İçerikler

Gündem

2023’te uzaktan çalışmada etkileşim, yeni teknolojilerle artırılacak

Youthall’un 2023 İK Trendleri Raporu yayınlandı. Çarpıcı sonuçlar ortaya koyan rapora göre avatarlarla girilecek online toplantılar, iş görüşmesi sırasında firmaya yapılabilecek sanal turlar çok uzak bir gelecekte değil. İnsan Kaynakları profesyonelleri, iş yapış biçimlerindeki hızlı dijitalleşmenin bir etkisi olarak 2023 yılında “metaverse” kavramının firmaların çalışma biçiminin bir parçası olmaya başlayacağını öngörüyor. Hibrit ve evden çalışma modeline son derece yatkın olan Z kuşağının da işgücüne katılımıyla, İnsan Kaynakları departmanları uzaktan çalışmada etkileşimi yeni teknoloji ve yazılımlarla artırmaya hazırlanıyor.   Sonuçlara göre araştırmaya katılan gençlerin yüzde 87,8’i çalışma modelinin hibrit olmasını istiyor. Bu açıdan bakıldığında, Y kuşağı için uzak gibi görünen bu öngörü, Z kuşağı için son derece gerçekçi. Üstelik bu konuyu sadece bu alanda büyük yatırımlar yapan, özel olarak tasarlanmış meta veri deposu ortamlarına sahip büyük şirketlerle sınırlamamak gerekiyor. İnsan Kaynakları profesyonellerinin öngörüsüne göre, aynı zamanda sanal çalışma ortamı yazılımlarını kullanan yenilikçi, daha küçük ölçekli şirketler de bu kervana dahil olacak.     Uzaktan çalışma, İnsan Kaynakları'nın da benimsediği bir model  2023 yılında “metaverse”ün hızlı bir şekilde çalışma biçimlerine uyumlanmasıyla ilgili olarak, aynı araştırmanın bir başka verisi de dikkat çekici: 25 yaş üzeri çalışanlar arasında hibrit çalışma modeli, genel ortalamadan yaygın. 15-24 yaş grubunda ise, tamamen evden çalışma oranı istatistiksel olarak anlamlı oranda çok daha üst seviyede. Bunlara ek olarak İnsan Kaynakları departmanlarının kendisinin de hibrit hale gelmesi ve tamamen uzaktan çalışmayı benimsemesi bekleniyor. Rapora göre, daha iyi sonuçlar alınan uzaktan çalışma modelinin kalıcı olmasında insan kaynakları lider bir rol oynayacak. Rapor ayrıca, 2023'te bundan çok daha fazlasının hayatımızda olacağını işaret ediyor.   İnsanları meta evren çağına alıştırabilecek teknoloji pazarı günden güne gelişiyor. “Metaverse” dünyasında İnsan Kaynakları'nın potansiyel olarak neye benzeyebileceğine ve bunun kullanımına dair bazı uygulamalar şu şekilde sıralanıyor:     1. İşe alım süreçlerinde sanal tur  2023'te halihazırda devam eden ve net bir değişimin başlangıcı olan iş dünyasında “metaverse” algısı, işletmelerin teknolojik altyapılarına bir yatırım olacak. Sanal işe alım fuarları, adayların potansiyel işverenlerle ilişki kurma fırsatı elde etmelerine ve ne tür bir şirkette çalışabileceklerine dair gerçek bir ön gösterim elde etmelerine olanak tanıyabilir. Potansiyel adayların ofis kültürünü deneyimlemelerini sağlayacak sanal turları tercih edecek daha fazla şirket olacağını da öngörmek mümkün.     2. Avatar ile toplantı  İş ve ekip yapıları, “metaverse” uyumlu iş yerinde büyük olasılıkla temel bir değişiklikten geçecek. Geçtiğimiz iki yıl, iş gücünün teknoloji platformlarında gerçekleşen toplantılar ve iş birlikleri ile hibrit çalışma yapısına geçişine tanık oldu. Yüz yüze toplantı algısı, çoğunlukla ortadan kalktı. “Metaverse” dizüstü bilgisayarlar ve akıllı telefonlar yerine, eller serbest kullanılan cihazlar ve avatarlar kullanarak etkileşimleri teşvik edecek. Böylece grup sohbetlerini ve iş birliklerini çok daha sürükleyici hale getirerek, işi farklı bir boyuta dönüştürecek.    3. Sanal insan kaynaklarından “metaverse” eğitimi   Çalışanların “metaverse” dünyasında nasıl çalışacaklarını öğrenmeleri gerekeceği için İnsan Kaynakları tarafından değişim yönetimi eğitimlerinde bir artış yaşanması muhtemel gözüküyor. İş dünyasında “metaverse”, bir yandan yeni teknolojilere yatırım anlamına da gelecek. Tabii sanal bir insan kaynakları yönetiminin, çalışanları bu yeni teknolojiler ve yazılımlar konusunda nasıl eğiteceğini yeniden değerlendirmesi, kaçınılmaz olacak.     ‘Yeni bir çağın eşiğinde olduğumuz kabul edilmeli’ Raporun sonuçlarını değerlendirerek 2021 ve 2022 yıllarında iş dünyasında yaşanan hızlı değişimlere dikkat çeken Youthall CEO'su Emre Aykan, 2023’ü İnsan Kaynakları için çok önemli bir fırsat yılı olarak gördüklerini ifade etti. Aykan; “İnsan Kaynakları alanında bu yıldan beklentimiz kariyer yolculuğunda fırsatların kolaylaştırılması, beceriler konusunda farkındalığın artması, çeşitliliğe ve kapsayıcılığa dair sağlıklı koşulların sunulabilmesi. Tabii ki bu bugünden yarına gerçekleşmesini beklediğimiz bir senaryo değil, beraberinde birçok zorluğu da getiriyor. Bu süreçte insan kaynaklarının kendi refahına öncelik vermesi ve aynı zamanda dayanıklılık oluşturmaya devam etmesi son derece kritik” dedi.    İnsan Kaynakları profesyonellerinin, çalışanların refahını arttırma ve kuruluşların değişimin getirdiği zorluklara hazır olmasına yardımcı olma misyonunun önemine dikkat çeken Aykan sözlerine şunları ekledi: “İnsan Kaynakları yönetimlerinin ve tüm kurumların yeni bir çağa girmenin eşiğinde olduğumuzu kabul etmesi gerekiyor. Şirketler, yalnızca kârı ve etkinliği en üst düzeye çıkaran yapılar olmamalı. Aynı zamanda yetkilendirilmiş, bağlı ve çeşitliliğe sahip, iş gücü için anlamın itici güçleri olarak gören, önce insana değer veren bir sistemle yola devam etmeliler.” 

Gündem

En çok beyaz yakalılar yalnız hissediyor

Son yıllarda toplumsal hayatın içinde yalnız yaşamı kutsayan, onu bireylerin bir tercihi olarak sunan “seçilmiş yalnızlık” akımına dikkat çeken uzmanlar, bu akımın sağlıklı bir norm halinde gösterilmesinin doğru olmadığını vurguluyor. Popüler medya ürünleri ve sosyal medya tarafından pompalanan, başkalarının sorumluluğunu almadan sadece kendi için yaşayan, haz peşinde koşan bireylerin adeta kutsandığını kaydeden uzmanlar, “Bu yaşam biçimi bir seçimden çok yapısal ve kültürel nedenlerle insanların içine itildikleri bir durum” değerlendirmesinde bulunuyor. Uzmanlar, tüketim toplumunda sistemin bireyi yalnızlığa teşvik ettiğine, tüm yaş grupları içinde ise kendilerini en fazla yalnız hissedenlerin 30’lu yaşlardaki beyaz yakalılar olduğuna dikkat çekiyor.  Üsküdar Üniversitesi İnsan ve Toplum Bilimleri Fakültesi Sosyoloji Bölüm Başkanı Prof. Dr. Barış Erdoğan, modern toplumların en önemli sorunlarının başında gelen yalnızlık ve seçilmiş yalnızlık olgusu hakkında değerlendirmede  bulundu.   Seçilmiş yalnızlık, sağlıklı bir norm değildir   Son yıllarda toplumsal hayatın içinde yalnız yaşamı kutsayan, onu bireylerin bir tercihi olarak sunan “seçilmiş yalnızlık” olarak adlandırılan bir akım olduğunu kaydeden Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Seçilmiş yalnızlık düşünürlerin, bilim insanlarının, tasavvuf erbabının, sanatçıların, yaşamında önemli bir değişim kararı almak isteyen insanların hayatlarında bir dönem kendilerini toplumdan izole ederek üretkenliklerini artırmak, yeni fikirler geliştirmek için bir tercihleri olabilir. Ama toplumun genelinde bu tür bir yalnızlığı sağlıklı bir norm halinde göstermeyi doğru bulmuyorum. Bu konuyu daha geniş ele almadan önce yalnızlık kavramını açmak gererekecektir.”dedi.    Yalnızlık üç kavram halinde ele alınabilir   Yalnızlığın “yalnız olmak”, “yalnız yaşamak” ve “yalnız hissetmek” olarak üç kavram halinde ele alınabileceğini ifade eden Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Bu kavramlardan yalnız olmayı sosyal bütünleşme eksikliği ve yalnız yaşamayı aile yokluğu çerçevesinde inceleyebiliriz. Yalnız hissetmek ise yalnızlığı sosyal bir deneyim olarak algılamaktır. Bu deneyim ister toplumsal tecritten kaynaklanan durumlardan olsun ister mesleki ya da ailevi durumlar çerçevesinde olsun kişinin kendisini yalnız hissetmesiyle ilgili bir durumdur. Birey modern toplumun içindeki zehirleyici ilişkilerden, güvencesizlikten, mutsuzca yapmak zorunda kaldığı mesleğinden ve dengesiz aile ilişkilerinden kendini korumak için kaçar. Yalnız yaşadığı evi sığındığı kutsal bir mekân haline getirir. Yani sosyal temasların kendisi bile insanın kendisini ‘Yalnız hissetmesine’ neden olabilir.” diye konuştu.     Yalnız yaşamak, seçilmiş yalnızlıkla ilişkilendiriliyor   “Yalnız olmanın” kavramsallaştırmasının ise yalnızlığı sosyal temasların ve bağlantıların eksikliği ya da yokluğu ile ilişkilendirdiğini kaydeden Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Aile ve arkadaşlarınızla yüz yüze ilişkilerinizin sayısı azalır. Zamanınızı sosyal medyada geçirirsiniz ya da sosyal aktivitelere bile tek başına gitmeye başlarsınız.”dedi.   Yalnızlık yeni bir yaşam biçimi olarak görülüyor   ‘Yalnız yaşamak’ olgusunun ise günümüzde daha çok seçilmiş yalnızlıkla ilişkilendirildiğini ifade eden Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Yalnızlığı bu şekilde tanımlayanlar, onu toplumsal bir sorun olarak görmekten çok yeni bir yaşam biçimi olarak görüyorlar. Bu tek yaşayan bireyler toplumdan izole olmuş, sosyal ilişkileri zayıf ya da olmayan kişiler olarak ele alınmıyor. Öznesi bekârlar olan bu toplumsal grup akşamları tek uyumayı seçmiş ama beraber sosyal aktivitelere katılan ve ‘mutlu’ kişiler olarak lanse ediliyorlar. Topluma egemen olan bireycilik ve kapitalist sistemin arzuladığı tüketim kültürü ile uyumlu bu yaklaşım yalnızlığı “olumsuz bir prizmadan kurtarmak için ‘solo yaşam’, ‘tek başına yaşam’ biçiminde yeniden formüle ediyor.” dedi.   Yalnızlık seçimden çok, insanın içine itildiği bir durum   “Bu  pembe gözlüklü bakışı pek doğru bulmuyorum” diyen Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Bu yaşam biçimi bir seçimden çok yapısal ve kültürel nedenlerle insanların içine itildikleri bir durum” tespitinde bulundu.   Tüketim toplumunda sistem, bireyi yalnızlığa teşvik ediyor   Popüler medya ürünleri ve sosyal medya tarafından pompalanan, başkalarının sorumluluğunu almadan sadece kendi için yaşayan, haz peşinde koşan bireylerin adeta kutsandığını kaydeden Prof. Dr. Barış Erdoğan, şunları söyledi:   “Tüketim toplumunda sistem bireylere ‘emekçiler, tasarrufçular olarak değil, ama gitgide daha çok tüketiciler olarak ihtiyaç’ duyuluyor. Bu durumda yalnız yaşayanların sayısının artması, konut kullanımından, ev eşyalarına kadar birçok ürünün daha fazla kullanılmasına ve satılmasına neden oluyor.    Yalnız yaşayanlar iyi bir müşteri kitlesi   Eğlence ve turizm sektörü için de yalnız yaşayanlar iyi bir müşteri kitlesi. Yalnız yaşayanların yoğunlukla rağbet ettiği buluşma siteleri internet dünyasının en karlı yatırımları. Ayrıca yalnız yaşayanlar kendilerini mutlu etmek için daha fazla para harcayabilmekteler. Bu durumda dizi filmlerde, medya haberlerinde başarılı, sürekli eğlenen, gezen avukatlar, mimarlar, serbest meslek sahibi medyatik stereotipiler olarak insanların, özellikle gençlerin hayallerine seslenmektedir.”    Yalnızlıktan kurtulmanın en iyi yolu anlamlı hayat    Popüler kültürde gösterilmek istenene karşın gerçek hayatta durumun çok farklı olduğunu belirten Prof. Dr. Barış Erdoğan, sözlerini şöyle tamamladı: “Ancak yalnız yaşayan bekâr erkekler ve kadınlar bu popüler kültür ürünlerinde klişe haline gelen yaşamlar sürmemektedirler. Gerçekler medya tarafından topluma sunulan rüyalardan çok daha farklıdır. İster gelişmiş sanayi toplumlarında olsun ister Türkiye gibi gelişmekte olan bir ülkede olsun ‘seçilmiş yalnız’ birçok birey için psikolojik, ekonomik ve toplumsal ilişkiler açısından çok yönlü, zorlu bir sınavdır. Yalnızlıktan kurtulmanın en iyi yolu anlamlı bir hayat yaşamaktır. Anlamlı bir hayat bizi bir hedef doğrultusunda bir sosyal çevreye de bağlar, yalnızlık hissinden de kurtarır.”   Sosyal çevreyle ilişkiler zayıflıyor   Modern toplumda herkesin gitgide daha yalnızlaştığını belirten Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Zira hızlı bir yaşam temposunun yaşandığı devasa metropol ortamında aile ve arkadaş bağlarımız çözülüyor. İçinde yaşadığımız yüksek katlı sitelerde komşuluk ilişkilerimiz koptu. Özellikle beyaz yakalı işlerde işimizi korumak için çalışma arkadaşlarımızla iş birliğinden çok rekabete zorlanıyoruz. Tüm bunlar güçlü bağlarımızın olduğu geleneksel sosyal çevremizle ilişkilerimizi zayıflatıyor. Belki instagram, facebook gibi sosyal ağlardaki arkadaş sayımız artıyor ama bunlar da zayıf bağlarımız. Hayatta bize güven veren gerçek dostlar değiller.” dedi.     Hayat şartları da ilişkileri etkiliyor   Zorlaşan hayat şartlarının da ilişkileri olumsuz etkilediğini kaydeden Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Tüm bu olumsuzlukların üstüne gelen hayat pahalılığı, alım gücünün düşmesi de güçlü bağlarımızın olduğu ve hala koruyabildiğimiz aile, akraba arkadaş, komşularımıza yaptığımız ziyaretleri ve buluşmaları önemli ölçüde olumsuz yönde etkiledi. Hatta gençlerin flörtleşmeleri, yeni bir ilişkiye başlamaları bile ekonomik nedenlerle yarı yarıya azaldığı konusunda son dönemde birtakım çalışmalar var. Arkadaş, akraba buluşmaları bir bahaneyle hep ileri bir tarihe erteleniyor. Gençler bir kafede buluşmak yerine sosyal medya üzerinden birbirleriyle bağlarını korumaya çalışıyorlar.” dedi.    En çok 30’lu yaşlardaki beyaz yakalılar yalnız hissediyor   Tüm yaş grupları içinde kendilerini en fazla yalnız hissedenlerin 30’lu yaşlardaki beyaz yakalılar olduğunu kaydeden Prof. Dr. Barış Erdoğan, “Zira üniversite çağındaki gençlerin ve yeni mezunların hala henüz tüketilmemiş bir arkadaş çevreleri var. Bu grup hem kendisi ile benzer zevkleri paylaşan ve hem de bol bol zamanı olan arkadaşları veya partner adaylarını çevrelerinde bulabiliyorlar. Üstelik gençlikte beklentiler ve maddi imkanlar daha düşük olduğundan maddiyat ilişkilerin kurulmasında diğer yaş gruplarına göre daha az belirleyici oluyor. Ancak okul ile ilişkinin kesildiği ve çalışma hayatına atınılan yıllarda insanların yakın sosyal alanları daralıyor, akran grupları içinde aile hayatının içine girenler artıyor, çevresi arkadaştan çok kendine rakip olarak gördüğü ofis arkadaşlarıyla doluyor. Bu yalnızlaşmanın sonuçlarını çöpçatan sitelerinin kullanıcı profillerinde de görüyoruz. Arkadaş çevresinin daraldığı 25-35 yaş grubu tüm buluşma platformlarında en büyük grubu oluşturuyor. Yaş ilerledikçe çift hayatı içinde olanların oranı arttığından bu platformların kullanım oranları azalmaktadır. Ancak ileri yaş gruplarında da özellikle günümüz toplumunda hızla artan boşanmalar, kapitalist toplumun bireyciliği ve yalnız yaşamayı destekleyici teknoloji ve hizmetler geliştirmesi yalnız yaşamayı önemli bir seçenek olarak karşımıza çıkarıyor.” dedi.   

Gündem

İş’te Eşit Kadın Sertifikası, kimya sektöründe büyüyor!

İş hayatında kadınlara eşit haklar ve fırsatlar sunan kurumlar, Sürdürülebilirlik Akademisi ve İngiliz denetim şirketi Intertek işbirliği ile yapılan bağımsız bir denetim sonrası bu yaklaşımlarını belgelendirerek iş dünyasındaki dönüşümün öncülerinden olup İş’te Eşit Kadın Sertifikası almaya hak kazanıyorlar. İş’te Eşit Kadın Sertifikası alan kurumlar 2015’te Birleşmiş Milletler’e üye tüm ülkeler tarafından kabul edilen “17 Sürdürülebilir Kalkınma Amacını” gerçekleştirme yolundaki sürece de katkı sağlıyorlar. Toplumsal cinsiyet eşitliğinin sağlanmasına yönelik yapılan her çalışma kuruma yararlarının yanında ulusal ve global ölçekte de bütünsel bir amaca hizmet ediyor. Fırsat eşitliğine yönelik taahhüt ve söylemlerini eyleme geçirmiş olan kurumlar Yönetim Sistemi, İşe Alım ve Çalıştırma, İş Sağlığı ve Güvenliği, Tedarik Zinciri ve Sosyal Etki ana başlıkları altındaki kriterlere göre denetleniyorlar. Kurum itibarı, çalışan bağlılığı, sürdürülebilir yönetim sistemi oluşturma gibi pek çok alanda kurumlara katkısı olan İş’te Eşit Kadın Sertifikası aynı zamanda Toplumsal Cinsiyet Eşitliği için yapılan çalışmaların önemli örneklerinden biri. NF Kimya 2009 yılında tekstil yardımcı kimyasalları üretimi, teknik satışı ve tekstil boyar madde teknik satışı yapmak üzere kurulmuştur. Her geçen gün ülke çapında organizasyon ağını genişleten NF Kimya, Türkiye başta olmak üzere dünyanın birçok bölgesinde faaliyetlerini sürdürmektedir. Türkiye’nin her bölgesinde, Pakistan ve Özbekistan’da personel ve depo alanlarıyla hizmet vermektedir. Kurulum yapılanmasında özellikle piyasa ihtiyaçları, sürdürülebilirlik ve çevre duyarlılığında uluslararası standartlar göz önüne alınmış, vizyon olarak benimsenmiştir. AR-GE ve üretime yapılan yatırımlarla laboratuvarlarda çözüm odaklı hizmet olanaklarını artıran NF Kimya, her geçen gün kendini yenilemeyi ve geliştirmeyi hedef almıştır. Bu konuda müşterilerine en hızlı ve doğru servisi sağlamaktadır. NF Kimya, Denizli fabrikasında Intertek tarafından yapılan denetim sonrası İş’te Eşit Kadın Sertifikası almaya hak kazanmıştır. NF Kimya Yönetim Kurulu Başkanı Naif Atlas, konu ile ilgili yaptığı açıklamada “NF Kimya olarak, Sürdürülebilirlik Akademisi ve İntertek iş birliği ile İş'te Eşit Kadın sertifikasının belgelendirme denetimini başarıyla tamamladık ve sertifika almaya hak kazandık. ‘’Sürdürülebilir Bir Hayat İçin Çözüm NF Kimya ‘’ misyonumuz ile sürdürülebilir kalkınma hedefleri kapsamındaki toplumsal cinsiyet eşitliği gerekliliklerini yerine getirmenin mutluluğunu ve bu sürecin bir parçası olmanının gururunu yaşıyoruz ” beyanında bulundu.

Gündem

2023, sanal gerçekliğin yılı olacak

Deloitte’un 2023 Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon Öngörüleri raporuna göre sanal gerçeklik trendi hızla büyüyor. Pazarın küresel olarak 7 milyar dolarlık büyüklüğe ulaşacağı öngörülüyor. E-ticaretin yükselişe devam edeceği, sosyal medya üzerinden yapılan alışveriş hacminin de 1 trilyon doları aşacağı tahmin ediliyor.    Deloitte, teknoloji, medya ve telekomünikasyon dünyasının önde gelen trendlerini ve bu trendlerin dünya genelindeki işletmeleri ve tüketicileri nasıl etkileyeceğini ortaya koyan 2023 Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon (TMT) Öngörüleri raporunu yayınladı.  Raporda öne çıkan başlıklardan biri sanal gerçeklik (VR) alanındaki yükseliş oldu. Son dönemde özellikle eğitim, endüstri, sağlık, oyun, savunma sanayi, kültür ve turizm, seyahat ve eğlence alanlarında yoğun şekilde kullanılan VR, şirketlerin giderek artan şekilde yatırım yaptığı bir alan haline geldi. Deloitte’un hazırladığı 2023 TMT Öngörüleri raporuna göre küresel VR pazarı bir önceki yıla göre yüzde 50 büyüyerek 7 milyar dolara ulaşacak. VR’ın her yıl artan popülaritesi ile bu büyümenin yüzde 90'ının sanal gerçeklik başlığı (VR headset) satışlarından geleceği düşünülüyor. 2023'te ortalama fiyatının 450 dolar olacağı öngörülen sanal gerçeklik başlıklarından 14 milyon adet satılacağı tahmin ediliyor. Aktif olarak kullanılan headset’lerin sayısının da 2022’nin ilk 6 aylık dönemine göre yüzde 50 artarak 22 milyona ulaşacağı düşünülüyor. Pazarın geri kalanını ise FPS, yarış ve simülasyon oyunları uygulamalarının oluşturacağı tahmin ediliyor. Batarya, ekranlar ve ses dahil olmak üzere temel teknolojideki iyileştirmelerin de bu büyümeyi hızlandıracağı öngörülüyor.  Deloitte Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon Lideri Metin Aslantaş, dünyada yükselen VR kullanma eğiliminin farklı alanlara da taşınacağını belirtti. Özellikle kurumsal alanda VR'ın birçok fırsatı barındırdığına dikkat çeken Aslantaş, iş deneyimlerinin simülasyonlarında, kurumsal ve endüstriyel sistemleri görselleştirmekte ve mesafe nedeniyle oluşması muhtemel zorlukların üstesinden gelinmesinde VR’ın hayatı kolaylaştırdığını vurguladı. Aslantaş “Kullanıcılar, uzaktan çalışırken iş arkadaşlarıyla dijital modellere doğrudan dokunarak ve onları kullanarak üç boyutlu nesneler ve gerçek zamanlı dijital ikizlerle etkileşime girebilecekleri sanal alanlarda bir araya gelebilecekler. 2023'te, işletmelerin ve tüketicilerin daha az kaynakla daha fazlasını yapmasına yardımcı olacak bir dizi teknolojinin hızla gelişerek kullanılmaya başlanacağını öngörüyoruz. Değişen tüketici alışkanlıklarıyla birleşen teknolojik gelişmelerdeki atılımlar, yöneticilerin de stratejilerini devamlı yenilemelerini zorunlu kılıyor” diyerek sektörlerinde öne çıkmak isteyen şirketlerin bu gelişmeleri yakından izlemeleri gerektiğini vurguluyor. Teknoloji, Medya ve Telekomünikasyon (TMT) 2023 Öngörüleri raporunda dikkat çeken diğer başlıklar ise şöyle: • Alışveriş sosyal medyaya yönelecek, yıllık büyüklüğü 1 trilyon doları aşacak: Sosyal medya üzerinden yapılan ticaret, geleneksel e-ticareti de geride bırakıyor. Dünyada sosyal medyadan yapılan ürün ve hizmet harcamalarının 2023'te 1 trilyon doları aşacağı tahmin ediliyor. Geçen yıl 2 milyardan fazla insanın sosyal medya üzerinden alışveriş yaptığı göz önüne alındığında 2022’de bu kanal üzerinden 800 milyar dolar olan alışveriş hacminin gelecek yıl yüzde 25 büyüyeceği öngörülüyor. Deloitte Global’in yaptığı bir araştırmaya göre, sosyal medya fenomenleri Y ve Z kuşağının satın alma kararlarını X kuşağına daha çok etkiliyor. Yakın gelecekte de sosyal medya üzerinden yapılan ticaretin evrim geçireceği ve yeni ürünleri bulmanın daha kolay, ödeme yapmanın daha basit ve daha hızlı olacağı belirtiliyor. • Teknoloji şirketleri daha erken ‘net sıfır’layacak: Birçok kuruluş net sıfıra ulaşmak istiyor ve teknoloji sektörü de güçlü bir taahhütte bulunuyor. Deloitte’un gerçekleştirdiği Global CxO sürdürülebilirlik araştırmasına göre, teknoloji şirketleri iklim değişikliği konusunda daha hızlı çalışıyor. Teknoloji şirketlerinin net sıfır hedefine ulaşma olasılığının diğer şirketlere göre yüzde 13 daha fazla olduğu öngörülüyor. • 5G ağları kurumsal bağlanabilirliği dönüştürecek: Bağımsız 5G ağları, sanallaştırılmış, bulut merkezli yetkinlikler sunarak, kablosuz teknolojideki (2G/3G/4G) önceki ilerlemeleri kademeli bir şekilde ortadan kaldıracak. Deloitte Global’e göre, 5G bağımsız ağlarına yatırım yapan mobil ağ operatörlerinin sayısı 2022'de 100'ün üstündeyken 2023'ün sonunda en az 200 olması bekleniyor.  • Sanal prodüksiyonlar gerçek oluyor, film setlerine gerçek zamanlı görsel efektler geliyor: Sanal prodüksiyonun araç ve teknikleri, film ve sinema endüstrisini dönüştürüyor, hayallerin ekrana yansıtılmasını sağlıyor, yapım sürelerini kısaltıyor ve post prodüksiyon sırasında gerçek zamanlı bilgisayarla üretilmiş görüntüleri ve görsel efektlere gerçek hayattaki setlerde hayat veriyor. Deloitte Global, 2022'de tahmini 1,8 milyar dolarlık büyüklüğe sahip olan sanal üretim araçları pazarının 2023'te yüzde 20 artışla 2,2 milyar dolara ulaşacağını tahmin ediyor. • Oyun pazarındaki satın alma ve birleşmeler, konsolidasyon, şirketlerin portföylerinde yer alan oyunlar ve gelişen oyun teknolojisinin desteğiyle büyüyor: Deloitte Global, 2023'te video oyun şirketi birleşme ve satın almalarının sayısının, 2022'nin yüzde 30 olarak tahmin edilen çeyreklik büyümesinin biraz daha altında kalarak yaklaşık yüzde 25’lik bir orana ulaşacağını öngörüyor. Video oyun hizmetleri, sunduğu deneyimler ve iş modelleri yenilikler getirirken konsolların tedarik zincirleri, pandemi döneminde yeni nesil deneyimlere yönelik artan talebi karşılamak hedefiyle yatırımlarını artıracak. 2022'de piyasaya sürülmesi beklenirken çıkış tarihleri ertelenen birçok oyunun 2023’te oyunculara ulaşacağı tahmin ediliyor.   

Gündem

Şirketler çalışanlarını mutlu etmek için kolları sıvıyor

Ülkemizin mavi yaka ve ara kademe pozisyonlarda en büyük dijital istihdam platformu Eleman.net, şirketler ve çalışanların katılımıyla gerçekleştirdiği yan haklar ve motivasyon çalışmaları anketinin sonuçlarını açıkladı. 2023’de şirketler çalışan memnuniyetini artırmak için kolları sıvayacağının sinyalini verdi. Günümüzde çalışanların iş yeri tercihlerinde önemli yer tutan yan haklar ve motivasyon çalışmaları hakkında Eleman.net şirketler ve çalışanların katılımıyla bir anket gerçekleştirdi. Çalışanlara mevcut yan hakların tatmin edici olup olmadığı ve motivasyon çalışmalarının yeterli olup olmadığına dair sorular yöneltilirken şirketlere de 2023 yılında yeni yan haklar sağlayıp sağlamayacakları ve motivasyon çalışmalarının somut sonuçlarını görüp görmedikleri soruldu. Anket sonuçlarında tarafların cevapları zıtlık gösterirken, şirketler gelecek yıl sunacakları yeni yan haklara dair olumlu sinyal verdi.  Yan haklar için 2023’te yeni adımlar  Eleman.net, yan haklar konusunda çalışanlara “Çalıştığınız şirketin size sunduğu yan haklar tatminkar mı?” sorusunu, şirketlere de “2023’te çalışanlarınız için yeni yan haklar sağlayacak mısınız?” sorusunu yönlendirdi. Gıda, güvenlik, eğitim ve tekstil sektörlerinden firma ve çalışanların katıldığı ankette çalışanların yüzde 40’ı sunulan yan hakların tatmin edici olduğunu belirtirken yüzde 60’ı ise tatmin edici bulmadığını belirtti. Ankete katılan şirketlerin yüzde 75’i gelecek yıl çalışanlarına yeni yan haklar sunacağını belirtirken, yüzde 25’i ise yeni yan haklar sunmayacağını bildirdi. Şirketlerin çoğunun gelecek yıl yeni yan haklar tanıyacak olması çalışanlar için umut verici bir gelişme olarak dikkat çekiyor. Çalışan performansını yükselten yan hakların arasında sosyal güvenlik ve sağlık sigortası gibi yasalarca zorunlu tutulan hakların yanı sıra işsizlik sigortası, tıbbi izin, yemek ücreti, yol yardımı, ücretli tatil, hayat sigortası, çalışan indirimleri, hediye çekleri, doğum günü izni, şirket telefonu-aracı, eğitim ödenekleri gibi şirketlerin tercihine göre birçok yan hak bulunuyor.  Motivasyon çalışmalarında somut sonuçlar  Ekip ruhunun sürdürülebilmesi ve yüksek enerji ile çalışılması için şirketlerin son yıllarda motivasyon uygulamalarına eğilimi arttı. Bu noktada şirketler outdoor etkinlikler, online etkinlikler, takım oyunu etkinlikleri, sosyal sorumluluk etkinlikleri, seminerler, piknikler, atölyeler ya da kurumsal hediyeler gibi çeşitli motivasyon çalışmaları yapıyor. Düzenlediği ankette katılımcılara motivasyon sorularını da yönelten Eleman.net, çalışanlara “Şirketinizin sizi motive ettiğini düşünüyor musunuz?”, şirketlere de “Çalışanlarınıza yönelik motivasyon çalışmalarının somut sonuçlarını görüyor musunuz?” sorularını yöneltti. Ankete katılan çalışanların yüzde 40’ı şirket çalışmalarını motive edici bulduklarını söylerken, yüzde 60’ı da motive etmediğini belirtti. Şirketlerin yüzde 80’i motivasyon çalışmalarının somut sonuçlarını gördüğünü belirtirken, yüzde 20’si de göremediğini belirtti.   

Gündem

Çalışan verilerini güvende tutmanın 5 adımı

Kişisel verilerin güvenliği şirketler ve çalışanları için ciddi önem arz ediyor. İş arayışında kullanılan CV’lerde ve çalışan adaylarından istenen belgelerde kişilerle ilgili hassas verileri içerdiğine dikkat çeken Siberasist Genel Müdürü Serap Günal, şirketlerin çalışan verilerinin gizliliğini korumak ve güvenliğini sağlamak için göz ardı etmemeleri ve takip etmeleri gereken 5 önemli adımın olduğunu vurguluyor. Bilginin güç olduğu bu çağda, veriler bilgi edinmeye giden yolda en kritik unsur olarak görülüyor. Toplanan bu veriler bazen önemsiz görünebilir ancak hackerlerin ellerine düştüğünde kullanıcılar için tehlikeli boyutlara ulaşabiliyor. Özellikle şirket verilerine gözlerini diken hackerlerin çeşitli oltalama saldırıları için çalışanlara ait kişisel birçok veriyi de hedeflediği görülüyor. Bu durumun kişisel verilerin korunmasında bireysel çaba kadar kurumsal çabanın da önemini ortaya çıkardığını aktaran Siberasist Genel Müdürü Serap Günal, çalışan verilerini gizli tutmanın ve özellikle işe alım süreçlerinde İK departmanlarının sorumluluklarının KVKK ile daha da arttığına dikkat çekiyor. Kişisel verilerin güvenliği konusunda şirketlerin süreçlerini yeniden oluşturmaları konusunda harekete geçmesi gerektiğini de hatırlatan Günal’a göre, şirketlerin çalışan verilerini güvende tutabileceği önemli noktalar bulunuyor.   1. Çalışanlar için uygulanan gizlilik yasalarına hakim olun. Kanunları bilmek ve çalışanları korumak için nasıl uygulandığı konusu hakkında bilgi sahibi olmak şirketlerin sorumluluğunda. Küresel çapta operasyonel büyüklüğe sahip şirketlerin çalışanları için bilmeleri gereken gizlilik yasalarına küresel düzenlemeler de ekleniyor. Şirketlerin özellikle Türkiye için KVKK ve Avrupa için de GDPR’ye dikkat etmesi gerekiyor.   2. Topladığınız ve işlediğiniz kişisel verilerin amaca uygun olması gerekiyor. Genel olarak şirketler, çalışanları hakkında sadece işle ilgili olan verileri toplayabiliyor. Tipik bir çalışan veri havuzunda ise özgeçmiş, sağlık bilgileri, referanslar, maaş bilgileri, iş sözleşmeleri ve performans incelemeleri yer alabilir. Bunlar dışında ya da amaca uygun olmayan veri toplama ya da saklama yasa dışı olarak kabul ediliyor.   3. Açık rıza almayı ve KVKK adımlarını atlamayın. Şirketlerin çalışan verilerini korumaları kadar bu verileri neden ve nasıl aldığını çalışanlarına anlatmaları önem arz ediyor. Veri toplama işlemini çalışana en kolay aktarma yolu kanuna uygun resmi onay politikaları olarak öneriliyor. Bu politikaları düzenli olarak kontrol etmek ve çalışmalar yapmak kanuna bağlı kalmayı kolaylaştırıyor.   4. Veri ihlallerini çalışanlara bildirmekte gecikmeyin. KVKK ve GDPR ile uygun veri koruma politikasına sahip olması gereken şirketlerin herhangi bir ihlal durumunda, çalışanını ve ilgili makamları belirtilen süre içinde bildirme zorunluluğu bulunuyor.   5. Verilerin işlenme süreçlerini sürekli denetleyin. Şirket İK biriminde bulunan verilerin sürekli denetlenmesi ve işe alım süreçlerinin de kaydının tutulması gerekiyor.

Gündem

Yapıray Genel Müdürü Volkan Okur Yılmaz PWN Eşitlik Elçisi CEO’lar hareketine katıldı

Yapı Merkezi’nin grup şirketlerinden olan Yapıray Demiryolu İnşaat Sistemleri San. ve Tic. A.Ş.’nin Genel Müdürü Volkan Okur Yılmaz, PWN İstanbul'un başlattığı PWN Eşitlik Elçisi CEO’lar hareketine katıldı. Toplum ve iş hayatında cinsiyet dengesine ulaşmayı hızlandırmak, kadınların iş hayatında sürdürebilir bir şekilde var olmalarını ve liderliğe yükselmelerini desteklemek amacıyla kurulan PWN İstanbul, “Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Destekleyen CEO’lar Manifestosu”nu 2016 yılında, 40 CEO ve Genel Müdürün katılımı ile oluşturdu. Yapıray Demiryolu İnşaat Sistemleri San. ve Tic. A.Ş. Genel Müdürü Volkan Okur Yılmaz da bu manifestoyu imzalayarak, bugüne kadar 100’den fazla CEO ve Genel Müdürün desteklediği PWN Eşitlik Elçisi CEO’lar hareketine dahil oldu. Yapıray, erkek egemen sektörde kadınların da var olması için fırsatlar sunuyor Cinsiyet Eşitliğini Destekleyen Elçiler Manifestosu imza buluşmasında, PWN Istanbul Başkanı Aylin Olsun Satun ile bir araya gelen Yapıray Genel Müdürü Volkan Okur Yılmaz yaptığı konuşmada, kadınların toplum içindeki konumunun güçlenmesi ve ekonomik hayata aktif olarak katılmalarının önemini vurgulayarak “Kadınların güçlü bireyler olarak yetişmesinde en önemli adım, küçük yaştan itibaren aile içinde eğitime başlanması ile mümkün olacak. Bu sürece en önemli katkıyı da eğitimli anneler sağlayacaktır” dedi.  Raylı sistemler gibi erkek egemen bir sektörde kadın liderlerin de yer almasını sağlamak için genç kadın mühendislerin istihdamının önem taşıdığını belirten Yılmaz, Yapıray Demiryolu İnşaat Sistemleri olarak genç kadın mühendislik öğrencilerine sağladıkları staj imkânı ile onların sektörü tanımalarına fırsat sunduklarını da aktardı.   Toplumsal Cinsiyet Eşitliğini Destekleyen CEO’lar Manifestosu'nun kapsamı - Eşitlik sözleşmesini imzalayan CEO, bu konuda kamuoyunda farkındalık yaratmak konusunda kişisel bir söz vermiş oluyor. - Manifesto, üst düzey yöneticiler ve kurumları için cinsiyet eşitliği konusunda bir yol haritası hazırlanmasında destek işlevi görüyor. - Manifestoda, 6 ana başlıkta toplamda 86 soru ile toplumsal cinsiyet eşitliğiyle ilgili davranışların sorgulanması sağlanıyor.  

Gündem

Avansas, Şirketlerin Pandemi ile Değişen İK Süreçlerini Değerlendirdi

Firmaların Yüzde 68’i Çalışan Eğitimine Yatırım Yapıyor Avansas, Türkiye genelindeki araştırmalarıyla iş dünyasının nabzını ölçmeye devam ediyor. Ofise dönüşlerin hızlandığı, dijitalleşmenin insan kaynağı alanında büyük bir yetenek değişimini beraberinde getirdiği bu dönemde, Avansas iş yerlerinin İK süreçlerine yönelik yeni araştırmasının bulgularını yayımladı. Araştırma sonuçlarına göre; 2021 yılında firmalar en çok ‘satış’ ve ‘üretim’ departmanlarında işe alım yaparken, firmaların yüzde 13’ü yeni çalışma modelini geliştirmek 100 – 250 bin TL arası bütçe ayırdı. İşe alımlarda en çok dikkat edilen ilk 4 özellik ise tecrübe, maaş beklentisi, eğitim alınan bölüm ve dijital dünyaya hakimiyet oldu. Türkiye genelinde hayata geçirdiği gündeme özel araştırmalarla öne çıkan Avansas, çalışanların ofise dönüşlerinin hızlandığı 2022 yılında “Pandeminin İnsan Kaynakları Süreçlerine Etkisi” başlıklı araştırmasını yayımladı. İş yeri alışverişinde yeni bir dönem başlatan Avansas, Türkiye’deki iş yerlerinin İnsan Kaynakları süreçlerini ve davranışlarını araştırdı. 4.751 kişinin katılımıyla gerçekleştirilen araştırma; iş yerlerinin ve çalışanların pandemi ile geçen 2 yılın ardından yaşanan çevresel faktörlerin çalışma hayatına olan etkilerini ve düşüncelerini ortaya koydu. Aynı zamanda araştırma ile şirketlerin; işe alım rakamları, İK süreçlerine ayırdıkları altyapı yatırımları ve dijitalleşmeye verdikleri önem gibi konular detaylandırıldı. Firmalar işe alım yaparken adayların en çok tecrübesine önem veriyor Yapılan araştırmanın sonuçlarına göre; Şubat 2022 itibariyle iş yerlerinin yüzde 41’i hibrit, yüzde 48’i ise tamamen ofisten çalıştıklarını belirtti. 2021 yılında şirketlerin yüzde 41’i 1-5 arası çalışan istihdam ederken, yüzde 12’si 6-10 kişi aralığında işe alım gerçekleştirdi. İşe alımlarda en çok dikkat edilen ilk 4 özellik ise şu şekilde oldu: Yüzde 85 tecrübe, yüzde 80 maaş beklentisi, yüzde 78 eğitim alınan bölümün pozisyona uygunluğu ve yüzde 78 dijital dünyaya hakimiyet. 50’den az sayıda çalışana sahip iş yerlerinde en çok ‘Satış Departmanı’ için işe alım yapılırken, 50’den fazla çalışana sahip iş yerlerinde en çok ‘Üretim Departmanı’ için işe alım yapıldı. Araştırma, 2022 yılında yapılacak işe alımların hem istihdam hem de departman olarak 2021 yılıyla paralellik göstereceği sonucunu ortaya koydu. Firmalar 2021 yılında yeni çalışma modelini geliştirmek için 100 – 250 bin TL yatırım yaptı Araştırmaya göre; pandemi döneminde işe başlayan her 10 çalışandan 4’ü adaptasyon konusunda zorluk çekerken, 5’i ise zorluk yaşamadığını belirtti. Her 100 iş yerinin 68’i pandemi sürecinde çalışanlarının eğitim ve adaptasyonu için hem online hem fiziksel eğitimler düzenledi. Araştırma, kurumların pandemide teknolojilerine de daha fazla yatırım yaptığını ortaya koyarken; bu yatırımların 2022’de daha da artacağı öngörüldüğü belirtildi. Pandemiyle birlikte şirketlerin büyük çoğunluğu yeni çalışma modelini geliştirmek için yatırım yaparken, yüzde 13’ü bu yatırıma 100 – 250 bin TL arası bütçe ayırdığını açıkladı. Şirketlerin yüzde 73’ü çalışanlarının dijital yetkinliğini artırmaya odaklanıyor Yaşanan yeni çevresel faktörlerin yapısıyla birlikte, planlanan kadroların da farklılaşacağını belirten Avansas Genel Müdürü Sedat Anak, “Bu ölçek ve hızdaki dijitalleşme insan kaynağı alanında büyük bir yetenek değişimini beraberinde getirdi. Araştırmamız, pandemi başından itibaren iş gücünün yüzde 79’unda beceri dönüşümünün zorunlu olduğunu ortaya koydu. Dijital beceriler artık neredeyse işte her rolün bir parçası. Hem liderlerin hem de çalışanların dijitalleşmenin geldiği noktada yeterli donanıma sahip olmaları için daha çok eğitim ve destek alması gerekiyor. Araştırmamız da bizlere gösteriyor ki; her 4 çalışandan 1’i dijitalleşme konusunda yeterli donanıma sahip değil. Bu bağlamda firmaların yüzde 73’ü yeni normal çalışma düzeni sonrasında mevcut çalışanlarının dijital yetkinliğini arttırmaya odaklanıyor” dedi. Çalışanlarına kariyer yolculuklarında sunduğu fırsatlar ve global organizasyonda sağladığı kariyer imkanlarıyla öne çıktıklarını da vurgulayan Anak, Avansas’ın dinamik ruhunu hissedebilecekleri bir çalışma ortamı sunduklarını ve çalışanların gelişimlerini desteklemeyi kurum kültürünün merkezine aldıklarını da belirtti.

Gündem

Gençliğin iş tercihinde “Esneklik” ön planda…

İş dünyasına yeni merhaba demeye başlayan, pandeminin de etkileriyle günlük hayatlarının neredeyse tamamını akıllı telefonları veya bilgisayarları üzerinden canlı görüşmeler, dersler ve sosyal medya üzerinden yöneten “Dijital Nesil” olarak da tabir edilen Z Kuşağı esnek çalışmayı tercih ediyor.      Küresel çapta yaşanan ekonomik daralmanın etkilerini kendilerinden bir önceki nesile oranla çok daha doğrudan yaşamanın yanı sıra hayatlarının 2 senesini etkisi altına alan Pandemi süreciyle hayat anlayışları çok farklı olan Z kuşağı gençlerimizin; kariyer planlarında ve iş dünyasına bakışlarında son derece gerçekçi ve bağımsız oldukları gözleniyor. Her yıl binlerce gence yarı zamanlı veya dönemsel iş imkanı sunan Team Fores HR Genel Müdürü Ogün Yıldız; iletişimi ve erişimi tamamen değiştiren dijital teknolojilerle dolu bir dünyaya doğan Z kuşağının kendinden önceki kuşaklara göre farklı yetkinliklere, değerlere, yaşam ve kariyer hedeflerine sahip olduğunu, gençlerin her türlü bilgiye ve tüm ihtiyaçlarına internet üzerinden kolayca ulaşmak istediklerini belirtiyor.  Ogün Yıldız; son yıllarda kendi kuşaklarından gençlerin inovatif yaklaşımlarla, kısa zamanda çok başarılı şirketler kurduğunu gören Z kuşağının, kariyer planlarını yaparken bu girişimleri yakından takip ettiklerini ve bu sebeple iş hayatını yakından tanımak, ailelerinden bağımsız para kazanıp, biriktirmek için henüz okurken yarı zamanlı olarak çalışmayı tercih ettiklerini sözlerine ekliyor. Gençlerin yarı zamanlı veya dönemsel iş arayışlarına, onların bildiği yöntemlerle ulaşmalarını sağlamak adına Türkiye’de İnsan Kaynaklarına yeni bir soluk getiren, özel geliştirdiği bir uygulama ile akıllı cep telefonları üzerinden Türkiye çapında iş arayan binlerce gencin cebine girmeyi başaran Team Fores HR’ın kurucusu Ogün Yıldız;  2021 yılı genelinde  pandemi dolayısıyla yaşanan kapanmalara rağmen Türkiye Genelinde 2650 den fazla gence 63.300 günün üzerinde iş olanağı sağlayarak, gençlerimizin kariyer hedeflerine giden yolda onlara sundukları fırsatlarla da gurur duyduklarının altını çiziyor.   

Gündem

Üniversiteli Gençlerden Reklam ve Pazarlama Zirvesi

Türkiye’nin ISO 9001:2015 Kalite Belgesi’ne sahip ilk ve tek öğrenci kulübü olan İstanbul Üniversitesi İşletme Fakültesi İşletme Kulübü tarafından düzenlenen ve gelenekselleşen Reklam ve Pazarlama Zirvesi bu sene “Nasıl Çıktı Bu Fikirler?” konsepti ile katılımcılarını bekliyor. NFT, Gastronomi ve Yeni Düzen Reklamcılık gibi birçok güncel konunun ele alınacağı Reklam ve Pazarlama Zirvesi’22, Türkiye İhracatçılar Meclisi (TİM) Ana Desteği ve CarrefourSA Altın Sponsorluğunda 28 Şubat Pazartesi günü Zorlu PSM Turkcell Platinum Sahnesi’nde gerçekleşecek. Birbirinden başarılı konuşmacıları dinlemek; fuaye alanında workshoplar, interaktif alanlar ve sürpriz çekilişlerle dolu renkli bir gün geçirmek için yerini ayırtmayı unutma! Katılımcılar, etkinliğin sonunda Reklam ve Pazarlama Zirvesi’22 Katılım Sertifikası almaya hak kazanacaklar. Detaylı bilgi ve çekilişler için @rpzistanbul ve @isletmekulubu Instagram hesaplarını ziyaret edebilir, biletlere https://www.passo.com.tr/tr/etkinlik/reklam-ve-pazarlama-zirvesi22-28subat-09-00/2761323 adresinden ulaşabilirsin!  

Gündem

Koç Holding’den 110 Bin Çalışanı ve Ailelerini Kapsayan “Sağlıklı Yaşam Hareketi”

Koç Holding İnsan Kaynakları ve Endüstri İlişkileri Başkanlığı, bütünsel bir yaklaşımla ve çalışan deneyimi bakış açısıyla hayata geçirdiği İnsan Kaynakları projelerine bir yenisini daha ekledi. Topluluk bünyesinde başlatılan “Sağlıklı Yaşam Hareketi” kapsamında ücretsiz olarak sınırsız online doktor, diyetisyen ve psikolojik danışmanlık hizmeti sunulacak. Koç Topluluğu çalışanlarına ve çocuklarına Koç Topluluğu Spor Kulübü’nün uzman spor danışmanları tarafından online spor danışmanlığı verilecek. Ayrıca Koçluların ailelerine ve yakınlarına, diş tedavisinden, fizyoterapiye kadar çeşitli alanlarda birçok özel hastanede indirimler sağlanacak. Google iştiraki olan sağlık ve spor uygulaması Fitbit ile yapılan iş birliği kapsamında, Koç Topluluğu çalışanları Fitbit uygulaması üzerinden birlikte veya birbirleri ile yarışabilecek; uygulama içerisindeki değerlerini Koç Sağlık Yanımda doktorları ile paylaşarak önleyici sağlık programına dâhil olabilecek. Koç Holding İnsan Kaynakları ve Endüstri İlişkileri Başkanı Özgür Burak Akkol, “Son iki yılda karşı karşıya olduğumuz salgın döneminde, fiziksel sağlığın yanı sıra sosyal ve zihinsel sağlığın da aynı seviyede önemli olduğunu hep birlikte yaşayarak deneyimledik. Koç Holding olarak biz de çalışma arkadaşlarımızın gerek iş yaşamında gerekse sosyal yaşamındaki sağlığını merkeze alan ve bu konuda 4 yıldır dünya çapında örnek gösterilen uygulamalar geliştirdiğimiz çalışan deneyimi yaklaşımımız doğrultusunda daha büyük bir adım atıyoruz. Çalışma arkadaşlarımızın kendilerini bütünsel olarak daha iyi ve zinde hissedebilmeleri amacıyla Topluluğumuz çapında Hastanelerimiz, Vakıflarımız ve Üniversitelerimiz de dâhil olmak üzere 110 bini aşkın çalışma arkadaşımıza ve ailelerine yönelik büyük bir sağlıklı yaşam hareketi başlatıyoruz” dedi. Covid-19 sürecindeki başarılı İnsan Kaynakları uygulamaları ile Dünya Ekonomik Forumu tarafından dünyaya örnek gösterilen Koç Holding, insan kaynakları alanında fark yaratacak yeni bir projeyi devreye alıyor. Koç Topluluğu’nun çalışan deneyimi uygulamaları kapsamında başlatılan “Sağlıklı Yaşam Hareketi” ile Topluluk çalışanlarına online diyetisyen hizmetinden spor danışmanlığına, sağlıklı yaşam aktivitelerinden online psikolojik danışmanlığa kadar birçok imkân ücretsiz olarak sunuluyor.  Özgür Burak Akkol: “Son iki yılda karşı karşıya olduğumuz salgın döneminde, fiziksel sağlığın yanı sıra sosyal ve zihinsel sağlığın da aynı seviyede önemli olduğunu hep birlikte yaşayarak deneyimledik.”   Devreye aldıkları yeni projelerini anlatan Koç Holding İnsan Kaynakları ve Endüstri İlişkileri Başkanı Özgür Burak Akkol, “Kurucumuz merhum Vehbi Koç’un ‘En önemli sermayem insan kaynağımdır’ felsefesinden ilham alarak çalışma arkadaşlarımız için yeni projeler geliştirmeye devam ediyoruz. Son iki yılda karşı karşıya olduğumuz salgın döneminde, fiziksel sağlığın yanı sıra sosyal ve zihinsel sağlığın da aynı seviyede önemli olduğunu hep birlikte yaşayarak deneyimledik.  Koç Holding olarak biz de çalışma arkadaşlarımızın gerek iş yaşamında gerekse sosyal yaşamındaki sağlığını merkeze alan ve bu konuda 4 yıldır dünya çapında örnek gösterilen uygulamalar geliştirdiğimiz çalışan deneyimi yaklaşımımız doğrultusunda daha büyük bir adım atıyoruz. Çalışma arkadaşlarımızın kendilerini bütünsel olarak daha iyi ve zinde hissedebilmeleri amacıyla Topluluğumuz çapında Hastanelerimiz, Vakıflarımız ve Üniversitelerimiz de dâhil olmak üzere 110 bini aşkın çalışma arkadaşımıza ve ailelerine yönelik büyük bir sağlıklı yaşam hareketi başlatıyoruz. Koç Holding Emekli ve Yardım Sandığı Vakfı, Vehbi Koç Vakfı Sağlık Kuruluşları, Koç Topluluğu Spor Kulübü, KoçAilem, Arçelik, Bilkom ve Yapı Kredi iş birliği ile çalışma arkadaşlarımıza birçok fayda sunacağız” dedi.  Proje kapsamında, Google iştiraki olan sağlık ve spor uygulaması Fitbit ile de iş birliği yapıldığını belirten Özgür Burak Akkol, “Çalışma arkadaşlarımız, Fitbit uygulaması üzerinden Topluluğumuza özel açılan platformda buluşacak. Daha sağlıklı bir hayat için hem birlikte hem de birbirleri ile yarışabilecek” dedi.   Proje kapsamında çalışanlara sunulacak hizmetler şöyle:  •    Ücretsiz ve sınırsız online doktor, diyetisyen ve psikolojik danışmanlık hizmeti,  •    Koçlulara ve çocuklarına Koç Topluluğu Spor Kulübü’nün uzman spor danışmanları tarafından online spor danışmanlığı, •    Koçluların ailelerine ve tüm yakınlarına, dişten fizyoterapiye kadar çeşitli alanlarda birçok özel hastanede indirimler,  •    Amerikan Hastanesi Code Lotus Merkezi’nde ücretsiz mindfulness (şimdiki zaman farkındalığı) eğitimi, •    Fitbit uygulaması içerisinde Koç Topluluğu’na özel sağlanan grup yönetim sistemi ile tüm Topluluk çalışanlarının katılabileceği aktivite ve yarışmalar  •    Fitbit Akıllı saatlerde yüzde 50’ye varan indirim,  •    Fitbit uygulaması içerisindeki kişiye özel sağlık verilerini, Koç Healthcare uygulaması üzerinden “Koç Sağlık Yanımda” doktorları ile paylaşarak ücretsiz doktor danışmanlığı ile önleyici sağlık programına dâhil olma imkânı.

Gündem

Teknolojiyi Takip Etti, On Binlerce Gencin Cebine Girerek İş Olanağı Sağladı

                                                 Türkiye’de teknolojiyi en iyi kullanan ve geliştirdiği inovatif yaklaşımlar ile İnsan Kaynakları'na yeni bir soluk getiren Team Fores HR; Türkiye genelinde 65 ilde, toplam 17 bin gencin cebine girmeyi başardı.   2019 yılı itibariyle, kendi geliştirdiği özel bir yazılımla, akıllı cep telefonları için bir uygulama geliştirerek Türkiye çapında iş arayan binlerce gencin cebine girmeyi başaran Team Fores HR; sadece geçtiğimiz 6 ay içinde 2100’den fazla gence 51 bin günün üzerinde iş olanağı sağlayarak gençlerin istihdamında büyük bir rol oynadı. Perakende sektörünün Part Time ve Dönemsel işgücü gereksinimlerini; bir yandan okurken bir diğer yandan çalışmayı tercih eden üniversiteli gençlerden oluşan ekipleriyle tamamlayan Team Fores HR;  ilk altı aylık süreçte pandemiden ötürü kısıtlamalar yaşanmasına rağmen 2021 yılı ikinci yarısında sağladığı istihdam olanakları ile iki binden fazla gencimize çalışma fırsatı sundu.   “Part time çalış, İş dünyası ile erken tanış” mottosunu özümseyen Team Fores HR; gençlerimizin henüz okurken deneyim kazanmalarını, iletişim yeteneklerini geliştirmelerini, iş hayatını tanımalarını, kariyerlerine yön verirken dikkat etmeleri gereken konuları ve yeteneklerini kavramalarını sağlarken diğer yandan gençlerimizin bütçelerine de destek olarak ve erken yaşta sigortalı olmalarını sağlayarak, bir nevi sosyal sorumluluk görevini de hayata geçirmektedir.  Atasun Optik, Mango, BM Club, Pandora, İpekyol, Twist, Benetton, Kappa, Network, Divarese, GAP, Modanisa ve Eren Perakende; MR.D.I.Y gibi birçok dev markanın ek işgücü ihtiyaçlarını deneyimli ekipleriyle tamamlayan Team Fores HR;  Özel İstihdam Bürosu İzin Belgeli ve Geçici İş İlişkisi Yetki Belgesi sahibi bir İnsan Kaynakları şirketi olarak, bu yıl sektörde 10.yılını kutlamaya hazırlanıyor.   

Gündem

Pandeminin İK Çalışanları Üzerindeki Etkisi

Yıllardır çalışan beklentilerini dinliyoruz, anketler yapıyoruz, odak gruplarda yüz yüze görüşmelerde ise iç görülerini alıyoruz. Bu araştırmalar pandemi döneminde daha da önemli hale geldi çünkü bilinmeyen çevresel faktörler çalışma hayatlarımızı derinden etkiledi. Veriler çok kıymetli, adeta yolumuzu gösteren elimizdeki fener. Bu sadece şimdi değil her zaman böyle idi. Pandemi ile geçen neredeyse 2 yılın ardından dedik ki peki İnsan Kaynakları çalışanları ne düşünüyor? Ne hissediyor? Onları dinlemenin sırası gelmedi mi? İşte bu araştırma fikri böyle ortaya çıktı.  Araştırma Künyesi 2021 Kasım ayında 146 İK profesyoneli ile online anket aracılığı ile görüştük. Çoğunluğu kadın olan bu meslekte, görüştüğümüz kişilerin de %70’i kadındı. Ortalama İK deneyimleri 12 yıl, %78’i ise Y Kuşağı idi. Yaklaşık yarısı uzman ve ilk kademe yönetici iken diğer yarısı da orta ve üst kademe yöneticilerden oluşuyordu. Görev yaptıkları şirketlere baktığımızda da %40’ının 1000 ve üzeri çalışanı olan şirketlerde çalıştığını ve oldukça fazla çalışana dokunduğunu gördük. Bu dağılımlarla geniş bir kitlenin görüşlerini alma fırsatını yakaladık.     Pandemide En Çok Hangi Konulara Odaklandık?  Pandemide iş yoğunluğunun arttığı ilk 3 konu:  •    Çalışma Düzeni Planlaması  •    İş Sağlığı ve Güvenliği  •    İşe Alım, Seçme ve Yerleştirme 1000 üzeri çalışanı olan şirketlede ise İş Sağlığı ve Güvenliği birinci sırada geldi. Bu şirketlerde mavi yakalı çalışanların olması ve pandemi döneminde de fiziki olarak işyerlerinde bulunma gerekliliği bunun temel nedeni oldu.  Peki yetenekleri şirketimize çekebilmek için onların beklentilerinin en yüksek olduğu Motivasyon & Liderlik, Eğitim & Geliştirme, Ücret Yönetimi, Kariyer Yönetimi vb. gibi konularla ne kadar ilgilenebildik?  Maalesef İK mecburen operasyonel süreçlere odaklanınca çalışan beklentileri de ihmal edilmiş oldu. Bu durum da çalışan bağlılığının ve motivasyonunun düşmesine neden oldu. Yalnız şuna dikkat çekmek gerekir ki operasyonel süreçlere odaklanmak İK ekiplerinin bir tercihi olmadı, mecburiyeti oldu. Böyle olunca da aslında ne  İK ekipleri bunları yapmaktan mutlu oldu ne de çalışanlar mutlu olabildi diye özetleyebiliriz.  Pandemide İK Süreçlerinin Yönetim Metodu ve Verimliliği Çalışanlar şirketimizden uzakta da olsa İK süreçlerimizi gerçekleştirmeye devam ettik. Bazı süreçleri tamamen online yönetirken bazılarını yüz yüze yaptık. Nasıl yapıldı ve hangi yöntem daha verimli diye sorduğumuzda ise ağırlıklı olarak yüz yüze yapmamız gereken süreçlerin  •    Eğitim & Geliştirme •    Motivasyon & Liderlik  •    İşten Ayırma •    İş Sağlığı Güvenliği  olduğunu gördük. Hibrit bir şekilde yapılabilecek, yönteminde esnek olunabilecek süreçler ise şöyle sıralandı:  •    Kariyer Yönetimi,  •    Performans Yönetimi •    İşe Alım, Seçme & Yerleştirme  Bir de gördük ki süreci kim nasıl yürüttü ise o şekilde son derece verimli olduğuna inananlar var. Aynı süreç için yüz yüze deneyen kesinlikle böyle verimli derken, online yürüten de kesinlikle böyle verimli diye belirtti. Bu bize aslında bazı süreçlerde daha esnek düşünmemiz ve ön yargılarından uzak durmamız gerektiğini hatırlattı. Nedir bu süreçler?  •    Ücret Yönetimi  •    Çalışma Süreleri, Tatiller, İzinler •    Çalışma Düzeni Planlaması  •    Sendikal İlişkiler Bu süreçlerde, kullanmadığımız yönteme çok kapalı olmadan iki türlü de verim alabileceğimizi düşünerek hareket etmeliyiz diye yorumluyoruz.  Pandemide Yönetim Ekiplerinden Ne Kadar Destek Gördük? Buradaki sonuçlar açıkçası bizi üzdü. İK’nın stratejik rolünün konuşulduğu dönemlerdeyken bir anda kendimizi büyük bir salgının ve iş hayatındaki etkilerinin içinde bulduk. Böyle bir noktada yöneticilerden desteğin tam olması gerekirken İK çalışanlarının %21’i ilk yöneticilerinden, %28’i ise şirket üst yönetiminden destek alamadığını belirtti.  Hatta kadın İK çalışanlarının üst yönetimlerden destek görmediğini söyleyenlerin oranı %32’lerde. Başarı, bir ekip işidir. Yönetimlerin desteği olmadan doğru kararları almak, hayata geçirmek mümkün değildir. En değerli paydaşımız olan çalışanlarımızın beklentilerini takip eden, doğru araç gereçlerle bağlılığı yükseltmek için şirketin liderlerine yol gösteren İK’cıların tam destek almasının tartışılmaz bir konu olduğunu düşünüyoruz.  Pandeminin Çalışma Hayatına Etkisi İK çalışanlarının %66’sı pandeminin çalışma hayatlarını olumsuz etkilediğini belirtti. Bu oranı başka bir araştırmamızın çıktısıyla karşılaştıralım. 2021 yılı başlarında yaklaşık 3000 çalışanın katıldığı anketimizde çalışma hayatında olumsuz etkilenme oranı %59 idi. Aradaki fark bu dönemde İK’nın ne kadar olumsuz etkilendiğini gözler önüne seriyor. Uzman seviyesindeki İK çalışanlarına baktığımızda ise bu oranın %72’yi bulması endişe verici bir bulgu. İK çalışanlarına olumsuz etki listesinden nedenleri seçmelerini istedik. En çarpıcı bulgu 3-4 olumsuz neden seçmeyip ortalamada her bir katılmcının 7-8 olumsuz etkilenme nedeni seçmesi oldu. İlk dört neden aşırı iş yoğunluğuna odaklanıyor. Aynı anda yürütülmesi gereken çok fazla iş olması, çalışma saatlerinin artması, çok fazla toplantı yapılması, mola verecek zaman bulunamaması bu iş yoğunluğunun nedenleri arasında geliyor. Belirsizlik ortamında yönetmeye çalışmak gerçekten zor. Pandemiyi bir savaşa girmişsiniz gibi düşünebilirsiniz, savaşta ise adrenalin artar ve bu tempoya ayak uyduracak gücü kendinizde bulabilirsiniz. Ancak bu adrenalin kısa bir süre size bu gücü verir. Biz neredeyse 2 yıldır savaştayız aynı güçle ayakta kalabilmemiz mümkün değil. Bu geçici bir dönem değil, artık bunu kabul etmeli ve işlerimizi buna göre düzenlemeliyiz. Yoksa bir sonraki tehlike tükenmişlik sendromu ve erken emeklilik olacak. Dünyada karşımıza çıkan “Great Resignation” fırtınasının ülkemizi de sarması an meselesi, bu sebeple de bu olumsuz etkileri bir an evvel bertaraf etmek gerekiyor.  İnsan Kaynakları Çalışanları Ne Kadar Mutlu?  Katılımcılara iki farklı soru sorduk. Öncelikle İK alanında çalışmaktan ne kadar mutlu olduklarını sonrasında da şirketlerinde çalışmaktan ne kadar mutlu olduklarını belirtmelerini istedik. %10, İK alanında çalışmaktan memnun değilken, %17 şirketlerinden memnun olmadıklarını dile getirdiler. Şüpheli memnuniyeti ifade eden oranları da memnuniyetsiz olarak bu oranlara eklersek %32 İK alanında çalışmaktan %55 ise şirketlerinde çalışmaktan memnun değil görünüyor. Mesleğinden memnun olduğunu ifade eden %68’in yarısından fazlası (%58) ise şirketlerinden memnun değil. Bu veriler bize ne anlatıyor peki? Öncelikle mutsuzluk arttıkça çalışmayı bırakma isteği de artıyor. Şu an için katılımcıların %5’i çalışmayı düşünmüyorum cevabını verebiliyor. İK dışında bir alanda çalışmak isterim diyenlerin oranı ise %11. İki veriyi toplarsak da %16 gibi çarpıcı bir oranın İK alanını bırakmak istediğini görebiliyoruz. Böyle stratejik bir mesleğin cazibesini yitirmeye başlaması oldukça tehlikeli, zira bu kişiler yüzlerce çalışana dokunacak işler yaptıkları için çalışma ortamlarına etkileri çok daha büyük olacaktır.    Pandemi Sonrası Çalışma Şekli Nasıl Olacak?  İK çalışanlarına, pandemi sona erdikten sonra şirketlerinde çalışma şekli ile ilgili nasıl bir karar alınması planlandığı sorulduğunda oldukça şaşırtıcı sonuçlar gördük. Şirketlerin %42’si tamamen ofiste çalışmayı planlıyor. %27’si ise hala bir karar almış değil. Şaşırıyoruz çünkü çalışan beklentilerini sorguladığımız diğer araştırmamızda çalışanların %74’ü hibrit düzende bir çalışma şekli bekliyordu. Görünen o ki çalışan beklentileri şirket yönetimleri tarafından pek anlaşılmamış.  İK’nın önümüzdeki dönem en büyük sorunlarından biri “yetenekleri çekmek, beyin göçünü önlemek” iken bu basit beklentiyi yok saymak bu sorunla başa çıkmakta başarısızlık olasılığını şimdiden gösteriyor maalesef.  Ne yapmalıyız? Geleceği planlamak, bir sonraki adımı düşünmek zorundayız. Bu araştırma sonuçları da bize gelecek adına çok önemli şeyler söylüyor. Öncelikle İK çalışanlarının değerini bilmek, motivasyonlarını yüksek tutmak, tam destek vermek zorundayız.  Pandemi dönemini geçici bir dönem olarak görmek ve günü kurtarmak adına aksiyon almak en büyük hata olacaktır. Hızla büyüyen ve maalesef hor kullandığımız dünyamızda başka pandemiler, başka etkenler her zaman karşımıza çıkacaktır. İyi liderlere ihtiyacımız var.  İyi liderler nasıl mı? Çalışan esenliğini düşünen, çalışanların anlam arayışına yanıt veren, ilham veren, bağ kuran, farklı fikirlere açık olan ve teşvik eden, koçluk yapan, enerjik, en iyi bildiğini düşündüğü konuda bile öğrenmeye açık, kararlı, güven veren ve güvenen, aynı zamanda da umut dolu olan liderler. Liderlerimizi bu noktaya getirebilirsek doğru kararları alacaklardır. İşte o zaman gelecekten korkmaya gerek kalmaz. Her koşulda başarı bizimle gelir.  Araştırma detaylarının paylaşıldığı webinar'ı dinlemek isterseniz aşağıdak link'i tıklayınız.  https://youtu.be/j5EE-R7soYk   Berna Özdemirkan Mia Araştırma – Kurucu 

Gündem

Performans Yönetimi’nin Geleceği... Hiç ummadığınız kadar parlak!

Performans Yönetim sistemleri, değişen iş modellerine ve değişen çalışan beklentilerinin gereksinimlerine hızla uyum sağlamaktadır. Her organizasyonun bir performans yönetim sistemi vardır. Ancak, yöneticiler ve çalışanlar bunu her zaman çok yararlı bulmaz. Çalışanlar arasında karışık duygular uyandırır. Çoğu kez, değerlendirme sonucuna ulaşmak için harcanan zaman, çaba ve yatırımın yetersizliği nedeniyle sonuçlar sorgulanır. Sonuç olarak hem yöneticiler hem de çalışanlar performans değerlendirmelerinin çok öznel olduğunu düşünüyor. Bu süreci çevreleyen motivasyon ve inanç eksikliği, bir değerlendirmenin çalışan performansını iyileştirme yeteneğini etkileyebilir. Aslında, performans değerlendirmeleri, çalışanlar üzerinde olumsuz bir etkiye sahip olabilir, çünkü çalışanlar ücretlendirme, derecelendirme sisteminin ayrıntıları ve geri bildirim konusunda endişe duyabilirler. Performansın değişen paradigmaları Performans değerlendirmeleriyle ilgili sorunlar her zaman olmuştur – son zamanlarda iş sorumlulukları değiştikçe bu sorunlar daha belirgin hale gelmiştir. Gittikçe daha fazla pozisyon, çalışanların zengin uzmanlığa, rehberlik olmadan karar verme becerisine ve mükemmel problem çözme becerilerine sahip olmasını gerektiriyor. Çalışanların her yıl daha yüksek beklentileri karşılaması bekleniyor - bu nedenle geleneksel performans değerlendirme süreçleri modern çalışan için bir anlam ifade etmiyor. Yine de pek çok şirket hala modası geçmiş süreçleri kullanıyor. Pek çok kuruluş, yeni bir performans yönetim sisteminin nasıl görüneceğini bilmediği için değişiklik yapmakta tereddüt ediyor. Yıl sonu performans değerlendirmeleri giderse ne olacak? Yenisi nasıl çalışacak? İyi çalışacak mı? Performans daha iyi mi olacak yoksa daha mı kötü olacak? Performans Yönetimi’nin Geleceği  Büyük şirketler değişiklik yapıyor. Yakında daha küçük şirketler de aynı şeyi yapacak. Yeni performans yönetimi kalıpları ortaya çıkmaya başlıyor: • Büyük şirketler, çalışanlarına sürekli geri bildirim ve koçluk sağlayan yeni fikirleri test ediyor. • Bazı şirketlerin doğası öyledir ki, hedefleri oldukça hızlı değişebilir. Bu tür şirketler, çalışanlarının performansını yıllık hedeflere göre ölçemez. • Şirketler, gerçek zamanlı analizleri otomatikleştiren sistemler aracılığıyla daha objektif performans verileri topluyor. • Daha iyi veriler, yıllık etkinliklerden ziyade sık sık ve ihtiyaç duyuldukça ortaya çıkan, yansıtıcı değerlendirmelerden gerçeklere dayalı performans ve geliştirme tartışmalarına vurguda bir kaymaya neden oluyor. Araştırmalar ve anketler, yeni performans yönetim sistemleri söz konusu olduğunda tekerleği yeniden icat etmeye gerek olmadığını gösteriyor. Anahtar performans değerlendirmeleri, kurumsal hedefler ve öncelikler ile çalışan deneyimi ve iş sonuçlarıyla uyumlu olarak bireysel ve ekip performansını iyileştirecek şekilde yürütmektir. Modern bir performans yönetim sistemini ne oluşturur? Modern yönetim süreçleri kişiselleştirme, esneklik ve çevikliğe doğru ilerliyor. Herhangi bir aşamalı performans yönetim sistemi için gerekli kabul edilecek bazı önemli değişiklikler şunlardır: • Esnek hedefler belirleyin SMART hedeflerinin yıllık olarak belirlenmesinde yukarıdan aşağıya bir yaklaşıma sahip olmak yerine, biçim ve zamanlamanın işe göre uyarlanmasına izin veren esnek hedefler belirleyin. • Farklı kararlar için farklı kriterler Tüm yetenek kararları, ücretlendirme ve terfilerin temeli olarak performans derecelendirmelerini kullanmak yerine derecelendirmelerin adil olmasını sağlamak için farklı kararlar için farklı kriterler kullanın. Derecelendirmelerin adil olmasını sağlamak için kalibrasyon oturumları yapılabilir. • Takım performansı ve bireysel performans Organizasyonlar artık bireysel performansla ilgili değil. İnsanlar olarak, tek başımıza hareket etmemiz zor. Bir çalışanın bir ekip içinde ve bir organizasyon içinde nasıl performans gösterdiği, başarıyı tanımlayan şeydir. Ekip veya proje hedeflerine odaklanan kuruluşlar, bireylere odaklanan kuruluşlardan çok daha iyi performans gösterir. • Tazminat için açıkça tanımlanmış kriterler Bir çalışanın maaşının adaletsiz olduğunu ve katkıları veya başarılarıyla uyuşmadığını düşünmesi çok moral bozucu olabilir. Bu nedenle şeffaf, net bir şekilde tanımlanmış ve anlaşılması kolay bir ücret planına sahip olmak çok önemlidir. Bu plan, organizasyondaki herkesle net bir şekilde oluşturulmalıdır, böylece ne bekleneceği konusunda bir belirsizlik olmaz. • Performans değerlendirme sürecine teknolojiyi entegre edin Performans araçlarını gerçek iş akışına entegre eden kuruluşların süreçten olumlu sonuçlar alma olasılığı çok daha yüksektir. • Çalışanlara ve yöneticilere koçluk yapmak Geri bildirim vermek, performans değerlendirme sürecinin çok önemli bir parçasıdır. Ancak, çalışanlar geri bildirimle ne yapacaklarını, iyileştirmek için geri bildirimle ne yapacaklarını bilmiyorlarsa, bu geri bildirim hiçbir işe yaramaz. Yöneticiler, ekiplerine işin nasıl iyi yapılacağını göstermek için gelişime ihtiyaç duyarlar. Bu, çalışanlar için faydalı olsa da, ekiplerinin katılımını sağlama yeteneklerine göre değerlendirilen yöneticiler için de faydalıdır. • Önemli olan verileri alın Kuruluşlar ve insanlar bir yıl boyunca pek çok değişiklik geçirirler. Bu nedenle çalışanların yılda bir kez değerlendirilmesi asla doğru olamaz. Adil bir değerlendirme için iyi veriler çok önemlidir. Kuruluşlar, kişilerin ve ekiplerin performansı hakkında bilgi toplayan sistemleri kullanarak kaliteli veriler elde edebilir. Yıl boyunca toplanan performans verileri, çok daha iyi içgörüler ve adil bir değerlendirme için çok daha iyi bir şans verir. • Performans araçları, aktiviteleri otomatikleştirerek manuel zamandan tasarruf sağlayabilir Performans araçları iş akışına entegre edildiğinde, yalnızca faaliyetleri otomatikleştirmekle veya yöneticilerin ve çalışanların aksi takdirde veri toplamak için harcayacakları zamanı boşaltmakla kalmaz, aynı zamanda daha anlamlı ve anlayışlı geri bildirimler de toplar. Toplanan bilgilerin kalitesi daha iyi kalitededir çünkü bunlar daha yenidir, eldeki incelemeyle alakalıdır ve bu nedenle daha güvenilirdir. Şirketler artık sürekli, gerçek zamanlı bilgi toplamak için yapay zekâ ve makine öğrenimi kullanıyor ve verilerin kalitesini katlanarak artırıyor. • Performans değerlendirmesi ve tazminatın bağlantısını kaldırın Geleneksel incelemeler, performans değerlendirmelerini, derecelendirmeleri ve tazminatı birbirine bağlar. Bu çok mantıklı görünebilir: Daha iyi performans daha fazla ödeme anlamına gelir, zayıf performans daha az ödeme anlamına gelir. Ve bu mantıkla, ortalama performans seviyeleri piyasa ortalamasına sabitlenecektir. Örnek performans, yüksek performanslı yetenekleri çekmek ve elde tutmak için piyasa oranını aşan bir ücret paketi anlamına gelir. Ve eşit performansın altında, piyasa ortalamasının altında tazminat anlamına gelir. Bu mantık Bell Eğrisi yöntemiyle uyumludur. Son birkaç yılda şirketlerde meydana gelen değişiklikler ve bilişsel bilimler ve davranışsal ekonomideki son bulgular göz önüne alındığında, performans derecelendirmelerini ve tazminatı bu şekilde ilişkilendirmek doğru bir yol değildir. Performansı ücretle ilişkilendirmek çalışanların motivasyonunu düşürebilir. • Devam eden iletişime öncelik verin Yönetici ve çalışan arasındaki gayri resmi bir iletişim, yöneticiye çalışanın performansını kontrol etme şansı verir. Hedeflerinin aynı hizada kalması için öncelikleri bire bir tartışmaları için onlara bir fırsat verir. Çalışanlar, sık ve tutarlı geri bildirimleri takdir eder. Yöneticiler, ekip üyeleriyle düzenli olarak check-in yaptıklarında, çalışanın performansı ve çalışan-yönetici ilişkisi üzerinde önemli bir etkisi vardır. Yöneticilerine daha fazla güven ve saygı duymalarına yol açar ve organizasyonda büyüme potansiyeli güvenliler. Bu, olay gerçekleştiğinde verildiğinde geri bildirimin daha alakalı ve etkili olduğunu açıkça gösterir. Geri bildirimin haftalarca ve aylarca biriktirildiği geleneksel performans incelemelerinin aksine - bu hiç etkili değildir, çünkü geri bildirim nihayet yıl sonunda incelemenin sonunda çalışana bir kerede iletildiğinde, tüm gücünü kaybeder. Önemli başarılar gözden kaçmış ve daha yakın tarihli olaylara gereğinden fazla önem verilmiş olabilir. Yıl sonunda sunulan geri bildirimler konuyla ilgili veya güvenilir değil, çok miyop ve önünüzdeki fırsatlara bakmak yerine geçmişe fazla odaklanmış durumda. Bu da çalışanların takdir edilmediğini ve onaylanmadığını hissetmelerine neden olarak yavaş yavaş işlerinden ayrılmalarına neden olur. • Çalışanları aşağı çekmek yerine başarılı olmalarına yardımcı olun Bire bir kontroller, performans sorunlarını tartışmak için haftalar veya aylar beklemek yerine erkenden yakalamaya yardımcı olur. Dürüstlük, çalışanın güvenini kazanmada ve tüm şemada gerçekten nerede durduklarını anlamalarına yardımcı olmada uzun bir yol kat eder. Bu, onlara geri bildirim vermek ve onları aşağı çekmek yerine nasıl geliştirebilecekleri konusunda bir plan oluşturmak için onlarla birlikte çalışmakla ilgilidir. Çalışan başarılıysa, ekip ve organizasyon da başarılıdır. Tüm bu bilgilerin, çalışanların ve yöneticilerin erişebileceği tek bir yerde saklanması önemlidir. Sistem, farklı yönetim seviyelerindeki yöneticilerin önümüzdeki birkaç ay boyunca başarmaları gerekenleri planlamalarına yardımcı olur. Herkes herkesin hedeflerini gördüğünde, çalışanlar hedeflerinin ne olduğunu ve yöneticilerine nasıl yardımcı olabileceklerini görebilirler ve bu da daha büyük resme katkıda bulunmalarına yardımcı olur. Sonuç Gelecek, uyum sağlayanlarındır. Performans yönetimi, organizasyon yapılarında, iş modellerinde, işin doğasında ve çalışanların ihtiyaçlarında meydana gelen temel değişikliklere yanıt vermekte ve sürekli gelişmektedir. Her organizasyonun doğası farklıdır ve kendi performans hedefleri vardır. Tüm çalışanların kuruluşun neyi temsil ettiğini ve amacının ne olduğunu bilmesi önemlidir. Ancak o zaman çalışanlar çabalarını organizasyonun amacı ile uyumlu hale getirebilirler. Ve bunun olması için, kuruluşların eski performans yönetim sistemleri modellerini ortadan kaldırması ve güncel, daha etkili yöntemlere yer açması gerekiyor.  

Gündem

25 Yıla özel 25 Konuşmacı

Tam 25 yıldır sadece dergi yayıncılığıyla değil, etkinlikleriyle de İK alanında çığır açan HRdergi şimdiye kadar düzenlediği zirve ve konferanslarla binlerce İK profesyoneli ile bir araya geldi. Dünyaca ünlü isimlerin yanı sıra Türkiye’den farklı sektörlerden konuşmacıları da ağırlayan HRdergi etkinlikleri esinlendirici, eğlendirici, bilgilendirici içerikleriyle 25 yıldır aralıksız sürüyor.  Bu kez sizler için 25 yıl içinde HRdergi etkinliklerinde söz almış 25 farklı konuşmacı seçtik. Birbirinden farklı alanlarda isim yapmış bu konuşmacılarımıza gelin yakından bakalım.  Seth Godin 21. Yüzyılın en İyi 21 Konuşmacısı’ndan biri olan ve Pazarlama Dehası olarak bilinen Seth Godin, 21 Şubat 2012’de HRdergi’nin düzenlediği etkinlikte Türkiye’de ilk kez 3 saatlik canlı seminer vermişti.  Dennis Frare – Disney Institute 13. Eğitimciler Zirvesi’nde, Disney Institute Yönetim Danışmanı Dennis Frare’dan “Disney’in Liderlikte Mükemmellik Yaklaşımı” başlığı altında Disney Institute’ın mükemmellik arayışı içinde olan birey ve organizasyonlara nasıl ilham verdiğini dinledik. Bob Pike  1969’dan beri eğitimci olan, her yıl 150 günü kişisel olarak Eğitim hakkında ana konuşmalar ve danışmanlık yapmakla geçiren, şöhretini ‘eğitimcilerin eğitmeni” olarak kazanan The Bob Pike Group’un Başkanı ve CEO’su Bob Pike, ilk kez HRdergi’nin bu önemli etkinliği için Türkiye’ye gelmişti.  Chester Elton New York Times Çok Satanlar listesindeki yazarlar ve dünyanın en etkili 30 liderlik gurusu arasında yer alan Chester Elton, birçok HRdergi zirvesinde konuşmacı olarak yer aldı. Motivasyon, takdir ve ödüllendirme üzerine esinlendirici konuşmacılarıyla zirvelerimize renk katan isimlerden biri oldu. Prof. Dr. Taner Berksoy Türkiye’nin önde gelen ekonomi profesörlerinden Taner Berksoy, dünya ve Türkiye ekonomisini değerlendirmek üzere Ücret ve Ödül Yönetimi Zirvesi’nde birçok kez söz almıştı.  Anne Riches Dünyaca ünlü danışman ve Yazar Anne Riches, dünyadaki performans yönetimi eğilimlerini anlatmak üzere 10. Performans Yönetimi Zirvesi için Türkiye’ye gelmişti.  Martyn Sloman 2008 yılında gerçekleştirdiğimiz Eğitimciler Zirvesi’nde Eğitim, Öğretim ve Geliştirme Danışmanı Martyn Sloman, “Eğitimcinin Değişen Dünyası” başlıklı sunumu katılımcılarla paylaşmıştı.  Marc Effron İK en çok etkileyen 100 kişiden biri ünvanına sahip olan “One Page Talent Management”ın yazarı Marc Effron, 5. Yetenek Yönetimi Zirvesi’nde yetenek ve liderlik üzerine konuşmuştu.  Sunay Akın Renkli anlatımıyla tarihe ve günümüze ışık tutan Yazar Sunay Akın, HRdergi’nin düzenlediği Lojistik Yönetimi Zirvesi’nde katılımcılara keyifli anlar yaşatmıştı.  Ahmet San Türkiye’nin ilk yetenek yöneticisi olarak tanınan Ahmet San, Yıldızların Yönetimi Zirvesi’nde sanat dünyasından iş dünyasına ‘yetenek yönetimi’ tüyoları vermişti.  Yekta Kopan 20. Eğitimciler Zirvesi’nin Açılış konuşmasını yapan yazar, seslendirme sanatçısı, TV sunucusu Yekta Kopan “Hepimizde yaratıcı bir kaynak var mı?” başlığıyla katılımcılarımızla bir araya gelmişti.  Yılmaz Erdoğan İş Yaşamı’nda Y Kuşağı Zirvesi’nde “Mutfakta Gençleri Yönetmek” özel oturumuyla sahne alan oyuncu, yönetmen ve yazar Yılmaz Erdoğan,  BKM Mutfak Oyuncuları’nı seçim sürecini kendine has diliyle anlatmıştı.  Ali Poyrazoğlu Türk tiyatrosunun duayen ismi Ali Poyrazoğlu, geçtiğimiz yıllarda düzenlediğimiz bir etkinliğimizde Lütfi Kırdar’da katılımcılarımıza özel bir oturumla ‘Hayata ve Sanata Dair’ bir konuşma gerçekleştirmişti.  Yılmaz Vural 2014 yılında gerçekleştirdiğimiz Performans, Ücret ve Ödül Yönetimi Zirvesi’nde söz alan Türk futbolun gelmiş geçmiş en renkli simalarından biri olan Teknik Direktör Yılmaz Vural, konuşmasında insan ve futbol yönetimi arasındaki benzerliklere dikkat çekti.  Coşkun Aral Türk basın tarihinde birçok ilke imza atan ünlü Gazeteci ve Belgeselci Coşkun Aral, 15. Eğitimciler Zirvesi’nde konuğumuz olmuştu. Konuşmasında kendi kariyer hikayesinden çarpıcı kesitler sunan Aral, eşsiz mesleki ve yaşamsal tecrübe paylaşımında bulunmuştu.  Marc Ramos  8. E-öğrenme Zirvesi’nde “Öğrenme Tasarımı & Öğrenme Mimarisi – Google Yolu” sunumuyla söz alan Google Öğrenme Tasarımı Küresel Lideri Marc Ramos, Google’ın öğretim tasarımına yönelik standart yaklaşımlardan nasıl yararlandığını, eğitimi daha etkili ve veri odaklı hale getirmek için denediği yeni yöntemleri aktarmıştı.  Prof. Colin Coulson – Thomas 2014 yılında düzenlediğimiz Performans, Ücret ve Ödül Yönetimi Zirvesi’nde söz alan Greenwich Üniversitesi İK & Organizasyonel Davranış Profesörü ve “Winning Companies; Winning People” kitabının yazarı Prof. Colin Coulson – Thomas, ‘’Kazanan şirketler, kazanan çalışanlar: Ortalama performans gösterenlerin kazanan davranışlar edinmesini kolaylaştırın’’ başlıklı konuşmasıyla katılımcılarımızla buluşmuştu. Prof. Peter Saville Tüm dünyada isim yapmış bir İK danışmanı, psikometrik testler ve kişilik envanteri sistemleri geliştirmiş bir isim, Prof. Peter Saville... Profesyonel Psikoloji’ye üstün katkıları nedeniyle BPS Centenary Ödülü’nü aldığında resmi National Portrait Gallery’e asılan Prof. Peter Saville, HRdergi’nin düzenlediği 8. Seçme ve Yerleştirme Zirvesi’nin konuşmacılarından biri olmuştu.  Jim Smith, Jr. – Bay Enerji 12. Eğitimciler Zirvesi’nde söz alan ve tüm dünyada Bay Enerji olarak tanınan Jim Smith, tüm dünyada tanınmasını sağlayan “Jim’in özel eğitim cevherleri” adını verdiği sırlarından bazılarını katılımcılarla paylaştı.  Dr. Jeff Brown  Harvard Tıp Okulu’nun önde gelen isimlerinden biri ve dünyada ses getiren ‘The Winner’s Brain’ kitabının eşyazarı Dr. Jeff Brown, HRdergi tarafından düzenlenen 14. Eğitimciler Zirvesi için Türkiye’ye gelmişti. Bilişsel davranışçı psikoloji alanında dünyanın sayılı bilim adamlarından biri olan Jeff Brown Türkçe olarak da yayınlanan kitabı ‘The Winner’s Brain’ üzerine bir konuşma gerçekleştirmişti.  Dr. Ömer Aras  HRdergi olarak 2019 yılında düzenlediğimiz Çalışan Deneyimi Zirvesi’nde konuklarımızdan biri de QNB Finansbank Yönetim Kurulu Başkanı oldu. Dr. Ömer Aras, “Değişen dünyada İK stratejileri” başlıklı konuşmasıyla katılımcılarımızla buluşmuştu.   Ufuk Tarhan  Birçok kez HRdergi Zirvesi’nde yer alan Fütürist, Ekonomist ve en çok satan kitaplardan biri olan T-insan kitabının yazarı Ufuk Tarhan,  söz aldığı her etkinlikte özellikle geleceğe dair esinlendirici ve ufuk açıcı konuşmasıyla katılımcılara ilham Verdi.  Mehmet T. Nane  Pegasus Hava Yolları Genel Müdürü Mehmet T. Nane, 2020’de düzenlediğimiz “İşin Liderleriyle İş Dönüş” etkinliğinde ve 2019’da düzenlediğimiz Pozitif Kültür Buluşması’nda katılımcılarımızla bir araya gelmişti.  Cem Mumcu  HRdergi olarak 2019 yılında düzenlediğimiz Çalışan Deneyimi Zirvesi ve 22. Eğitimciler Zirvesi’nde Psikiyatrist, Ressam, Yazar, Yayıncı ve Okuyan Us Yayınevi Kurucusu Cem Mumcu’yu ağırlamıştık. Cem Mumcu, kurumsal hayatta insanla bağ kurmayan eğitimlerin neden işe yaramadığını hayattan örneklerle anlattı.  Ali Türkşen 2016 yılında gerçekleştirdiğimiz “Seçme-Yerleştirme Zirvesi”nde ve 2020’de düzenlediğimiz “İç İletişim Zirvesi”nde ağırladığımız Kardak Krizi sırasında SAT Komando Tim Komutanı olarak görev alan ATAK Akademi Kurucu Ortağı Ali Türkşen, “Zor Zamanlarda Dayanıklılık ve Takım yönetimi” konusunda katılımcılarımızla deneyimlerini paylaşmıştı.

Gündem

25 Yıla özel 25 Röportaj

HRdergi sadece İK'ya değil, hayatın her alanına dokunan içerik ve röportajlarıyla dolu dolu 25 yılı geride bıraktı. Her ay İK dünyasından başarılı isimleri ağırlarken aynı zamanda birbirinden farklı alanlarda çalışan ünlü isimler ile de bir araya geldik. Örneğin 1999 yılında Kemal Kılıçdaroğlu ile Sosyal Güvenlik Yasası üzerine söyleşirken 2001 yılında Tuncay Özilhan ile TÜSİAD üzerine konuşmuşuz. Ahmet San’dan Agah Uğur’a, Ayhan Sicimoğlu’ndan Semih Saygıner’e, Nevzat Aydın’dan Fatih Erkoç’a, ünlü dağcı Tunç Fındık’tan Kerem Görsev’e, Türkiye’nin ilk kadın hakemi Lale Orta’dan Anadolu Ateşi’nin yaratıcısı Mustafa Erdoğan’a uzanan geniş bir yelpaze… Sizin için seçtiğimiz “25 Yıla özel 25 Röportaj” seçtik, adeta bir gökkuşağını andıran bu röportaj harmanına gelin yakından bakalım… Kemal Kılıçdaroğlu ile Sosyal Güvenlik Yasası üzerine söyleşi  Karikatürist Tan Oral ile söyleşi   Agah Uğur ile söyleşi İzzet Garih ile söyleşi Dr. Yılmaz Argüden ile söyleşi Ümran Beba ile söyleşi Ayça Dinçkök ile söyleşi Tuncay Özilhan ile TÜSİAD üzerine söyleşi Mustafa Erdoğan ile Anadolu Ateşi üzerine söyleşi Ahmet San ile yetenek yönetimi üzerine söyleşi Dr. Erdal Karamercan ile söyleşi  Nevzat Aydın ile yemeksepeti.com üzerine söyleşi Tunç Fındık ile Dağcılık üzerine söyleşi Turgut Özakman ile kitabı “Şu Çılgın Türkler” üzerine söyleşi Ayhan Sicimoğlu ile müzik üzerine söyleşi Mutfak Sanatları Akademisi Kurucusu Mehmet Kemal Aksel ile MSA üzerine söyleşi Kerem Görsev ile müzik kariyeri üzerine söyleşi Silk & Cashmere CEO’su Ayşe Zamanpour ile söyleşi  Fatih Erkoç ile sanat ve yeteneğe dair söyleşi Semih Saygıner ile bilardo üzerine söyleşi Elif Dağdeviren ve Bülent Helvacı ile film sektörü üzerine söyleşi  Dr. Sedef Kabaş ile iletişim üzerine söyleşi Ahmet Şerif İzgören ile söyleşi Lale Orta ile hakemlik üzerine bir söyleşi Cansu Akbel ile söyleşi 

Gündem

Dinamik yeteneklerin işinizin geleceğine katkıları neler?

Şirketlerde yetenek yönetimi, pandeminin etkileriyle birlikte daha da önemli hale geldi. McKinsey & Company’nin yayımladığı makaleye göre; pandemi, ayrıca son 10 yıldır iş dünyasının çözmeye çalıştığı üç önemli konunun, şirketler üzerindeki baskısını da artırdı. Aranan yeteneklere sahip adayların az olması, bu üç konunun birincisiyken; dijitalleşme ve otomasyonla durumun daha da zorlaşması ikinci sırada yer aldı. McKinsey uzmanları üçüncü olarak da değişen ve belirsiz koşullara hızla cevap verebilmeyi ve esnek bir yaklaşım benimseyebilmeyi sıralıyor.   McKinsey & Company, insan kaynakları yönetimlerini zorlayan bu konuların üstesinden gelmek için şirketlerin işe-akış modelini (flow-to-work) seçtiklerini belirtiliyor. İşe-akış modelinde şirketler, esnek ve talep üzerine dağıtılabilen kaynak havuzları oluşturuyor ve bu havuzlarda, işletme fonksiyonlarından ziyade yetenek benzerliği temel alınıyor. Bu modelde kaynak havuzları, kuruluşların ihtiyaç duyduklarında doğru yeteneklere erişmelerini kolaylaştırıyor. Zira çalışanlar, organizasyon için yüksek öncelikli çalışma alanlarıyla ve bunları tamamlamak için gereken yeteneklerin birleşimine dayalı görevlerle, projelerle eşleştiriliyor.   McKinsey uzmanlarına göre; işe-akış modeli, yukarıda vurgulanan üç yetenek yönetimi zorluğunun tümüne etkili bir organizasyonel yanıt içeriyor. Bu modelle şirketler, az bulunan yetenekleri, yüksek öncelikli işlere dağıtabiliyor ve organizasyonun sadece birkaç bölümünde toplanmalarının yarattığı verimsizliği ortadan kaldırabiliyor. Geleneksel yetenek modellerinin artık işe yaramadığı ve geleceğin başarılı işletmelerinin nelere dikkat etmesi gerektiğinin aktarıldığı makalenin tamamını okumak için: The key role of dynamic talent allocation in shaping the future of work  

Gündem

Şirketlerin yüzde 63’ü akıllı gözlük kullanmaya başlayacak

İş dünyasında Destekli/Artırılmış Gerçeklik (AR) ve Yapay Zeka (AI) kullanımı artmaya devam ediyor. Birçok şirket, özellikle müşteri hizmetleri iyileştirmeleri kapsamında Yapay Zeka ve Destekli/Artırılmış Gerçeklik çözümlerini başarıyla hayata geçiriyor. McKinsey tarafından gerçekleştirilen araştırma, kurumların pandemide Yapay Zeka teknolojilerine daha fazla yatırım yaptığını ortaya koyarken; Gartner’ın araştırması ise bu yatırımların 2022’de daha da artacağını öngörüyor. Destekli/Artırılmış Gerçeklik pazarının ise 2028 yılına kadar dünya genelinde her yıl ortalama yıllık yüzde 43,8 oranında büyümesi bekleniyor.   10 yöneticiden 9’u “Büyüme için yapay zekadan faydalanılmalı” diyor   Bu büyümenin en önemli nedenlerinden biri uzaktan yardıma yönelik talebin büyük bir artış göstermesi. Şirketler, teknik sorunları çözme gibi süreçlerin yanı sıra güçlendirme, montaj, üretim ve üretim hatlarının onarımı gibi süreçler için de takip, tanımlama ve sorun giderme için Destekli/Artırılmış Gerçeklik uygulamaları kullanıyor. Yapay zekanın yalnızca işletmelerin gelişmesine yardım olması beklenmiyor. Aynı zamanda büyümeyle ilgili hedeflere ulaşılmasına ve değer üretilmesine de yardımcı olacağına inanılıyor. 10 üst düzey yöneticiden 9'u, büyüme hedeflerine ulaşmak için yapay zekadan faydalanılması gerektiğine inanıyor.   Daha iyi uzaktan çalışma deneyimi için şirketlerin yarısı akıllı gözlük kullanmaya başlayacak   Destekli/Artırılmış Gerçeklik, talimatların yorumlanmasında geçen sürenin azalması, eğitim süresinin kısalması ve üretkenliğin artması dahil olmak üzere çok sayıda fayda sağlıyor. Özellikle üreticiler, bu avantajların en önemli itici güçlerinden birinin akıllı gözlükler olduğuna inanıyor. Dynabook tarafından gerçekleştirilen araştırma, şirketlerin yüzde 63'ünün önümüzdeki üç yıl içinde akıllı gözlük kullanmaya başlayacağını ortaya koyuyor. Araştırmada şirketlerin yüzde 47'sinin akıllı gözlükleri daha iyi uzaktan çalışma deneyimi için kullanacağı belirtilirken, yüzde 34'ünün gelişmiş veri toplama ve işleme, yüzde 39'unun ise daha iyi paylaşım ve iş birliği için akıllı gözlüklerden faydalanacağı öngörülüyor. Dynabook, pandemiyle birlikte Destekli/Artırılmış Gerçeklik çözümlerine artan ilgi doğrultusunda geçtiğimiz aylarda akıllı gözlük çözümü dynaEdge DE-100’ü tanıttı. Dynabook’un akıllı gözlük çözümü, iş yerlerinin ve çalışanlarının verimliliğini artırmayı amaçlıyor. Intel® Core™ m7 işlemci desteğiyle akıllı gözlüklere bağlanan dynaEdge DE-100, başa takılabilen ekran ve kamera yardımıyla çalışanların hayatlarını kolaylaştırırken, kullanıcıların gerçek zamanlı yardım ve bilgi alarak etkileşimde bulunmalarını sağlıyor. Yüksek kaliteli teknolojik ürünleri kullanıcılarla buluşturan Dynabook, giyilebilir teknoloji kategorisindeki ürün yelpazesini önümüzdeki dönemde de genişletmeye devam etmeyi planlıyor.   “Pandemi bitse de şirketler dijital çözümleri kullanmaya devam edecek”   Konuyla ilgili açıklama yapan Dynabook Türkiye İş Birimi Yöneticisi Ronald Ravel, “Pandemiyle birlikte şirketlerin dijital çözümlere ilgisi daha da arttı; bu çözümlerin faydalarını daha yakından deneyimledi. Bu nedenle pandemi sona erse bile birçok şirketin eski yöntemlere dönmesi pek olası gibi gözükmüyor. Çünkü Yapay Zeka ve Destekli/Artırılmış Gerçeklik çözümleri, sağladıkları avantaj nedeniyle bir heves olmaktan çıkıp neredeyse olmazsa olmaz bir hale geldi. Çünkü bu teknolojiler gerçekten bir şeyi çok iyi yapıyor: Yıkıcı bir ortamda verimliliği mümkün kılıyor. Bu doğrultuda tanıttığımız dynaEdge DE-100 çözümümüz de hem sahadaki hem de hareket halindeki çalışanların verimliliği artarken, aynı zamanda işletmelerin de hayatları büyük oranda kolaylaştırıyor. İş talimatlarına ve diğer görsel ve sesli bilgilere her yerden erişim olanağı sağlayan ürün; çalışanlara nerede olurlarsa olsunlar gerçek zamanlı bir destek sunuyor” diyor.