çocuklarımız için oluşturulan Bilim Çocuk Dünyası’ndaki drama kursları, resim yarışmaları, çikolata yapımı gibi çeşitli hobilerin geliştirilmesine yönelik aktiviteler ve Uzay Kampına çalışanlarımızın çocuklarının katılımını sağlamamız, örnek uygulamalarımızdan bazıları…
İlaç sektörü rekabetin oldukça yoğun yaşandığı sektörlerden bir tanesi… Böyle bir ortamda İnsan Kaynağını yönetmenin incelikleri nelerdir?
İlaç sektöründeki rekabet her geçen gün insan kaynağının önemini biraz daha arttırıyor. İlaç sektörünün bilgiye dayalı yapısı “insan”ı verimlilik ve rekabette en önemli faktör haline getiriyor. Bu nedenle yetkin çalışanları işe alabilmek ve mevcut çalışanların yetkinliklerini arttırmak / yönetmek ile ilgili tüm İnsan Kaynakları uygulamaları iş sonuçlarına doğrudan etkide bulunuyor.
Tüm bu faktörler hem dünyada hem Türkiye’de ilaç sektörünü İnsan Kaynaklarına en fazla yatırım yapan sektörlerden biri haline getirdi. Biz de Bilim İlaç’ta 2000 yılından bu yana insana saygıyı esas alan yaklaşımımız ve yeni nesil İnsan Kaynakları sistemlerini cesaretle uygulayan ve bu konuda öncü olan çalışmalarımızla rekabetin yoğun yaşandığı ilaç sektöründe organizasyon yapımızı dinamik tutmayı hedefliyoruz.
Ulusal Kalite Ödülü’ne sahip olduktan sonra geleceğe bakışınızda neler değişti? Bundan sonrası için belirlediğiniz kurumsal hedefleriniz var mı?
Mükemmellik yolculuğunda zirveye tırmanmak kadar, bunun sürdürülebilir olması da Bilim İlaç için son derece önemli... Bu yolculuk kuşkusuz ödül almakla sonlanan bir yaklaşım değil. Bunu bir yaşam felsefesi olarak benimsedik, yaşam tarzına dönüştürme çabalarımız daha kararlı bir şekilde yarın da devam edecek.
Tüm çalışmalarımızın “Mükemmellik Modeli” çerçevesinde uygulanması, çalışanlarımızın içine işlemiş bir yaşam tarzı ve şirket kültürü haline gelmesi ilk hedefimiz. Biz ödülü sadece amaca ulaşmak için bir araç olarak görüyoruz.
Böylece gelişmeyi sürekli kılıyor ve tüm çalışanlarımızı başarıya ortak ederek yolculuğumuza devam ediyoruz. Bizler bu ödülü kazanmakla tüm paydaşlarımıza sonu olmayacak bir yolculukta azimle ilerleyeceğimizi taahhüt ediyor ve daha büyük bir sorumluluğu üstleniyoruz.
Kendi içimizde yarattığımız bu olumlu havayı geliştirerek yaygınlaştırmak, sektörümüzde örnek olmak, yol gösterici rolü üstlenmek ve böylece misyonumuzu gerçekleştirmek istiyoruz.
2006 yılı sizin için oldukça hareketli geçti. Tüm bu gelişmelerin ertesinde 2007 yılından neler bekliyorsunuz?
2005 – 2006 döneminde SAP HR Modülü’nün tamamını kullanarak tüm İK verilerimizin bu temelde işlenmesini sağladık. Modülün daha etkin kullanımı için önümüzdeki yıllarda projenin ikinci basamağı olarak, Performans yönetim sistemimizi yeniden yapılandırarak, kariyer yönetimi ve eğitim gelişim sistemimizle dijital ortamda tam entegrasyon sağlamak ve çalışanlarımızın yetkinliklerini bu ortamda daha objektif olarak takip etmeyi hedefliyoruz.
2006 yılı içerisinde revize ederek oluşturduğumuz yetkinlik kataloğumuzu SAP ortamına taşımak ve 2006 yılında başladığımız Değerlendirme ve Geliştirme Merkezi uygulamalarımızı önümüzdeki yıl daha da geliştirmek bizim önem verdiğimiz projelerden.
Yine çalışanlarımızın yetkinliklerini artırmak amacıyla Bilim Akademi eğitim portalı çalışmalarımızı hızlandırarak sanal eğitim ortamı ile birlikte intranet sistemimiz üzerinden çalışanlarımıza açmayı hedefliyoruz.
Ayrıca, bir organizasyonun performansının insan kaynağı yolu ile artırılmasını hedefleyen dünyanın tek İnsan Kaynakları Kalite Standardı Investors In People'a başvurmak da planlarımız arasında.
Çalışanlarımızın yer aldığı Bilim İlaç Toplum Gönüllüleri platformu üzerinden gerçekleştirdiğimiz sosyal sorumluluk projelerimizi daha da arttırarak ülkemizin birçok yerine ulaşmak ve toplumumuzun ekonomik ve sosyal gelişimine katkı sağlamak amacıyla çözümün bir parçası olmak istiyoruz.
İnsan Kaynakları sistem ve süreçlerinin uygulama performansını geliştirmek, şirket kültürünün ve paylaşılan ortak değerlerin tüm çalışanlarımız tarafından biliniyor olması yeni dönemde yoğunlaşacağımız konuların başında gelecek.
2007 yılı Bilim İlaç’ın stratejik planına bağlı bir önemli faaliyetinin daha gerçekleşeceği önemli bir yıl olacak. Gebze’deki inşaatı devam eden üretim tesisimiz, tamamen Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri’nde ilaç ruhsatlanması ve ilaç ihracatı gerçekleştirilmesi hedefine yönelik bir altyapıda devreye alınacak.
Vizyonumuza göre Bölgesel Regüle Pazarlara 2009 yılından itibaren, tüm alt yapımızın ve hazırlıklarımızın tamamlanmasının ardından, ilaç ihracatı gerçekleştirilmesi planlanıyor. Avrupa ve ABD ilaç pazarlarına yönelik üretim taleplerini karşılayabileceğimiz bu tesiste yılda 250 milyon üretim kapasitesi ve en üst seviyede üretim teknolojisi ile ülke ekonomisine önemli bir katma değer sağlamayı hedefliyoruz.
Bu doğrultuda önümüzdeki dönemde İnsan Kaynağımızı Gebze’ye adapte etmek, artan üretim kapasitesine bağlı olarak planlanan işe alımları gerçekleştirmek ve bugünden yeni çalışanlarımızın oryantasyonlarını tamamlamak önemli hedeflerimizin arasında yer alacak.
Organizasyon yapımızın bugünkü şeklini 2000 yılında uygulamaya başladığımız Yönetim Sistemleri Geliştirme Projesi oluşturuyor. Bu kapsamda, 2002 yılında organizasyon yapımızı “Organizasyonun Güncellenmesi Projesi” ile revize ederek bugünün ihtiyaçlarına karşılık vermesini sağladık.
Ayrıca konuyu bireylerden bağımsız olarak ele almak ve daha objektif olabilmek amacıyla bu projeyi bir danışmanlık firması ile ortaklaşa yürüttük. Bu esnada sadece kendi ulusal pazarımızın kıyas örnekleri ile yetinmeyerek farklı sektörler ve tüm dünyadaki ideal organizasyon yapılarını inceleme ve değerlendirme fırsatı bulduk.
Proje kapsamında, kademe sayısını işe giriş pozisyonundan başlamak üzere Genel Müdür’e kadar giden kariyer yolunda maksimum altı-yedi basamak olarak tanımladık. Değişim Yönetimi çalışmaları kapsamında unvan terminolojimizi tamamen değiştirerek değişimin daha güçlü algılanmasını sağladık.
Görev tanımlarının ve yetki–raporlama ağının organizasyon modelimizi destekleyecek şekilde güncellenmesi de önemli yapısal değişikliklerden biri oldu.
İnsan Kaynakları departmanı bu yapıda nerede yer alıyor?
2000 yılında kurulan İnsan Kaynakları Direktörlüğü, doğrudan Genel Müdür’e bağlı olarak çalışıyor ve şirketimizin stratejik fonksiyonlarının başında yer alıyor. İnsan Kaynakları bölümü, EFQM Mükemmellik Modeline bağlı uygulamaların hayata geçirilmesi; yani değişim yönetiminde çalışanlarla ilgili yeni politikaların geliştirilmesi ve yeni nesil İnsan Kaynakları sistemlerinin uygulamaya alınmasında her zaman itici bir güç oldu.
Bölümümüz tüm İnsan Kaynakları süreçlerinin yönetimi ve özlük işlerinin yönetiminden sorumlu toplam iki alt bölümden oluşuyor. Bugün Bilim İlaç’ta uzmanlık alanlarına göre ayrıştırılmış, kurum psikoloğu bulunduracak kadar detaylandırılmış, şirket içi karar alma süreçlerine etkin şekilde katılan bir İnsan Kaynakları organizasyonuna sahibiz.
İnsan Kaynakları politikalarını belirlerken “insana saygı”yı önemli bir yaşam prensibi olarak görüyoruz. Bilim İlaç’ta her zaman yeni nesil İK uygulamalarına öncü olmak hedefindeyiz. Temel amacımız ise “Çalışanlarımızın mutluluğunu ve yetkinliğini arttırmak”…
İşe alım sürecinizi nasıl gerçekleştiriyorsunuz? İşe alımlarda aradığınız temel nitelikler neler?
İnsan Kaynakları politikamızda da vurguladığımız şekilde işe alımlarımızda sadece bugünün gereksinimlerini karşılayacak bir çalışan profili oluşturmak yerine, şirketimizi geleceğe taşıyacak bilgi birikimi ve gelişim potansiyeline sahip; ekip çalışmasını iş yaşamının değişmez bir parçası olarak gören; insan öz değerlerine bağlı adayları, fırsat eşitliği ilkesiyle hiçbir ayrım gözetmeden değerlendirerek işe alıyoruz.
Bununla birlikte dünyadaki ve Türkiye’deki güncel İK yaklaşımları doğrultusunda 2000 yılında uygulamaya başladığımız ve 2006 yılında uluslararası bir danışmanlık firmasıyla revize ettiğimiz Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları Modeli’miz kapsamında temel, yönetsel ve fonksiyonel olarak tanımladığımız yetkinliklerimizi işe alım sistemimizde temel referans olarak kabul ediyoruz. “Tüm çalışanlarımızda aradığımız özellikler” olarak tanımlayabileceğimiz temel yetkinliklerimiz ise; Başarı Odaklılık, Takım Odaklılık ve Değer Odaklılık’tır.
İşe alım sürecinde hangi araçlardan faydalanıyorsunuz?
Organizasyonumuzdaki boş pozisyonları doldurmak için öncelikle kendi aday havuzumuzu kullanıyoruz. Buna ek olarak kariyer portalları, gazete ilanları, danışman firmalar, mesleki sivil toplum örgütleri ve üniversiteler aracılığıyla potansiyel adaylarımızı belirliyoruz.
Aslına bakarsanız, işe alım sürecinde farklı pozisyonlar için farklı araçlar kullanıyoruz. Bu konudaki temel yaklaşımımız, her fonksiyonun farklı yetkinliklere sahip olduğu; farklı yetkinliklerin ise farklı araçlarla ölçülebileceği…
Bu noktada adaylarımızın yetkinliklerini farklı özellik ve içeriklerdeki psikometrik araçlar, değerlendirme merkezi uygulamaları ve yetkinlik bazlı mülakatlarla değerlendiriyoruz. Bazı pozisyonlarda, sürece bilgi testleri de dahil oluyor.
Bilim İlaç’ta gerçekleşen oryantasyon süreci hakkında bilgi verebilir misiniz?
Oryantasyon sürecimiz merkez ve saha çalışanlarımız için iki aşamadan oluşuyor. Birinci aşamada işe yeni başlayan merkez personeli ilk iş gününde İK tarafından karşılanarak kurum ve önemli süreçlerin tanıtımının yapıldığı, bir gün süren İK oryantasyon eğitimine katılıyor.
Bu eğitimin içeriğinde çeşitli filmler ve uygulamalar bulunuyor. Eğitim sonunda işletme turu düzenlenerek önce tüm bölümler yönetici ve çalışanları ile tanıtılıyor. İlk günün sonunda aramıza yeni katılan çalışanımıza işe başlamadan önce birlikte çalışacağı kişiler ve içinde yer aldığı süreçlere göre hazırlanan bölüm oryantasyon planı uygulanma şekli anlatılarak veriliyor. Son olarak departmanı ile tanıştırılarak, bölüm oryantasyon planının uygulamasında ona koçluk yapacak olan iş başı eğitimcisine teslim ediliyor.
Saha çalışanlarımızda ise ilk bölüm yaklaşık 45 gün sürüyor ve şirket ve meslek tanıtımı, temel tıp, temel satış, emniyetli sürüş teknikleri gibi çok çeşitli konulardan oluşan yoğun bir gelişim programı uygulanıyor.
İkinci aşamada, yeni çalışanımız için iki ile on iki hafta arasında değişen ilk gelişim planını uygulamaya alıyoruz. Bu programda süreç tümüyle değerlendirilerek yeni çalışanımızın gelişime açık alanları belirleniyor.
Saha çalışanlarımızda ise Saha Oryantasyon Planı kapsamında uygulama ve koçluk ağırlıklı bir adaptasyon programı uygulanıyor. Çalışanımızın gelişime açık ve güçlü yönleri belirlenerek program sonlandırılıyor.
Çalışanlarınıza yönelik olarak hangi eğitim çalışmalarını gerçekleştiriyorsunuz? Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinde hangi kriterler etkili oluyor?
Yetkinlik Bazlı İnsan Kaynakları Yönetim Sistemimiz kapsamında çalışanlarımızın potansiyellerini geliştirebilmek amacıyla her yıl bireysel bazda eğitim ve gelişim planları hazırlıyoruz.
Ulusal ve uluslararası platformda uygulanan mesleki ve kişisel gelişim programlarından şirketimizin stratejik planı ve çalışanlarımızın yıllık iş ve performans hedefleri kapsamında tüm çalışanlarımız yararlanabiliyor.
Mesleki ve kişisel gelişim amacıyla uyguladığımız eğitimlerimizin yıllık eğitim adam/saat ortalaması elli saattir. Ayrıca isteyen tüm uzman ve yöneticilerimiz uluslararası geçerliliği olan Executive e-MBA programından ve pozisyonuna bakılmaksızın tüm çalışanlarımız Genel İngilizce ve MS Office eğitimlerinden yararlanabiliyor. Öğrenen bir organizasyon yaratılması İnsan Kaynakları politikamızın önemli adımlarından biri...
Peki, yetenek yönetimi ve liderlik konusunda yaptığınız çalışmalar var mı?
Evet, bu günden geleceğin lider kadrolarını mevcut çalışanlarımız arasından yetiştirebilmek için yönetsel yetkinliklerin geliştirilmesine yönelik “Yıldızlar Takımı” adını verdiğimiz özel Liderlik Gelişim Programları uyguluyoruz.
Ayrıca potansiyeli ve performansı yüksek çalışanlarımıza ihtiyaç duyduğu gelişim ortamını sağlayabilmek için uzmanlık becerilerinin geliştirildiği “Yetenek Yönetim Sistemi” de uygulamalarımız arasında. Bunun yanı sıra kariyer yönetim sistemimiz ile eşit koşullarda değerlendirilen adaylardan başarılı olanlar bir üst pozisyona veya aday olduğu yatay pozisyona atanırlar.
Liderlerimizin gelişimi konusunda uygulanan Executive Coaching programı dışında, Şirket İçi Mentorluk Sistemi ile şirket içindeki kültür, bilgi ve tecrübenin bir nesilden diğer bir nesile akışında devamlılık sağlayarak, şirketin kendi iç kaynaklarıyla beslenmesine olanak vermek ve çalışanların kişisel gelişimlerine katkıda bulunarak sürekli öğrenmenin kurum kültürü haline gelmesini hedefliyoruz.
Performans yönetimi ve performans değerlendirme sistemleriniz hakkında bilgi alabilir miyiz?
Performans değerlendirme kapsamında “ara dönem” ve “yılsonu” olmak üzere iki ayrı dönem söz konusu oluyor. Ara dönemdeki değerlendirmenin kapsamı, sadece var olan hedeflerin üzerinden geçerek, gerekli revizyonların yapılmasından oluşuyor.
Genel Müdürümüz yılda iki kez yaptığı bilgilendirme toplantısında, şirketimizin vizyon ve misyonuna hizmet eden şirket ana iş hedeflerini açıklayarak direktörlerine hedefler veriyor. Direktörlerimiz müdürlerimize, müdürlerimiz yöneticilerimize, yöneticilerimiz de çalışanlarımıza hedefleri indirgeyerek bölüm hedeflerini iş hedeflerine, iş hedeflerini de bireysel hedeflere dönüştürüyorlar.
2000 yılından bu yana uyguladığımız performans yönetimi sistemi, yetkinlik ve iş hedeflerinden oluşuyor. Toplam sistemimiz içerisindeki ağırlığı yüzde 20 olan yetkinliklerimiz; “temel, yönetsel ve fonksiyonel” olarak üçe ayrılıyor. Bu sistemi 2005 yılından itibaren tüm mavi yakalı çalışanlarımız için de uygulamaya başladık. Mavi yakalı çalışanları bu sisteme dahil etme uygulamamız, sektörde ve sektör dışında, bu alandaki öncü örneklerden bir tanesi.
Hedeflerle performans yönetim sistemi içindeki önemli uygulamalarımızdan biri de 2004 yılından bu yana tüm yöneticileri kapsayacak şekilde uygulamakta olduğumuz 360 derece Liderlik Becerileri Değerlendirmesidir. Yılda bir kez yapılan bu uygulamanın sonuçları, sadece ilgili yönetici ile paylaşılıyor.
Şirketinizde ücret yapısı nasıl işliyor?
Bilim İlaç’ta uygulamaya alınan Yönetim Sistemleri Geliştirme Projeleri kapsamında “Ücret Yönetim Sistemi” uygulanıyor. Bu sistemdeki temel amacımız, çalışanlarımızın ücret ve yan haklarının, içinde bulunduğumuz sektörün standartlarına uygun ve adil olmasını sağlamak.
Bilim İlaç’ta bütün pozisyonlar İş Değerleme Kurulu tarafından puanlandırılmış ve bunun sonucunda toplam on seviyede (grade) tanımlanmıştır. Her çalışanımız kendi seviyesini ve bu seviyeye sunulan araba, sigorta, sosyal yardımlar gibi yan hakları bilir. Bu seviyeler ayrıca, yeni işe başlayan çalışanlar ve içten terfilerde ücret ve yan hakların belirlenmesinde esas alınıyor.
Yılda bir kez yapılan ücret artışlarında oranlar belirlenirken enflasyon, ilaç sektörüne ait ücret araştırmaları sonuçları ve performans değerlendirmesinden elde edilen veriler önemli birer girdi özelliği teşkil ediyor.
“BİLİM İLAÇ’IN BAŞARISINDAKİ EN ÖNEMLİ FAKTÖR YETKİN VE MUTLU ÇALIŞANLAR OLUŞTURMAK İÇİN SÜRDÜRDÜĞÜ KARARLI YAKLAŞIMLARDIR.”
Bilim İlaç’ın kalite yolculuğu hakkında da kısaca bilgi alabilir miyiz? Kalite politikanız İnsan Kaynakları yönetimi anlayışınıza ve temel İK uygulamalarınıza nasıl yansıyor?
Bu ödül, 1998’den bu yana uygulamakta olduğumuz EFQM Mükemmellik Modeli ile kurumsal mükemmellik başarımızın tescili anlamına geliyor. Bilim İlaç için kalite, salt ürün veya üretim kalitesinin ötesinde bir iş yapış felsefesidir.
Kalitenin bir yaşam felsefesi olarak kabul edilmesi ve bu yolculuğun her aşamasında Bilim İlaç çalışanlarının toplam kalitede sürekli gelişime olan inançları bence bu başarının kilit noktası…
Kalite yolculuğumuza, tüm paydaşlarımızı ve toplumu mutlu edecek sonuçlar almak ve sektörümüzde öncülük yapabilmek için, 1998 yılında EFQM Mükemmellik Modeli’ni benimseyerek stratejik planlama faaliyetleri ile başladık.
EFQM mükemmellik modelinin temel kriterleri olarak tüm paydaşların mutluluğu: çalışan mutluluğu, müşteri mutluluğu yanı sıra liderlik, stratejiler, hissedarlar, toplum, sosyal sorumluluklar gibi kavramları sayabiliriz.
Kaliteyi bir yaşam felsefesi olarak kabul edebilmek, iş yapış şeklinize tam olarak yansıtabilmek çok önemli... Değerlendirme sürecinde, şirket çok yakından inceleniyor. Yıllar öncesinden başlayıp bugüne kadar devam eden trendlerinize bakılıyor. “Her yıl müşteri memnuniyetiniz ne kadar artıyor, sosyal sorumluluklarda ne kadar ilerlemişsiniz, çevre için neler yapmışsınız, çalışanınızı nasıl geliştirmişsiniz” gibi pek çok konuyu içine alan bir değerlendirmenin sonucu Ulusal Kalite Büyük Ödülü’nü almaya hak kazandık.
Sonuçta kalite, tüm paydaşları işin içine alan bir çalışma ve aldığımız kalite ödülü de kurumsal mükemmellik başarımızın tescili. Bilim İlaç’ın bu büyük başarısındaki en önemli faktör hiç kuşkusuz ki yönetim anlayışındaki farklılık ile yetkin ve mutlu çalışanlar oluşturmak için sürdürdüğü kararlı yaklaşımlardır.
Şirketimiz geleceğe yönelik faaliyetlerini üç yıllık Stratejik Planlar ile yönetiyor. “İnsan Kaynağının Yetkinliğinin ve Mutluluğunun Arttırılması” da 2006–2008 Stratejik Planının en önemli ana stratejisini oluşturuyor. Bunun sonucunda da insan kaynağının gelişimini ve memnuniyetini önemli stratejik bir başarı faktörü olarak görüyoruz.
Tüm etkinliklerde asıl amaç İnsan Kaynakları Vizyonumuzda yer aldığı gibi çalışanlarımızın mutluluğunu ve yetkinliğini artırmak ve aynı zamanda “ilaç sektöründe en çok tercih edilen firma olmak”.
Şirketimizde 1998 yılından başlayarak stratejik plana bağlı hedefler doğrultusunda organizasyon yapısını dinamik tutmayı sağlayacak yenilikçi İnsan Kaynakları sistemlerinin uygulanması, insan kaynağımızın etkin yönetilmesi ve çalışan memnuniyetinin üst seviyede tutulması konularındaki çabalarımız, Ulusal Kalite Büyük Ödülü’nün alınmasında çok önemli bir rol oynadı.
EFQM Mükemmelik Modeline bağlı İnsan Kaynakları uygulamaları hayata geçirilirken Bilim İlaç’ın vizyon ve misyonuna destek sağlayacak İK politikası belirlendi ve bu doğrultuda tüm İnsan Kaynakları sistem ve süreçleri ayrı birer proje olarak ele alındı.
Alınan ödül çalışanları ve yöneticileriyle tüm Bilim İlaç Ailesinin başarısıdır, bu noktaya gelmek için çok çalıştık ve başarılı olduk. Türkiye’de Toplam Kalite Yönetimi’ni en iyi uygulayan firmalar arasına girdik.
2008 yılında Avrupa Kalite Ödülü’nü alarak Toplam Kalite alanında Avrupa’nın en iyileri arasında yer almak istiyoruz. Temel hedefimiz 2009 yılından itibaren Avrupa pazarlarında uluslararası eşdeğer ilaç üreticileri ile rekabet etmek ve küresel bir ilaç firması olmak.
İş gücü devir oranının önüne geçmek ve çalışanlarınızın motivasyonunu artırmak için ne tarz çalışmalar yapıyorsunuz?
İş gücü devir oranı, ilaç sektörünün içsel dinamikleri nedeniyle özellikle dikkat edilmesi ve üzerinde çalışılması gereken bir konu... Aylık bazda detaylı personel devir oranı raporları ve çıkış mülakatları aracılığıyla hem rakamları hem bu rakamları ortaya çıkaran faktörleri takip ediyoruz. Özellikle çıkış mülakatları, bizim öz farkındalığımızı güçlendiren önemli araçlardan biri…
Türk ilaç sektörünün en yüksek eğitim bütçelerinden birine sahip olmak, seçme yerleştirme sürecinde “doğru işe doğru insan” yaklaşımı doğrultusunda dünyadaki en yeni uygulamaları kullanmak, yine yeni nesil araçlarla gerçekleştirilen değerlendirmeler sonucunda terfi süreçlerini yapılandırmak, çalışanlarımızın performanslarını doğru bir şekilde takip etmek gibi çalışmaları, hedeflenen düzeylerde gerçekleştirmenin çalışanlarımızın şirkete olan bağlılığını arttıracağını düşünüyoruz.
Bununla birlikte pozisyonlara özel “Tutundurma Çalışma Grupları” kurarak İnsan Kaynakları, pozisyon ve departman temsilci çalışanlarının bir araya gelerek potansiyel problemleri “ortak akıl” yaklaşımıyla ele almalarını sağlıyoruz. Bu çalışma grupları çözüm önerilerini hayata geçirmemizi sağladığı gibi şirket içi farkındalık düzeyimizi arttıran önemli çalışmalarımızdan birini oluşturuyor
Şirket için motivasyon çalışmalarımızı “Gülümseten Uygulamalar” başlığı altında ele alıyor ve çalışanlarımızın ailelerini de bu uygulamaların bir parçası olarak görüyoruz. Bilim İlaç’ın bu günkü başarısında çalışanlarımızın başarma arzusu, inancı ve öz verisi en önemli faktörler. Biz inanıyoruz ki bu başarma arzusu, inanç ve öz verinin arkasında çalışanlarımızın her bir aile ferdinin de katkısı bulunuyor.
Bu katkı aslında ailelerimizi de şirketimizin bir parçası haline getirdi ve Bilim İlaç’ın çatısını Bilim Ailem Projesi ile ailelerimizi de kapsayacak şekilde genişletti. Sadece ailelerimize yönelik yayınlanan Bilim Ailem Dergisi; şirket piknikleri, çeşitli konser ve tiyatrolara eşlerle katılım sağlanması gibi faaliyetlerin yanında, çocuklarımız için oluşturulan Bilim Çocuk Dünyası’ndaki drama kursları, resim yarışmaları, çikolata yapımı gibi çeşitli hobilerin geliştirilmesine yönelik aktiviteler ve Uzay Kampına çalışanlarımızın çocuklarının katılımını sağlamamız, örnek uygulamalarımızdan bazıları…
İlaç sektörü rekabetin oldukça yoğun yaşandığı sektörlerden bir tanesi… Böyle bir ortamda İnsan Kaynağını yönetmenin incelikleri nelerdir?
İlaç sektöründeki rekabet her geçen gün insan kaynağının önemini biraz daha arttırıyor. İlaç sektörünün bilgiye dayalı yapısı “insan”ı verimlilik ve rekabette en önemli faktör haline getiriyor. Bu nedenle yetkin çalışanları işe alabilmek ve mevcut çalışanların yetkinliklerini arttırmak / yönetmek ile ilgili tüm İnsan Kaynakları uygulamaları iş sonuçlarına doğrudan etkide bulunuyor.
Tüm bu faktörler hem dünyada hem Türkiye’de ilaç sektörünü İnsan Kaynaklarına en fazla yatırım yapan sektörlerden biri haline getirdi. Biz de Bilim İlaç’ta 2000 yılından bu yana insana saygıyı esas alan yaklaşımımız ve yeni nesil İnsan Kaynakları sistemlerini cesaretle uygulayan ve bu konuda öncü olan çalışmalarımızla rekabetin yoğun yaşandığı ilaç sektöründe organizasyon yapımızı dinamik tutmayı hedefliyoruz.
Ulusal Kalite Ödülü’ne sahip olduktan sonra geleceğe bakışınızda neler değişti? Bundan sonrası için belirlediğiniz kurumsal hedefleriniz var mı?
Mükemmellik yolculuğunda zirveye tırmanmak kadar, bunun sürdürülebilir olması da Bilim İlaç için son derece önemli... Bu yolculuk kuşkusuz ödül almakla sonlanan bir yaklaşım değil. Bunu bir yaşam felsefesi olarak benimsedik, yaşam tarzına dönüştürme çabalarımız daha kararlı bir şekilde yarın da devam edecek.
Tüm çalışmalarımızın “Mükemmellik Modeli” çerçevesinde uygulanması, çalışanlarımızın içine işlemiş bir yaşam tarzı ve şirket kültürü haline gelmesi ilk hedefimiz. Biz ödülü sadece amaca ulaşmak için bir araç olarak görüyoruz.
Böylece gelişmeyi sürekli kılıyor ve tüm çalışanlarımızı başarıya ortak ederek yolculuğumuza devam ediyoruz. Bizler bu ödülü kazanmakla tüm paydaşlarımıza sonu olmayacak bir yolculukta azimle ilerleyeceğimizi taahhüt ediyor ve daha büyük bir sorumluluğu üstleniyoruz.
Kendi içimizde yarattığımız bu olumlu havayı geliştirerek yaygınlaştırmak, sektörümüzde örnek olmak, yol gösterici rolü üstlenmek ve böylece misyonumuzu gerçekleştirmek istiyoruz.
2006 yılı sizin için oldukça hareketli geçti. Tüm bu gelişmelerin ertesinde 2007 yılından neler bekliyorsunuz?
2005 – 2006 döneminde SAP HR Modülü’nün tamamını kullanarak tüm İK verilerimizin bu temelde işlenmesini sağladık. Modülün daha etkin kullanımı için önümüzdeki yıllarda projenin ikinci basamağı olarak, Performans yönetim sistemimizi yeniden yapılandırarak, kariyer yönetimi ve eğitim gelişim sistemimizle dijital ortamda tam entegrasyon sağlamak ve çalışanlarımızın yetkinliklerini bu ortamda daha objektif olarak takip etmeyi hedefliyoruz.
2006 yılı içerisinde revize ederek oluşturduğumuz yetkinlik kataloğumuzu SAP ortamına taşımak ve 2006 yılında başladığımız Değerlendirme ve Geliştirme Merkezi uygulamalarımızı önümüzdeki yıl daha da geliştirmek bizim önem verdiğimiz projelerden.
Yine çalışanlarımızın yetkinliklerini artırmak amacıyla Bilim Akademi eğitim portalı çalışmalarımızı hızlandırarak sanal eğitim ortamı ile birlikte intranet sistemimiz üzerinden çalışanlarımıza açmayı hedefliyoruz.
Ayrıca, bir organizasyonun performansının insan kaynağı yolu ile artırılmasını hedefleyen dünyanın tek İnsan Kaynakları Kalite Standardı Investors In People'a başvurmak da planlarımız arasında.
Çalışanlarımızın yer aldığı Bilim İlaç Toplum Gönüllüleri platformu üzerinden gerçekleştirdiğimiz sosyal sorumluluk projelerimizi daha da arttırarak ülkemizin birçok yerine ulaşmak ve toplumumuzun ekonomik ve sosyal gelişimine katkı sağlamak amacıyla çözümün bir parçası olmak istiyoruz.
İnsan Kaynakları sistem ve süreçlerinin uygulama performansını geliştirmek, şirket kültürünün ve paylaşılan ortak değerlerin tüm çalışanlarımız tarafından biliniyor olması yeni dönemde yoğunlaşacağımız konuların başında gelecek.
2007 yılı Bilim İlaç’ın stratejik planına bağlı bir önemli faaliyetinin daha gerçekleşeceği önemli bir yıl olacak. Gebze’deki inşaatı devam eden üretim tesisimiz, tamamen Avrupa ve Amerika Birleşik Devletleri’nde ilaç ruhsatlanması ve ilaç ihracatı gerçekleştirilmesi hedefine yönelik bir altyapıda devreye alınacak.
Vizyonumuza göre Bölgesel Regüle Pazarlara 2009 yılından itibaren, tüm alt yapımızın ve hazırlıklarımızın tamamlanmasının ardından, ilaç ihracatı gerçekleştirilmesi planlanıyor. Avrupa ve ABD ilaç pazarlarına yönelik üretim taleplerini karşılayabileceğimiz bu tesiste yılda 250 milyon üretim kapasitesi ve en üst seviyede üretim teknolojisi ile ülke ekonomisine önemli bir katma değer sağlamayı hedefliyoruz.
Bu doğrultuda önümüzdeki dönemde İnsan Kaynağımızı Gebze’ye adapte etmek, artan üretim kapasitesine bağlı olarak planlanan işe alımları gerçekleştirmek ve bugünden yeni çalışanlarımızın oryantasyonlarını tamamlamak önemli hedeflerimizin arasında yer alacak.
