İçerikler

Gündem

PURATOS, Türkiye'nin Harika İşyerleri Arasında Yerini Aldı

100 yılı aşkın bir süredir dünya çapında pastacılık, ekmekçilik ve çikolata sektörlerine kaliteli ürünler ve çözümler sunan Puratos’un Türkiye operasyonu, Türkiye’nin harika işverenleri arasında yerini aldı. Puratos, kurum kültürü ve çalışan deneyimi üzerine çalışmalar yürüten Great Place To Work Enstitüsü tarafından yapılan değerlendirmeler sonucunda yüksek güven kültürüne sahip iş yeri kriterlerini sağlayarak 'Great Place to Work' sertifikası almaya hak kazandı. Pastacılık, ekmekçilik ve çikolata sektörlerine sunduğu kaliteli ürün ve çözümlerle kendi alanının küresel lideri olan Puratos, Türkiye’de 30 yıldır faaliyetlerini sürdürüyor. 81 ülkede üretimi bulunan, 100’den fazla ülkede 9 bin 500’ü aşkın çalışanıyla faaliyet gösteren Puratos’un Türkiye operasyonu, başarıyla yürüttüğü çalışmaların temeli olan insan yönetimi süreçlerini 'Great Place to Work' sertifikası ile taçlandırdı. Puratos Türkiye İnsan Kaynakları Direktörü Ebru Pilav, dünyanın en iyi işverenleri arasında yer alan Puratos’un Türkiye’nin harika iş yerlerinden biri olarak sertifikalandırılmasından büyük mutluluk duyduklarını söyledi. Purotos’un insana yönelik sihirli formülü Purotos’u harika iş yerleri arasında gösteren iç görünün çalışanlardan gelmiş olmasının büyük değeri olduğunu belirten Ebru Pilav, “Puratos tüm dünyada sadece müşterilerine değil çalışanlarına da iyilik vaat eden bir kuruluş. Çalışan deneyimini insanların potansiyelleri üzerine kurguluyor ve bu potansiyeli performansa dönüştürecek ortam ve araçları sunuyoruz. Çalışanlarımıza, inanılmaz ilham verici bir motto ile sesleniyor ve “Kendiniz olmanın büyüsünü yaşayın!” diyoruz. Tüm bu çabaların değer bulduğunu görmek ve çalışanlarımızın değerlendirmesiyle harika iş yeri sertifikasyonu almak çok değerli” ifadelerini kullandı.  Yüzde 89’luk bir değerle harika iş yeri Puratos Türkiye çalışanlarının yüzde 90 oranında katılım gösterdiği Great Place to Work analizinde şirket, yüzde 89 oranında harika iş yeri olarak değerlendirildi. Ebru Pilav, katılım oranının da değerlendirme sonucu kadar mutluluk verici olduğunu belirterek şunları söyledi: “Puratos’un çalışan bağlılığı oluşturma hedefi çalışan deneyimi kurgusunun en önemli noktası. Ekip arkadaşlarımızın şirketle ilgili değerlendirmeye gösterdikleri istekli katılım, bağlılık oranlarımızın da göstergesi. Puratos çalışanları şirketlerinde çalışmanın anlamlı ve değerli olduğunu düşünüyor, burada kendilerini ifade edebilecekleri içten bir iş birliği ortamı olduğunu, çok önemsendiklerini, saygı gördüklerini ve desteklendiklerini biliyorlar. Takım üyeliği, dostluk, adalet gibi Puratos çalışan felsefesinin en önemli noktalarında yüzde 90 ortalamanın üzerinde bir değerlendirme yapıyorlar. Gelişim alanlarımız elbette var ve şimdi harikanın ötesine geçmenin hazırlığı içindeyiz” dedi.    

Gündem

Çalışan verilerini güvende tutmanın 5 adımı

Kişisel verilerin güvenliği şirketler ve çalışanları için ciddi önem arz ediyor. İş arayışında kullanılan CV’lerde ve çalışan adaylarından istenen belgelerde kişilerle ilgili hassas verileri içerdiğine dikkat çeken Siberasist Genel Müdürü Serap Günal, şirketlerin çalışan verilerinin gizliliğini korumak ve güvenliğini sağlamak için göz ardı etmemeleri ve takip etmeleri gereken 5 önemli adımın olduğunu vurguluyor. Bilginin güç olduğu bu çağda, veriler bilgi edinmeye giden yolda en kritik unsur olarak görülüyor. Toplanan bu veriler bazen önemsiz görünebilir ancak hackerlerin ellerine düştüğünde kullanıcılar için tehlikeli boyutlara ulaşabiliyor. Özellikle şirket verilerine gözlerini diken hackerlerin çeşitli oltalama saldırıları için çalışanlara ait kişisel birçok veriyi de hedeflediği görülüyor. Bu durumun kişisel verilerin korunmasında bireysel çaba kadar kurumsal çabanın da önemini ortaya çıkardığını aktaran Siberasist Genel Müdürü Serap Günal, çalışan verilerini gizli tutmanın ve özellikle işe alım süreçlerinde İK departmanlarının sorumluluklarının KVKK ile daha da arttığına dikkat çekiyor. Kişisel verilerin güvenliği konusunda şirketlerin süreçlerini yeniden oluşturmaları konusunda harekete geçmesi gerektiğini de hatırlatan Günal’a göre, şirketlerin çalışan verilerini güvende tutabileceği önemli noktalar bulunuyor.   1. Çalışanlar için uygulanan gizlilik yasalarına hakim olun. Kanunları bilmek ve çalışanları korumak için nasıl uygulandığı konusu hakkında bilgi sahibi olmak şirketlerin sorumluluğunda. Küresel çapta operasyonel büyüklüğe sahip şirketlerin çalışanları için bilmeleri gereken gizlilik yasalarına küresel düzenlemeler de ekleniyor. Şirketlerin özellikle Türkiye için KVKK ve Avrupa için de GDPR’ye dikkat etmesi gerekiyor.   2. Topladığınız ve işlediğiniz kişisel verilerin amaca uygun olması gerekiyor. Genel olarak şirketler, çalışanları hakkında sadece işle ilgili olan verileri toplayabiliyor. Tipik bir çalışan veri havuzunda ise özgeçmiş, sağlık bilgileri, referanslar, maaş bilgileri, iş sözleşmeleri ve performans incelemeleri yer alabilir. Bunlar dışında ya da amaca uygun olmayan veri toplama ya da saklama yasa dışı olarak kabul ediliyor.   3. Açık rıza almayı ve KVKK adımlarını atlamayın. Şirketlerin çalışan verilerini korumaları kadar bu verileri neden ve nasıl aldığını çalışanlarına anlatmaları önem arz ediyor. Veri toplama işlemini çalışana en kolay aktarma yolu kanuna uygun resmi onay politikaları olarak öneriliyor. Bu politikaları düzenli olarak kontrol etmek ve çalışmalar yapmak kanuna bağlı kalmayı kolaylaştırıyor.   4. Veri ihlallerini çalışanlara bildirmekte gecikmeyin. KVKK ve GDPR ile uygun veri koruma politikasına sahip olması gereken şirketlerin herhangi bir ihlal durumunda, çalışanını ve ilgili makamları belirtilen süre içinde bildirme zorunluluğu bulunuyor.   5. Verilerin işlenme süreçlerini sürekli denetleyin. Şirket İK biriminde bulunan verilerin sürekli denetlenmesi ve işe alım süreçlerinin de kaydının tutulması gerekiyor.

Gündem

Yapıray Genel Müdürü Volkan Okur Yılmaz PWN Eşitlik Elçisi CEO’lar hareketine katıldı

Yapı Merkezi’nin grup şirketlerinden olan Yapıray Demiryolu İnşaat Sistemleri San. ve Tic. A.Ş.’nin Genel Müdürü Volkan Okur Yılmaz, PWN İstanbul'un başlattığı PWN Eşitlik Elçisi CEO’lar hareketine katıldı. Toplum ve iş hayatında cinsiyet dengesine ulaşmayı hızlandırmak, kadınların iş hayatında sürdürebilir bir şekilde var olmalarını ve liderliğe yükselmelerini desteklemek amacıyla kurulan PWN İstanbul, “Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Destekleyen CEO’lar Manifestosu”nu 2016 yılında, 40 CEO ve Genel Müdürün katılımı ile oluşturdu. Yapıray Demiryolu İnşaat Sistemleri San. ve Tic. A.Ş. Genel Müdürü Volkan Okur Yılmaz da bu manifestoyu imzalayarak, bugüne kadar 100’den fazla CEO ve Genel Müdürün desteklediği PWN Eşitlik Elçisi CEO’lar hareketine dahil oldu. Yapıray, erkek egemen sektörde kadınların da var olması için fırsatlar sunuyor Cinsiyet Eşitliğini Destekleyen Elçiler Manifestosu imza buluşmasında, PWN Istanbul Başkanı Aylin Olsun Satun ile bir araya gelen Yapıray Genel Müdürü Volkan Okur Yılmaz yaptığı konuşmada, kadınların toplum içindeki konumunun güçlenmesi ve ekonomik hayata aktif olarak katılmalarının önemini vurgulayarak “Kadınların güçlü bireyler olarak yetişmesinde en önemli adım, küçük yaştan itibaren aile içinde eğitime başlanması ile mümkün olacak. Bu sürece en önemli katkıyı da eğitimli anneler sağlayacaktır” dedi.  Raylı sistemler gibi erkek egemen bir sektörde kadın liderlerin de yer almasını sağlamak için genç kadın mühendislerin istihdamının önem taşıdığını belirten Yılmaz, Yapıray Demiryolu İnşaat Sistemleri olarak genç kadın mühendislik öğrencilerine sağladıkları staj imkânı ile onların sektörü tanımalarına fırsat sunduklarını da aktardı.   Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Destekleyen CEO’lar Manifestosu'nun kapsamı - Eşitlik sözleşmesini imzalayan CEO, bu konuda kamuoyunda farkındalık yaratmak konusunda kişisel bir söz vermiş oluyor. - Manifesto, üst düzey yöneticiler ve kurumları için cinsiyet eşitliği konusunda bir yol haritası hazırlanmasında destek işlevi görüyor. - Manifestoda, 6 ana başlıkta toplamda 86 soru ile toplumsal cinsiyet eşitliğiyle ilgili davranışların sorgulanması sağlanıyor.  

Gündem

Avansas, Şirketlerin Pandemi ile Değişen İK Süreçlerini Değerlendirdi

Firmaların Yüzde 68’i Çalışan Eğitimine Yatırım Yapıyor Avansas, Türkiye genelindeki araştırmalarıyla iş dünyasının nabzını ölçmeye devam ediyor. Ofise dönüşlerin hızlandığı, dijitalleşmenin insan kaynağı alanında büyük bir yetenek değişimini beraberinde getirdiği bu dönemde, Avansas iş yerlerinin İK süreçlerine yönelik yeni araştırmasının bulgularını yayımladı. Araştırma sonuçlarına göre; 2021 yılında firmalar en çok ‘satış’ ve ‘üretim’ departmanlarında işe alım yaparken, firmaların yüzde 13’ü yeni çalışma modelini geliştirmek 100 – 250 bin TL arası bütçe ayırdı. İşe alımlarda en çok dikkat edilen ilk 4 özellik ise tecrübe, maaş beklentisi, eğitim alınan bölüm ve dijital dünyaya hakimiyet oldu. Türkiye genelinde hayata geçirdiği gündeme özel araştırmalarla öne çıkan Avansas, çalışanların ofise dönüşlerinin hızlandığı 2022 yılında “Pandeminin İnsan Kaynakları Süreçlerine Etkisi” başlıklı araştırmasını yayımladı. İş yeri alışverişinde yeni bir dönem başlatan Avansas, Türkiye’deki iş yerlerinin İnsan Kaynakları süreçlerini ve davranışlarını araştırdı. 4.751 kişinin katılımıyla gerçekleştirilen araştırma; iş yerlerinin ve çalışanların pandemi ile geçen 2 yılın ardından yaşanan çevresel faktörlerin çalışma hayatına olan etkilerini ve düşüncelerini ortaya koydu. Aynı zamanda araştırma ile şirketlerin; işe alım rakamları, İK süreçlerine ayırdıkları altyapı yatırımları ve dijitalleşmeye verdikleri önem gibi konular detaylandırıldı. Firmalar işe alım yaparken adayların en çok tecrübesine önem veriyor Yapılan araştırmanın sonuçlarına göre; Şubat 2022 itibariyle iş yerlerinin yüzde 41’i hibrit, yüzde 48’i ise tamamen ofisten çalıştıklarını belirtti. 2021 yılında şirketlerin yüzde 41’i 1-5 arası çalışan istihdam ederken, yüzde 12’si 6-10 kişi aralığında işe alım gerçekleştirdi. İşe alımlarda en çok dikkat edilen ilk 4 özellik ise şu şekilde oldu: Yüzde 85 tecrübe, yüzde 80 maaş beklentisi, yüzde 78 eğitim alınan bölümün pozisyona uygunluğu ve yüzde 78 dijital dünyaya hakimiyet. 50’den az sayıda çalışana sahip iş yerlerinde en çok ‘Satış Departmanı’ için işe alım yapılırken, 50’den fazla çalışana sahip iş yerlerinde en çok ‘Üretim Departmanı’ için işe alım yapıldı. Araştırma, 2022 yılında yapılacak işe alımların hem istihdam hem de departman olarak 2021 yılıyla paralellik göstereceği sonucunu ortaya koydu. Firmalar 2021 yılında yeni çalışma modelini geliştirmek için 100 – 250 bin TL yatırım yaptı Araştırmaya göre; pandemi döneminde işe başlayan her 10 çalışandan 4’ü adaptasyon konusunda zorluk çekerken, 5’i ise zorluk yaşamadığını belirtti. Her 100 iş yerinin 68’i pandemi sürecinde çalışanlarının eğitim ve adaptasyonu için hem online hem fiziksel eğitimler düzenledi. Araştırma, kurumların pandemide teknolojilerine de daha fazla yatırım yaptığını ortaya koyarken; bu yatırımların 2022’de daha da artacağı öngörüldüğü belirtildi. Pandemiyle birlikte şirketlerin büyük çoğunluğu yeni çalışma modelini geliştirmek için yatırım yaparken, yüzde 13’ü bu yatırıma 100 – 250 bin TL arası bütçe ayırdığını açıkladı. Şirketlerin yüzde 73’ü çalışanlarının dijital yetkinliğini artırmaya odaklanıyor Yaşanan yeni çevresel faktörlerin yapısıyla birlikte, planlanan kadroların da farklılaşacağını belirten Avansas Genel Müdürü Sedat Anak, “Bu ölçek ve hızdaki dijitalleşme insan kaynağı alanında büyük bir yetenek değişimini beraberinde getirdi. Araştırmamız, pandemi başından itibaren iş gücünün yüzde 79’unda beceri dönüşümünün zorunlu olduğunu ortaya koydu. Dijital beceriler artık neredeyse işte her rolün bir parçası. Hem liderlerin hem de çalışanların dijitalleşmenin geldiği noktada yeterli donanıma sahip olmaları için daha çok eğitim ve destek alması gerekiyor. Araştırmamız da bizlere gösteriyor ki; her 4 çalışandan 1’i dijitalleşme konusunda yeterli donanıma sahip değil. Bu bağlamda firmaların yüzde 73’ü yeni normal çalışma düzeni sonrasında mevcut çalışanlarının dijital yetkinliğini arttırmaya odaklanıyor” dedi. Çalışanlarına kariyer yolculuklarında sunduğu fırsatlar ve global organizasyonda sağladığı kariyer imkanlarıyla öne çıktıklarını da vurgulayan Anak, Avansas’ın dinamik ruhunu hissedebilecekleri bir çalışma ortamı sunduklarını ve çalışanların gelişimlerini desteklemeyi kurum kültürünün merkezine aldıklarını da belirtti.

Gündem

Gençliğin iş tercihinde “Esneklik” ön planda…

İş dünyasına yeni merhaba demeye başlayan, pandeminin de etkileriyle günlük hayatlarının neredeyse tamamını akıllı telefonları veya bilgisayarları üzerinden canlı görüşmeler, dersler ve sosyal medya üzerinden yöneten “Dijital Nesil” olarak da tabir edilen Z Kuşağı esnek çalışmayı tercih ediyor.      Küresel çapta yaşanan ekonomik daralmanın etkilerini kendilerinden bir önceki nesile oranla çok daha doğrudan yaşamanın yanı sıra hayatlarının 2 senesini etkisi altına alan Pandemi süreciyle hayat anlayışları çok farklı olan Z kuşağı gençlerimizin; kariyer planlarında ve iş dünyasına bakışlarında son derece gerçekçi ve bağımsız oldukları gözleniyor. Her yıl binlerce gence yarı zamanlı veya dönemsel iş imkanı sunan Team Fores HR Genel Müdürü Ogün Yıldız; iletişimi ve erişimi tamamen değiştiren dijital teknolojilerle dolu bir dünyaya doğan Z kuşağının kendinden önceki kuşaklara göre farklı yetkinliklere, değerlere, yaşam ve kariyer hedeflerine sahip olduğunu, gençlerin her türlü bilgiye ve tüm ihtiyaçlarına internet üzerinden kolayca ulaşmak istediklerini belirtiyor.  Ogün Yıldız; son yıllarda kendi kuşaklarından gençlerin inovatif yaklaşımlarla, kısa zamanda çok başarılı şirketler kurduğunu gören Z kuşağının, kariyer planlarını yaparken bu girişimleri yakından takip ettiklerini ve bu sebeple iş hayatını yakından tanımak, ailelerinden bağımsız para kazanıp, biriktirmek için henüz okurken yarı zamanlı olarak çalışmayı tercih ettiklerini sözlerine ekliyor. Gençlerin yarı zamanlı veya dönemsel iş arayışlarına, onların bildiği yöntemlerle ulaşmalarını sağlamak adına Türkiye’de İnsan Kaynaklarına yeni bir soluk getiren, özel geliştirdiği bir uygulama ile akıllı cep telefonları üzerinden Türkiye çapında iş arayan binlerce gencin cebine girmeyi başaran Team Fores HR’ın kurucusu Ogün Yıldız;  2021 yılı genelinde  pandemi dolayısıyla yaşanan kapanmalara rağmen Türkiye Genelinde 2650 den fazla gence 63.300 günün üzerinde iş olanağı sağlayarak, gençlerimizin kariyer hedeflerine giden yolda onlara sundukları fırsatlarla da gurur duyduklarının altını çiziyor.   

Gündem

Üniversiteli Gençlerden Reklam ve Pazarlama Zirvesi

Türkiye’nin ISO 9001:2015 Kalite Belgesi’ne sahip ilk ve tek öğrenci kulübü olan İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme Kulübü tarafından düzenlenen ve gelenekselleşen Reklam ve Pazarlama Zirvesi bu sene “Nasıl Çıktı Bu Fikirler?” konsepti ile katılımcılarını bekliyor. NFT, Gastronomi ve Yeni Düzen Reklamcılık gibi birçok güncel konunun ele alınacağı Reklam ve Pazarlama Zirvesi’22, Türkiye İhracatçılar Meclisi (TİM) Ana Desteği ve CarrefourSA Altın Sponsorluğunda 28 Şubat Pazartesi günü Zorlu PSM Turkcell Platinum Sahnesi’nde gerçekleşecek. Birbirinden başarılı konuşmacıları dinlemek; fuaye alanında workshoplar, interaktif alanlar ve sürpriz çekilişlerle dolu renkli bir gün geçirmek için yerini ayırtmayı unutma! Katılımcılar, etkinliğin sonunda Reklam ve Pazarlama Zirvesi’22 Katılım Sertifikası almaya hak kazanacaklar. Detaylı bilgi ve çekilişler için @rpzistanbul ve @isletmekulubu Instagram hesaplarını ziyaret edebilir, biletlere https://www.passo.com.tr/tr/etkinlik/reklam-ve-pazarlama-zirvesi22-28subat-09-00/2761323 adresinden ulaşabilirsin!  

Gündem

Koç Holding’den 110 Bin Çalışanı ve Ailelerini Kapsayan “Sağlıklı Yaşam Hareketi”

Koç Holding İnsan Kaynakları ve Endüstri İlişkileri Başkanlığı, bütünsel bir yaklaşımla ve çalışan deneyimi bakış açısıyla hayata geçirdiği İnsan Kaynakları projelerine bir yenisini daha ekledi. Topluluk bünyesinde başlatılan “Sağlıklı Yaşam Hareketi” kapsamında ücretsiz olarak sınırsız online doktor, diyetisyen ve psikolojik danışmanlık hizmeti sunulacak. Koç Topluluğu çalışanlarına ve çocuklarına Koç Topluluğu Spor Kulübü’nün uzman spor danışmanları tarafından online spor danışmanlığı verilecek. Ayrıca Koçluların ailelerine ve yakınlarına, diş tedavisinden, fizyoterapiye kadar çeşitli alanlarda birçok özel hastanede indirimler sağlanacak. Google iştiraki olan sağlık ve spor uygulaması Fitbit ile yapılan iş birliği kapsamında, Koç Topluluğu çalışanları Fitbit uygulaması üzerinden birlikte veya birbirleri ile yarışabilecek; uygulama içerisindeki değerlerini Koç Sağlık Yanımda doktorları ile paylaşarak önleyici sağlık programına dâhil olabilecek. Koç Holding İnsan Kaynakları ve Endüstri İlişkileri Başkanı Özgür Burak Akkol, “Son iki yılda karşı karşıya olduğumuz salgın döneminde, fiziksel sağlığın yanı sıra sosyal ve zihinsel sağlığın da aynı seviyede önemli olduğunu hep birlikte yaşayarak deneyimledik. Koç Holding olarak biz de çalışma arkadaşlarımızın gerek iş yaşamında gerekse sosyal yaşamındaki sağlığını merkeze alan ve bu konuda 4 yıldır dünya çapında örnek gösterilen uygulamalar geliştirdiğimiz çalışan deneyimi yaklaşımımız doğrultusunda daha büyük bir adım atıyoruz. Çalışma arkadaşlarımızın kendilerini bütünsel olarak daha iyi ve zinde hissedebilmeleri amacıyla Topluluğumuz çapında Hastanelerimiz, Vakıflarımız ve Üniversitelerimiz de dâhil olmak üzere 110 bini aşkın çalışma arkadaşımıza ve ailelerine yönelik büyük bir sağlıklı yaşam hareketi başlatıyoruz” dedi. Covid-19 sürecindeki başarılı İnsan Kaynakları uygulamaları ile Dünya Ekonomik Forumu tarafından dünyaya örnek gösterilen Koç Holding, insan kaynakları alanında fark yaratacak yeni bir projeyi devreye alıyor. Koç Topluluğu’nun çalışan deneyimi uygulamaları kapsamında başlatılan “Sağlıklı Yaşam Hareketi” ile Topluluk çalışanlarına online diyetisyen hizmetinden spor danışmanlığına, sağlıklı yaşam aktivitelerinden online psikolojik danışmanlığa kadar birçok imkân ücretsiz olarak sunuluyor.  Özgür Burak Akkol: “Son iki yılda karşı karşıya olduğumuz salgın döneminde, fiziksel sağlığın yanı sıra sosyal ve zihinsel sağlığın da aynı seviyede önemli olduğunu hep birlikte yaşayarak deneyimledik.”   Devreye aldıkları yeni projelerini anlatan Koç Holding İnsan Kaynakları ve Endüstri İlişkileri Başkanı Özgür Burak Akkol, “Kurucumuz merhum Vehbi Koç’un ‘En önemli sermayem insan kaynağımdır’ felsefesinden ilham alarak çalışma arkadaşlarımız için yeni projeler geliştirmeye devam ediyoruz. Son iki yılda karşı karşıya olduğumuz salgın döneminde, fiziksel sağlığın yanı sıra sosyal ve zihinsel sağlığın da aynı seviyede önemli olduğunu hep birlikte yaşayarak deneyimledik.  Koç Holding olarak biz de çalışma arkadaşlarımızın gerek iş yaşamında gerekse sosyal yaşamındaki sağlığını merkeze alan ve bu konuda 4 yıldır dünya çapında örnek gösterilen uygulamalar geliştirdiğimiz çalışan deneyimi yaklaşımımız doğrultusunda daha büyük bir adım atıyoruz. Çalışma arkadaşlarımızın kendilerini bütünsel olarak daha iyi ve zinde hissedebilmeleri amacıyla Topluluğumuz çapında Hastanelerimiz, Vakıflarımız ve Üniversitelerimiz de dâhil olmak üzere 110 bini aşkın çalışma arkadaşımıza ve ailelerine yönelik büyük bir sağlıklı yaşam hareketi başlatıyoruz. Koç Holding Emekli ve Yardım Sandığı Vakfı, Vehbi Koç Vakfı Sağlık Kuruluşları, Koç Topluluğu Spor Kulübü, KoçAilem, Arçelik, Bilkom ve Yapı Kredi iş birliği ile çalışma arkadaşlarımıza birçok fayda sunacağız” dedi.  Proje kapsamında, Google iştiraki olan sağlık ve spor uygulaması Fitbit ile de iş birliği yapıldığını belirten Özgür Burak Akkol, “Çalışma arkadaşlarımız, Fitbit uygulaması üzerinden Topluluğumuza özel açılan platformda buluşacak. Daha sağlıklı bir hayat için hem birlikte hem de birbirleri ile yarışabilecek” dedi.   Proje kapsamında çalışanlara sunulacak hizmetler şöyle:  •    Ücretsiz ve sınırsız online doktor, diyetisyen ve psikolojik danışmanlık hizmeti,  •    Koçlulara ve çocuklarına Koç Topluluğu Spor Kulübü’nün uzman spor danışmanları tarafından online spor danışmanlığı, •    Koçluların ailelerine ve tüm yakınlarına, dişten fizyoterapiye kadar çeşitli alanlarda birçok özel hastanede indirimler,  •    Amerikan Hastanesi Code Lotus Merkezi’nde ücretsiz mindfulness (şimdiki zaman farkındalığı) eğitimi, •    Fitbit uygulaması içerisinde Koç Topluluğu’na özel sağlanan grup yönetim sistemi ile tüm Topluluk çalışanlarının katılabileceği aktivite ve yarışmalar  •    Fitbit Akıllı saatlerde yüzde 50’ye varan indirim,  •    Fitbit uygulaması içerisindeki kişiye özel sağlık verilerini, Koç Healthcare uygulaması üzerinden “Koç Sağlık Yanımda” doktorları ile paylaşarak ücretsiz doktor danışmanlığı ile önleyici sağlık programına dâhil olma imkânı.

Gündem

Teknolojiyi Takip Etti, On Binlerce Gencin Cebine Girerek İş Olanağı Sağladı

                                                 Türkiye’de teknolojiyi en iyi kullanan ve geliştirdiği inovatif yaklaşımlar ile İnsan Kaynakları'na yeni bir soluk getiren Team Fores HR; Türkiye genelinde 65 ilde, toplam 17 bin gencin cebine girmeyi başardı.   2019 yılı itibariyle, kendi geliştirdiği özel bir yazılımla, akıllı cep telefonları için bir uygulama geliştirerek Türkiye çapında iş arayan binlerce gencin cebine girmeyi başaran Team Fores HR; sadece geçtiğimiz 6 ay içinde 2100’den fazla gence 51 bin günün üzerinde iş olanağı sağlayarak gençlerin istihdamında büyük bir rol oynadı. Perakende sektörünün Part Time ve Dönemsel işgücü gereksinimlerini; bir yandan okurken bir diğer yandan çalışmayı tercih eden üniversiteli gençlerden oluşan ekipleriyle tamamlayan Team Fores HR;  ilk altı aylık süreçte pandemiden ötürü kısıtlamalar yaşanmasına rağmen 2021 yılı ikinci yarısında sağladığı istihdam olanakları ile iki binden fazla gencimize çalışma fırsatı sundu.   “Part time çalış, İş dünyası ile erken tanış” mottosunu özümseyen Team Fores HR; gençlerimizin henüz okurken deneyim kazanmalarını, iletişim yeteneklerini geliştirmelerini, iş hayatını tanımalarını, kariyerlerine yön verirken dikkat etmeleri gereken konuları ve yeteneklerini kavramalarını sağlarken diğer yandan gençlerimizin bütçelerine de destek olarak ve erken yaşta sigortalı olmalarını sağlayarak, bir nevi sosyal sorumluluk görevini de hayata geçirmektedir.  Atasun Optik, Mango, BM Club, Pandora, İpekyol, Twist, Benetton, Kappa, Network, Divarese, GAP, Modanisa ve Eren Perakende; MR.D.I.Y gibi birçok dev markanın ek işgücü ihtiyaçlarını deneyimli ekipleriyle tamamlayan Team Fores HR;  Özel İstihdam Bürosu İzin Belgeli ve Geçici İş İlişkisi Yetki Belgesi sahibi bir İnsan Kaynakları şirketi olarak, bu yıl sektörde 10.yılını kutlamaya hazırlanıyor.   

Gündem

Pandeminin İK Çalışanları Üzerindeki Etkisi

Yıllardır çalışan beklentilerini dinliyoruz, anketler yapıyoruz, odak gruplarda yüz yüze görüşmelerde ise iç görülerini alıyoruz. Bu araştırmalar pandemi döneminde daha da önemli hale geldi çünkü bilinmeyen çevresel faktörler çalışma hayatlarımızı derinden etkiledi. Veriler çok kıymetli, adeta yolumuzu gösteren elimizdeki fener. Bu sadece şimdi değil her zaman böyle idi. Pandemi ile geçen neredeyse 2 yılın ardından dedik ki peki İnsan Kaynakları çalışanları ne düşünüyor? Ne hissediyor? Onları dinlemenin sırası gelmedi mi? İşte bu araştırma fikri böyle ortaya çıktı.  Araştırma Künyesi 2021 Kasım ayında 146 İK profesyoneli ile online anket aracılığı ile görüştük. Çoğunluğu kadın olan bu meslekte, görüştüğümüz kişilerin de %70’i kadındı. Ortalama İK deneyimleri 12 yıl, %78’i ise Y Kuşağı idi. Yaklaşık yarısı uzman ve ilk kademe yönetici iken diğer yarısı da orta ve üst kademe yöneticilerden oluşuyordu. Görev yaptıkları şirketlere baktığımızda da %40’ının 1000 ve üzeri çalışanı olan şirketlerde çalıştığını ve oldukça fazla çalışana dokunduğunu gördük. Bu dağılımlarla geniş bir kitlenin görüşlerini alma fırsatını yakaladık.     Pandemide En Çok Hangi Konulara Odaklandık?  Pandemide iş yoğunluğunun arttığı ilk 3 konu:  •    Çalışma Düzeni Planlaması  •    İş Sağlığı ve Güvenliği  •    İşe Alım, Seçme ve Yerleştirme 1000 üzeri çalışanı olan şirketlede ise İş Sağlığı ve Güvenliği birinci sırada geldi. Bu şirketlerde mavi yakalı çalışanların olması ve pandemi döneminde de fiziki olarak işyerlerinde bulunma gerekliliği bunun temel nedeni oldu.  Peki yetenekleri şirketimize çekebilmek için onların beklentilerinin en yüksek olduğu Motivasyon & Liderlik, Eğitim & Geliştirme, Ücret Yönetimi, Kariyer Yönetimi vb. gibi konularla ne kadar ilgilenebildik?  Maalesef İK mecburen operasyonel süreçlere odaklanınca çalışan beklentileri de ihmal edilmiş oldu. Bu durum da çalışan bağlılığının ve motivasyonunun düşmesine neden oldu. Yalnız şuna dikkat çekmek gerekir ki operasyonel süreçlere odaklanmak İK ekiplerinin bir tercihi olmadı, mecburiyeti oldu. Böyle olunca da aslında ne  İK ekipleri bunları yapmaktan mutlu oldu ne de çalışanlar mutlu olabildi diye özetleyebiliriz.  Pandemide İK Süreçlerinin Yönetim Metodu ve Verimliliği Çalışanlar şirketimizden uzakta da olsa İK süreçlerimizi gerçekleştirmeye devam ettik. Bazı süreçleri tamamen online yönetirken bazılarını yüz yüze yaptık. Nasıl yapıldı ve hangi yöntem daha verimli diye sorduğumuzda ise ağırlıklı olarak yüz yüze yapmamız gereken süreçlerin  •    Eğitim & Geliştirme •    Motivasyon & Liderlik  •    İşten Ayırma •    İş Sağlığı Güvenliği  olduğunu gördük. Hibrit bir şekilde yapılabilecek, yönteminde esnek olunabilecek süreçler ise şöyle sıralandı:  •    Kariyer Yönetimi,  •    Performans Yönetimi •    İşe Alım, Seçme & Yerleştirme  Bir de gördük ki süreci kim nasıl yürüttü ise o şekilde son derece verimli olduğuna inananlar var. Aynı süreç için yüz yüze deneyen kesinlikle böyle verimli derken, online yürüten de kesinlikle böyle verimli diye belirtti. Bu bize aslında bazı süreçlerde daha esnek düşünmemiz ve ön yargılarından uzak durmamız gerektiğini hatırlattı. Nedir bu süreçler?  •    Ücret Yönetimi  •    Çalışma Süreleri, Tatiller, İzinler •    Çalışma Düzeni Planlaması  •    Sendikal İlişkiler Bu süreçlerde, kullanmadığımız yönteme çok kapalı olmadan iki türlü de verim alabileceğimizi düşünerek hareket etmeliyiz diye yorumluyoruz.  Pandemide Yönetim Ekiplerinden Ne Kadar Destek Gördük? Buradaki sonuçlar açıkçası bizi üzdü. İK’nın stratejik rolünün konuşulduğu dönemlerdeyken bir anda kendimizi büyük bir salgının ve iş hayatındaki etkilerinin içinde bulduk. Böyle bir noktada yöneticilerden desteğin tam olması gerekirken İK çalışanlarının %21’i ilk yöneticilerinden, %28’i ise şirket üst yönetiminden destek alamadığını belirtti.  Hatta kadın İK çalışanlarının üst yönetimlerden destek görmediğini söyleyenlerin oranı %32’lerde. Başarı, bir ekip işidir. Yönetimlerin desteği olmadan doğru kararları almak, hayata geçirmek mümkün değildir. En değerli paydaşımız olan çalışanlarımızın beklentilerini takip eden, doğru araç gereçlerle bağlılığı yükseltmek için şirketin liderlerine yol gösteren İK’cıların tam destek almasının tartışılmaz bir konu olduğunu düşünüyoruz.  Pandeminin Çalışma Hayatına Etkisi İK çalışanlarının %66’sı pandeminin çalışma hayatlarını olumsuz etkilediğini belirtti. Bu oranı başka bir araştırmamızın çıktısıyla karşılaştıralım. 2021 yılı başlarında yaklaşık 3000 çalışanın katıldığı anketimizde çalışma hayatında olumsuz etkilenme oranı %59 idi. Aradaki fark bu dönemde İK’nın ne kadar olumsuz etkilendiğini gözler önüne seriyor. Uzman seviyesindeki İK çalışanlarına baktığımızda ise bu oranın %72’yi bulması endişe verici bir bulgu. İK çalışanlarına olumsuz etki listesinden nedenleri seçmelerini istedik. En çarpıcı bulgu 3-4 olumsuz neden seçmeyip ortalamada her bir katılmcının 7-8 olumsuz etkilenme nedeni seçmesi oldu. İlk dört neden aşırı iş yoğunluğuna odaklanıyor. Aynı anda yürütülmesi gereken çok fazla iş olması, çalışma saatlerinin artması, çok fazla toplantı yapılması, mola verecek zaman bulunamaması bu iş yoğunluğunun nedenleri arasında geliyor. Belirsizlik ortamında yönetmeye çalışmak gerçekten zor. Pandemiyi bir savaşa girmişsiniz gibi düşünebilirsiniz, savaşta ise adrenalin artar ve bu tempoya ayak uyduracak gücü kendinizde bulabilirsiniz. Ancak bu adrenalin kısa bir süre size bu gücü verir. Biz neredeyse 2 yıldır savaştayız aynı güçle ayakta kalabilmemiz mümkün değil. Bu geçici bir dönem değil, artık bunu kabul etmeli ve işlerimizi buna göre düzenlemeliyiz. Yoksa bir sonraki tehlike tükenmişlik sendromu ve erken emeklilik olacak. Dünyada karşımıza çıkan “Great Resignation” fırtınasının ülkemizi de sarması an meselesi, bu sebeple de bu olumsuz etkileri bir an evvel bertaraf etmek gerekiyor.  İnsan Kaynakları Çalışanları Ne Kadar Mutlu?  Katılımcılara iki farklı soru sorduk. Öncelikle İK alanında çalışmaktan ne kadar mutlu olduklarını sonrasında da şirketlerinde çalışmaktan ne kadar mutlu olduklarını belirtmelerini istedik. %10, İK alanında çalışmaktan memnun değilken, %17 şirketlerinden memnun olmadıklarını dile getirdiler. Şüpheli memnuniyeti ifade eden oranları da memnuniyetsiz olarak bu oranlara eklersek %32 İK alanında çalışmaktan %55 ise şirketlerinde çalışmaktan memnun değil görünüyor. Mesleğinden memnun olduğunu ifade eden %68’in yarısından fazlası (%58) ise şirketlerinden memnun değil. Bu veriler bize ne anlatıyor peki? Öncelikle mutsuzluk arttıkça çalışmayı bırakma isteği de artıyor. Şu an için katılımcıların %5’i çalışmayı düşünmüyorum cevabını verebiliyor. İK dışında bir alanda çalışmak isterim diyenlerin oranı ise %11. İki veriyi toplarsak da %16 gibi çarpıcı bir oranın İK alanını bırakmak istediğini görebiliyoruz. Böyle stratejik bir mesleğin cazibesini yitirmeye başlaması oldukça tehlikeli, zira bu kişiler yüzlerce çalışana dokunacak işler yaptıkları için çalışma ortamlarına etkileri çok daha büyük olacaktır.    Pandemi Sonrası Çalışma Şekli Nasıl Olacak?  İK çalışanlarına, pandemi sona erdikten sonra şirketlerinde çalışma şekli ile ilgili nasıl bir karar alınması planlandığı sorulduğunda oldukça şaşırtıcı sonuçlar gördük. Şirketlerin %42’si tamamen ofiste çalışmayı planlıyor. %27’si ise hala bir karar almış değil. Şaşırıyoruz çünkü çalışan beklentilerini sorguladığımız diğer araştırmamızda çalışanların %74’ü hibrit düzende bir çalışma şekli bekliyordu. Görünen o ki çalışan beklentileri şirket yönetimleri tarafından pek anlaşılmamış.  İK’nın önümüzdeki dönem en büyük sorunlarından biri “yetenekleri çekmek, beyin göçünü önlemek” iken bu basit beklentiyi yok saymak bu sorunla başa çıkmakta başarısızlık olasılığını şimdiden gösteriyor maalesef.  Ne yapmalıyız? Geleceği planlamak, bir sonraki adımı düşünmek zorundayız. Bu araştırma sonuçları da bize gelecek adına çok önemli şeyler söylüyor. Öncelikle İK çalışanlarının değerini bilmek, motivasyonlarını yüksek tutmak, tam destek vermek zorundayız.  Pandemi dönemini geçici bir dönem olarak görmek ve günü kurtarmak adına aksiyon almak en büyük hata olacaktır. Hızla büyüyen ve maalesef hor kullandığımız dünyamızda başka pandemiler, başka etkenler her zaman karşımıza çıkacaktır. İyi liderlere ihtiyacımız var.  İyi liderler nasıl mı? Çalışan esenliğini düşünen, çalışanların anlam arayışına yanıt veren, ilham veren, bağ kuran, farklı fikirlere açık olan ve teşvik eden, koçluk yapan, enerjik, en iyi bildiğini düşündüğü konuda bile öğrenmeye açık, kararlı, güven veren ve güvenen, aynı zamanda da umut dolu olan liderler. Liderlerimizi bu noktaya getirebilirsek doğru kararları alacaklardır. İşte o zaman gelecekten korkmaya gerek kalmaz. Her koşulda başarı bizimle gelir.  Araştırma detaylarının paylaşıldığı webinar'ı dinlemek isterseniz aşağıdak link'i tıklayınız.  https://youtu.be/j5EE-R7soYk   Berna Özdemirkan Mia Araştırma – Kurucu 

Gündem

Performans Yönetimi’nin Geleceği... Hiç ummadığınız kadar parlak!

Performans Yönetim sistemleri, değişen iş modellerine ve değişen çalışan beklentilerinin gereksinimlerine hızla uyum sağlamaktadır. Her organizasyonun bir performans yönetim sistemi vardır. Ancak, yöneticiler ve çalışanlar bunu her zaman çok yararlı bulmaz. Çalışanlar arasında karışık duygular uyandırır. Çoğu kez, değerlendirme sonucuna ulaşmak için harcanan zaman, çaba ve yatırımın yetersizliği nedeniyle sonuçlar sorgulanır. Sonuç olarak hem yöneticiler hem de çalışanlar performans değerlendirmelerinin çok öznel olduğunu düşünüyor. Bu süreci çevreleyen motivasyon ve inanç eksikliği, bir değerlendirmenin çalışan performansını iyileştirme yeteneğini etkileyebilir. Aslında, performans değerlendirmeleri, çalışanlar üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir, çünkü çalışanlar ücretlendirme, derecelendirme sisteminin ayrıntıları ve geri bildirim konusunda endişe duyabilirler. Performansın değişen paradigmaları Performans değerlendirmeleriyle ilgili sorunlar her zaman olmuştur – son zamanlarda iş sorumlulukları değiştikçe bu sorunlar daha belirgin hale gelmiştir. Gittikçe daha fazla pozisyon, çalışanların zengin uzmanlığa, rehberlik olmadan karar verme becerisine ve mükemmel problem çözme becerilerine sahip olmasını gerektiriyor. Çalışanların her yıl daha yüksek beklentileri karşılaması bekleniyor - bu nedenle geleneksel performans değerlendirme süreçleri modern çalışan için bir anlam ifade etmiyor. Yine de pek çok şirket hala modası geçmiş süreçleri kullanıyor. Pek çok kuruluş, yeni bir performans yönetim sisteminin nasıl görüneceğini bilmediği için değişiklik yapmakta tereddüt ediyor. Yıl sonu performans değerlendirmeleri giderse ne olacak? Yenisi nasıl çalışacak? İyi çalışacak mı? Performans daha iyi mi olacak yoksa daha mı kötü olacak? Performans Yönetimi’nin Geleceği  Büyük şirketler değişiklik yapıyor. Yakında daha küçük şirketler de aynı şeyi yapacak. Yeni performans yönetimi kalıpları ortaya çıkmaya başlıyor: • Büyük şirketler, çalışanlarına sürekli geri bildirim ve koçluk sağlayan yeni fikirleri test ediyor. • Bazı şirketlerin doğası öyledir ki, hedefleri oldukça hızlı değişebilir. Bu tür şirketler, çalışanlarının performansını yıllık hedeflere göre ölçemez. • Şirketler, gerçek zamanlı analizleri otomatikleştiren sistemler aracılığıyla daha objektif performans verileri topluyor. • Daha iyi veriler, yıllık etkinliklerden ziyade sık sık ve ihtiyaç duyuldukça ortaya çıkan, yansıtıcı değerlendirmelerden gerçeklere dayalı performans ve geliştirme tartışmalarına vurguda bir kaymaya neden oluyor. Araştırmalar ve anketler, yeni performans yönetim sistemleri söz konusu olduğunda tekerleği yeniden icat etmeye gerek olmadığını gösteriyor. Anahtar performans değerlendirmeleri, kurumsal hedefler ve öncelikler ile çalışan deneyimi ve iş sonuçlarıyla uyumlu olarak bireysel ve ekip performansını iyileştirecek şekilde yürütmektir. Modern bir performans yönetim sistemini ne oluşturur? Modern yönetim süreçleri kişiselleştirme, esneklik ve çevikliğe doğru ilerliyor. Herhangi bir aşamalı performans yönetim sistemi için gerekli kabul edilecek bazı önemli değişiklikler şunlardır: • Esnek hedefler belirleyin SMART hedeflerinin yıllık olarak belirlenmesinde yukarıdan aşağıya bir yaklaşıma sahip olmak yerine, biçim ve zamanlamanın işe göre uyarlanmasına izin veren esnek hedefler belirleyin. • Farklı kararlar için farklı kriterler Tüm yetenek kararları, ücretlendirme ve terfilerin temeli olarak performans derecelendirmelerini kullanmak yerine derecelendirmelerin adil olmasını sağlamak için farklı kararlar için farklı kriterler kullanın. Derecelendirmelerin adil olmasını sağlamak için kalibrasyon oturumları yapılabilir. • Takım performansı ve bireysel performans Organizasyonlar artık bireysel performansla ilgili değil. İnsanlar olarak, tek başımıza hareket etmemiz zor. Bir çalışanın bir ekip içinde ve bir organizasyon içinde nasıl performans gösterdiği, başarıyı tanımlayan şeydir. Ekip veya proje hedeflerine odaklanan kuruluşlar, bireylere odaklanan kuruluşlardan çok daha iyi performans gösterir. • Tazminat için açıkça tanımlanmış kriterler Bir çalışanın maaşının adaletsiz olduğunu ve katkıları veya başarılarıyla uyuşmadığını düşünmesi çok moral bozucu olabilir. Bu nedenle şeffaf, net bir şekilde tanımlanmış ve anlaşılması kolay bir ücret planına sahip olmak çok önemlidir. Bu plan, organizasyondaki herkesle net bir şekilde oluşturulmalıdır, böylece ne bekleneceği konusunda bir belirsizlik olmaz. • Performans değerlendirme sürecine teknolojiyi entegre edin Performans araçlarını gerçek iş akışına entegre eden kuruluşların süreçten olumlu sonuçlar alma olasılığı çok daha yüksektir. • Çalışanlara ve yöneticilere koçluk yapmak Geri bildirim vermek, performans değerlendirme sürecinin çok önemli bir parçasıdır. Ancak, çalışanlar geri bildirimle ne yapacaklarını, iyileştirmek için geri bildirimle ne yapacaklarını bilmiyorlarsa, bu geri bildirim hiçbir işe yaramaz. Yöneticiler, ekiplerine işin nasıl iyi yapılacağını göstermek için gelişime ihtiyaç duyarlar. Bu, çalışanlar için faydalı olsa da, ekiplerinin katılımını sağlama yeteneklerine göre değerlendirilen yöneticiler için de faydalıdır. • Önemli olan verileri alın Kuruluşlar ve insanlar bir yıl boyunca pek çok değişiklik geçirirler. Bu nedenle çalışanların yılda bir kez değerlendirilmesi asla doğru olamaz. Adil bir değerlendirme için iyi veriler çok önemlidir. Kuruluşlar, kişilerin ve ekiplerin performansı hakkında bilgi toplayan sistemleri kullanarak kaliteli veriler elde edebilir. Yıl boyunca toplanan performans verileri, çok daha iyi içgörüler ve adil bir değerlendirme için çok daha iyi bir şans verir. • Performans araçları, aktiviteleri otomatikleştirerek manuel zamandan tasarruf sağlayabilir Performans araçları iş akışına entegre edildiğinde, yalnızca faaliyetleri otomatikleştirmekle veya yöneticilerin ve çalışanların aksi takdirde veri toplamak için harcayacakları zamanı boşaltmakla kalmaz, aynı zamanda daha anlamlı ve anlayışlı geri bildirimler de toplar. Toplanan bilgilerin kalitesi daha iyi kalitededir çünkü bunlar daha yenidir, eldeki incelemeyle alakalıdır ve bu nedenle daha güvenilirdir. Şirketler artık sürekli, gerçek zamanlı bilgi toplamak için yapay zekâ ve makine öğrenimi kullanıyor ve verilerin kalitesini katlanarak artırıyor. • Performans değerlendirmesi ve tazminatın bağlantısını kaldırın Geleneksel incelemeler, performans değerlendirmelerini, derecelendirmeleri ve tazminatı birbirine bağlar. Bu çok mantıklı görünebilir: Daha iyi performans daha fazla ödeme anlamına gelir, zayıf performans daha az ödeme anlamına gelir. Ve bu mantıkla, ortalama performans seviyeleri piyasa ortalamasına sabitlenecektir. Örnek performans, yüksek performanslı yetenekleri çekmek ve elde tutmak için piyasa oranını aşan bir ücret paketi anlamına gelir. Ve eşit performansın altında, piyasa ortalamasının altında tazminat anlamına gelir. Bu mantık Bell Eğrisi yöntemiyle uyumludur. Son birkaç yılda şirketlerde meydana gelen değişiklikler ve bilişsel bilimler ve davranışsal ekonomideki son bulgular göz önüne alındığında, performans derecelendirmelerini ve tazminatı bu şekilde ilişkilendirmek doğru bir yol değildir. Performansı ücretle ilişkilendirmek çalışanların motivasyonunu düşürebilir. • Devam eden iletişime öncelik verin Yönetici ve çalışan arasındaki gayri resmi bir iletişim, yöneticiye çalışanın performansını kontrol etme şansı verir. Hedeflerinin aynı hizada kalması için öncelikleri bire bir tartışmaları için onlara bir fırsat verir. Çalışanlar, sık ve tutarlı geri bildirimleri takdir eder. Yöneticiler, ekip üyeleriyle düzenli olarak check-in yaptıklarında, çalışanın performansı ve çalışan-yönetici ilişkisi üzerinde önemli bir etkisi vardır. Yöneticilerine daha fazla güven ve saygı duymalarına yol açar ve organizasyonda büyüme potansiyeli güvenliler. Bu, olay gerçekleştiğinde verildiğinde geri bildirimin daha alakalı ve etkili olduğunu açıkça gösterir. Geri bildirimin haftalarca ve aylarca biriktirildiği geleneksel performans incelemelerinin aksine - bu hiç etkili değildir, çünkü geri bildirim nihayet yıl sonunda incelemenin sonunda çalışana bir kerede iletildiğinde, tüm gücünü kaybeder. Önemli başarılar gözden kaçmış ve daha yakın tarihli olaylara gereğinden fazla önem verilmiş olabilir. Yıl sonunda sunulan geri bildirimler konuyla ilgili veya güvenilir değil, çok miyop ve önünüzdeki fırsatlara bakmak yerine geçmişe fazla odaklanmış durumda. Bu da çalışanların takdir edilmediğini ve onaylanmadığını hissetmelerine neden olarak yavaş yavaş işlerinden ayrılmalarına neden olur. • Çalışanları aşağı çekmek yerine başarılı olmalarına yardımcı olun Bire bir kontroller, performans sorunlarını tartışmak için haftalar veya aylar beklemek yerine erkenden yakalamaya yardımcı olur. Dürüstlük, çalışanın güvenini kazanmada ve tüm şemada gerçekten nerede durduklarını anlamalarına yardımcı olmada uzun bir yol kat eder. Bu, onlara geri bildirim vermek ve onları aşağı çekmek yerine nasıl geliştirebilecekleri konusunda bir plan oluşturmak için onlarla birlikte çalışmakla ilgilidir. Çalışan başarılıysa, ekip ve organizasyon da başarılıdır. Tüm bu bilgilerin, çalışanların ve yöneticilerin erişebileceği tek bir yerde saklanması önemlidir. Sistem, farklı yönetim seviyelerindeki yöneticilerin önümüzdeki birkaç ay boyunca başarmaları gerekenleri planlamalarına yardımcı olur. Herkes herkesin hedeflerini gördüğünde, çalışanlar hedeflerinin ne olduğunu ve yöneticilerine nasıl yardımcı olabileceklerini görebilirler ve bu da daha büyük resme katkıda bulunmalarına yardımcı olur. Sonuç Gelecek, uyum sağlayanlarındır. Performans yönetimi, organizasyon yapılarında, iş modellerinde, işin doğasında ve çalışanların ihtiyaçlarında meydana gelen temel değişikliklere yanıt vermekte ve sürekli gelişmektedir. Her organizasyonun doğası farklıdır ve kendi performans hedefleri vardır. Tüm çalışanların kuruluşun neyi temsil ettiğini ve amacının ne olduğunu bilmesi önemlidir. Ancak o zaman çalışanlar çabalarını organizasyonun amacı ile uyumlu hale getirebilirler. Ve bunun olması için, kuruluşların eski performans yönetim sistemleri modellerini ortadan kaldırması ve güncel, daha etkili yöntemlere yer açması gerekiyor.  

Gündem

25 Yıla özel 25 Konuşmacı

Tam 25 yıldır sadece dergi yayıncılığıyla değil, etkinlikleriyle de İK alanında çığır açan HRdergi şimdiye kadar düzenlediği zirve ve konferanslarla binlerce İK profesyoneli ile bir araya geldi. Dünyaca ünlü isimlerin yanı sıra Türkiye’den farklı sektörlerden konuşmacıları da ağırlayan HRdergi etkinlikleri esinlendirici, eğlendirici, bilgilendirici içerikleriyle 25 yıldır aralıksız sürüyor.  Bu kez sizler için 25 yıl içinde HRdergi etkinliklerinde söz almış 25 farklı konuşmacı seçtik. Birbirinden farklı alanlarda isim yapmış bu konuşmacılarımıza gelin yakından bakalım.  Seth Godin 21. Yüzyılın en İyi 21 Konuşmacısı’ndan biri olan ve Pazarlama Dehası olarak bilinen Seth Godin, 21 Şubat 2012’de HRdergi’nin düzenlediği etkinlikte Türkiye’de ilk kez 3 saatlik canlı seminer vermişti.  Dennis Frare – Disney Institute 13. Eğitimciler Zirvesi’nde, Disney Institute Yönetim Danışmanı Dennis Frare’dan “Disney’in Liderlikte Mükemmellik Yaklaşımı” başlığı altında Disney Institute’ın mükemmellik arayışı içinde olan birey ve organizasyonlara nasıl ilham verdiğini dinledik. Bob Pike  1969’dan beri eğitimci olan, her yıl 150 günü kişisel olarak Eğitim hakkında ana konuşmalar ve danışmanlık yapmakla geçiren, şöhretini ‘eğitimcilerin eğitmeni” olarak kazanan The Bob Pike Group’un Başkanı ve CEO’su Bob Pike, ilk kez HRdergi’nin bu önemli etkinliği için Türkiye’ye gelmişti.  Chester Elton New York Times Çok Satanlar listesindeki yazarlar ve dünyanın en etkili 30 liderlik gurusu arasında yer alan Chester Elton, birçok HRdergi zirvesinde konuşmacı olarak yer aldı. Motivasyon, takdir ve ödüllendirme üzerine esinlendirici konuşmacılarıyla zirvelerimize renk katan isimlerden biri oldu. Prof. Dr. Taner Berksoy Türkiye’nin önde gelen ekonomi profesörlerinden Taner Berksoy, dünya ve Türkiye ekonomisini değerlendirmek üzere Ücret ve Ödül Yönetimi Zirvesi’nde birçok kez söz almıştı.  Anne Riches Dünyaca ünlü danışman ve Yazar Anne Riches, dünyadaki performans yönetimi eğilimlerini anlatmak üzere 10. Performans Yönetimi Zirvesi için Türkiye’ye gelmişti.  Martyn Sloman 2008 yılında gerçekleştirdiğimiz Eğitimciler Zirvesi’nde Eğitim, Öğretim ve Geliştirme Danışmanı Martyn Sloman, “Eğitimcinin Değişen Dünyası” başlıklı sunumu katılımcılarla paylaşmıştı.  Marc Effron İK en çok etkileyen 100 kişiden biri ünvanına sahip olan “One Page Talent Management”ın yazarı Marc Effron, 5. Yetenek Yönetimi Zirvesi’nde yetenek ve liderlik üzerine konuşmuştu.  Sunay Akın Renkli anlatımıyla tarihe ve günümüze ışık tutan Yazar Sunay Akın, HRdergi’nin düzenlediği Lojistik Yönetimi Zirvesi’nde katılımcılara keyifli anlar yaşatmıştı.  Ahmet San Türkiye’nin ilk yetenek yöneticisi olarak tanınan Ahmet San, Yıldızların Yönetimi Zirvesi’nde sanat dünyasından iş dünyasına ‘yetenek yönetimi’ tüyoları vermişti.  Yekta Kopan 20. Eğitimciler Zirvesi’nin Açılış konuşmasını yapan yazar, seslendirme sanatçısı, TV sunucusu Yekta Kopan “Hepimizde yaratıcı bir kaynak var mı?” başlığıyla katılımcılarımızla bir araya gelmişti.  Yılmaz Erdoğan İş Yaşamı’nda Y Kuşağı Zirvesi’nde “Mutfakta Gençleri Yönetmek” özel oturumuyla sahne alan oyuncu, yönetmen ve yazar Yılmaz Erdoğan,  BKM Mutfak Oyuncuları’nı seçim sürecini kendine has diliyle anlatmıştı.  Ali Poyrazoğlu Türk tiyatrosunun duayen ismi Ali Poyrazoğlu, geçtiğimiz yıllarda düzenlediğimiz bir etkinliğimizde Lütfi Kırdar’da katılımcılarımıza özel bir oturumla ‘Hayata ve Sanata Dair’ bir konuşma gerçekleştirmişti.  Yılmaz Vural 2014 yılında gerçekleştirdiğimiz Performans, Ücret ve Ödül Yönetimi Zirvesi’nde söz alan Türk futbolun gelmiş geçmiş en renkli simalarından biri olan Teknik Direktör Yılmaz Vural, konuşmasında insan ve futbol yönetimi arasındaki benzerliklere dikkat çekti.  Coşkun Aral Türk basın tarihinde birçok ilke imza atan ünlü Gazeteci ve Belgeselci Coşkun Aral, 15. Eğitimciler Zirvesi’nde konuğumuz olmuştu. Konuşmasında kendi kariyer hikayesinden çarpıcı kesitler sunan Aral, eşsiz mesleki ve yaşamsal tecrübe paylaşımında bulunmuştu.  Marc Ramos  8. E-öğrenme Zirvesi’nde “Öğrenme Tasarımı & Öğrenme Mimarisi – Google Yolu” sunumuyla söz alan Google Öğrenme Tasarımı Küresel Lideri Marc Ramos, Google’ın öğretim tasarımına yönelik standart yaklaşımlardan nasıl yararlandığını, eğitimi daha etkili ve veri odaklı hale getirmek için denediği yeni yöntemleri aktarmıştı.  Prof. Colin Coulson – Thomas 2014 yılında düzenlediğimiz Performans, Ücret ve Ödül Yönetimi Zirvesi’nde söz alan Greenwich Üniversitesi İK & Organizasyonel Davranış Profesörü ve “Winning Companies; Winning People” kitabının yazarı Prof. Colin Coulson – Thomas, ‘’Kazanan şirketler, kazanan çalışanlar: Ortalama performans gösterenlerin kazanan davranışlar edinmesini kolaylaştırın’’ başlıklı konuşmasıyla katılımcılarımızla buluşmuştu. Prof. Peter Saville Tüm dünyada isim yapmış bir İK danışmanı, psikometrik testler ve kişilik envanteri sistemleri geliştirmiş bir isim, Prof. Peter Saville... Profesyonel Psikoloji’ye üstün katkıları nedeniyle BPS Centenary Ödülü’nü aldığında resmi National Portrait Gallery’e asılan Prof. Peter Saville, HRdergi’nin düzenlediği 8. Seçme ve Yerleştirme Zirvesi’nin konuşmacılarından biri olmuştu.  Jim Smith, Jr. – Bay Enerji 12. Eğitimciler Zirvesi’nde söz alan ve tüm dünyada Bay Enerji olarak tanınan Jim Smith, tüm dünyada tanınmasını sağlayan “Jim’in özel eğitim cevherleri” adını verdiği sırlarından bazılarını katılımcılarla paylaştı.  Dr. Jeff Brown  Harvard Tıp Okulu’nun önde gelen isimlerinden biri ve dünyada ses getiren ‘The Winner’s Brain’ kitabının eşyazarı Dr. Jeff Brown, HRdergi tarafından düzenlenen 14. Eğitimciler Zirvesi için Türkiye’ye gelmişti. Bilişsel davranışçı psikoloji alanında dünyanın sayılı bilim adamlarından biri olan Jeff Brown Türkçe olarak da yayınlanan kitabı ‘The Winner’s Brain’ üzerine bir konuşma gerçekleştirmişti.  Dr. Ömer Aras  HRdergi olarak 2019 yılında düzenlediğimiz Çalışan Deneyimi Zirvesi’nde konuklarımızdan biri de QNB Finansbank Yönetim Kurulu Başkanı oldu. Dr. Ömer Aras, “Değişen dünyada İK stratejileri” başlıklı konuşmasıyla katılımcılarımızla buluşmuştu.   Ufuk Tarhan  Birçok kez HRdergi Zirvesi’nde yer alan Fütürist, Ekonomist ve en çok satan kitaplardan biri olan T-insan kitabının yazarı Ufuk Tarhan,  söz aldığı her etkinlikte özellikle geleceğe dair esinlendirici ve ufuk açıcı konuşmasıyla katılımcılara ilham Verdi.  Mehmet T. Nane  Pegasus Hava Yolları Genel Müdürü Mehmet T. Nane, 2020’de düzenlediğimiz “İşin Liderleriyle İş Dönüş” etkinliğinde ve 2019’da düzenlediğimiz Pozitif Kültür Buluşması’nda katılımcılarımızla bir araya gelmişti.  Cem Mumcu  HRdergi olarak 2019 yılında düzenlediğimiz Çalışan Deneyimi Zirvesi ve 22. Eğitimciler Zirvesi’nde Psikiyatrist, Ressam, Yazar, Yayıncı ve Okuyan Us Yayınevi Kurucusu Cem Mumcu’yu ağırlamıştık. Cem Mumcu, kurumsal hayatta insanla bağ kurmayan eğitimlerin neden işe yaramadığını hayattan örneklerle anlattı.  Ali Türkşen 2016 yılında gerçekleştirdiğimiz “Seçme-Yerleştirme Zirvesi”nde ve 2020’de düzenlediğimiz “İç İletişim Zirvesi”nde ağırladığımız Kardak Krizi sırasında SAT Komando Tim Komutanı olarak görev alan ATAK Akademi Kurucu Ortağı Ali Türkşen, “Zor Zamanlarda Dayanıklılık ve Takım yönetimi” konusunda katılımcılarımızla deneyimlerini paylaşmıştı.

Gündem

25 Yıla özel 25 Röportaj

HRdergi sadece İK'ya değil, hayatın her alanına dokunan içerik ve röportajlarıyla dolu dolu 25 yılı geride bıraktı. Her ay İK dünyasından başarılı isimleri ağırlarken aynı zamanda birbirinden farklı alanlarda çalışan ünlü isimler ile de bir araya geldik. Örneğin 1999 yılında Kemal Kılıçdaroğlu ile Sosyal Güvenlik Yasası üzerine söyleşirken 2001 yılında Tuncay Özilhan ile TÜSİAD üzerine konuşmuşuz. Ahmet San’dan Agah Uğur’a, Ayhan Sicimoğlu’ndan Semih Saygıner’e, Nevzat Aydın’dan Fatih Erkoç’a, ünlü dağcı Tunç Fındık’tan Kerem Görsev’e, Türkiye’nin ilk kadın hakemi Lale Orta’dan Anadolu Ateşi’nin yaratıcısı Mustafa Erdoğan’a uzanan geniş bir yelpaze… Sizin için seçtiğimiz “25 Yıla özel 25 Röportaj” seçtik, adeta bir gökkuşağını andıran bu röportaj harmanına gelin yakından bakalım… Kemal Kılıçdaroğlu ile Sosyal Güvenlik Yasası üzerine söyleşi  Karikatürist Tan Oral ile söyleşi   Agah Uğur ile söyleşi İzzet Garih ile söyleşi Dr. Yılmaz Argüden ile söyleşi Ümran Beba ile söyleşi Ayça Dinçkök ile söyleşi Tuncay Özilhan ile TÜSİAD üzerine söyleşi Mustafa Erdoğan ile Anadolu Ateşi üzerine söyleşi Ahmet San ile yetenek yönetimi üzerine söyleşi Dr. Erdal Karamercan ile söyleşi  Nevzat Aydın ile yemeksepeti.com üzerine söyleşi Tunç Fındık ile Dağcılık üzerine söyleşi Turgut Özakman ile kitabı “Şu Çılgın Türkler” üzerine söyleşi Ayhan Sicimoğlu ile müzik üzerine söyleşi Mutfak Sanatları Akademisi Kurucusu Mehmet Kemal Aksel ile MSA üzerine söyleşi Kerem Görsev ile müzik kariyeri üzerine söyleşi Silk & Cashmere CEO’su Ayşe Zamanpour ile söyleşi  Fatih Erkoç ile sanat ve yeteneğe dair söyleşi Semih Saygıner ile bilardo üzerine söyleşi Elif Dağdeviren ve Bülent Helvacı ile film sektörü üzerine söyleşi  Dr. Sedef Kabaş ile iletişim üzerine söyleşi Ahmet Şerif İzgören ile söyleşi Lale Orta ile hakemlik üzerine bir söyleşi Cansu Akbel ile söyleşi 

Gündem

Dinamik yeteneklerin işinizin geleceğine katkıları neler?

Şirketlerde yetenek yönetimi, pandeminin etkileriyle birlikte daha da önemli hale geldi. McKinsey & Company’nin yayımladığı makaleye göre; pandemi, ayrıca son 10 yıldır iş dünyasının çözmeye çalıştığı üç önemli konunun, şirketler üzerindeki baskısını da artırdı. Aranan yeteneklere sahip adayların az olması, bu üç konunun birincisiyken; dijitalleşme ve otomasyonla durumun daha da zorlaşması ikinci sırada yer aldı. McKinsey uzmanları üçüncü olarak da değişen ve belirsiz koşullara hızla cevap verebilmeyi ve esnek bir yaklaşım benimseyebilmeyi sıralıyor.   McKinsey & Company, insan kaynakları yönetimlerini zorlayan bu konuların üstesinden gelmek için şirketlerin işe-akış modelini (flow-to-work) seçtiklerini belirtiliyor. İşe-akış modelinde şirketler, esnek ve talep üzerine dağıtılabilen kaynak havuzları oluşturuyor ve bu havuzlarda, işletme fonksiyonlarından ziyade yetenek benzerliği temel alınıyor. Bu modelde kaynak havuzları, kuruluşların ihtiyaç duyduklarında doğru yeteneklere erişmelerini kolaylaştırıyor. Zira çalışanlar, organizasyon için yüksek öncelikli çalışma alanlarıyla ve bunları tamamlamak için gereken yeteneklerin birleşimine dayalı görevlerle, projelerle eşleştiriliyor.   McKinsey uzmanlarına göre; işe-akış modeli, yukarıda vurgulanan üç yetenek yönetimi zorluğunun tümüne etkili bir organizasyonel yanıt içeriyor. Bu modelle şirketler, az bulunan yetenekleri, yüksek öncelikli işlere dağıtabiliyor ve organizasyonun sadece birkaç bölümünde toplanmalarının yarattığı verimsizliği ortadan kaldırabiliyor. Geleneksel yetenek modellerinin artık işe yaramadığı ve geleceğin başarılı işletmelerinin nelere dikkat etmesi gerektiğinin aktarıldığı makalenin tamamını okumak için: The key role of dynamic talent allocation in shaping the future of work  

Gündem

Şirketlerin yüzde 63’ü akıllı gözlük kullanmaya başlayacak

İş dünyasında Destekli/Artırılmış Gerçeklik (AR) ve Yapay Zeka (AI) kullanımı artmaya devam ediyor. Birçok şirket, özellikle müşteri hizmetleri iyileştirmeleri kapsamında Yapay Zeka ve Destekli/Artırılmış Gerçeklik çözümlerini başarıyla hayata geçiriyor. McKinsey tarafından gerçekleştirilen araştırma, kurumların pandemide Yapay Zeka teknolojilerine daha fazla yatırım yaptığını ortaya koyarken; Gartner’ın araştırması ise bu yatırımların 2022’de daha da artacağını öngörüyor. Destekli/Artırılmış Gerçeklik pazarının ise 2028 yılına kadar dünya genelinde her yıl ortalama yıllık yüzde 43,8 oranında büyümesi bekleniyor.   10 yöneticiden 9’u “Büyüme için yapay zekadan faydalanılmalı” diyor   Bu büyümenin en önemli nedenlerinden biri uzaktan yardıma yönelik talebin büyük bir artış göstermesi. Şirketler, teknik sorunları çözme gibi süreçlerin yanı sıra güçlendirme, montaj, üretim ve üretim hatlarının onarımı gibi süreçler için de takip, tanımlama ve sorun giderme için Destekli/Artırılmış Gerçeklik uygulamaları kullanıyor. Yapay zekanın yalnızca işletmelerin gelişmesine yardım olması beklenmiyor. Aynı zamanda büyümeyle ilgili hedeflere ulaşılmasına ve değer üretilmesine de yardımcı olacağına inanılıyor. 10 üst düzey yöneticiden 9'u, büyüme hedeflerine ulaşmak için yapay zekadan faydalanılması gerektiğine inanıyor.   Daha iyi uzaktan çalışma deneyimi için şirketlerin yarısı akıllı gözlük kullanmaya başlayacak   Destekli/Artırılmış Gerçeklik, talimatların yorumlanmasında geçen sürenin azalması, eğitim süresinin kısalması ve üretkenliğin artması dahil olmak üzere çok sayıda fayda sağlıyor. Özellikle üreticiler, bu avantajların en önemli itici güçlerinden birinin akıllı gözlükler olduğuna inanıyor. Dynabook tarafından gerçekleştirilen araştırma, şirketlerin yüzde 63'ünün önümüzdeki üç yıl içinde akıllı gözlük kullanmaya başlayacağını ortaya koyuyor. Araştırmada şirketlerin yüzde 47'sinin akıllı gözlükleri daha iyi uzaktan çalışma deneyimi için kullanacağı belirtilirken, yüzde 34'ünün gelişmiş veri toplama ve işleme, yüzde 39'unun ise daha iyi paylaşım ve iş birliği için akıllı gözlüklerden faydalanacağı öngörülüyor. Dynabook, pandemiyle birlikte Destekli/Artırılmış Gerçeklik çözümlerine artan ilgi doğrultusunda geçtiğimiz aylarda akıllı gözlük çözümü dynaEdge DE-100’ü tanıttı. Dynabook’un akıllı gözlük çözümü, iş yerlerinin ve çalışanlarının verimliliğini artırmayı amaçlıyor. Intel® Core™ m7 işlemci desteğiyle akıllı gözlüklere bağlanan dynaEdge DE-100, başa takılabilen ekran ve kamera yardımıyla çalışanların hayatlarını kolaylaştırırken, kullanıcıların gerçek zamanlı yardım ve bilgi alarak etkileşimde bulunmalarını sağlıyor. Yüksek kaliteli teknolojik ürünleri kullanıcılarla buluşturan Dynabook, giyilebilir teknoloji kategorisindeki ürün yelpazesini önümüzdeki dönemde de genişletmeye devam etmeyi planlıyor.   “Pandemi bitse de şirketler dijital çözümleri kullanmaya devam edecek”   Konuyla ilgili açıklama yapan Dynabook Türkiye İş Birimi Yöneticisi Ronald Ravel, “Pandemiyle birlikte şirketlerin dijital çözümlere ilgisi daha da arttı; bu çözümlerin faydalarını daha yakından deneyimledi. Bu nedenle pandemi sona erse bile birçok şirketin eski yöntemlere dönmesi pek olası gibi gözükmüyor. Çünkü Yapay Zeka ve Destekli/Artırılmış Gerçeklik çözümleri, sağladıkları avantaj nedeniyle bir heves olmaktan çıkıp neredeyse olmazsa olmaz bir hale geldi. Çünkü bu teknolojiler gerçekten bir şeyi çok iyi yapıyor: Yıkıcı bir ortamda verimliliği mümkün kılıyor. Bu doğrultuda tanıttığımız dynaEdge DE-100 çözümümüz de hem sahadaki hem de hareket halindeki çalışanların verimliliği artarken, aynı zamanda işletmelerin de hayatları büyük oranda kolaylaştırıyor. İş talimatlarına ve diğer görsel ve sesli bilgilere her yerden erişim olanağı sağlayan ürün; çalışanlara nerede olurlarsa olsunlar gerçek zamanlı bir destek sunuyor” diyor.

Gündem

‘Büyük İstifa’ hareketi, yan haklar ve rekabetçi maaşın ötesindeki taleplere işaret ediyor

Rekabetçi maaş ve yan haklar, çalışan memnuniyeti ve aidiyetinin anahtarı olsa da, Weber Shandwick’in yönetim danışmanlığı şirketi United Minds ve KRC Research tarafından gerçekleştirilen yeni global araştırma, işe anlamlı katkı sağlama yeteneğinin de aynı derecede önemli olduğunu gösteriyor. Katkı Etkisi olarak adlandırılan bu araştırmaya göre çalışanlar pandemiyle başlayan esnek çalışma modelini korumak isterken, katkılarından dolayı takdir edilmek ve motive hissetmek bugün çalışanları elde tutmadaki en önemli etkenler arasında yer alıyor.    United Minds CEO'su Kate Bullinger, topluca benimsediğimiz yeni 'çalışma düzeni’ içinde benzeri görülmemiş bir yetenek savaşının tam ortasında kalmışken, çalışan memnuniyeti, aidiyeti ve savunuculuğunun temel itici güçlerini değerlendirmek üzere yola çıktık. Yedi ülkede ticaret ve üretim alanlarından yaklaşık 2.800 ofis ve saha çalışanıyla görüştük ve güçlü bir çalışan deneyiminin, değerli ve tatmin edici iş yapma fırsatlarıyla yakın ilişkili olduğunu keşfettik” dedi. Katkı Etkisi ve Çalışanları Elde Tutma Büyük İstifa hareketinde yetenekleri elde tutma çabaları esnek çalışma ortamı ve yenilikçi yan haklara dayansa da, şirketlerin göz önünde bulundurması gerekenler bunlarla sınırlı değil. Müşterilerine çalışan bağlılığı ve değişim yönetimi konularında da hizmet veren lider iletişim ajansı Weber Shandwick Türkiye CEO'su Seda Yalçın Ulusoy, bu temaların Türkiye'de de gözlemlenebileceğini söylüyor: “Çalışanlar güvenli, kapsayıcı ve esnek bir kültürün yanı sıra ücretlendirme, yan haklar ve profesyonel yaşamlarına anlamlı katkıda bulunma fırsatı söz konusu olduğunda adil bir anlaşma istiyorlar. Bugün şirketler için en büyük zorluk, yeniden tasarlanmış çalışan deneyimi ve güçlü işveren ilişkisi aracılığıyla sürdürülebilir bir şekilde gelişebilecek sadık bir iş gücü oluşturmaktır.” Araştırma sırasında, en iyi çalışan deneyimini şekillendirmek için gerekli dört temel bulgu ortaya çıktı. Bu bulgular çalışan deneyimini geliştirmek ve iyileştirmek isteyen yöneticiler için bir yol haritası niteliği taşıyor. Bulgu 1: Adalet ve güvenlik pazarlık konusu olamaz Çalışanlar, rolleri veya geçmişleri ne olursa olsun adil davranılmayı, desteklenmeyi, güvende hissetmeyi ve işe dahil edilmeyi bekler. İş yeriyle “adil bir anlaşma” yapmak, ücret eşitliği ve iş güvenliğinden daha fazlasıdır.  Bulgu 2: Çalışanların katkısı şirket faydası kadar önemlidir Amaca yönelik katkılar için değerli hissetmek, çalışan memnuniyetinin güçlü bir göstergesidir. Basitçe söylemek gerekirse, insanlar amaca yönelik, iyi işler yapmak ve karşılığında bu özelliklerle tanınmak isterler. Araştırmaya göre, motive olduklarını bildiren çalışanların yüzde 70'i işlerinden memnundur. Bulgu 3: Çalışanlar, iş-yaşam dengesine önem verir Uzaktan çalışma modeli, çalışanları elde tutmayı sağlayan faktörler arasında üst sıralarda yer almıyor (79 faktör arasında 58. sırada). İş-yaşam dengesine (79 faktörde 5. sırada) ulaşmak ise üst sıralarda yer alıyor, bu da esnekliğin önemli olduğunu, ancak yalnızca gerçek dengenin itici bir gücü olduğunu gösteriyor. Bulgu 4: Çalışanlar birlikte yarattıkları anlamlı bir eğlence arar ‘Pozitif bir çalışma ortamına sahip olmak’ ve ‘çalışmak için eğlenceli bir yere sahip olmak’, elde edilen memnuniyeti sağlayan 79 faktör arasında sırasıyla birinci ve dördüncü sırada yer alıyor. Daha da önemlisi, çalışma ortamının pozitif olduğunu düşünen çalışanların, aksini düşünenlere göre işte kalma olasılıkları 7 kat daha fazlayken, işte eğlenen çalışanların şirketlerini en iyiler arasında görme olasılıkları ise 5 kattan fazladır. Eğlence ve pozitiflik ise insanları orijinal, zor ve önemli sorunları çözmeye alıştırmak ve iş arkadaşlarıyla işverenine karşı daha derin bir yakınlık yaratmakla ilgilidir. United Minds, nexus Model & Çalışan Anketi Başlattı United Minds, Katkı Etkisi’ndeki temel bulgularla uyumlu olarak, coğrafya, işin türü veya pozisyondan bağımsız olarak çalışan deneyiminin yüzde 50'sinden fazlasını tahmin edebilen evrensel, tahmine dayalı bir çalışan deneyimi modeli olan nexus’u geliştirdi. Bu kapsamda United Minds, nexus’u kullanarak 10 dakikalık bir çalışan anketi yayınlayabilir veya şirket verilerini kullanarak çalışan deneyimi performanslarını temel verilerle karşılaştırabilir. United Minds EMEA Başkan Yardımcısı Stephen Duncan modelle ilgili şunları söyledi: "Türünün ilk örneği olan tahmine dayalı modelimiz, kuruluşlara mevcut çalışanlarını nasıl elde tutabilecekleri, çalışan bağlılığı için neler yapabilecekleri ve bununla birlikte kullandıkları yöntemleri nasıl geliştirilebilecekleri gibi konuları daha iyi anlamaları için bir çerçeve sunuyor."

Gündem

Mavi Yakada Kadın İstihdamı Yüzde 17

Mercer Türkiye, ‘2021 Mavi Yaka Ücret Artışı ve Yan Haklar Politika & Uygulama Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. 221 şirketin mavi yaka çalışanlarına yönelik gerçekleştirilen araştırmanın sonuçlarına göre; sendikalı şirketlerin özellikle kıdem teşvik ödeneği, ikramiye ödeneği ve gece vardiyası fark ödeme primine yönelik uygulamaları kullanarak ücretlendirmede sendikasız şirketlere göre fark yarattığı ön plana çıkıyor.    Mavi yakada kadın istihdamı yüzde 17 Araştırmanın sonuçlarına göre; Türkiye’de mavi yaka çalışan istihdamında 36 yaş ortalamasıyla genç bir çalışan profili ortaya çıkıyor. Çalışanların yüzde 83’ü erkek, yüzde 17’si ise kadın çalışanlardan oluşuyor. Kadın istihdam oranı; teknik rollerin yoğunlukta olduğu maden-metal sektöründe yüzde 5.6, teknolojide yüzde 6.9, otomotiv yan sanayide yüzde 8.7, kimyada yüzde 11.1 ve üretimde yüzde 13.7 gibi oldukça düşük oranlara sahip. Yüzde 33.9 ile hizmet, yüzde 34.6 ile bankacılık ve finansal hizmetler, yüzde 34.6 ile ilaç ve sağlık sektörlerinde ise kadın istihdam oranlarının daha yüksek olduğu görülüyor.    Yüzde 66’lık bir oranla teknoloji, yüzde 51.3 ile otomotiv yan sanayi, yüzde 43.8 ile maden metal sektörlerine iş gücü oluşturabilmeleri açısından meslek lisesi ve teknik liseli mezunlarının oldukça önemli bir etkiye sahip oldukları gözlemleniyor.    Ücret ve yan haklarda sendika ön plana çıkıyor  Araştırmaya göre; ücretlendirmeyle ilgili olarak, sendikalı şirketlerin özellikle kıdem teşvik ödeneği, ikramiye ödeneği ve gece vardiyası fark ödeme primine yönelik uygulamaları kullanarak ücretlendirmede sendikasız şirketlere göre fark yarattığı ortaya çıkıyor. Sendikalı şirketlerin yüzde 50’sinde kıdem teşvik ödeneği uygulaması bulunurken, sendikasız şirketlerde bu oran yüzde 24.1 olarak göze çarpıyor. Benzer şekilde, sendikalı şirketlerin yüzde 93’ünde mavi yakalı çalışanlara yönelik ikramiye ödeneği uygulaması bulunurken, bu oran sendikasız şirketlerde yüzde 47.3. Sendikasız şirketlerin yüzde 24.1’i gece vardiyası fark ödeme primini uygularken, sendikalı şirketlerin yüzde 90.7’sinde bu uygulama bulunuyor.    Sendikalı ve sendikasız şirketlerde yan hak uygulamalarının benzer olduğu gözlemlenirken, sendikalı şirketlerde cenaze yardımı, çocuk yardımı, çalışan çocukları için eğitim yardımı, giyim yardımı uygulamalarının daha yüksek oranlarda olduğu görülüyor. Sendikasız şirketlerin yüzde 11.1’inde işveren katılımlı bireysel emeklilik uygulaması bulunurken, sendikalı şirketlerde ise bu oran yüzde 16 civarında.    Sendikalı şirketlerdeki çalışanların işten ayrılma oranı yüzde 2.2 iken, sendikasız şirketlerde bu oran yüzde 4.5 olarak belirleniyor. Aradaki farkın nedenlerini anlamak için işten ayrılmaya etki eden faktörler incelendiğinde; sendikasız şirketler içerisindeki temel işten ayrılma sebebinin yüzde 54.7’lik bir oranla baz ücret olduğu gözlemleniyor.    Şirketlerin yüzde 43’ü özel sağlık sigortası uygulaması sunmuyor Araştırmanın sonuçlarına göre tüm şirketlerde mavi yakalı çalışanlardan özel sağlık sigortasına sahip olanların oranı yüzde 25.5 olarak belirtiliyor. Çalışanların yüzde 31.5’u ise tamamlayıcı sağlık sigortasına sahip. Yüzde 43’ü ise bir özel sağlık sigortasından faydalanmıyor. Şirketlerin yüzde 21.9’u mavi yaka çalışanları için bir sağlık sigortası yapmayı düşünürken, yüzde 78.1’inin ise böyle bir planı bulunmuyor.    Şirketlerin yüzde 27.2’sinde mavi yaka çalışanlar bir hayat sigortası uygulamasından faydalanırken, yüzde 72.8’inin böyle imkanı bulunmuyor. Çalışanlarına hayat sigortası sunmayı planlayan şirketlerin oranı ise yüzde 7.5 olarak gözüküyor.    Ferdi kaza sigortası planı uygulaması sunan şirketlerin oranı yüzde 47.6 iken, sunmayan şirketlerin oranı ise yüzde 52.4 olarak gözüküyor. Şirketlerin yüzde 97.4’ü mavi yaka çalışına yönelik bir ferdi kaza sigortası planı sunmayı düşünmüyor.    Şadiye Azışık Kılcıgil: “Şirketler mavi yaka ücret ve yan haklar politikalarını gözden geçirmeli” Türkiye’de 36 yaş ortalamasıyla mavi yakada genç bir çalışan profili olduğuna dikkat çeken Mercer Türkiye Kariyer Bölümü Ülke Lideri Şadiye Azışık Kılcıgil, “Araştırmamızın sonuçlarına göre; çalışanların yüzde 83’ü erkek, yüzde 17’si ise kadınlardan oluşuyor. Bu anlamda mavi yakada cinsiyet eşitliğinin sağlanması için iş dünyasının yeni politikalar geliştirilmesi gerektiği, daha fazla kadın istihdamı sağlanabilmesine yönelik somut adımlar atılması gerekiyor. Yine önemli bulgulardan biri; sendikalı şirketlerdeki çalışanların işten ayrılma oranı yüzde 2.2 iken, sendikasız şirketlerde bu oran yüzde 4.5 olarak belirleniyor. Aradaki farkın nedenlerini anlamak için işten ayrılmaya etki eden faktörler incelendiğinde; sendikasız şirketler içerisindeki temel işten ayrılma sebebinin yüzde 54.7’lik bir oranla baz ücret olduğu gözlemleniyor. Şirketlerin içerisinde bulunduğumuz yeni dünyaya hızlı adaptasyonu için mavi yaka işgücünü; hem ücret ve yan haklar hem de çalışma ortamı, çeşitlilik ve kapsayıcılık başlıklarında piyasa verilerinin yanı sıra şehir ve bölge farklılıklarını da göz önünde bulundurarak gözden geçirmeleri gerekiyor” dedi.

Gündem

Kitap: Gelecek Bugün Başlar

“Önce kendine doğru soruları soracaksın, sonra başkalarına doğru sorular sorarak cevapları bulmalarını sağlayacaksın. Önce kendini dinleyeceksin, sonra başkalarına dinlemeyi öğrenmeleri için yönderlik edeceksin. Önce kendini göreceksin, sonra başkalarının kendisini görmesini sağlayacaksın. Unutma, inanmadığın hiçbir şey olamazsın.” Uluslararası Koçluk Federasyonu Master Certified Coach (MCC) olan ve dünyanın en iyileri arasında yer alan Fatih Elibol’un ilk kitabı Gelecek Bugün Başlar Edisyon Kitap etiketiyle yayımlandı. Gelecek Bugün Başlar’da Fatih Elibol, geleceğini bugünden başlayarak değiştirmek, hayallerindeki geleceği yaratmak isteyen kişilere koçluk becerileri ve kendi hazırladığı özel eğitim programlarından süzdüğü bilgi ve deneyimlerini samimi bir dille aktarırken kişilerin koçlukla tanışmasına ve kendi kendine koçluk yapmasına imkân sağlıyor. Kitap içindeki uygulamalarla birlikte okurun değiştirmek istediği alanlarıyla ilgili düşünmesine, düşünürken yazarak çalışmasına fırsat veriyor. Fatih Elibol, kitap boyunca okuruna yol arkadaşlığı yapıyor. Okurun önce kendini, sonra çevresini ve iletişimi tanıması için adımlarını atmasını sağlarken hayatını dönüştürmenin anahtarlarını sunuyor.   FATİH ELİBOL Fatih Elibol, İstanbul/Türkiye’de doğdu. Yüksek öğrenimini NYU Leonard N. Stern İşletme Fakültesi’nde İşletme ve Politik Ekonomi olmak üzere çift ana dal okuyarak tamamladı. Master programını Harvard Üniversitesi İşletme Bölümü’nde tamamlayan Elibol, şu anda Oxford Üniversitesi’nde Psikoloji ve İnsan Gelişimi Doktora Programı’na devam ediyor. Elibol, kariyerini 1996-2004 yılları arasında Trump Organizasyon’da sürdürdü. Satış müdürü olarak çalışırken kendi tasarladığı hipnotik satış, bütünsel başarı, öz programlama ve koçluk programları ile satış ve yönetim ekipleri için eğitimler geliştirdi. Fatih Elibol, 1996 yılında ICF’in kurucusu Thomas Leonard sayesinde koçlukla tanıştı. Koçluk becerileri ile farklı iş modelleri geliştirdi ve girişimlerde bulundu. Elibol, gayrimenkul sektöründe 5 farklı kıtada acentelik sistemi ile çalışan kendi markasını kurdu. Finans sektöründe başlattığı hipnotik performans koçluğu ve yönetici mentorluğu ile dünyada fark yarattı. Elibol, bugünlerde özellikle Avrupa Birliği ve İngiliz Parlamentoları’nda kendi uzmanlık alanları ile ilgili eğitimler vermekte ve dünya liderlerine ve kurumlarına performans koçluğu yapmaktadır. Uluslararası Koçluk Federasyonu Master Certified Coach (MCC) olan ve dünyanın en iyileri arasında yer alan Fatih Elibol, profesyonel koçluk yolunda ilerleyip en iyilerden olmak isteyenler için özel eğitim programları düzenliyor ve mentorluk yapıyor.   GELECEK BUGÜN BAŞLAR, Fatih Elibol, Edisyon Kitap, Mayıs 2021, 400 sayfa, Ciltli  

Gündem

Benzersiz bir online öğrenme deneyimi: Methods, Türkiye’de!

Methods, Thinkers 50 Ödülü’nü iki kez kazanan ve son sekiz yıldır dünyanın 1 Numaralı Yönetici Koçu seçilen Marshall Goldsmith ve onun 100 Koçunun online liderlik eğitimlerini ve iş tavsiyelerini kapsamlı olarak sunan bir koleksiyon.  Methods’da doğrudan iş uygulamalarından farkındalık ve kişisel öz farkındalığa kadar pek çok farklı konu başlığı yer alıyor. Methods, bilgi ve yetkinlikleri etkili bir şekilde aktarmak için en son teknolojiyi ve kapsamlı, etkileşimli eğitim yazılımını kullanıyor. Dersler, kullanıcıya "kendi maceranızı seçin" imkanı vererek özelleştirilmiş öğrenme yolları ve ilgi çekici öğrenme deneyimleri sunuyor. Her ders, öğrenmeyi özümseme ve uygulamayı artırmak için tamamlayıcı araçlar ve malzemeler içeriyor. Kişiye özel online öğrenme deneyimi sunan Methods’ta her bir ders önceden kaydedilmiş kapsamlı ve etkileşimli video içeriği, pratik çalışma kitapları, özetler, değerlendirmeler, tartışma panoları ve diğer öğrenme araçlarını içeriyor. Üyeler, herhangi bir zamanda herhangi bir dersi başlatabilir, durdurabilir ve tekrar alabilir. Methods’a kaydolarak, yalnızca kendinizin, kuruluşunuzun ve çevrenizdekilerin büyümesine ve gelişmesine yatırım yapmayı seçmiyorsunuz, aynı zamanda dünyanın en önemli lider ve düşünürlerinin kolektif bilgilerini, başka türlü erişemeyecek olanlarla paylaşmaya da yardımcı oluyorsunuz.  Methods’a üye olarak, yapılandırılmış interaktif eğitim yazılımına sınırsız erişim ve çalışma kitapları, özetler, değerlendirmeler, liderlerle soru-cevap ve çok daha fazlasını içeren kapsamlı tamamlayıcı öğrenme materyallerine sahip olacaksınız.  KURUMSAL ÜYELİĞİN AVANTAJLARI? Methods’a  •    Şirketinizin tamamındaki çalışanlar, •    Liderlik gelişim programına katılanlar, •    Eğitim ve gelişimle motive olduğunu tespit ettiğiniz ekipleri ödüllendirmek için kurumsal üye olarak,  liderlik, yönetim, verimlilik, işbirliği, inovasyon konusunda şirketinize benzersiz katkılar sağlayabilirsiniz.   Ayrıntılı bilgi için: https://hrthinks.me/methods * Tüm içerikler İngilizce’dir. Altyazı ve çeviri mevcut değildir.