ManpowerGroup 2019 yılı dördüncü çeyrek İstihdama Genel Bakış Araştırması, Türk işverenlerin Ekim-Aralık dönemine yönelik işe alım beklentilerinde temkinli davrandığını ortaya çıkardı. 1.001 kişilik bir örneklemle yapılan görüşmeler sonucu elde edilen araştırma sonuçlarına göre işverenlerin %15'i 2019'un dördüncü üç ayında istihdam artışı beklerken %13'ü azalma öngörüyor ve %71'i de değişiklik olmayacağını tahmin ediyor. Mevsimsel verilerden arındırılmış olarak İstihdam Görünümü ise +%6'yı gösteriyor. Önceki çeyreğe kıyasla yüzde 2 puan azalan işe alım beklentileri, geçen yılın aynı dönemine göre ise yüzde 6 puan geriliyor. Önümüzdeki çeyrekte beş bölgenin dördünde ve on bir sektörün onunda istihdam artışı bekleniyor. Bir önceki çeyreğe kıyasla, işe alım beklentileri beş bölgenin ikisinde ve on bir sektörün dördünde artıyor. 2018 yılının dördüncü çeyreğiyle karşılaştırıldığında, işe alım beklentileri beş bölgenin dördünde ve on bir sektörün dokuzunda zayıflıyor. ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, Türkiye'nin 2019 dördüncü çeyrek istihdam görünümü hakkında şunları söyledi: “2019'un son çeyreğinde sonuçlar mevsimsel verilerden arındırıldığında Net İstihdam Görünümü %6'yı gösteriyor ki bu da oldukça pozitif ve umut vadeden bir tablo. Bu sonuçların seçim döneminden ve kur dalgalanmalarından kaynaklandığını düşünüyoruz. Geçtiğimiz dönemle karşılaştırdığımızda İnşaat sektörünün en yüksek artışı bildirdiğini görüyoruz. Bu artış, yeni kredi fırsatları ve düşük ev kredisi faizlerinden kaynaklanıyor olabilir. Sonuçlarda öngörülen bir diğer artış, Restoran ve Otel sektöründe görülüyor. Bu artışın ise sektör işverenlerinin mevsimsel işçi alımlarını artırmasından kaynaklı olduğunu söyleyebiliriz.” En yüksek istihdam artışı beklentisi Üretim sektöründeİşverenlerin en güçlü işe alım beklentileri bildirdiği sektör Üretim sektörü oldu ve Tarım, Ormancılık, Avcılık ve Balıkçılık sektörü ve İlaç sektörü takip etti. Elektrik, Gaz & Su Hizmetleri, Kamu & Sosyal Hizmetler ve Restoran ve Otelcilik sektörleri takip etti. Ancak İnşaat sektörü iş verenleri önümüzdeki çeyrek boyunca işe alım oranlarında değişiklik olmayacağını öngörüyor.2019'un üçüncü çeyreğine kıyasla işe alım beklentileri 11 sektörün yedisinde düşüş gösteriyor. En ciddi artış yüzde 11 puanla Kamu ve Sosyal Hizmetler sektöründe görülüyor. Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler sektörü ve İlaç sektörü işverenleri sırasıyla yüzde 6 ve yüzde 5 puanlık düşüş bildiriyor. İnşaat sektörü 9 puanla ve Üretim sektörü yüzde 5 puanla başta olmak üzere dört sektörde ise artış görülüyor. Önceki yılın aynı dönemine kıyasla dokuz sektörde işe alım beklentilerinde düşüş bekleniyor. Toptan ve Perakende Ticaret sektörü yüzde 15 puanlık bir düşüş bildirirken, Kamu ve Sosyal Hizmetler sektör işverenleri yüzde dokuz puanlık düşüş bildiriyorlar. Madencilik sektöründe yüzde 8 puanık, Finans, Sigorta, Gayrimenkul ve Kurumsal Hizmetler sektöründe yüzde 7 puanlık düşüş öngörülüyor. Ancak Restoran ve Otelcilik sektöründe ve İlaç sektöründe sırasıyla yüzde 9 ve yüzde 4 puanlık artışlar bekleniyor. 2019'un dördüncü çeyreğinin en güçlü istihdam görünümü Ege: +%10Beş bölgenin dördünde işverenler, önümüzdeki çeyrek boyunca personel sayısının artmasını bekliyor. Ege Bölgesi'nin bu çeyreğin en güçlü istihdam piyasasına ev sahipliği yapacağı tahmin ediliyor. Marmara, Akdeniz ve İç Anadolu'daki işverenler olumlu işe alım faaliyeti öngörürken Karadeniz Bölgesi kararsız işe alım planları bildiriyor.Geçtiğimiz çeyreğe kıyasla beş bölgenin ikisi işe alım planlarında artış bildiriyor. İç Anadolu işverenleri yüzde 6 puanlık düşüş bildirirken, Ege işverenleri yüzde 4 puanla ılımlı bir artış bildiriyor. Diğer bölgelerdeki işe alım planlarının ise geçtiğimiz çeyreğe göre benzer olacağı öngörülüyor. Geçen yılın aynı dönemiyle kıyaslandığında işe alım beklentileri beş bölgenin dördünde düşüş gösteriyor. Karadeniz'de yüzde 14 puanlık ciddi bir düşüş gözlenirken, İç Anadolu ve Marmara bölgeleri sırasıyla 5 ve 8 puanlık düşüşler bildiriyor. Ege Bölgesi işverenleri ise 2018 yılının dördüncü çeyreğiyle karşılaştırıldığında işe alım planlarında değişiklik olmayacağını bildiriyor. En güçlü işe alım beklentisi büyük ölçekli işverenlerdeDört işletme ölçeği kategorisinin üçünde işverenler, 2019'un dördüncü çeyreğinde istihdam seviyelerinde artış bekliyor. En yüksek işe alım planları mevsimsel verilerden arındırılmış olarak +%20 İstihdam Görünümüyle büyük ölçekli işverenler tarafından bildirilirken, Orta ölçekli işletmelerin görünümü +%8'de ve Küçük ölçekli işverenlerin görünümü +%4'te kalıyor. Ancak Mikro ölçekli işverenler -%1'lik görünümle temkinli hareket etmeyi planlıyor. Önceki çeyrekle karşılaştırıldığında, Mikro ve Büyük ölçekli işverenlerin işe alım beklentilerinde değişiklik görülmezken; Orta ölçekli firmaların beklentileriyse yüzde 3 puan düşüyor. Öte yandan, Küçük ölçekli işletmelerin işverenleri istihdam planlarında değişiklik olmamasını planlıyor. Geçen yılın aynı dönemiyle kıyaslandığında dört işletme ölçeği kategorilerinin üçünde işe alım beklentilerinin zayıfladığı görülüyor. Küçük ölçekli işverenler yüzde 9 puanlık bir düşüş bildirirken, Orta- ve Mikro ölçekli işverenler sırasıyla yüzde 7 ve 3'lük düşüşler bildiriyor. Büyük ölçekli işverenlerin Net İstihdam Görünümü ise değişmiyor.
KPMG'nin hazırladığı Küresel CEO Outlook araştırması, teknoloji sektöründe faaliyet gösteren firmaların yarısından fazlasının, yeni teknolojilere hazırlık konusunda geride kaldığını gösterdi.Dünya Ekonomik Forumu'nun 'The Future of Jobs 2018' raporuna göre 2022'de dünyadaki iş gücünün yüzde 54'ünün, yeni teknolojilere adapte olabilmeleri için yeniden eğitilmesi gerekecek. Buna karşın CEO Outlook 2019 araştırmasına katılan teknoloji CEO'larının sadece yüzde 42'si, gelecek 3 yılda iş güçlerinin yarısından fazlasını yeniden eğitme planları olduğunu belirtti. Araştırmaya katılan CEO'ların yüzde 58'i, yeni yetenekleri işe almadan önce şirketlerinin belli başlı büyüme hedeflerini tutturmayı bekleyeceğini söyledi.İK için fırsatKPMG Türkiye'den Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon Sektör Lideri Serkan Ercin, araştırma sonuçlarının, teknoloji firmalarında çalışan İK yöneticilerinin şirket içindeki rollerini geliştirmeleri için önemli bir fırsat oluşturduğunu söyledi. Serkan Ercin, "İK yöneticilerinin C-suite'in iş gücünü geliştirme konusundaki çekincelerine ve diğer şirket içi engellere rağmen kendilerini güvenilir bir danışman ve stratejik iş ortağı olarak konumlandırmaları mümkün" diye konuştu.Araştırmaya katılan CEO'lar, günümüz iş ortamında teknoloji şirketlerindeki İK yöneticilerinin sahip olması gereken 5 yeteneği şöyle sıraladı:• Dijital iş hizmetleri (İK'nın işe alımdan emekliliğe kadar geçen süreçte etkin bir hizmet vermesi)• Şirket içinde etkili bir kültür ve zihniyet değişimi sağlamakta yardımcı olacak davranış bilimi• Yetenek avı yarışını kazanma• Geleceğin iş gücünü öngörme ve yaratma • Farklı jenerasyonlara mensup, farklı yeteneklere sahip iş gücünü yönetme'Kendilerini geliştirmeliler'KPMG Türkiye'den Serkan Ercin, teknolojinin yıkıcı etkilerinin kendini her geçen gün daha fazla hissettirdiği sektörlerde faaliyet gösteren İK yöneticilerinin önlerinde odaklanmaları gereken 6 adım bulunduğunu vurguladı. Serkan Ercin; "İK yöneticileri, öncelikle İK'nın fonksiyonunu yeniden şekillendirebilmeli. Ardından iş gücünün değişen teknoloji ve ihtiyaçlar ışığında şekillenmesine öncülük etmeliler. İş gücüne özel deneyimler yaratırken, çalışanların yeteneklerini, hedeflerini ve amaçlarını daha iyi anlamaya çalışmalılar. Yapay zeka başta olmak üzere yeni teknolojilerle mevcut iş gücünün entegrasyonuna hazır olmalılar. Yeni teknolojiler karşısında daha rahat olmalı ve çalışanları 'birer müşteri' gibi konumlandırmaya başlamalılar" ifadelerini kullandı.
VMware, Inc. (NYSE: VMW), dijital çalışma alanı teknolojilerinin durumu ve iş sonuçlarına etkilerine yönelik araştırma raporunu yayımladı. İngiltere, Almanya, Fransa, İtalya, Hollanda, Rusya, Polonya, Norveç, İsveç, İspanya, Birleşik Arap Emirlikleri ve Suudi Arabistan olmak üzere EMEA bölgesindeki 12 ülkede, kamu ve özel sektörde faaliyet gösteren, 500 ve üzeri çalışana sahip şirketlerin temsilcilerinin katılımıyla gerçekleştirildi. Araştırma, dijital çalışan deneyimine daha fazla yatırım yapan yüksek büyüme hızına sahip şirketlerin büyüme hızını yakalamalarının, ilerlemeci bir iş kültürü geliştirmelerinin, yeteneği elde tutmalarının, çalışanlar tarafından çalışılacak en iyi şirketler arasında gösterilmelerinin daha muhtemel olduğunu ortaya koyuyor.Araştırmaya göre, EMEA bölgesindeki çalışanların üçte ikisi (yüzde 66) işleri için gereken dijital araçların esnekliğinin bir şirketteki pozisyona başvurma ya da pozisyon teklifini kabul etme kararlarını etkileyeceğini bildiriyor. Katılımcıların yüzde 70'i de mevcut işverenlerinin bu konuya daha fazla önem vermesi gerektiğini söylüyor.Öte yandan, dijital çalışma ortamı teknolojilerinin nimetlerinden yararlanmak isteyen şirketlerin, dijital çalışan deneyimini iyileştirmek için İnsan Kaynakları ve bilgi teknolojileri departmanları arasında daha fazla işbirliği geliştirmeleri gerekiyor. Araştırmaya katılan çalışanların yüzde 49'unun deneyimleriyle ilgili İnsan Kaynakları'na mı yoksa bilgi teknolojilerine mi başvurmaları gerektiğini bilmemesi ve yüzde 21'inin bu durumun olumlu bir deneyimin oluşmasının önündeki engellerden biri olduğunu düşünmesi, çalışanlara olumlu bir dijital deneyim sağlamanın kimin sorumluluğunda olduğuna yönelik belirsiz durumun ortadan kaldırılması için çalışan eğitiminin gerekli olduğunu gösterdi.Buna ek olarak, araştırmaya katılan yüksek büyüme oranına* sahip şirketlerin, daha düşük gelir büyüme oranlarıyla (ortalama 3-4) çalışan şirketlere kıyasla, çalışanlarının nerede çalıştığından bağımsız olarak cihazlar, araçlar, uygulamalar ve teknolojilere erişim dahil olmak üzere, onlara daha fazla dijital deneyim unsurunu nasıl sağladığını da gözler önüne serdi. Örneğin, düşük performans gösteren/büyümeyen şirketlerin, yüksek büyüme/hiper büyüme oranlarına sahip şirketlere kıyasla, yüzde 36'sının, kişisel cihazlarıyla çalışma, bir diğer yüzde 36'sının ilk günden verimliliği sağlayacak uygulamalara erişim izni verme ve yüzde 47'sinin e-posta hariç olmak üzere en önemli görevleri için herhangi bir cihazda uygulama kullanabilme konusunda çalışanlarına daha az özgürlük tanıdıkları görülüyor. Yüksek büyüme/hiper büyüme oranlarına sahip şirketlerde ise bu oranların sırasıyla yüzde 76, yüzde 68 ve yüzde 93 olduğu görülüyor.Araştırmaya katılan çalışanlar dijital deneyimden farklı kişilerin sorumlu olduğunu düşünürken, çalışanların yüzde 84'ü İK ve BT'nin bu konuda birlikte çalışması gerektiğine inanıyor. Çalışanların yalnızca yüzde 18'inin İK ve BT'nin her zaman iş birliği içinde olduğunu belirtirken, 10 katılımcıdan 8'i dijital çalışma deneyiminin iyileştirilmesinde İK'ya daha çok sorumluluk verilmesi gerektiğini söylüyor.Araştırma sonuçlarını değerlendiren VMware Türkiye Ülke Direktörü Murat Mediçeler şunları söyledi: “Hızla dijitalleşen dünyanın kaçınılmaz sonuçlarından biri de yerleşik çalışma biçimleri ve çalışan algısının değişmesi oldu. Dolayısıyla, dijital dönüşümü değerlendirirken teknolojiyle sınırlı kalmamak ve başarılı bir dijital stratejinin kilit bileşenlerinden biri olan çalışan faktörünü es geçmemek gerekiyor. Dijital dönüşüm kültürüne uygun bir şekilde, en iyi yeteneği şirkete kazandırmak, mevcut yeteneği elde tutmak için dijitalin gücüyle desteklenen bir çalışan deneyimi yaratmak şirketlerin öncelikli hedeflerinden biri olmalıdır.”Daha iyi bir dijital çalışan deneyimi sunmak, işgücü algısında da etkili oluyor. Kurumlarının, ofislerinin yanı sıra kendilerine istedikleri her yerden çalışabilme özgürlüğü verdiğini söyleyen katılımcıların yüzde 72'sinin, kurumlarıyla gurur duyduklarını söyleme ihtimallerinin belirgin bir şekilde daha yüksek olduğu görülüyor. İstedikleri yerden çalışma özgürlüğü olmayan katılımcıların yalnızca yüzde 27'si kurumlarıyla gurur duyduğunu belirtiyor. Benzer şekilde, istedikleri yerden çalışma özgürlüğüne sahip olan çalışanların yüzde 73'ü kurumlarında ilerlemeci bir kültür olduğunu, yüzde 71'i kurumlarının çalışılacak en iyi yerlerden biri olduğunu ve yüzde 70'i iyi bir iş-özel yaşam dengesi söylerken, bu özgürlüğe sahip olmayan çalışanlarda ise bu oranların sırasıyla yüzde 25, yüzde 28 ve yüzde 28 olduğu görülüyor.Optimum düzeyde dijital deneyim sunmada zorluk yaşadıklarını belirten katılımcıların üçte biri çalışanların ne istediğinin anlaşılamamasını, yüzde 20'si de dijital deneyimin bir iş öncelliği olarak düşünülmemesini en büyük engel olarak nitelendiriyor. Çalışanların neredeyse üçte ikisi (yüzde 61), işyerinde kullandıkları cihazlarla ilgili söz haklarının olmadığını düşünürken, BT karar alıcılarının yüzde 83'ü çalışanlarına bu konuda söz hakkı tanıdığına inanıyor.VMware EMEA bölgesi Son Kullanıcı Bilişimi Başkan Yardımcısı Kristine Dahl Stiedel, “Çalışan deneyimini iyileştirmeye kararlı olan yöneticiler, üç yıl önce VMware'in öncülüğünü yaptığı bir kavram olan dijital çalışma alanını benimsiyor. Dijital çalışma alanı, temel iş sonuçlarının geliştirilmesinin yanı sıra hem mevcut hem de potansiyel çalışanlar için son derece önemli olan dijital deneyimlerin gelişmesini hızlandırıyor” dedi. *Yıllık ortalama büyüme bazında yüksek/hiper büyüme oranlarına sahip olduğu belirtilen şirketlerin dijital çalışan deneyimi faktörleri 10 üzerinden 6.3 olarak tespit edilirken, büyüme göstermeyen şirketlerin dijital çalışan deneyim faktörleri ise 3.7'de kaldı.
Dünya Ekonomik Forumu'nun 2018 Geleceğin Meslekleri Raporu'na göre 2018 - 2022 yılları arasında yüksek hızlı internet, yapay zeka, büyük veri analitiği ve bulut teknolojisi mesleklerde büyük değişikliklere yol açacak. 75 milyon iş pozisyonu insanlardan makine ve algoritmalara kayarken 133 milyon da yeni iş pozisyonu doğacak. 2022'ye kadar insanların ana becerilerinin % 42'sinin değişmesinin beklendiğini belirten Prof. Dr. Selahattin Kuru, yöneticiler dahil herkesin yılda en az 1 ay eğitim alması gerektiğini söyledi. Robot devriminin her sektörde farklı bir gelişim gösterdiğini belirten Beykoz Üniversitesi Mühendislik ve Mimarlık Fakültesi Dekanı Prof. Dr. Selahattin Kuru, "2022 yılına kadar robot kullanımında insansı robotlar % 23 (finans sektöründe % 35), sabit robotlar % 37 (otomotiv ve tedarik zincirinde % 53), hava ve su altı robotları % 19 (petrol ve gaz üretiminde % 52), insansı olmayan robotlar % 33 (otomotiv ve tedarik zincirinde % 42) düzeyine ulaşacak" dedi.Ana becerilerin % 42'si değişmeliYeni gelişen mesleklerin işgücündeki payının da 2022'ye kadar % 16'dan % 23'e çıkacağını anlatan Kuru, "75 milyon iş pozisyonu insandan makine ve algoritmalara kayıyor, bir yandan da 133 milyon yeni iş pozisyonu doğuyor. Veri analisti, yazılım, uygulama geliştirici, e-ticaret ve sosyal medya uzmanlığında yeni iş pozisyonları artıyor" ifadelerini kullandı.İş gücünün insan ile makine ve algoritmalar arasındaki bölüşümünde makine ve algoritmaların iş saati olarak 2018'de % 29 olan payının 2022'de % 42'ye çıktığının altını çizen Kuru, sözlerini şöyle sürdürdü: "Şu an hiçbir iş alanında makine ve algoritmaların payı insanın payını geçmezken bu oran 2022'de veri işleme alanında % 62'ye çıkıyor. Bunun yanında makineler ve algoritmalar yavaş yavaş bugün insanların ağırlıkta olduğu iletişim, etkileşim ve yönetim gibi alanlara da giriyor. Yeni iş alanları bu işlerin görülmesi için gerekli yeni beceriler gerektiriyor. Burada iş becerilerinin stabilitesi kavramı ortaya çıkıyor. 2022'ye kadar ana becerilerin % 42'sinin değişmesi bekleniyor. Analitik düşünme, aktif öğrenme, teknoloji tasarımı gibi beceriler öne çıkıyor. Bunun yanında yaratıcılık, inisiyatif alma, ikna, müzakere, karmaşık problem çözme, esneklik, ayrıntıyı görme gibi beceriler önemini koruyor."
Nobel İlaç, çalışılabilecek en iyi yer olmayı hedefleyerek İşveren Markası yolcuğuna yıllar önce başladı, yakın zamanda projenin en önemli bölümü tamamlandı ve düzenlenen bir lansmanla duyurusu yapıldı. 17 odak grup toplantısında 243 çalışan ile birebir görüşüldüİnsan kaynakları alanında, son dönemdeki önemli gelişmelerden biri “işveren markası” kavramı…“Bir şirketin çalışılabilecek en iyi yer olarak algılanmasını amaçlayan işverenin sunduğu ekonomik, psikolojik ve fonksiyonel faydaların toplamı” olarak tanımlanan işveren markası, çalışanların fiziksel, zihinsel ve duygusal deneyimleri ile orada çalışmayı düşünen adayların yaşamayı umdukları deneyimi kapsıyor.Çalışan memnuniyetine değer veren ve çalışan katılımını destekleyen bir İnsan Kaynakları anlayışına sahip olan Nobel İlaç, İşveren Markası yolculuğunun ilk adımlarını 2013 yılında attı. O tarihten günümüze şirketin çalışanlar gözünde nasıl algılandığını ölçen, iş yerindeki fiziksel, zihinsel ve duygusal deneyimlerine ışık tutan pek çok anket ve odak grup çalışması yapıldı. %80’lerin üzerinde çalışan katılımı ile sonuçlanan bu çalışmalar neticesinde alınan geri bildirimler değerlendirildi ve çeşitli aksiyon planları hayata geçti, insan kaynakları planları da bu sonuçlara göre şekillendi.Çalışanlarla birebir görüşüldüBu çalışmaların sonuncusu Nobel markasını güçlendirecek yeni bir dönem başlatan İşveren Markası Projesi idi. Mevcut çalışanların motivasyonunu artırmayı, iletişimi güçlendirmeyi ve aidiyet hissi oluşturmayı, potansiyel adaylar için ise Nobel İlaç’ı daha iyi anlatmayı amaçlayan İşveren Markası projesinde 17 odak grup toplantısında 243 çalışan ile birebir görüşüldü, 1000’in üzerinde çalışan ankete dahil oldu.“Senin İçin Değer”Proje sonucunda, Nobel’in kurumsal misyonunu içinde barındıran “Sağlık İçin Değer” kavramını da kapsayan Nobel İşveren Markası Çalışan Değer Önermesi mottosunun lansmanı “Senin İçin Değer” isimli partiyle ilan edildi. Çalışan değer önermesinin bu ilanıyla Nobel’deki pek çok süreç ve uygulama “Senin İçin Değer” anlayışıyla yeniden tasarlandı. Çalışanlar ve potansiyel adaylara yönelik yeni iletişim kanallarıyla daha renkli bir iletişim dili oluşturulduİşveren markası hedef kitle iletişimi için sosyal medya mecralarında @nobelilacik hesapları açıldı. Şirket içerisinde; üniversite ve öğrenci iş birliklerine yönelik “Kampüs”, insan kaynakları ve kariyer planlarına yönelik “Kariyer”, çalışma ortamı ve çalışan memnuniyeti uygulamalarına yönelik “Yaşam”, eğitim ve gelişim uygulamalarına yönelik “Gelişim” başlıklarında gönüllü aksiyon grupları oluşturuldu. Bu gruplar planlanan aksiyonlar doğrultusunda çalışmalarına başladı.İşveren markası, uzun soluklu bir yolculuk… Bu çalışmalara keyifli bir lansmanla başlangıç yapan Nobel, “Senin İçin Değer” diyerek çalışanlarına ve potansiyel adaylara keyifli bir çalışma ortamı vaat ediyor.
Türkiye’de çalışanların %85’i mutsuz Gallup tarafından yapılan araştırmaya göre, Türkiye’de çalışanların %85’i mutsuz, dünya geneli için bu oran % 87. Mutsuzluğun Türkiye ekonomisine yıllık maliyeti 60 milyar TL. Mutsuzluk adeta bir salgın gibi yayılıyor. 2019 yılındaki Dünya Ekonomik Forumu’nda “Yalnızlık ve Mutsuzluk” en önemli gündem maddeleri arasında yer aldı. Uluslararası araştırma şirketi Gallup tarafından hazırlanan rapor, Dünya genelinde mutsuz çalışan oranının %87 olduğunu gösteriyor. Aynı rapora göre Türkiye’deki çalışanların %85’i mutsuz. Mutlu insan sayısı %53’e geriledi Mutsuzluk sadece iş yerleriyle sınırlı değil. Gallup’un “Küresel Memnuniyet Araştırması 2019’a göre, Türkiye "Mutluluk Endeksi" listesinde 143 ülke arasından 50 puanla sondan dördüncü sırada yer aldı. Türkiye İstatistik Kurumu’nun 2019 yılında yayınladığı raporda ise mutlu insanların oranı bir önceki yıla göre %6 düşerek %53’e geriledi. Mutsuzluğun Türkiye ekonomisine yıllık maliyeti ise 60 milyar TL’yi geçmiş durumda.
HSBC Grubu’nun 163 ülkeden 18 binin üzerinde yabancı çalışanın görüşünü alarak gerçekleştirdiği ‘Expat Explorer’ anketi, ülkelerin sunduğu olanakları yaşam kalitesi, iş-özel yaşam dengesi, finansal getiri ve aile yaşamı bakımından inceliyor. Bu yıl 12. kez gerçekleştirilen anket, yabancı çalışanlara ilişkin dünyanın en kapsamlı ve uzun soluklu araştırması olma özelliği taşıyor.Anketin sonuçlarına göre Türkiye; yaşamak ve çalışmak için yabancı çalışanlara dünya genelinde en iyi deneyimi sunan ilk 10 ülke arasında yer alıyor. İsviçre, Singapur ve Kanada’nın sırasıyla en iyi deneyimi sunan ilk üç ülke olarak yer aldığı ankette Türkiye, Almanya ve Birleşik Arap Emirlikleri’ni geride bırakarak 7. sırada yer aldı. Sıralama Ülke İsviçreSingapurKanadaİspanyaYeni ZelandaAvustralyaTürkiyeAlmanyaBirleşik Arap EmirlikleriVietnam Türkiye’de yaşam kalitesi yüksekTürkiye’deki yabancı çalışanların %62’si yaşam kalitelerinin kendi ülkelerine göre arttığını belirtiyor. Ülkemizdeki yabancı çalışanların %52’si kariyerine, hobilerine veya ailesine odaklanmaya daha fazla zaman bulduğunu, %55’i daha iyi bir ev veya araba gibi isteklerini karşılayabildiğini, %69’u ise kendisini güvende hissettiğini ve yerel halkın cana yakın olduğunu ifade ediyor. İş-özel yaşam dengesi Türkiye’de daha iyiYabancı çalışanların %60’ı kendi ülkelerine kıyasla Türkiye’de iş-özel yaşam dengesinin daha iyi olduğunu söylüyor. Bununla birlikte; yabancı çalışanların %59’u daha fazla seyahat ettiğini belirtirken, %57’si ise dalış, yabancı dil veya yemek pişirme gibi yeni bir beceri öğrendiğini ifade ediyor. Türkiye, tarihi ve kültürel miraslarıyla yabancı çalışanları cezbediyorTürkiye’deki yabancı çalışanların %72’si yaşadıkları şehrin mimari yapı, anıt ve parklar, tarihi ve kültürel doku açısından zengin olduğunu ifade ediyor. Bununla birlikte, %63’ü yaşadıkları şehrin seyahat için merkezi konumda olduğunu, %59’u ise şehirde canlı bir kültürel hayat olduğunu söylüyor. %58’i ise güzel restoranlar ve kaliteli yemeğin olduğunu belirtiyor. HSBC Türkiye Bireysel Bankacılık ve Birikim Yönetimi Genel Müdür Yardımcısı Ayşe Yenel, Türkiye’nin dünya genelinde çalışmak ve yaşamak için en iyi 10 ülke arasında yer almasına ilişkin şu değerlendirme bulundu: “Yurt dışında çalışma kararı alan çalışanların ülke tercihlerinde pek çok farklı faktör önem taşıyor. HSBC Expat Explorer anketi, hem kariyerinde yükselmek isteyen hem de yüksek bir yaşam kalitesi arayışında olan yabancı çalışanlar için Türkiye’nin iyi bir tercih olduğunu ortaya koyuyor.” Başka bir ülkede çalışma kararının bireylerin, kariyer gelişiminden yaşam kalitesine, kişisel finans yönetiminden aile hayatına kadar birçok alana etki ettiğini belirten Yenel, “HSBC Türkiye olarak; birikim yönetimi uzmanlığımız, uluslararası ağımız, bilgi birikimimiz ve sunduğumuz ürün ve çözümlerle bireylerin ve ailelerinin değişen yaşam koşullarında ihtiyaç, beklenti ve önceliklerini en iyi karşılayacak şekilde hizmet vermeye ve onları hayatlarının her anında desteklemeye devam edeceğiz” dedi.
179 şirketten 96 bin 269 çalışan temsil edildiği “Türkiye’nin En İyi İşverenleri” araştırma sonuçlarına göre, iş yerinde çalışan-yönetici güven ilişkisi %80 oranında. Globalde bu oran yüzde 90. Çalışanlar hakkaniyet boyutunda kazancın paylaşımı ve en çok hak eden çalışanın yükselmesi konusunda hassas.Güvende gerideyiz, gurur duymada önde Araştırma sonuçlarını küresel sonuçlarla kıyaslayan Great Place to Work Türkiye Ülke Müdürü Eyüp Toprak, “Türkiye’nin en iyi işverenlerinde yönetici-çalışan arasındaki güven ilişkisinde %80 oranı aşılamıyor. Globalde bu oran yüzde 90 dolaylarında. Ancak gurur boyutunda tablo farklı. küresel şirketlere göre 1 puan ilerdeyiz. Türkiye’nin en iyi işverenlerinde, çalışanlar, şirketlerinin marka değeri, prestiji, insana değer veren yenilikçi yaklaşımları ile gurur duyuyor. Araştırmada ikinci yüksek boyut olan “takım ruhu”nda, %90 ve üzeri sonuçlarla, Latin Amerika, Asya ve Avrupa lider. Türkiye’nin En İyi İşverenleri listesine giren şirketlerde “Hakkaniyet” konusundaki iki hassasiyet öne çıkıyor. Kazancın paylaşımı ve en çok hak eden çalışanın yükselmesi.”
Alternatif Bank, çalışanlarının özel yaşamlarında ihtiyaç duydukları ve çözüm bulmakta zorlandıkları konularda 7 gün 24 saat ücretsiz destek verecek Çalışan Destek Programı’nı hayata geçirdi.Alternatif Bank, ‘Danışman banka’ anlayışıyla faaliyetlerine devam ederken mutlu çalışanların bankası olmak için de çeşitli destek programlarını hayata geçiriyor. Avita firmasının katkılarıyla uygulanmaya başlanan Çalışan Destek Programı’yla Alternatif Bank, çalışanları ve ailelerine acil sağlık konuları, yenidoğan bakımı, sağlıklı beslenme danışmanlığı, uzman pedagog ile psikolog desteğinin yanı sıra teknolojik danışmanlık ve sosyal yaşama dair konularda 7/24 ücretsiz hizmetler sunuyor.Yeni uygulamaya aldıkları programla ilgili bilgi veren Alternatif Bank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Ebru Taşçı Firuzbay ”Bankamızın yürüttüğü tüm çalışmaların merkezinde yer alan “insan odaklı” yaklaşımımız, müşterilerimize olduğu kadar çalışanlarımız için de önemli bir yer teşkil ediyor. Banka olarak müşterilerimize sunduğumuz farklılaşan hizmetlerin temelinde çalışanlarımızın yetkinliği ve mutluluğu yatıyor. İş hayatının koşuşturması içerisinde çalışanlarımızın hem kendileri hem de ailelerinin özel ihtiyaçlarını karşılayacakları verimli zamanları yaratmanın çok kıymetli olduğuna inanıyoruz. Sunduğumuz bu programla, en kıymetli varlığımız olan çalışanlarımızın özellikle başa çıkmakta zorlanabilecekleri konularda 7/24 yanlarında olacak bir destek vermek istedik. Bu doğrultuda çalışanlarımızın özel hayatlarında stres yaratan ya da çözüm bulmakta sıkıntı yaşadıkları her alanda konusunun uzmanları tarafından telefonla ve gerekli olması halinde yüz yüze destek almalarını sağlayacağız. Aile olmak güzellikleri paylaşmak kadar ihtiyaç anında birbirinin yanında olmayı da gerektiriyor. Bu bilinçle hareket eden Alternatif Bank Ailesi olarak çalışanlarımızın hep yanında olacağız ve memnuniyetlerini artıracak projelerimize yenilerini eklemeye devam edeceğiz.’’ dedi.Ayrıntılı bilgi için;Gülkız Çakmaktaş / A&B İletişim Tel: 0 (212) 233 22 38 E-posta: cakmaktas@ab-pr.com
İşe Alımda “Dijital İş Gücü” Dönemi Başlatan CarrefourSA’ya Üç Farklı Ödül “İnsan Kaynakları Operasyonları Robotik Süreç Otomasyonu” ile işe alımda dijital iş gücü dönemini başlatan Türkiye organize perakende sektörünün öncü markası CarrefourSA, mavi veya beyaz yakalıların işe giriş süreçleri dijitalleştirilerek personel kartlarını hatasız ve eksiksiz bir şekilde yaklaşık 5 kat daha hızlı oluşturup toplam 1500 saatlik iş gücü açığa çıkardı. CarrefourSA, İnsan Kaynakları alanındaki uygulamalarıyla “Kariyer.net İnsana Saygı” ve “SecretCV HR Summit 2019 İK’nın Yıldızları” ödüllerine layık görülürken Employer Brand Summit kapsamında da “En Gözde” ikinci şirket seçildi. Sabancı Holding ve Carrefour Grup iştiraki CarrefourSA, insan kaynakları politikasıyla hem dijital yeniliklere imza atarak çalışan verimliliğini artırıyor hem de uygulamalarıyla bu alanda ödüllere layık görülüyor. Bu çerçevede işe alım sürecinde “İnsan Kaynakları Operasyonları Robotik Süreç Otomasyonu” ile dijital iş gücü dönemine geçiş yapan CarrefourSA, İK alanında üç farklı ödül birden aldı. “İşe Alım Sürecini Dijitalleştirdik, 1500 saat iş gücü açığa çıkardık”CarrefourSA İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Atilla Saman, “CarrefourSA İnsan Kaynakları Operasyonları Robotik Süreç Otomasyonu” hakkında yaptığı değerlendirmede yaklaşık 10 bin çalışanı olan ve yılda ortalama 3 bin 500 – 4 bin kişinin işe alındığı CarrefourSA’da işe alım kapsamında bilgi girişinin mavi yakalılar için ortalama 15 dakika, beyaz yakalılar için de ortalama 30 dakika sürdüğünü belirterek şunları dile getirdi: “Mavi yakalıların işe alımları için sahada toplam 16 kişi görev yapıyor. Bu ekip, tüm bilgilerin girişini tek seferde yapamadığı gibi eğitim bilgisi, iletişim ve adres bilgileri, çalışma bilgileri, iş üniforması için beden bilgileri vb. birçok bilgi olmadan da işe alım yapılamıyordu. Tüm işe alım sürecini dijitalleştirerek işe alımı onaylanan kişilerin tüm bilgilerinin ve işe giriş evraklarının insan eli değmeden SAP İnsan Kaynakları modülüne girilmesini sağlayan bir proje başlattık. Proje ile SAP İnsan Kaynakları modülünde personel kartlarını hatasız ve eksiksiz bir şekilde yaklaşık 5 kat daha hızlı oluşturmaya başladık. Böylelikle sahada mobil olarak çalışan İK çalışanlarının SAP’den bağımsız, daha esnek iş akışı olan ve ara yüzü daha kullanışlı bir işe alım formu ile tanışmasını sağladık. Proje kapsamında sanal iş gücü kullanımı ile yılda yaklaşık 1500 saat iş gücü açığa çıkarmış olduk. Böylece çalışanlarımız için daha katma değerli işler üretebileceği zaman oluşturduk.” İnsan Kaynaklarında Üç Ödül Birden GeldiCarrefourSA, yılın en prestijli İnsan Kaynakları ödüllerinden biri olan Kariyer.net İnsana Saygı Ödülleri kapsamında 200 bini aşkın firma arasından ödüle layık görülürken Secret CV HR Summit kapsamında da “2019 İK’nın Yıldızları” ödülü aldı. Toplam 48 bin üniversite öğrencisinin katılımıyla belirlenen “En Gözde Şirketler” oylamasında ise CarrefourSA, perakende kategorisinde ikinci oldu. CarrefourSA Hakkında: 1993 yılında Türkiye’de ilk yatırımını yapan Fransa’nın global perakende markası Carrefour’un, 1996 yılında Türkiye’nin Sabancısı, Sabancı Holding ile kurduğu ortaklık sonucunda perakende sektörünün öncü markası olarak faaliyetlerine başlayan CarrefourSA, “Önce Müşteri” diyerek 29’u Hiper olmak kaydıyla 53 ilde toplam 611 marketiyle faaliyet göstermektedir. www.carrefoursa.com ManifestoOzan Öcal / ozano@manifesto.tc / 0555 870 67 77Muzaffer Ergun / muzaffer@manifesto.tc / 0 507 789 89 21 Gökhan Çamkıran / gokhan@manifesto.tc / 0507 789 89 12
Ford Otosan, Ford Motor Company'nin geleneksel İş Sağlığı Güvenliği Ödülleri organizasyonu “President Health and Safety Award (PHSA)” tarafından bu yıl 3 ayrı dalda üçü de birbirinden özel ödüllerin sahibi oldu. Ford Otosan projeleri ile “Endüstriyel Hijyen” kategorisinde Yeniköy Fabrikası Gövde Üretim Müdürlüğü “Esnek Kanallı Duman Emiş Sistemi (Flexible Fume Extraction)” projesiyle Global Birinciliğin; “Mobil NVH (Gürültü/Titreşim/Sertlik) Palet Sistemi” projesi ile “Üretim Dışı Birimler İş Güvenliği ve Ergonomi İnovasyon” kategorisinde Avrupa Birinciliğinin sahibi olurken, 2019 Yılın Uluslararası Kamyonu Ödüllü F-MAX çekicisinin de üretildiği İnönü Fabrikası ise son üç yıllık kaza istatistiğinde, “En İyi Performans” sergileyen üretim tesisi ödülüne layık görüldü. Türkiye otomotiv sanayinin öncü şirketi Ford Otosan, Ford Motor Company'nin geleneksel İş Sağlığı Güvenliği Ödülleri organizasyonu “President Health and Safety Award (PHSA)” tarafından 3 ayrı dalda ödüle layık görüldü. İş Sağlığı Güvenliği Ödülleri’nde 3 ödüle birden layık görülen Ford Otosan, “Endüstriyel Hijyen” kategorisinde Yeniköy Fabrikası Gövde Üretim Müdürlüğü “Esnek Kanallı Duman Emiş Sistemi (Flexible Fume Extraction)” projesiyle Global Birinciliği sahibi oldu. Ford Otosan ayrıca, sadece üretim alanlarında değil, tüm şirket genelindeki çalışma ortamlarında iş sağlığı ve güvenliğinin önemli olduğunun farkındalığı ile hayata geçirilen “Mobil NVH (Gürültü/Titreşim/Sertlik) Palet Sistemi” projesi ile “Üretim Dışı Birimler İş Güvenliği ve Ergonomi İnovasyon” kategorisinde Avrupa Birinciliğini elde etti. Ford Otosan’ın 2019 Yılın Uluslararası Kamyonu Ödüllü F-MAX çekicisinin de üretildiği Eskişehir’deki İnönü Fabrikası ise geçtiğimiz yılın ardından ikinci kez “Kayıp Günlü İş Kazası Frekansı”nda “En İyi Performans” sergileyen üretim tesisi ödülüne layık görüldü. Yenigün: “İş Sağlığı ve Güvenliği konusunda global çapta örnek olmaya devam ediyoruz” Ford dünyasında büyük öneme sahip olan İş Sağlığı Güvenliği Ödülleri'nde Ford Otosan'ın 3 ayrı dalda 3 ödüle layık görülmesinin önemine dikkat çeken Ford Otosan Genel Müdürü Haydar Yenigün, şunları söyledi: “Türkiye otomotiv sektörünün istihdam lideri Ford Otosan olarak, elde ettiğimiz başarı ve tecrübelerin kaynağında her şeyden önce insan kaynağımız olduğu bilinciyle hareket ediyoruz. Tüm iş süreçlerimizde bize bir rehber olan ‘Ford Otosan İş Sağlığı ve Güvenliği Politikası’ doğrultusunda işyerlerimizde iş sağlığı ve güvenliği ile ilgili tüm yasal ve kurumsal çalışma şartlarını karşılayarak güvenli ve sağlıklı çalışma ortamını oluşturmak öncelikli hedefimiz. Ancak hepsinden önemlisi her bir çalışma arkadaşımızın güvenle ve sağlıkla iş yapmasını sağlamaktaki başarımızın asıl kazanımımız olduğuna inanıyoruz. Bunu her yıl kazandığımız önemli ödüllerle de kurum kültürümüzün bir parçası haline getirmiş olmaktan gurur duyuyoruz. Bu ödüllerle birlikte, otomotiv dünyasına global çapta bir örnek ve rol model olmaya devam ediyoruz.”
WYDNDAM GRAND KALAMIŞ HOTELHİZMET KALİTESİNİ TESCİLLEDİ Anadolu Yakası’nın en prestijli oteli Wyndham Grand İstanbul Kalamış Marina Hotel, kuruluşların sürekli gelişmesini ve büyümesini sağlayan iş geliştirici nitelikte olan ISO 9001:2015 Kalite Yönetim Sistemi, ISO10002 Müşteri Memnuniyeti & Şikâyet Yönetim Sistemi ve OHSAS 18001 İs Sağlığı & Güvenliği Yönetim Sistemi belgelerini almaya hak kazandı. 2018’de The Seven Stars Luxury Hospitality and Lifestyle Awards Avrupa’nın En İyi İş Oteli ödülünü alan Wyndham Grand Kalamış, hizmet ve performans sürecini dünyanın en yaygın kalite yönetim standardı olan, ISO 9001:2015 Kalite Yönetim Sistemi Belgesi ile standarda bağladı.Böylece Wyndham Grand Kalamış Hotel, üst yönetimi dahil tüm personeline, misafiri memnun edebilecek aktif yönetim yapılanmasını ve kalite kavramını aşıladı. Belge kapsamında uygulamaya yönelik sertifikalı personel eğitimleri ve dış denetimlerle 5 yıldızlı otel ISO 9001:2015 Kalite Yönetim Sistemleri Belgesini almaya hak kazandı.
KPMG’nin gerçekleştirdiği ‘İnsan Kaynakları’nın Geleceği 2019’ araştırması sonuçlarına göre İK yöneticilerinin üçte ikisi, firmalarının dijital çağa ayak uydurmak konusunda bir dönüşüm planı bulunmadığını söylüyor. KPMG’nin geleneksel İK araştırması, günümüzde İnsan Kaynakları yöneticilerinin İK’nın 21’inci yüzyıldaki işlevini tanımlama konusunda görüş farklılıkları yaşadığını ortaya koydu. Bu yıl 21’incisi düzenlenen araştırmaya 64 ülkeden bin 201 üst düzey İnsan Kaynakları yöneticisi katıldı. Araştırmaya 31 farklı sektörden katılan şirketlerin yarısına yakınının 5 bin ve üzerinde çalışan sayısına sahip olduğu ve yıllık gelirlerinin 1 milyar doların üzerinde gerçekleştiği belirtildi. Araştırmaya göre İK yöneticilerinin bir bölümü, departmanlarının değişimi için kaynaklarını öngörülerine uygun şekilde kullanmaktan çekinmezken, büyük bir kısmı değişime ayak uydurma konusunda ‘bekle gör’ politikasını benimsiyor. KPMG Türkiye Danışmanlık Şirket Ortağı ve Aile Şirketleri Hizmetleri Lideri Tanıl Durkaya, araştırmaya ilişkin olarak, “İleri görüşlü İK yöneticileri cesur ve tutarlı şekilde hareket ediyor, İK’yı yeni bir katma değer olarak görüyor, veriden, iç görülerden ve yapay zekadan yardım alıyor” diye konuştu. Durkaya, değişim için gerekli adımları atmakta geç kalan firmaların günümüz teknolojisi karşısında yok olmaya mahkum olduklarını söylerken, “Değişime ayak uydurmayan firmalar için yok oluş çok daha hızlı gerçekleşecek, dijital ekonomi onları kısa sürede parkur dışına itecek” dedi. Araştırmadan öne çıkan bazı satırbaşları şöyle: Araştırmaya katılan İK yöneticilerinin üçte ikisi, insan kaynaklarının dijital bir dönüşüm geçirdiğini kabul ediyor, ancak sadece yüzde 40’ı halihazırda dijital bir dönüşüm planları bulunduğunu belirtiyor. Katılımcıların yüzde 70’i işgücünün değişimine ihtiyaç olduğunu kabul ediyor, buna karşın sadece yüzde 37’si İnsan Kaynakları’nın bu dönüşüm konusunda kapasitesi olduğu konusunda kendilerine güveniyor. Katılımcıların yüzde 42’si, İnsan Kaynakları departmanlarının gelecek 5 yılda karşılaşacağı en büyük sorunun, iş gücünü yapay zekanın etkin şekilde kullanıldığı bir geleceğe hazırlamak olduğunu düşünüyor. Araştırmaya göre yetenek eksikliği (yüzde 51) ve kaynak yetersizliği, İnsan Kaynakları’nın dijital değişim geçiren ya da geçirmekte olan işlevleri önündeki en büyük engeller olarak görülüyor. Araştırmaya katılan İK yöneticilerinin yüzde 41’i, işyeri kültürünün, dijital dönüşümün önündeki en büyük engel olduğu görüşünde birleşiyor. Katılımcıların yüzde 35’i, mevcut işyeri kültürlerinin inovatif ve deneysel olmaktan çok görev odaklı olduğunu belirtiyor. Çalışanlar yapay zekayı tehdit olarak görüyor Araştırma, yapay zeka konusunda İK çalışanlarıyla şirket yöneticileri arasında görüş farklılığı olduğunu da ortaya çıkarttı. ‘İK’nın Geleceği’ araştırmasına katılan İK yöneticilerinin yüzde 60’ı, yapay zekanın yarattığından daha çok iş kaybına yol açacağını düşünüyor. KPMG’nin Küresel CEO araştırmasına katılan yöneticilerin yüzde 62’si, yapay zekanın ortadan kaldırdığından daha çok iş imkanı yaratacağına inandıklarını söylemişti.
