0
Artık ücretlere “performans” yön verecek
HRdergi tarafından 19 Ocak tarihinde düzenlenen Ücret ve Ödül Yönetimi Zirvesi’nde ücret yönetiminde son dönemde ortaya çıkan yenilikler paylaşıldı. Zirvede; uygulama örnekleri, 2007 yılına ait öngörüler ve sorunlar masaya yatırıldı.
Zirvenin açılışında kürsüye çıkan ilk isim Bahçeşehir Üniversitesi İşletme Fakültesi Dekanı Taner Berksoy oldu. 2007 yılında yaşanacak genel seçimlerin yanı sıra AB ve IMF ile olan ilişkilerin ekonomik konjonktüre olumsuz anlamda yansıyacağını öngören Berksoy, bu bağlamda şirketlerin bu dönemi minimum risk ile atlatması gerektiğini savundu.
Berksoy’dan sonra kürsüye çıkan isim ise Siemens Business Services Bölüm Direktörü Ali Rıza Ersoy oldu. Ersoy; ücret yönetimi ile ilgili yaşanan gelişmelere bir genel müdürün gözünden yaklaştı.
Ersoy sunumuna Hamburg Üniversitesi tarafından yapılan bir araştırmanın sonuçlarını katılımcılara aktararak başladı. Bu araştırmadan çıkan sonuçlara göre “İş yerini değerli kılan nedir?” sorusuna çalışanlar tarafından verilen yanıtlarda “iyi bir ücret”in sekizinci sırada yer aldığına dikkat çeken Ersoy, İK profesyonellerinin ücret konusuna gelene kadar çalışma ortamı, takdir, ast üst ilişkileri, iş güvencesi gibi en az yedi konuda uzmanlaşması gerektiğini ifade etti.
Bu anlamda liderler ve İK ekiplerinin çalışanların öncelikleri ile ilgili bir mükemmellik yolculuğuna çıkması gerektiğine değinen Ersoy, profesyonel prosesler geliştirilmeden ve çalışanların takdirini geliştirmeden “ücret” konusuna yoğunlaşan bir İK ekibinin hayati bir hata yapacağını da sözlerine ekledi.
“Çalışanı ucuza kapatmayı aklınızdan bile geçirmeyin”
Ersoy sunumunun devam eden bölümünde Ücret Yönetimi ile ilgili önerilerini İK profesyonelleri ile paylaştı. Ersoy, ücret söz konusu olduğunda göz önüne alınması gereken temel kriterin “Pazar değeri” değil “performans” olduğuna dikkat çekti ve ideal ücretin pazarın minimum değeri ile maksimum değeri arasında performansa göre değişen bir ücret olduğunu sözlerine ekledi.
“Sizin yerinizde olsaydım…”
Ersoy İK yöneticilerine ücret yönetimi ile ilgili tavsiyelerini ise şöyle sıraladı: “Ben sizlerin yerinde olsaydım kendi İK Takımının inisiyatifi ve organizasyonu içinde, profesyonel bir İK şirketi desteğinde, şirketimin tüm pozisyonlarının (masalarının) değerini ölçtürürdüm. Her pozisyonun, kendi pazarındaki minimum ve maksimum sabit ücretlerine göre, her bir çalışanımın sabit ücretlerini minimum civarında (ama kişisel görgü, bilgi, tecrübe, yetkinlikleri vs. dikkate alarak) belirlerdim. Bunun yanı sıra her bir çalışanın anlayabileceği, ölçebileceği, hesaplayabileceği, açık, şeffaf, adil bir performans yönetim sistematiği getirim.”
İnsan Kaynakları yöneticilerinin, performansa bağlı değişken ücret yöntemleri bulması gerektiğini söyleyen Ersoy, sözlerini şöyle sürdürdü: “Üç aylık bir dönemde çalışanlarımıza onlarca maaş ödeyebileceğimiz performans yönetim sistemleri kuralım, geliştirelim. Çalışanlarımız ‘ücret’le değil de performansla değerlendirildikleri sürece siz İK meslektaşlarım ve ben; hepimiz ‘performans’ ile değerlendirileceğiz. Lütfen ücreti tartışırken onun ‘sabit’ değil ‘değişken’ kısmına odaklanın. Ben bir lider olarak her türlü
‘değişken ücreti’ ödemeye hazırım ama lütfen çalışanların önceliklerini hiçbir zaman unutmayın.”
Ali Rıza Ersoy’un sunumunun ardından gerçekleşen panelde kürsüyü paylaşan isimler Akbank İnsan Kaynakları Genel Müdürü Esra Bozkurt, Turkcell İş Destekten Soumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş ve Soyak Yapı İnşaat İK Genel Müdür Yardımcısı Osman Ünal oldu. HRdergi Genel Yayın Yönetmeni Ülgen Özmen’in moderatörlüğünü yaptığı panelde ücret yönetiminde son dönemde yaşanan sorunlar ve çözüm önerileri tartışıldı. Bunun yanı sıra Türkiye ekonomisinde son dönemde yaşanan gelişmelerin ücretlere nasıl yansıdığı da konuşulan konuların arasındaydı.
Panelde sözü ilk alan isim Osman Ünal oldu. Ünal son dönemde enflasyonda yaşanan düşüşe bağlı olarak tüm ücret uygulamalarının gözden geçirilmesi gerekliliğinin ortaya çıktığını, bunun sonucu olarak da yıllar boyu ücrete yansıtılmayan performansın bugün ücret yönetiminin olmasa olmaz öğelerinden bir haline geldiğini ifade etti.
Ünal 2006 yılından itibaren Soyak İnşaat’ta tüm beyaz yakalı çalışanlara yönelik prim uygulamasına geçildiğini belirterek şunları söyledi: “Çalışana unvan vermek yerine sorumluluk ve yetki verilmeli. Artık unvan ve kapalı oda gibi klasik ödülleri bir kenara bırakmanın zamanı geldi. Rekabetin bu kadar yoğun yaşandığı bir ortamda çalışana uzmanlık programları ile destek vermek, kariyer gelişimi anlamında yardımcı olmak, sivil toplum kuruluşlarına üye yaparak katma değerini geliştirmek, yöneticilik programları ve spor merkezi üyelikleri gibi farklı ödüller vermek modern ödüller arasında sayılabilir.”
Pazar koşulları mı? Kurum içi dengeler mi?
Ünal’ın ardından sözü alan Esra Bozkurt ise, ücret politikalarının şirkete rekabet avantajı veya dezavantajı sağlayan etkenler arasında ilk sıralarda yer aldığını söyledi. Bozkurt iş dünyasının değişen koşullarına göre ücret politikalarının da yenilenmesi; hatta yenilerinin yaratılması gerekliliğine işaret etti ve bu noktada İnsan Kaynaklarının şirketi nerede konumlandırdığının belirleyici olması gerektiğini ifade etti.
Bozkurt değişen ücret yapısında sistemin pazarı mı yoksa kurum içi dengeleri mi ön planda tutacağına karar vermek gerektiğine dikkat çekti. Bozkurt bunun yanı sıra değişken ücret yapısının gelecek dönemde kurumların yaşamlarının bir parçası haline geleceğine işaret ederek, bunun sadece üst kademe için değil organizasyonun tümüne yayılacak bir sistem haline getirilmesi gerektiğini söyledi: “Artık daha mobil ve sadakat duygusu çok daha az çalışanları yönetmeye çalışıyoruz. Bu bağlamda değişken ücret yapısı oldukça iyi bir araç… Çünkü çalışanın performansına göre artırılabilen ya da organizasyonun ihtiyaçlarına göre kısılabilen bu sistem çok daha rahat kullanılıyor.”
Ücretlere bütünsel bakış: Toplam Paket Yaklaşımı
Selen Kocabaş, çalışanlar ile sürdürülebilir başarı ve motivasyonu sağlamak için toplam paket yaklaşımının en doğru model olduğunu söyledi. Kocabaş toplam paket yaklaşımındaki prim yapısı ve esnek uygulamaların şirketin bütününe yansıdığını, birbirini tamamlayan bu sistemlerin işveren tarafında işleri kolaylaştırdığını ve kurum içinde adalet duygusunu geliştirdiğini ifade etti.
Zirvede “Ödül Yönetimi” konusu da gündeme geldi. Egon Zehnder International Yönetici Ortaklarından Murat Yeşildere’nin moderatörlüğünde gerçekleşen panelin konuşmacıları; Nurol Holding İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Cihat Yeşertener, Fortis Eğitim ve Gelişim Direktörü Şebnem Akhan Çakın ve 3M Türkiye İK Müdürü Yosun Sezgin Uluer oldu.
“Çekim yaratmak kadar değer yaratmak da önemlidir”
Panelde sözü alan ilk isim Cihat Yeşertener’di. Yeşertener, şirketlerde ücret sistemlerini kurarken arzulanan en önemli beklentinin “nitelikli işgücünü şirkette toplamak ve onları uzun süreli şirket bünyesinde tutabilmek” olduğunu; dolayısı ile kurulacak ödül sistemlerinin de öncelikli olarak bu amaca hizmet etmesi gerektiğini söyledi.
Yeşertener ayrıca farklılaşan işgücünün ihtiyaçlarının etkileri ve beklentileri, insan faktörünün yaratacağı katma değerin İnsan Kaynaklarının ödüle bakışımında daha dikkatli olmasını gerekli kıldığını; çünkü çalışanların, kendi arzuları ile verimliliklerini arttırma veya azaltma imkanı olduğunu belirtti.
Yeşertener sözlerine şöyle devam etti: “Bireyin ödüllendirilmesinin pozitif yararlarının yanında, ödülden mahrum bırakılması halinde bir tür cezalandırma şekli olacağını hatırdan çıkarmamak gerekir. Prensipler oluşturulurken hakkaniyetli uygulamalar iyi sonuçlar verecektir. Çalışanlar arasında ödüle farklı bakışlar olabilecektir. Bazıları ödülü son derece arzu ederken, bazıları buna hiç değer vermeyebilir, bazıları ise ödülü uğruna gayret sarf etmeye değmeyecek bir değer olarak görebilir.”
Doğru kişi doğru zamanda ödüllendirilmeli
Yeşertener’in ardından sözü alan Yosun Uluer, “takdir” ve “ödül”ün çalışanın temel ihtiyaçlarından biri olduğunu, bu yüzden her şirketin çalışanlarına ne kadar değer verdiğini her fırsatta vurgulaması gerektiğini belirtti. Uluer ödül sisteminin hedefler ve strateji ile uyumlu olması gerektiğini vurguladı ve ancak doğru kişiye, doğru zamanda ve samimi bir şekilde verilen ödüllerin amacına ulaşabileceğini belirtti.
Uluer ödül sisteminde sadece sonuca değil sürece odaklanılması gerektiğini, kişinin bu sonuçlara kendi kişisel yetkinlikleri ile ulaştığının unutulmaması gerektiğini ifade etti. Uluer 3M’de uygulanan ödül sisteminin çalışanlar ile birlikte oluşturulduğunu ve sürecin şeffaf ve samimi bir şekilde sürdürüldüğünü söyledi.
Fortis’de ödül kriterleri
Uluer’in ardından uygulamalarını paylaşan isim Şebnem Akhan Çakın oldu. Çakın, Fortis’te ödüllerin “Başarı Ödülleri”, “Anlık Ödüller”, “Eğitim Ödülleri”, “Kıdem Ödülleri” ve “Öneri Ödülleri” gibi farklı kategorilere ayrıldığını söyledi.
Çakın; Fortis organizasyonunda ödüle konu olan davranışları ise hedeflere zamanından önce ulaşma veya hedefleri aşma, müşteri odaklılık, sorumluluk alanını genişletme, yüksek adet ve tutarda satış hedefi gerçekleştirme, özveri ile çalışma ve beklenenin üzerinde performans gösterme olarak sıraladı.
Çakın bunun yanı sıra kurumda 5, 10, 15, 20 ve 25 yılını dolduran çalışanlara yılda bir kez düzenlenen ödül töreni ile sertifika ve/ya kıdem yıllarına göre farklı ödüller verildiğini de belirtti.
Çakın ayrıca ödül yönetimi sisteminin performansını 360 derecelik bir değerlendirme ile ölçtüklerini ve ödül konusunda fazla “cömert” ya da fazla “tutumlu” davranan birimlerin/bölgelerin büyüteç altına alındığını ifade etti.
Zirvede gerçekleşen son panelin konusu ise ücret paketlerinin vazgeçilmez parçası “prim” sistemleri ile ilgiliydi. PricewaterhouseCoopers İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu’nun moderatörlüğünde gerçekleşen panelde İK profesyonelleri kendi kurumlarındaki “prim” uygulamalarını paylaştı.
Panelde sözü ilk alan isim Marks&Spencer İK Direktörü Deniz Yüksekkaya oldu. Yüksekkaya; satışın artırılması, ilave satışın desteklenmesi, müşterinin elde tutulması ve yeni müşteri kazanılması, şirketin hedefine ulaşmasının desteklenmesi, şirket sonuçlarına katkının hissedilmesi, sabit ücret yanında, yaratılan katma değerle ilişkilendirilmiş değişken ödemenin sağlanması açısından prim sistemlerinin vazgeçilmez bir araç olduğunu dile getirdi.
Yüksekkaya’dan sonra sözü alan isim, Bilim İlaç İnsan Kaynakları Direktörü Aykut Bora oldu. Bora, Toplam Kalite Kültürünün uygulandığı Bilim İlaç’ta ödüllendirme ve ücretlendirme yapısının daha çok takım bazlı olduğunu dile getirdi. Şirket stratejilerine ve değerlerine uygun davranış gösteren çalışanları ve burada elde edilen yüksek performansı ödüllendirmenin de ödül yönetiminin bir parçası olduğunu söyleyen Bora, temel prim uygulamalarının “Performans Primi”, “Proje Bazlı Prim” ve “Satış Primi” olmak üzere üç temel bölüme ayrıldığını belirtti.
Primin her iş koluna ve kuruma özel olarak tasarlanması gereken bir sistem olduğunu söyleyen Bora, bu sistemin şirketin elde ettiği başarıdan edindiği mutluluğu çalışanları ile paylaşması adına sahip olduğu vazgeçilmez bir araç olduğunu da sözlerine ekledi.
Panelde Bora’dan sonra sözü devralan isim, Anadolu Endüstri Holding İK ve Endüstriyel İlişkiler Koordinatörü Osman Alptürer oldu. Alptürer, Anadolu Grubunda prim sisteminin sadece üst ve orta seviye yöneticileri kapsamına aldığını ifade etti. Alptürer bunun yanı sıra Yüksek Performans grubuna girmesi düşünülen nitelikli personele de prim ödemesi yapılabildiğini sözlerine ekledi.
Zirvede son olarak HRdergi web sitesi üzerinden yapılan Ücret Araştırmasının sonuçları katılımcılar ile paylaşıldı. Murat Demiroğlu’nun yönetiminde gerçekleşen oturumda ücret araştırmasının sonuçları zirve katılımcıları ile birlikte yorumlandı.
Zirvenin açılışında kürsüye çıkan ilk isim Bahçeşehir Üniversitesi İşletme Fakültesi Dekanı Taner Berksoy oldu. 2007 yılında yaşanacak genel seçimlerin yanı sıra AB ve IMF ile olan ilişkilerin ekonomik konjonktüre olumsuz anlamda yansıyacağını öngören Berksoy, bu bağlamda şirketlerin bu dönemi minimum risk ile atlatması gerektiğini savundu.
Berksoy’dan sonra kürsüye çıkan isim ise Siemens Business Services Bölüm Direktörü Ali Rıza Ersoy oldu. Ersoy; ücret yönetimi ile ilgili yaşanan gelişmelere bir genel müdürün gözünden yaklaştı.
Ersoy sunumuna Hamburg Üniversitesi tarafından yapılan bir araştırmanın sonuçlarını katılımcılara aktararak başladı. Bu araştırmadan çıkan sonuçlara göre “İş yerini değerli kılan nedir?” sorusuna çalışanlar tarafından verilen yanıtlarda “iyi bir ücret”in sekizinci sırada yer aldığına dikkat çeken Ersoy, İK profesyonellerinin ücret konusuna gelene kadar çalışma ortamı, takdir, ast üst ilişkileri, iş güvencesi gibi en az yedi konuda uzmanlaşması gerektiğini ifade etti.
Bu anlamda liderler ve İK ekiplerinin çalışanların öncelikleri ile ilgili bir mükemmellik yolculuğuna çıkması gerektiğine değinen Ersoy, profesyonel prosesler geliştirilmeden ve çalışanların takdirini geliştirmeden “ücret” konusuna yoğunlaşan bir İK ekibinin hayati bir hata yapacağını da sözlerine ekledi.
“Çalışanı ucuza kapatmayı aklınızdan bile geçirmeyin”
Ersoy sunumunun devam eden bölümünde Ücret Yönetimi ile ilgili önerilerini İK profesyonelleri ile paylaştı. Ersoy, ücret söz konusu olduğunda göz önüne alınması gereken temel kriterin “Pazar değeri” değil “performans” olduğuna dikkat çekti ve ideal ücretin pazarın minimum değeri ile maksimum değeri arasında performansa göre değişen bir ücret olduğunu sözlerine ekledi.
“Sizin yerinizde olsaydım…”
Ersoy İK yöneticilerine ücret yönetimi ile ilgili tavsiyelerini ise şöyle sıraladı: “Ben sizlerin yerinde olsaydım kendi İK Takımının inisiyatifi ve organizasyonu içinde, profesyonel bir İK şirketi desteğinde, şirketimin tüm pozisyonlarının (masalarının) değerini ölçtürürdüm. Her pozisyonun, kendi pazarındaki minimum ve maksimum sabit ücretlerine göre, her bir çalışanımın sabit ücretlerini minimum civarında (ama kişisel görgü, bilgi, tecrübe, yetkinlikleri vs. dikkate alarak) belirlerdim. Bunun yanı sıra her bir çalışanın anlayabileceği, ölçebileceği, hesaplayabileceği, açık, şeffaf, adil bir performans yönetim sistematiği getirim.”
İnsan Kaynakları yöneticilerinin, performansa bağlı değişken ücret yöntemleri bulması gerektiğini söyleyen Ersoy, sözlerini şöyle sürdürdü: “Üç aylık bir dönemde çalışanlarımıza onlarca maaş ödeyebileceğimiz performans yönetim sistemleri kuralım, geliştirelim. Çalışanlarımız ‘ücret’le değil de performansla değerlendirildikleri sürece siz İK meslektaşlarım ve ben; hepimiz ‘performans’ ile değerlendirileceğiz. Lütfen ücreti tartışırken onun ‘sabit’ değil ‘değişken’ kısmına odaklanın. Ben bir lider olarak her türlü
‘değişken ücreti’ ödemeye hazırım ama lütfen çalışanların önceliklerini hiçbir zaman unutmayın.”
Ali Rıza Ersoy’un sunumunun ardından gerçekleşen panelde kürsüyü paylaşan isimler Akbank İnsan Kaynakları Genel Müdürü Esra Bozkurt, Turkcell İş Destekten Soumlu Genel Müdür Yardımcısı Selen Kocabaş ve Soyak Yapı İnşaat İK Genel Müdür Yardımcısı Osman Ünal oldu. HRdergi Genel Yayın Yönetmeni Ülgen Özmen’in moderatörlüğünü yaptığı panelde ücret yönetiminde son dönemde yaşanan sorunlar ve çözüm önerileri tartışıldı. Bunun yanı sıra Türkiye ekonomisinde son dönemde yaşanan gelişmelerin ücretlere nasıl yansıdığı da konuşulan konuların arasındaydı.
Panelde sözü ilk alan isim Osman Ünal oldu. Ünal son dönemde enflasyonda yaşanan düşüşe bağlı olarak tüm ücret uygulamalarının gözden geçirilmesi gerekliliğinin ortaya çıktığını, bunun sonucu olarak da yıllar boyu ücrete yansıtılmayan performansın bugün ücret yönetiminin olmasa olmaz öğelerinden bir haline geldiğini ifade etti.
Ünal 2006 yılından itibaren Soyak İnşaat’ta tüm beyaz yakalı çalışanlara yönelik prim uygulamasına geçildiğini belirterek şunları söyledi: “Çalışana unvan vermek yerine sorumluluk ve yetki verilmeli. Artık unvan ve kapalı oda gibi klasik ödülleri bir kenara bırakmanın zamanı geldi. Rekabetin bu kadar yoğun yaşandığı bir ortamda çalışana uzmanlık programları ile destek vermek, kariyer gelişimi anlamında yardımcı olmak, sivil toplum kuruluşlarına üye yaparak katma değerini geliştirmek, yöneticilik programları ve spor merkezi üyelikleri gibi farklı ödüller vermek modern ödüller arasında sayılabilir.”
Pazar koşulları mı? Kurum içi dengeler mi?
Ünal’ın ardından sözü alan Esra Bozkurt ise, ücret politikalarının şirkete rekabet avantajı veya dezavantajı sağlayan etkenler arasında ilk sıralarda yer aldığını söyledi. Bozkurt iş dünyasının değişen koşullarına göre ücret politikalarının da yenilenmesi; hatta yenilerinin yaratılması gerekliliğine işaret etti ve bu noktada İnsan Kaynaklarının şirketi nerede konumlandırdığının belirleyici olması gerektiğini ifade etti.
Bozkurt değişen ücret yapısında sistemin pazarı mı yoksa kurum içi dengeleri mi ön planda tutacağına karar vermek gerektiğine dikkat çekti. Bozkurt bunun yanı sıra değişken ücret yapısının gelecek dönemde kurumların yaşamlarının bir parçası haline geleceğine işaret ederek, bunun sadece üst kademe için değil organizasyonun tümüne yayılacak bir sistem haline getirilmesi gerektiğini söyledi: “Artık daha mobil ve sadakat duygusu çok daha az çalışanları yönetmeye çalışıyoruz. Bu bağlamda değişken ücret yapısı oldukça iyi bir araç… Çünkü çalışanın performansına göre artırılabilen ya da organizasyonun ihtiyaçlarına göre kısılabilen bu sistem çok daha rahat kullanılıyor.”
Ücretlere bütünsel bakış: Toplam Paket Yaklaşımı
Selen Kocabaş, çalışanlar ile sürdürülebilir başarı ve motivasyonu sağlamak için toplam paket yaklaşımının en doğru model olduğunu söyledi. Kocabaş toplam paket yaklaşımındaki prim yapısı ve esnek uygulamaların şirketin bütününe yansıdığını, birbirini tamamlayan bu sistemlerin işveren tarafında işleri kolaylaştırdığını ve kurum içinde adalet duygusunu geliştirdiğini ifade etti.
Zirvede “Ödül Yönetimi” konusu da gündeme geldi. Egon Zehnder International Yönetici Ortaklarından Murat Yeşildere’nin moderatörlüğünde gerçekleşen panelin konuşmacıları; Nurol Holding İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı Cihat Yeşertener, Fortis Eğitim ve Gelişim Direktörü Şebnem Akhan Çakın ve 3M Türkiye İK Müdürü Yosun Sezgin Uluer oldu.
“Çekim yaratmak kadar değer yaratmak da önemlidir”
Panelde sözü alan ilk isim Cihat Yeşertener’di. Yeşertener, şirketlerde ücret sistemlerini kurarken arzulanan en önemli beklentinin “nitelikli işgücünü şirkette toplamak ve onları uzun süreli şirket bünyesinde tutabilmek” olduğunu; dolayısı ile kurulacak ödül sistemlerinin de öncelikli olarak bu amaca hizmet etmesi gerektiğini söyledi.
Yeşertener ayrıca farklılaşan işgücünün ihtiyaçlarının etkileri ve beklentileri, insan faktörünün yaratacağı katma değerin İnsan Kaynaklarının ödüle bakışımında daha dikkatli olmasını gerekli kıldığını; çünkü çalışanların, kendi arzuları ile verimliliklerini arttırma veya azaltma imkanı olduğunu belirtti.
Yeşertener sözlerine şöyle devam etti: “Bireyin ödüllendirilmesinin pozitif yararlarının yanında, ödülden mahrum bırakılması halinde bir tür cezalandırma şekli olacağını hatırdan çıkarmamak gerekir. Prensipler oluşturulurken hakkaniyetli uygulamalar iyi sonuçlar verecektir. Çalışanlar arasında ödüle farklı bakışlar olabilecektir. Bazıları ödülü son derece arzu ederken, bazıları buna hiç değer vermeyebilir, bazıları ise ödülü uğruna gayret sarf etmeye değmeyecek bir değer olarak görebilir.”
Doğru kişi doğru zamanda ödüllendirilmeli
Yeşertener’in ardından sözü alan Yosun Uluer, “takdir” ve “ödül”ün çalışanın temel ihtiyaçlarından biri olduğunu, bu yüzden her şirketin çalışanlarına ne kadar değer verdiğini her fırsatta vurgulaması gerektiğini belirtti. Uluer ödül sisteminin hedefler ve strateji ile uyumlu olması gerektiğini vurguladı ve ancak doğru kişiye, doğru zamanda ve samimi bir şekilde verilen ödüllerin amacına ulaşabileceğini belirtti.
Uluer ödül sisteminde sadece sonuca değil sürece odaklanılması gerektiğini, kişinin bu sonuçlara kendi kişisel yetkinlikleri ile ulaştığının unutulmaması gerektiğini ifade etti. Uluer 3M’de uygulanan ödül sisteminin çalışanlar ile birlikte oluşturulduğunu ve sürecin şeffaf ve samimi bir şekilde sürdürüldüğünü söyledi.
Fortis’de ödül kriterleri
Uluer’in ardından uygulamalarını paylaşan isim Şebnem Akhan Çakın oldu. Çakın, Fortis’te ödüllerin “Başarı Ödülleri”, “Anlık Ödüller”, “Eğitim Ödülleri”, “Kıdem Ödülleri” ve “Öneri Ödülleri” gibi farklı kategorilere ayrıldığını söyledi.
Çakın; Fortis organizasyonunda ödüle konu olan davranışları ise hedeflere zamanından önce ulaşma veya hedefleri aşma, müşteri odaklılık, sorumluluk alanını genişletme, yüksek adet ve tutarda satış hedefi gerçekleştirme, özveri ile çalışma ve beklenenin üzerinde performans gösterme olarak sıraladı.
Çakın bunun yanı sıra kurumda 5, 10, 15, 20 ve 25 yılını dolduran çalışanlara yılda bir kez düzenlenen ödül töreni ile sertifika ve/ya kıdem yıllarına göre farklı ödüller verildiğini de belirtti.
Çakın ayrıca ödül yönetimi sisteminin performansını 360 derecelik bir değerlendirme ile ölçtüklerini ve ödül konusunda fazla “cömert” ya da fazla “tutumlu” davranan birimlerin/bölgelerin büyüteç altına alındığını ifade etti.
Zirvede gerçekleşen son panelin konusu ise ücret paketlerinin vazgeçilmez parçası “prim” sistemleri ile ilgiliydi. PricewaterhouseCoopers İK Hizmetleri Bölüm Yöneticisi Murat Demiroğlu’nun moderatörlüğünde gerçekleşen panelde İK profesyonelleri kendi kurumlarındaki “prim” uygulamalarını paylaştı.
Panelde sözü ilk alan isim Marks&Spencer İK Direktörü Deniz Yüksekkaya oldu. Yüksekkaya; satışın artırılması, ilave satışın desteklenmesi, müşterinin elde tutulması ve yeni müşteri kazanılması, şirketin hedefine ulaşmasının desteklenmesi, şirket sonuçlarına katkının hissedilmesi, sabit ücret yanında, yaratılan katma değerle ilişkilendirilmiş değişken ödemenin sağlanması açısından prim sistemlerinin vazgeçilmez bir araç olduğunu dile getirdi.
Yüksekkaya’dan sonra sözü alan isim, Bilim İlaç İnsan Kaynakları Direktörü Aykut Bora oldu. Bora, Toplam Kalite Kültürünün uygulandığı Bilim İlaç’ta ödüllendirme ve ücretlendirme yapısının daha çok takım bazlı olduğunu dile getirdi. Şirket stratejilerine ve değerlerine uygun davranış gösteren çalışanları ve burada elde edilen yüksek performansı ödüllendirmenin de ödül yönetiminin bir parçası olduğunu söyleyen Bora, temel prim uygulamalarının “Performans Primi”, “Proje Bazlı Prim” ve “Satış Primi” olmak üzere üç temel bölüme ayrıldığını belirtti.
Primin her iş koluna ve kuruma özel olarak tasarlanması gereken bir sistem olduğunu söyleyen Bora, bu sistemin şirketin elde ettiği başarıdan edindiği mutluluğu çalışanları ile paylaşması adına sahip olduğu vazgeçilmez bir araç olduğunu da sözlerine ekledi.
Panelde Bora’dan sonra sözü devralan isim, Anadolu Endüstri Holding İK ve Endüstriyel İlişkiler Koordinatörü Osman Alptürer oldu. Alptürer, Anadolu Grubunda prim sisteminin sadece üst ve orta seviye yöneticileri kapsamına aldığını ifade etti. Alptürer bunun yanı sıra Yüksek Performans grubuna girmesi düşünülen nitelikli personele de prim ödemesi yapılabildiğini sözlerine ekledi.
Zirvede son olarak HRdergi web sitesi üzerinden yapılan Ücret Araştırmasının sonuçları katılımcılar ile paylaşıldı. Murat Demiroğlu’nun yönetiminde gerçekleşen oturumda ücret araştırmasının sonuçları zirve katılımcıları ile birlikte yorumlandı.
