HRdergi ve Mia Araştırma'nın ortak gerçekleştirdiği 'Pandemi Sonrası Çalışma Hayatı Beklentileri Araştırması'nın sonuçlarını Mia Araştırma Kurucusu Berna Özdemirkan yorumladı. 534 beyaz yakalı çalışan ile gerçekleştirilen anketin çarpıcı sonuçlarına göre yeni normal hem çalışanı hem İK'yı hem de yönetimi yeni bir iş anlayışına itecek gibi görünüyor. Gelin, bu araştırmanın sonuçlarına daha yakından bakalım. HRdergi ve Mia Araştırma olarak gerçekleştirdiğimiz ortak araştırmanın genel bilgileri ile başlayalım. Pandemi Sonrası Çalışma Hayatı Beklentileri Araştırması, hangi tarihler arasında kaç kişilik bir grupla gerçekleştirildi?Araştırmayı 22 Mayıs – 2 Haziran tarihleri arasında ağırlıklı olarak İstanbul, Ankara ve İzmir olmak üzere Türkiye genelinde, fiilen bir işte çalışan beyaz yakalı çalışanlar ile tamamen online olarak gerçekleştirdik. Anketimizi toplamda 534 çalışanın katılımıyla tamamladık. Aslında pandemi başladığında da bir araştırmamız olmuştu. Mart sonunda benzer şekilde yaptığımız çalışmada da 366 çalışan ankete katılmıştı. Bu bize bazı ortak sorularda nereden nereye geldiğimizi de gösterdi. Araştırmanın, çarpıcı olduğunu düşündüğünüz temel bulguları neler oldu?Öncelikle yaşanan endişe düzeyinin ne boyutlara vardığına bakalım. Mart sonunda tamamlanan çalışmada henüz pandemi ile 2 haftalık bir dönem yaşamıştık. Belirsizlikler tabi ki endişe düzeyimizin de daha yüksek olmasına neden oluyordu. Mayıs sonunda ise artık yavaş yavaş normalleşme sözleri edilmeye başlanmıştı. Böyle olunca da yüksek düzeyde endişe oranında tabi ki ciddi bir düşüş oldu. Ancak bu, işe dönme hazırlıkları aşamasında olan şirketleri yanlış yönlendirmesin. Bu yazıyı hazırlarken de vaka sayılarının tekrardan yükselmeye geçtiği bir döneme girdik, endişe düzeyi tekrar yükselmeye başlayabilir. Şirketlerin ofise dönüş konusunda çok da aceleci olmamaları gerekiyor. Öncelikli tutum çalışan sağlığı olmalı her zaman.En çok merak edilen bir diğer konu da evden çalışma şeklinden memnun olunup olunmadığı idi. Hedef kitlemiz beyaz yakalı çalışanlar olunca datamızı, pandemi döneminde %71 oranında tamamen evden çalışanlar, %19 oranında ise dönüşümlü evden çalışanlar oluşturuyor. Toplamda %90 oranında bir kesimin evden çalışma deneyimini yaşadığını görüyoruz. Bu kişilerin sadece %13’ü evden çalışmaktan memnun olmadıklarını belirtmiş. %87’lik memnuniyet seviyesi bu konuyu ciddi olarak ele almamızın zamanını geldiğini gösteriyor. Şu ana kadar şirketler uzaktan çalışma yöntemine hep temkinli yaklaştı ve bunun mümkün olmadığını söyledi. Ancak bu sonuçlar gösteriyor ki gayet de mümkün olabiliyormuş. Üstelik şu an evde yalnız da değil çoğu çalışan aynı anda ev ve çocuk bakım sorumluluklarını yürütmeye çalışıyor ve buna rağmen memnun olduklarını söylüyorlar. Hemen veri de paylaşalım: Ankete katılanların 195’inin 14 yaş altı en az bir çocuğu var ve %83’ü evden çalışmaktan memnunum diyor. Üstelik şunu da unutmayalım, pandemi sona erdiğinde, kendilerine evden veya herhangi bir uzak noktadan çok daha verimli ve konforlu bir çalışma ortamı oluşturabilme imkânları olacaktır. Peki, ofise ne zaman döneceğiz ve nasıl bir çalışma şekli ile dönmeliyiz? %46 henüz ofise dönmek için bir tarih belirlenmediğini belirtmiş. %42 ise Mayıs ve Haziran ayında dönmüş. Ancak ofise dönüş kuralları ile ilgili olarak çalışanların %48’inin henüz hiçbir bilgilendirme almamış olması büyük bir sorun. Ne gibi bir bilgilendirmeyi kastettik: Ortak alan kullanım, asansör, toplantı odası kuralları, yemekhane düzeni, servis kullanımı ve oturma düzeni vb. İşe dönüş ile ilgili endişe düzeyini azaltmak istiyorsak çalışanlara ofise dönüşün nasıl olacağını çok iyi anlatmamız gerekiyor. Örneğin bütün gün maske ile mi çalışacaklar? Sunum yapacak biri maskeyle ne kadar süre konuşabilecek? Bu sorulara cevap veremiyorsanız, uzaktan çalışmaya bir süre daha devam etmeniz gerekiyor. Kaldı ki bir çalışanınızın Covid-19 olup diğer çalışanlara bulaştırma ihtimali çok yüksekken herkesi bir anda ofise döndürüp ciddi riskler almamak gerekiyor. Araştırmamıza göre çalışanların %68’i açık ofiste çalışma düzenine dönme konusunda endişeli görünüyor. Bu sonuç da başlı başına ofise dönme konusunu iyi düşünmemiz gerektiğini söylüyor. Araştırma sonuçlarındaki bir diğer kritik bulgu da pandeminin çalışma hayatı üzerindeki etkisi idi. Bu soruda, Nisan ve Haziran sonuçlarına karşılaştırmalı bakabiliyoruz. Mart sonunda, döneme henüz daha yeni yeni alışmaya başlarken çalışma hayatımız daha fazla olumsuz etkileniyordu. Haziran ayına geldiğimizde çalışma şekline uyum sağlayıp olumsuz etkilerin azaldığını görüyoruz. Tabi buna bütünsel bakmak gerekiyor, sadece olumlu veya olumsuz etkilenmedik. Aynı anda hem olumlu hem de olumsuz etkilendiğimiz konular oldu. Örneğin en olumlu etkisi yolda zaman kaybetmemek (%74) olurken, kendime/ aileme daha fazla vakit ayırabiliyorum (%57), daha verimli çalışabiliyorum (%34) ve daha planlı çalışabiliyorum (%22) oranlarının da oldukça yüksek olduğunu gördük. Verimli çalışabilme oranı 14 yaş altı çocuğu olanlarda %27 iken 14 yaş altı çocuğu olmayanlarda ise %42’ye yükseliyor. Dolayısıyla bu süreçte pandemi olmasa idi, çocuklar okulda olabilseydi ya da işten değil ama bir kafeden uzaktan çalışabilse idik verimli çalışma oranı daha da yüksek olabilecekti. Olumsuz etkilenme nedenlerinin başında ise %42 ile mola verecek zaman bulamıyorum (öğle yemeği, çay/kahve molası vb.) ve ikinci sırada ise %41 ile çalışma saatlerim arttı/fazla mesai yapıyorum oldu. İlk 2 nedenin evden çalışma sırasında eskiye göre daha yoğun çalışma olması oldukça dikkat çekici. Belki ilk zamanlar olağanüstü bir dönemdi bizim için, adrenalin yüksekti ve belirsiz bir dönemin içinde canla başla mücadele ediyorduk. Ancak maalesef bu yüksek adrenalin uzun süre devam edemiyor. Süre uzadıkça bu yoğun çalışma temposuna uyum sağlama zorlaşıyor. Şimdi, şirketlerin durup evden/ uzaktan çalışma konusunda temel kurallarını belirlemeleri gerekiyor, çünkü bu geçici bir dönem olmaktan çoktan çıktı. Tabii bir de bu dönemde projelerimiz ertelendi/durduruldu diyen %33’lük kesimi atlamamak gerekiyor. Evden çalışma imkânı olmayan işlerde doğal olarak bu tip sorunlar ortaya çıktı. Bu çalışanların farklı işlerde değerlendirilmesi, gelişim faaliyetlerine yönlendirilmesi ile sıkıntılarının bir miktar azaltılması mümkün olacaktır. Zaten pandemi sona geldikçe bu tip sıkıntılar da ortadan kalkacaktır. Çalışma hayatımızdaki temel konular nasıl etkilendi diye bakacak olursak Nisan ayına kıyasla özellikle iş yoğunluğundaki artış dikkat çekici. Buna bağlı olarak da şirkete olan bağlılık ve şirket üst yönetiminin karar ve uygulamalarına olan güvende azalma görüyoruz. Açıkçası yukarıda bahsettiğimiz olumsuz etkilenme nedenlerini ortadan kaldırmak için aksiyonlar almadığımız takdirde bağlılık ve güven unsurları daha da azalacak gibi görünüyor. Her şey normale döndükten sonra çalışanlar nasıl bir çalışma şekli bekliyor? Araştırmanın en önemli sorularından biri olduğunu düşünüyorum. Şirketler bu konuda aksiyon almayı düşünüyor mu? Çalışanlarına bu soruyu sormayı akıllarından geçirebiliyorlar mı bilemiyorum ama biz sorduk. Bu sorunun cevaplarına hiçbir şirketin kayıtsız kalmaması gerekiyor. Aşağıdaki rakamlar bize haftada 2 ya da 3 gün evden çalışmanın en yüksek beklenti olduğunu gösteriyor. Her gün ofiste çalışmak isteyen de var, her gün evden çalışmak isteyen de. Karar alırken çalışanların tercihlerini mümkün olabildiği kadar göz önüne alarak hareket etmek önemli. Pandemiden önce de çalışma şekillerinin değişmesi gerektiğini söylüyor, aksi takdirde iş dünyasına gelen gençlerdeki bağlılık seviyelerini yukarıya çıkarmanın zor olduğunu belirtiyorduk. Herkes kendi işinin patronu gibi çalışmak istiyor, bu da temel konulardaki kararları kendilerinin verebilmesi anlamına geliyor. Bu tip özgürlükler sağlanır ve çalışan kendi işinin patronu gibi çalışırsa çok daha verimli iş sonuçları ortaya çıkacaktır. Bunu sağlamak için karşılıklı güven gerekiyor, ilişkilerimizi güven zemininde tesis etmeliyiz. Bunu başarırsak her iki taraf için de verimli ve keyifli bir çalışma ortamı oluşturabiliriz. Bu veriler ışığında iş dünyası liderlerine ve özellikle İnsan Kaynakları profesyonellerine yönelik önerileriniz var mı?Bu dönemde en çok etkilenen bölümlerden biri de İnsan Kaynakları oldu. Araştırmamızdan çıkan bazı sonuçlar gösterdi ki İnsan Kaynakları çalışanları diğer bölüm çalışanlarına göre pandemi nedeni ile daha endişeli, iş yoğunluğu daha fazla. Her 4 İK çalışanında biri dönüşümlü olarak evden çalışıyor, hatta diğer bölüm çalışanlarına göre daha yüksek bir oranda kişi artık tamamen ofisten çalışmaya başladı. Her 2 İK çalışanından biri çalışma hayatının olumsuz etkilendiğini belirtiyor. Olumsuz etkilenmenin başlıca nedeni yoğun çalışma temposu iken diğer bölümlerden farklı olarak aynı anda yürütülmesi gereken çok fazla iş olması, bazı işlerin ve sorunların sonuçlanma süresinin uzaması, belge kontrolü ve imza sürecinin olumsuz etkilenmesi de onları olumsuz etkileyen diğer konular oldu. Böyle bir dönemde en çok etkilenenler olarak hiç kolay olmasa da tüm bu sıkıntılarını bir kenara bırakıp, çalışanların sesini dinleyip aksiyon tanımlamaları gerekecek. Bu aksiyonların temel başlıklarını şöyle görüyorum:• Uzaktan çalışmanın olumsuz etkilerini ortadan kaldırmaya yönelik aksiyonlar: Toplantı saatleri düzenlemesi ve sınırlamaları, mesai düzenlemesi vb. Örneğin öğle saatlerine ve mesai sonrasına toplantı koyulmamasının bir kural haline getirilmesi• Ofise dönüş ve sağlık kuralları konusunda hazırlık ve bilgilendirme: Ofisin bu dönemdeki kullanım kuralları, ofise dönüş kuralları, çalışanların beklentilerine göre ve mümkünse gönüllük ilkesine göre düzenlenecek ofisten çalışma günleri• Pandemi boyunca yoğun çalışan ekipler için motivasyon ve ödüllendirme araçları• Bu döneme ve sonrasına uygun, yönetici yetkinliklerini geliştirebilecek programları takip etme ve uygulama: Uzaktan yöneticilik becerileri• Üst yönetime, çalışanlarla açık ve şeffaf iletişim kurma, sıklıkla bilgilendirme konularında aracı olma: Araştırmamıza göre şirket üst yönetiminin karar ve uygulamalarına olan güvenin arttığını belirtenlerin %98’i iletişim/bilgilendirmeyi yeterli bulurken, üst yönetime güvenin azaldığını belirtenlerin %42’si iletişim/bilgilendirmeyi yetersiz buluyor.İçinden geçtiğimiz dönemin, çalışma hayatının geleceğinde temel olarak neleri değiştireceğini düşünüyorsunuz?Aslında başından beri söylediğimiz şeyi söyleyeceğim, çalışma şekilleri değişecek, hatta çoktan değişti bile. Bu beklentilere kayıtsız kalmadan hareket etmek gerekiyor. Pandemi dönemi boyunca evden yoğun bir şekilde çalışan kişiye pandemi sonrası seni her gün ofise bekliyoruz ya da haftada 1 gün evden çalışırsın demek anlamlı olmayacaktır. Herkese de evden çalış diyemezsiniz. İşleri iyi tanımlamak, ayırmak gerekiyor. Uzun zamandır ERM konuşuyoruz, nedir ERM? Employee Relationship Management. Nasıl müşteriyi özel hissettirmek için özel uygulamalar yapıyorsak çalışanları da özel hissettirmek için özel uygulamalar yapmak durumundasınız. Herkes her uygulamayı istiyor ya da beğeniyor diye bir şey yok. En basitinden, kimi haftanın her günü ofise gidip çalışmak isterken kimi 3 gün diyor. Demek ki çalışan profillerini iyi anlayıp onların beklentilerine göre aksiyonlar almak gerekiyor. Bunun için de çalışanların sesini dinlemek, segmentasyon araştırmaları yaptırmak ve bu sonuçlara göre hareket etmek gerekiyor. Örneğin evden çalışmak isteyen birine, işi buna müsaitse izin verip, sahada satışçı olan birine ise daha konforlu bir araba sağlayabilirsiniz.Satışçının zaten her gün evden çalışma gibi bir talebi olmayacaktır. Şu ana kadar çalışanlara farklı uygulamaların adaletsizlik yaratacağına dair inançlar vardı. Bunu artık silip atmak gerekiyor. Çalışanın beklentisini tatmin ettiğiniz zaman bir başka çalışan, şu kişi haftanın 3 günü evden çalışıyor ama ben çalışamıyorum diye mutsuz olmaz, yeter ki onu da mutlu eden bir uygulamayı hayata geçirebilin. Son olarak öyle bir dönemden geçiyoruz ki, hızlı öğrenme, hızlı karar alma, çevik olma konuları çok daha önem kazandı. Değişime hızlıca ayak uydurabilen şirketler bu durumdan başarıyla çıkacaklardır. Devir, geride kalıp diğerleri ne yapıyor bakalım ona göre karar veririz devri değil, kendi çalışanlarının beklentilerini dinleyip en uygun kararları hızlıca alıp fark yaratan şirketlerden biri olma devridir.
Devamını Oku
Altınbaş Üniversitesi Öğr. Üy. Doç. Dr. Dicle Yurdakul, Koronavirüs salgını sonrasında İnsan Kaynakları uzmanlarının çok daha kilit bir role sahip olacağını belirterek, “İşlerin daha anlamlı ve motive edici hale getirilmesi, yaratıcı ve özgür bir kurum kültürü oluşturulması ve tüm örgütlerin daha verimli hale getirilmesi çok önemli. Üst kademelerde daha çok kadın ve genç göreceğimizi düşünüyorum” dedi.Altınbaş Üniversitesi İşletme Fakültesi Öğretim Üyesi Doç. Dr. Dicle Yurdakul, Koronavirüs sonrasında çalışma hayatında köklü değişiklikler olacağını belirterek, “Ekip yönetimi ve verimli çalışma açısından yeni stratejilere ihtiyaç duyulduğu açık. Çalışanların, bütünün içindeki yerlerini görebilmesi ve yaptıkları işin çıktılarının önemini anlayabilmesi için daha iyi bir planlama ve iletişime ihtiyaç olduğu görülüyor” dedi. Yeni dönemde insan kaynakları uzmanlarının çok daha kilit bir role sahip olacaklarını vurgulayan Yurdakul, evden çalışmanın yol açtığı sorunlarla ilgili olarak şunları söyledi: “Uzaktan çalışma, iş-özel hayat dengesinin tamamen ortadan kalkması, uzun mesai saatleri, sosyal izolasyondan kaynaklanan ruhsal sıkıntılar, anlam kaybı ve kimlik sorgulamalarını beraberinde getirdi. Sosyalleşme ve aidiyet ihtiyaçlarımızın karşılanamadığı bu dönemde uzaktan çalışmanın negatif etkileri yoğun bir biçimde hissedildi. Bu konuda yeni İnsan Kaynakları stratejilerinin geliştirilmesi gerekiyor.”“EĞİTİM VE SAĞLIK ÖN PLANDA”COVID-19 sürecinin daha kapsayıcı ve çeşitli bir iş gücü portföyü oluşturulması gereğini gösterdiğini de belirten Doç. Dr. Yurdakul, şöyle devam etti: “Üst kademelerde daha çok kadın ve genç göreceğimizi düşünüyorum. İşlerin daha anlamlı ve motive edici hale getirilmesi, yaratıcı ve özgür bir kurum kültürü oluşturulması ve tüm örgütlerin daha verimli hale getirilmesi de çok önemli. Kısa vadede ekonomik sürdürülebilirliklerine odaklanan şirketlerin, orta vadede bu konular üzerinde çalışması, sürdürülebilirlik açısından hayati öneme sahip.”Pandemi sürecinin, teknolojinin tek başına insan ihtiyaçlarını tatmin etmekten uzak olduğunu gösterdiğini belirten Yurdakul, insan faktörünün öneminin başta eğitim ve sağlık olmak üzere pek çok sektörde daha iyi anlaşıldığını ifade etti. Doç. Dr. Dicle Yurdakul, eğitimcilerin, hiçbir gelişmiş platformun ya da eğitim teknolojisinin öğrenmede insan etkileşiminin yerini tutamayacağını birinci elden deneyimlediklerini belirtti.“BAZI MESLEKLER ÖNEM KAZANDI”Eski normalde görünür olmayan bazı mesleklerin her zamankinden fazla önem kazandığını da vurgulayan Yurdakul, bu konuda bir planlamaya ihtiyaç duyulduğunun ortaya çıktığını belirterek şöyle dedi: “Kuryeler ve evlere servis yapan tüm dağıtım ekipleri, bunların başında geliyor. Sahada çalışan ve en yüksek riske maruz kalan bu grup için yan ödemeler ve farklı tazmin yöntemleri kullanan şirketler gördük. Ama bazı şirketler daha fazla sayıda personele istihdam sağlayabilmek için bu grubun maaş ve yan haklarını sabit tuttu. Salgında olası bir ikinci dalgaya hazırlık için bir planlamaya ihtiyaç duyulduğu ortada.”Salgın sürecinin proje bazlı “Gig” işlerin büyüme hızına dair soru işaretleri oluşturduğuna da dikkat çeken Doç. Dr. Dicle Yurdakul şu öngörülerde bulundu: “Nisan ayında ABD’de yapılan bir araştırmaya göre proje bazlı çalışanların yüzde 70’i pandemi sırasında işverenden yeteri kadar destek alamamaktan şikayetçiydi. Bu da ‘Gig’ ekonomisinin gelişimine dair soru işaretleri yaratıyor. Oysa Gartner tarafından yapılan bir araştırmaya göre şirketlerin yüzde 32’si maliyet düşürebilmek adına tam zamanlı personeli yarı zamanlı çalışanlarla değiştirmeyi düşünüyor. Dolayısıyla arz ve talep tarafında çelişen trendlerle karşılaşabiliriz.”
Devamını Oku
McKinsey & Company, COVID-19 küresel salgın döneminin yarattığı belirsizliklerin güven tesis edilememesine ve bunun da ekonomik iyileşmede en büyük engeli teşkil ettiğine dikkat çekiyor. Şirket, bunun önüne geçmek üzere, salgın dönemine uygun yeni yaşam alışkanlıkları yaratacak uygulamalar geliştirmenin önemini vurguluyor. Gerçek zamanlı veri takibi gibi yeni nesil teknolojilerle desteklenecek bu uygulamalar toplumun tamamı tarafından sıkı bir şekilde uygulandığında, salgının kontrol altına alınması ve aynı zamanda ekonomik hareketlilik sağlanarak işsizlik ve ekonomik krizlerin önüne geçilmesi mümkün olabilecek.Yönetim danışmanlığı firması McKinsey & Company, COVID-19 sürecinde belirsizlikleri bertaraf edecek ve hızlı aksiyonlar alınmasını sağlayacak stratejiler belirlenmesinin kritik önem taşıdığını belirtiyor. Şirketin yapmış olduğu araştırmalar, COVID-19’un son 35 yılda yaşanan en yüksek belirsizlik seviyesini yarattığını ve bunun toplumsal güvenin ve ekonomik iyileşmenin sağlanmasının önündeki en büyük engel olduğunu gösteriyor.Şimdiye dek alınan önlemler sayesinde koronavirüsün yayılımı dünyanın büyük bir bölümünde sınırlandı. Aynı zamanda hükümetlerin ve merkez bankalarının müdahaleleri sayesinde küresel salgının ekonomik etkileri yumuşatıldı. Ancak tüm bunlara rağmen ekonomik daralmalar tüm dünyada hissediliyor. McKinsey araştırmalarına göre, yılın ikinci çeyreğinde, gelişmiş ülkelerin GSYİH’sinde yüzde 8-13 arasında düşüş yaşanabilir. Sağlık ve kamu otoritelerinin görüşlerine dayanarak 9 farklı senaryo hazırlayan McKinsey, en ılımlı senaryoda dahi küresel GSYİH’de 2019 yılına göre 4-5 trilyon Dolar düşüş gerçekleşebileceğini öngörüyor.COVID-19 küresel salgınının toplum sağlığı ile birlikte tehdit ettiği ekonomi ve istihdamı güçlendirmek ise belirsizlikleri hızlıca ortadan kaldıracak stratejik aksiyonlara bağlı. Bu kapsamda McKinsey, ülkelerin şimdiye dek izledikleri 3 temel yolu analiz etti.Hareketliliği dengelemek: Bu yolu benimseyen liderler, sokağa çıkma kısıtlamalarını kademeli olarak kaldırarak sağlık sistemlerinin kapasitesi ölçüsünde COVID-19 vakalarını kontrol altında tutmayı hedefliyor. Ancak bu yöntem, virüsün nüksetmesi durumuna karşı tam bir koruma sağlamıyor. Örneğin, Almanya’da sokağa çıkma kısıtlamalarının yumuşatılmasıyla birlikte bulaşıcılık oranları yükseldi ve ülkede ikinci dalga salgın yaşanma riskinden bahsediliyor. Bu yöntemin oluşturduğu bir diğer risk ise toplum genelinde güvenin tesis edilememesi. Virüsün nüksetme olasılığı ve belirsizlikler bu güveni sarsarken ekonomik iyileşme de ihtiyaç duyulan hızda gerçekleşemiyor. Bu yolu benimseyen ülkelerde güveni oluşturabilecek temel faktör, virüse karşı bir aşının bulunması ancak bunun ne zaman gerçekleşeceği ise en büyük belirsizliklerden biri.Sıfıra-yakın virüs: Bu yöntemi tercih eden ülkeler geniş çaplı sokağa çıkma yasakları yerine önlem paketleri ile virüs yayılımını engellemeyi amaçlıyor. Önlemler yerel ihtiyaçlara göre farklılık göstermekle birlikte temelde geniş katılımlı etkinliklerin yasaklanması, maske kullanımı, test ve vaka takibi, enfeksiyon durumlarında karantina, fiziksel izolasyon, ülke sınırlarının kontrolü, iş yerlerinde ve toplu taşımada yeni protokollerin uygulanmasını kapsıyor. Bu uygulamaların ve ekonomik iyileşme paketlerinin net bir şekilde kamu ile paylaşılması, sürece dair belirsizliklerin çok daha hızlı bir şekilde ortadan kaldırılmasını sağlıyor. Tüketiciler ve iş dünyası liderleri nezdinde oluşturulan güven ortamı sayesinde iyileşme süreci hızlandırılmış oluyor. Virüsün yayılımının durduğu bölgelerde ise yavaş yavaş önlem paketleri uygulamadan kaldırılıyor.Geçiş aksiyonları: Bu yolu tercih eden ülkeler, ‘sıfıra-yakın virüs’ yolu için hazırlık aşamasındalar. Gerekli önlem paketlerini ve uygulamaları hayata geçirebilmek için zamana ve finansal kaynaklara ihtiyaç duyuyorlar. Bunun başlıca nedenleri yeterli test ya da maske gibi kişisel ekipman kapasiteleri olmaması ya da sınırlarında yeterli kontrolü henüz oluşturamamış olmaları.Yeni davranış alışkanlıkları, toplum sağlığı ve refahını güvence altına alabilirMcKinsey’nin yapmış olduğu analizler, toplumsal güveni ve ekonomik iyileşmeyi en hızlı şekilde sağlayacak yöntemin ‘sıfıra-yakın virüs’ uygulaması olduğunu ortaya koyuyor. Bu kapsamda şirket danışmanları, COVID-19 sürecinde bütüncül bir iyileşme için fiziksel izolasyonu sağlayacak, aynı zamanda ekonomik hareketliliği mümkün kılacak uygulamalargeliştirilmesi gerektiğini vurguluyor.Her bir ülkenin kültürü ve sosyal normları doğrultusunda yeni davranış politikalarının geliştirilmesi mümkün. Bu politikalar, küresel salgın şartlarında fiziksel izolasyon ve aynı zamanda ekonomik hareketliliğin ne şekilde sağlanabileceğine dair birer rehber vazifesi görecek. Halihazırda belirli alanlarda uygulanmaya başlanan ve başarısı kanıtlanan yöntemler farklı alanlara taşınarak sağlığı riske etmeden işlerin devamlılığı sağlanacak. Örneğin; sağlık personelinin aldığı sıkı önlemler ve uyduğu kurallar süpermarket çalışanları için de geçerli olabilir. Öte yandan bugün Çin’de yüksek teknolojiye sahip fabrikalarda her bir çalışan koronavirüs testinden geçiyor, aynı yöntem bir havalimanında tüm personel ve yolcular için uygulanabilir ve böylece güvenli bir şekilde hava yolculukları yeniden başlatılabilir.Bu politikalar aynı zamanda fiziksel izolasyonun genel bir uygulama yerine lokasyon, yaş, sağlık durumu gibi koşullara göre uyarlandığı, gerçek zamanlı verilere göre değişen, canlı bir yapıya kavuşmasını da sağlayabilir. Modern teknolojiler ve veri analitiği kullanılarak şekillendirilecek fiziksel izolasyon, belirli lokasyonlarda ve nüfusun belirli bölümlerinde sosyal ve ekonomik hareketliliği sağlayabilir. Örneğin; Hong Kong hükümeti, ülkeye yeni giriş yapan ve semptom göstermeyen vatandaşlarına evlerinde karantinaya alınmalarını zorunlu kılıyor ve bu grubun hareketliliğini dijital bir kol bandı ile takip ediyor. Kişisel korunma ekipmanları ve testlerin yaygınlaştırılması ile birlikte bir yandan salgının kontrol altına alınması bir yandan da insanların belirli bir düzeyde hareketlilik kazanması mümkün oluyor.Ancak bu politikalar, toplumun tüm kesimleri tarafından sıkı bir şekilde uygulanmasıyla yarar sağlayabilir. Bu da nüfusun bir kısmının toplumun sağlığı ve refahı için kişisel özgürlüklerini kısıtlamaya gönüllü olmaları anlamını taşıyor. Bu noktada McKinsey uzmanları, her bir ülkenin toplum tarafından kabul görecek kuralları tasarlaması gerektiğini belirtiyor. Bu kurallar ise herkesin aynı anda ve aynı şekilde fiziksel izolasyon uygulamasının getirdiği toplumsal ve ekonomik yük göz önüne alınarak, daha etkin bir izolasyonun nasıl yapılabileceği sorusu çerçevesinde geliştirilmeli. Aynı zamanda modern teknolojilerin gücünden yararlanılmalı ve bu kuralların hayati öneminin bilincinde olunarak sıkı bir şekilde uygulanmalı.
Devamını Oku
Uzun süredir günlük hayatımızı ve alışkanlarımızı etkileyen koronavirüs salgını dolayısıyla daha az teması mümkün kılan, çalışan sağlığını ve güvenliğini sağlayan uzaktan çalışma sistemi uygulanıyor. Birçok sektörün uyguladığı bu model beraberinde dezavantajları da getiriyor. Bu dezavantajların başında ise iş ağı ve sosyal ilişkileri yönetmenin zorluğu geliyor. 150 yılı aşkın köklü geçmişiyle Türkiye’nin ilk sigorta şirketi olma unvanına sahip Generali Sigorta, karantinanın devam ettiği günlerde bu önemli zorluğa bir nebze de olsa çözüm sağlayacak önerileri paylaştı.Önceliğiniz doğru ağ olsunİş ağınızın kolay yönetimi için kapsamını doğru belirlemek ilk adımdır. İletişim ağınız ne kadar dağınık genişlerse, yönetiminin de o kadar zor olacağını unutmayın. Aynı anda hem okul hem iş hem özel hayat hem de bulunduğunuz sektörle ilişkilerinizi yönetmeye çalışmayın. İletişim içerisinde bulunduğunuz kişileri önceliklendirerek iletişim kurmaya özen gösterin.İnsani tarafınızı gösterinİnsanlar onlara iyi yaklaşan insanlara daha çok saygı gösterir ve danışmaları gereken herhangi bir durumda daha rahat olurlar. Dolayısıyla ilişkilerinizin temelini atarken insani tarafınızı gösterin ve onlara iyi yaklaşın. Network ağınızda bulunan bireylerle ilişkilerin devamlılığı ve şeffaflığı için bu yaklaşımınızı merkeze koyun. Örneğin iş ile ilgili konuşmaya başlamadan önce aile, günlük hayat, sağlık durumu, gündemdi karşınızdakini de etkileyen önemli gelişmeler gibi detaylardan söz edin. Kişiselleştirmenin önemini unutmayınAğınızda yer alan insanlara LinkedIn, Facebook, Whatsapp gibi uygulamalar ya da e-posta ile ulaşırken her zaman mesajları kişiselleştirin. Karşınızdakilerle iletişiminize kişisel bir dokunuş ekleyin. Tekdüze, kalıplaşmış cümlelerden mümkün olduğunca uzak durun. Uzun ve anlaşılması zor cümleler kurmamaya özen gösterin.Sosyal medya mecraları dışındaki ağlara da odaklanınİş ağı ve sosyal ağ geliştirilirken yapılan temel hatalardan biri sadece sosyal medya mecralarına odaklanmaktır. Bu ağlar mevcut iş ve sosyal ağın devamı için önem taşısa da yeni ilişkiler özelinde potansiyel anlamda istenilen beklentiyi karşılamamaktadır. Bu sorunun önüne geçmek için ticaret odaları, erkek ve kadın kuruluşları, sektörel gruplar, özel ilgi grupları ve derneklerin ağlarına katılmak da mutlaka öncelik olmalıdır.Nasıl yardımcı olabileceğinizi aktarınİnsanlar genellikle yalnızca kendilerine fayda sunacak ağların içinde olmak isterler. Ancak ağ yönetiminde fayda beklentisi ilk öncelik olmamalıdır. Ağ oluşturmanın ve sürdürebilmenin kilit noktası, tamamen başkalarına yardım etmekle ilgilidir. Önceliğiniz yardım etmek, fayda sağlamak yerine fayda sunmak olmalıdır. Bu yaklaşımın, uzun vadede daha sağlam ve güvenilir ilişkiler doğuracağını, yeni kapılar açacağını unutmayın.
Devamını Oku
FOW.Connect’i kurma meselemiz evlerde olduğumuz bu değişik zamanlarda gelişti.Aslında gördük ki, çok uzun zamandır bu düşünce ile yaşıyormuşuz.Gelin biraz başa saralım, sondan başlamayalım.Özel hayatlarında da arkadaş olan üç ortak ve kurduğumuz şirketlerin takımları olarak – evet takımlarımız da birbiri ile arkadaş :) - farklı farklı iş kollarımız var:Expertera olarak, kişileri ya da markaları ihtiyaç duyacakları uzmanlar ile buluşturuyoruz. İşimiz, dünyanın uzmanlığına erişim sağlamak. Bunu yaparken firmaların geleceğin proje ve görev bazlı çevik işgücünü kurmasına, çalışanların esnek kariyerlerini oluşturmasına olanak sağlıyoruz.4C1H olarak, içeriden dışarıya büyümeye inanıyoruz. Çalışanlara dokunan, fayda sağlayan, her gün “neden bu işe geliyorum?” diye durup sorduklarında bir anlam bulmalarına yardımcı olan işveren markası ve çalışan deneyimi projeleri geliştiriyoruz. İşimiz, kurumlarda çalışan insanların halinden anlayarak hikayelerini keşfetmek, kurumun hikayesini yazmak ve çalışanların anlam bulmasını sağlamak.OGOO olarak, işimiz teknoloji! Çevik anlayışı destekliyor, iş ortaklarımız için dijital platformlar geliştiriyoruz. Her an ve her yerden iletişimi sürdürebilecekleri sistemler oluşturuyoruz. Amacımız, dijital dönüşüm kavramını, ulaşabilir ve kullanılabilir bir şekilde sunabilmek.Üçümüz farklı farklı iş kollarında olsak da, felsefemizin ortak olduğunu hep biliyorduk. Future Of Work olarak da bilinen İşin Geleceği kavramını üç şirket olarak da benimsemiştik. Birbirinden beslenen insanlardan oluşan takımlar kurmayı, herkesin uzman olduğu işi yapmasını ve bunları teknolojinin nimetleri ile paylaşmasını destekliyorduk. Bu hedefe varmayı destekleyen kültürler inşa ediyorduk. Daha yolumuzun uzun olduğunu düşünüyorduk. Adı üstünde, İşin “geleceği”... Daha zaman vardı!Ama bir sabah uyandık ve bam!Bir virüs hepimizi ele geçirdi, alışkanlıklarımız değişti. Açtık kapıyı... Gördük ki beklediğimiz, inşa ettiğimiz, desteklediğimiz işin geleceği aslında tam da bugünde! Bizim tahmin ettiğimizden daha çabuk gelmiş.Sizce de öyle değil mi? Fiziksel olarak ayrı ayrıyız ama işlerimizi üretebiliyoruz.Herkes daha hızlı, daha an’da. Takımlar birbirini daha çok hissediyor, anlıyor.Bu virüs, bizlere yavaş yavaş bilgece düşünmeyi öğretiyor.Birbirimizden öğreniyoruz, ayrı ayrı ama birlikteyiz.Evde Bir Aradayız!E dedik tamam işte, işin geleceği tam da burada, bugünde!Hemen kolları sıvadık, ne de olsa bu yeni çağ bize an’da kalmayı öğretiyor.Ve FOW.Connect’i oluşturduk!FOW.Connect, yeni nesil bir komünite. Geleceğin ve aslında bugünün topluluğu.İşin geleceğine inananların, birbirinden beslenip öğrenmek isteyenlerin, ilham alıp ilham verenlerin oluşturduğu, insanı hep odağında tutan dijital bir platform.Her hafta webinarlar düzenliyoruz. Bazen Türkiye’nin lider markalarından birinin CEO’su bizimle birlikte stratejilerinden bahsediyor, bazen bir psikolog bize öyle sorular soruyor ki ekran karşısında kalakalıyoruz. Çünkü işin geleceği tam da bu. Her an her şey olabilir!Sen yeter ki an’da kal, kalbine dokun ve dijitalden faydalan, her an, her yerde ol!Her an güncel ol, yeniliklerden haberdar ol. Şimdiden bu komünitenin birçok üyesi var; onlar birer FOW.Connecter! Aramıza katılacak yeni arkadaşlara, dünyanın uzmanlığına ulaşmayı vaat ediyorlar. Eğlenmeyi, öğrenmeyi, webinarlar, iletişim, uzmanlık ve teknoloji sayesinde beynin farklı farklı pencerelerini açmayı vaat ediyorlar. Güncel haberlerin de yer aldığı bu platformda yok yok.Hatta sana bir mesajları da var, dinlemek istersen videoyu izleyebilirsin.https://youtu.be/drEvwFzuIvBen de bir FOW.Connecter olmak istiyorum diyorsan, linke tıkla haydi ve kaydet kendini!https://junointranet.com/tr/lp/fow-connecte-katilma-zamani
Devamını Oku
