Hibrit bir ortamda aidiyet ve katılım kültürünü teşvik etmek

Yeni-normal, hibrit ortamımıza geçerken, aidiyet ve bağlılık duygusunu sürdürmek İK departmanları için kilit bir öncelik haline gelecek. Katılımın bireysel, ekip ve kurumsal performans için hayati önem taşıdığını biliyoruz. Bağlı çalışanlar ekstra yol kat eder, kendilerini zorlar, esner ve kendilerine meydan okur, değer katmanın yollarını arar ve işlerinin etkisi için kişisel olarak sahiplenir. Bağlı çalışanlar ve ekipler, yüksek performans gösterenlerimizdir.

Bununla birlikte, katılımın kritik yapı taşlarından bazıları, giderek artan sanal ve hibrit çalışma dünyamızın tehdidi altındadır.

Bu ortam, aidiyet duygumuzu, çalışma arkadaşlarımıza ve kurumlarımıza bağlı olma duygumuzu ve iş yerlerimize değerli ve anlamlı bir şeyler kattığımızı hissetme yeteneğimizi baltalıyor. Ve ait olmadığımızı, katkı sağlayamayacağımızı hissettiğimizde, ayrılıyoruz.

Bazılarının evden bazılarının da ofiste çalıştığı hibrit ortamın, evden çalışmanın değeriyle ilgili eski alışkanlıklara, varsayımlara ve tutumlara döndüğümüzde, bir "biz ve onlar" kültürüne katkıda bulunarak bunu daha da şiddetlendirmesi muhtemeldir. Bu da çalışanlar arasındaki ve belki de lider ile çalışan arasındaki güveni ve eşitlik ve değerli katkı algılarını etkileyecektir.

Liderler önemli kararlarda girdi almak için yalnızca ofislerinde fiziksel olarak bağlantı kurabildikleri kişilere yöneldiğinde, evdekilerin katkısı gerçekten de azalabilir.

Hibrit bir ortamda aidiyet ve bağlılık duygusunu sürdürmek için İK liderlerinin dört temel alana odaklanması gerekir:

İlişkilerin gelişimini desteklemek

Takımda empati ve gerçek ilişkilerin gelişmesini teşvik edin. İşe alırken güçlü kişiler arası becerilere sahip olanlara dikkat edin ve gelişim programlarında buna öncelik verin.

Çalışanları, gayri resmi "görev dışı" sanal faaliyetler veya sosyal etkinlikler aracılığıyla kaliteli ilişkiler kurmaları konusunda destekleyin ve yeni katılanlara bir mentor atanmasını ve kuruluşta düzgün bir şekilde sosyalleşmesini sağlayın.

Çalışanlarınızın değerli hissetmesini sağlayın

Liderlerin, çalışanlarının işlerinin beklenti ve gereksinimlerini netleştirdiğinden ve rolleri üzerinde bir düzeyde özerkliğe izin verdiğinden emin olun. Araştırmamız, insanların, kontrolden yoksun olduklarını hissettiklerinde ve ait olmama duygularını gidermek için hiçbir şey yapamadıklarında, bağlantı kurmanın veya değer katmanın yollarını aramak yerine geri çekilme veya ayrılma olasılıklarının daha yüksek olduğunu gösterdi. Özerklik, rollerini güçlü yönlerine göre oynayabilecekleri ve maksimum değer katabilecekleri anlamına gelir.
 
Büyüme ve gelişmeye odaklanmak

Bu yeni iş dünyasında yolumuza devam ederken, geliştirme önceliğini kaybeder ve ekibimizin büyüme ve değer katma yeteneğini etkiler. Ve değer kattığımızı hissetmiyorsak ait olduğumuzu da hissetmeyeceğiz. Bu nedenle, bu belirsiz zamanlarda bile çalışanlarınızın yeni beceriler öğrenme yeteneklerini destekleyerek, güçlü yanlarını en üst düzeye çıkararak, güven ve yetkinliklerini geliştirerek ve işe değerli bir katkı olduklarını hissettirerek gelişime öncelik vermemiz önemlidir. 

Psikolojik güvenlik kültürünü teşvik edin

Psikolojik olarak güvenli bir kültür, çalışanların katkıda bulunmak için kendilerini güvende hissetmelerini sağlar, kendilerini dahil ve değerli hissetmelerine yardımcı olur, onları konuşmaya ve dışlanmış hissettiklerinde destek almaya ve işyerinde daha fazla kendileri olmaya teşvik eder.

Liderlerinizin, kapsayıcı liderlik zihniyetini ve davranışlarını geliştirerek, örneğin ekiplerinden gelen fikirleri ve katkıları (hem evde hem de ofiste) davet ederek ve bunlara göre hareket ederek, bunu desteklemelerini sağlamak… Farklı deneyimlere açıklık ve kendi güvensizlikleri ve yardıma ihtiyaç duydukları yerler konusunda destek vermek…

Bu liderlik biçimi, liderin tüm cevapları bilmemesinin sorun olmadığını gösterir. Böylece ekipleri, yardım istemeye teşvik eden rol modelleri değil, aynı zamanda ekip üyelerinin, liderlerinin bilgisindeki boşlukları doldurmak için adım atabilecekleri bir alanı yaratır. Bu da değer katma duygusunu geliştirir. 

Çalışanlarımızın aidiyet duyguları için kritik olan bu ilişkileri sürdürebilmelerini ve kendilerini güvenilir, değerli ve kabul edilmiş hissettikleri bir kültürde çalışabilmelerini sağlamak, yeni çalışma dünyamıza ait olma ve bağlılık duygularını sürdürmelerine yardımcı olacaktır.