Başarılı bir şirket haline gelmek söz konusu olduğunda, araştırmalar bunun çalışanlardan en iyi şekilde yararlanmaktan değil, en iyi durumlarında olmalarını ve ellerinden gelenin en iyisini yapmalarını sağlayan bir deneyim sunmaktan ibaret olduğunu gösteriyor. Quartz Insights tarafından Citrix Systems, Inc. (NASDAQ:CTXS) ortaklığıyla gerçekleştirilen Yeni Bir Dijital İyilik Çağını Hazırlamak adlı yeni bir çalışmaya göre, bunu başarmanın sırrı teknolojiden geçiyor.İyi Hizmet Sunarak İyi İş BaşarınABD, Birleşik Krallık, Almanya, Brezilya, Çin, Japonya ve Avustralya'daki sektörler genelinde yapılan, 1000'den fazla işçinin katıldığı küresel bir ankette, Quartz araştırmacıları “iyi teknolojiye” erişimi olan katılımcıların yüzde 90'ının daha üretken olduğunu belirtti. “İyi teknoloji” nasıl tanımlanır? Tek kelimeyle: Basitlik. Quartz anketine katılanların yaklaşık yüzde 84'ü, sadece sezgisel ve kullanımı kolay uygulamalar istediğini belirtti. Yılmayın, OtomatikleştirinVe her dört kişiden üçü, teknolojinin sürtünmeyi ortadan kaldırması ve yapmaları için işe alındıkları ve yapmak istedikleri anlamlı işe odaklanabilmeleri için günlerini domine eden önemli görevleri otomatikleştirmeleri gerektiğini belirtti. İnsanlar zamanlarını satın alma emirleri göndermek, masrafları dosyalamak veya bilgi aramak için harcamak istemiyorlar. Yaratıcı ve yenilikçi olmak ve değer kazanmak için özel becerilerini kullanmak istiyorlar.Onları Özgür BırakınModern zamanın çalışanları aynı zamanda ne zaman, nerede ve nasıl çalışacakları üzerinde kontrol sahibi olmak istiyorlar - ve bunu bekliyorlar - ve dijital teknolojiyi; yeni, daha esnek çalışma düzenlemeleriyle birlikte, buna ulaşmanın bir yolu olarak görüyorlar.Faktörleri önem sırasına göre en iyi işlerini yapmalarına olanak tanıyan bir işyeri ortamı yaratma yetenekleri açısından sıralamaları istendiğinde, Quartz anketine katılanlar esnek iş düzenlemelerini üçüncü sıraya, maaş ve liderliğin hemen arkasına ve etkin teknolojiye erişimin önüne koydu. Yüzde 75'ten fazlası çalışma programlarında daha fazla esnekliğin yenilik yapmalarına ve daha yaratıcı olmalarına yardımcı olacağını söyledi.Bir Denge YakalayınTeknoloji, işlerin yapılma şeklini tamamen değiştirdi. Günümüzün çalışanları istedikleri zaman, istedikleri yerde ofise bağlanabiliyorlar. Ama bu onların bunu yapması gerektiği anlamına gelmiyor. Quartz araştırmasına göre, ankete katılanların yüzde 67'si “her zaman çevrimiçi” olmanın sağlık ve refahı üzerinde önemli olumsuz etkileri olduğuna inanıyor. Ama bunun bir tedavisi var.Dijital çalışma alanı çözümlerinden yararlanan şirketler, işleri akıllı ve kişisel bir şekilde organize ederek, yönlendirerek ve otomatikleştirerek her çalışan için iş gününü optimize edebilir. Quartz tarafından yapılan ankete katılanların yüzde 75'inden fazlası, bunun yapılmasının işleriyle kişisel yaşamları arasında daha iyi bir denge kurmalarına yardımcı olabileceğine ve psikolojik yıpranmayı önleyebileceğine inanıyor. Yüzde 80'i liderliğin bunu bir öncelik haline getirmesi gerektiğini söylüyor.Citrix Başkan Yardımcısı ve İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdürü Donna Kimmel, anketten çıkan bulgularla ilgili “Yetenekleri başarıyla çekip elde tutmaktan müşteri memnuniyetini, marka sadakatini ve nihayetinde geliri artırmaya kadar kritik iş hedeflerini beslemek için üstün bir çalışan deneyimi şart. Esnek çalışma ortamları oluştururken ve insanların işleri halletmek için ihtiyaç duydukları ve tercih ettikleri araçlara erişim sunarak, şirketler bunu sağlayabilir ve etkileşimi, üretkenliği ve sonuçları geliştirebilir” dedi.
ManpowerGroup 2019 Yetenek Açığı Raporu'na göre yetenek açığı tüm dünyada artıyor. Dünya genelinde her 100 işverenden 54'ü yetenekli işgücü bulmakta zorlandığını belirtiyor. Bu oran, bir önceki araştırmanın sonuçlarına göre yüzde 9'luk bir artışa işaret ediyor. Yetenek açığının yüzde 51 olarak ölçüldüğü Türkiye, dünya yetenek açığı sıralamasında 25'inci sırada yer alıyor. Türkiye'de işverenlerin doldurmakta en çok zorlandıkları pozisyon ise nitelikli işçi.ManpowerGroup tarafından 13 yıldır küresel çapta hazırlanan Yetenek Açığı Raporu'nun 2019 sonuçları 44 ülkeden 24 binin üzerinde işverenle görüşülerek hazırlandı. Bu araştırmaya göre işverenlerin yüzde 54'ü, yetenek açığıyla karşı karşıya olduklarını ve doğru becerilere sahip personel bulmakta zorluk yaşadıklarını belirtiyorlar. Türkiye'deki yetenek açığı ise yüzde 51 olarak ölçülüyor. Doğru yeteneği bulma zorluğu açısından ilk sırada olan ülke yüzde 88 oranla Japonya olurken, Türkiye ortalamanın biraz altındaki yetenek bulma zorluk derecesiyle 25'inci sırada yer aldı.Yetenek açığı son 13 yılın en yüksek seviyesindeİşverenler için yetenek açığı, ManpowerGroup tarafından araştırmanın ilk yapıldığı 2006 yılına göre en yüksek seviyesine çıkmış görünüyor. Geçen yıl yüzde 45 olarak ölçülen küresel yetenek açığı 2019'da yüzde 54'e yükselmiş bulunuyor. Küresel yetenek krizinde ilk sıraya yüzde 88 ile Japonya yerleşirken, ardından Romanya (yüzde 86), Tayvan (yüzde 77) ve Yunanistan (yüzde 77) geliyor. Yetenek açığı açısından en az sorun yaşayan işverenler ise yüzde 16 ile Çin, yüzde 23 ile Birleşik Krallık ve yüzde 27 ile İrlanda'da görülüyor. Yetenek açığının bir önceki yılın verilerine göre yüzde 20'den fazla arttığı beş ülke ise Slovenya, ABD, Finlandiya, İsveç ve Macaristan olarak sıralanıyor.Önde gelen sanayi sektörlerinin tümünde görülen yetenek açığı yüzde 58 oranla en çok ulaştırma, depolama, iletişim ve yardımcı hizmetler sektörlerinde görülüyor. Üretim (yüzde 55), ticaret (yüzde 51) ve hizmet (yüzde 55) sektörleri için görüş veren işverenlerin yarısından fazlası ise açık pozisyonlarını doldurmakta zorlandıklarını ifade ediyor.Türkiye, en çok aranan yetenek konusunda dünyayla hemfikir: Nitelikli İşçiGeçen yıl olduğu gibi bu yılki araştırmanın bulgularında da “Nitelikli İşçi” açığı göze çarpıyor. Türkiye'de 2019 için doldurulması en zor pozisyonlar Nitelikli İşçi, İşçi, Mühendis ve Teknisyen olarak belirtiliyor. ManpowerGroup Türkiye Genel Müdürü Feyza Narlı, araştırmanın sonuçlarını şöyle yorumluyor: “Araştırmanın en çarpıcı sonucu dünyada son 13 yılın en yüksek yetenek açığı oranına ulaşılmış olması. Geçen yılki yetenek açığı oranına kıyasla dokuz puanlık yükselişle birlikte yüzde 54 yetenek açığı oranına ulaşılması ve işverenlerin yarısından fazlasının bu sorunu dile getirmesi tüm dünyada yeteneğe yönelik bakış açımızı en hızlı şekilde değiştirmemiz gerektiğini gösteriyor. Gelişen teknolojiler ışığında geleceğin meslekleri ve bu mesleklere uygun yeterliliklerin belirlenmesi için yoğun tartışmalar yaşanıyor. Trendlerin takip edilmesi ve doğru kaynakların rehberliğine başvurmak, küresel çapta yaşanan bu yetenek krizini göğüslemek için en geçerli yöntem olacaktır. Yetenek açığı oranının azalması için pazardaki işveren taleplerinin yanı sıra çalışanların taleplerine de önem verilmesi gerekiyor. Araştırmada bu beklenti ve taleplerin çözümü için ortaya konan beş madde bulunuyor. Çalışana hak ettiğini sunarken yaratıcı olmak bunun ilki. Maaşın yanı sıra kariyerlerinde onları destekleyecek faydalar sunmanın öneminden bahsediliyor. İkincisi çalışanların kendilerini geliştirebilecekleri bir ortam yaratmak, ihtiyaç duydukları bilgiyi sunabilir ekosistemler kurarak onların daha motive ve tatmin olmasını sağlamak. Bir diğeri ise çalışanların gelişmesini sağlayacak hedefler koymak ve başarmaları için onlara destek olmak, bir diğer deyişle firma içerisinde öğrenilebililirlik ve girişimcilik kültürünün oluşmasını sağlamak. Dördüncüsü, çalışanların iş ve sosyal hayat dengesini kurabilecekleri esnek çalışma ortamını sağlamak. Son olarak, çalışanlarla açık iletişim kurmak ve yöneticilerin de bunun devamlılığını sağladığından emin olmak.”Yetenek açığı büyük şirketleri zorluyorAraştırmada yetenek açığının en çok büyük şirketler tarafından hissedildiği ortaya konuluyor. Çalışan sayısı 250 ve üzerinde yer alan şirketlerdeki işverenlerin yüzde 72'si ve 50-249 arası çalışana sahip şirketlerdeki işverenlerin yüzde 62'si nitelikli yeteneğe ulaşma zorluklarını bildirirken, çalışan sayısının 10 ila 49 arasında olduğu şirketlerde işverenlerin yüzde 53'ü yetenek açığından yakınıyor.Çalışanların en önemli 5 talep ve beklentileriManpowerGroup, yetenek açığının önemli bileşenleri arasında yer alan çalışan talep ve beklentilerine de odaklanıyor. Çalışanların ne istediğini anlamak ve buna cevap vermek artık hiç olmadığı kadar önemli. İşverenler en yetenekli bireyleri çekebilme ve onların kurum içerisinde kalıcı olabilmelerini sağlama konusunda piyasada önemli bir rekabet olduğunu ve bu konuda doğru zamanda doğru adımları atmak gerektiğini belirtiyor.Şirket, çalışanların en önemli beş talep ve beklentisini şöyle sıralıyor:1- Maaş, 65 yaşın altında cinsiyeti fark etmeksizin tüm çalışanlar için en önemli çalışma motivasyonu olmayı sürdürüyor.2- Veri ve değerlendirmeler temelinde kişiselleştirilmiş kariyer tespitleri çalışan tatminini artırıyor. Değerlendirmeye alınan işçilerin/çalışanların yüzde 81'i işlerinden duydukları memnuniyetin daha yüksek olduğunu belirtiyor.3- Çalışanlar kendi sınırlılarını zorlayabilecek ve kendi gelişimlerini sağlayacak işleri talep ediyor.4- Esneklik, her yaş, cinsiyet ve coğrafya grubundan çalışanların en önemli üç önceliği arasında yer alıyor.5- Hedef odaklılık ve konulan hedefler, son dönemlerde çalışanların yaptıkları işten gurur duymalarını sağlayan en önemli etmenler olarak öne çıkıyor. Çalıştıkları şirketin amacı ve itibarı tüm çalışanlar için en önemli çekim noktaları arasında.Kuşaklara göre taleplerAraştırmada, çalışanların yaş, cinsiyet ve yaşadığı coğrafyaya göre taleplerinin de değiştiği görülüyor. Ancak tüm çalışanlar, daha fazla maaş, esneklik ve kendilerini geliştiren işleri yapmak istiyor. Milenyum Kuşağı önlerinde uzun ve zorlu bir kariyer yolculuğu olduğunun bilincindeyken, Z Kuşağı ise hırslı olmanın yanında kariyer gelişimine ve maaşa önem vermesiyle dikkat çekiyor. X Kuşağı ise ne kadar esnekse o kadar mutlu olurken, Baby Boomers (Patlama Kuşağı) da zorlayıcı işleri daha çok seviyor.
Sodexo’nun 4 kıtada gerçekleştirdiği Global İşyeri Araştırması, yeni nesil çalışanlarının iş yerlerinden beklentilerini araştırdı. Geleceğin çalışanları olarak değerlendirilen ‘Z jenerasyonu’nun yüzde 81’i kişisel gelişim için eğitim olanakları sağlanması gerektiğinin altını çizdi. Z jenerasyonunun yüzde 74’ü kablosuz internet hizmetini ofisin ‘olmazsa olmazı’ olarak nitelendirdi.Hizmet verdiği 67 ülkede her gün 100 milyon kişinin yaşamına dokunan Sodexo, Global İşyeri Araştırması ile geleceğin çalışanlarının nabzını tuttu. Sodexo’nun çalışanlarıyla yaptığı görüşmeler ışığında yapılan araştırmaya katılan Z jenerasyonunun (1999 ve sonrası doğumlular) iş yerinden en büyük beklentisi ‘eğitim’ oldu. Z jenerasyonunun yüzde 81’i devam eden eğitime ve gelişimine önem verdiği, bu nedenle kişisel gelişim için fırsat sağlayan bir iş yerinde çalışmayı tercih edeceğini dile getirdi. Katılımcıların büyük bir çoğunluğu eğitimin yanında kolaylıkla internet erişiminin olmasına dikkat çekti. Yüzde 74’lük kesim işyerlerinde kablosuz internet bağlantısı ile kolaylıkla internet erişiminin gerekli ve önemli olduğunun, bunun günümüz şartlarında birer ihtiyaç olduğunun altını çizdi.İş dünyasının geleceği yeni nesil çalışanların yönlendirmesiyle birlikte yön değiştirdiğine dikkat çeken Sodexo CEO’su Ahmet Zeytinoğlu, “Yeni nesil çalışanlarının beklentilerine yanıt veren iş yaşamı önem kazanıyor. Bu nedenle çalışanların gelişimine katkı sağlayabilecek destekleyici ve uyarlanabilir hizmetlerle geleceğin işyerini oluşturmak gerekiyor” dedi. Yemekten temizliğe tüm hizmetleri o kurumun ihtiyaçlarını gözeterek şekillendirdiklerini söyleyen Zeytinoğlu, “Çalışanların tercihleri doğrultusunda düşünülen hizmetlerle donatılmış mekanlar ile çalışanların aidiyet duygusunun artmasına, dolayısıyla da performans artışına katkı sağlıyoruz” dedi.Nesiller arasında büyük farklar varRapordan öne çıkan notlar şöyle:- Z jenerasyonu çalışanların yüzde 81’i işyerlerindeki sağlık hizmetlerinin gerekli ve önemli olduğunu düşünürken, ‘Baby Boomers’ olarak bilinen 1946-1963 doğumlu çalışanların yüzde 44’ü aynı görüşü paylaşıyor. - Yeni nesil sosyal alanlara da önem veriyor. Z jenerasyonunun yüzde 71’i iş yerlerinde sosyal alanların mutlaka olması gerektiğini savunuyor. İş yaşamından yavaş yavaş elini çeken ‘Baby Boomers’ neslinin yüzde 60’ı çalıştığı yerde sosyal alan arıyor.- Kişisel asistan konusu da nesil farklılığını gözler önüne seriyor. Z jenerasyonunun yüzde 53’ü “Kişisel asistan gerek” diyor. 1946-1963 arası doğanların yüzde 31’i bu fikre sıcak bakıyor.- Z jenerasyonundan 3 kişiden 2’si çalıştığı işyerinin ulaşım hizmeti sunması gerektiğini düşünüyor. Eski jenerasyonda ise bu oran yüzde 49.
Citrix’in yaptığı bir ankette çalışanların haftada 4 gün çalışma konusu soruldu. Ankete katılanların %87’sini böyle bir teklif gelse kabul edeceğini söyledi. Diğer yandan büyük bir bölümü böyle bir teklifin ancak 5-6 yıl içinde gelebileceğini ya da hiç gelmeyeceğini düşünüyor. Diğer yandan “İşin gittiğiniz bir yer değil, yaptığınız bir şey olduğu” düşüncesi giderek yaygınlaşıyor.Tam ücret alarak haftada dört gün çalışma kavramı, kulağa gerçek olamayacak kadar iyi gibi gelebilir. Daha kısa bir çalışma haftası ile denemeler yapan işletmeler bulunduğuna ilişkin haberlere ve daha esnek çalışma biçimlerine doğru bir kültür değişiminden çok fazla bahsedilmesine karşın, giderek altı günlük bir çalışma haftasına doğru yaklaşıyoruz. Citrix İngiltere, Fransa, Almanya, İtalya, Meksika, Kanada, Norveç, İsveç ve Danimarka'da ofisten ve evden çalışan 3.750 kişiye bir anket uyguladı ve mevcut çalışma saatlerini ve gelecekte dört günlük bir çalışma haftasını benimseme olasılıklarını araştırdı.Araştırma büyük bir çoğunluğun dört günlük çalışma haftasını desteklediğini gösterdi. Yanıt verenlerin %87'si, işverenleri tarafından teklif edilmesi durumunda bu seçeneği kabul edeceğini belirtirken, %41 ise mevcut iş yüklerine göre dört günlük çalışma haftasının uygun olacağını kabul etti. "Fazla Mesai Salgını" ile karşı karşıyayızİşin gittiğiniz bir yer değil, yaptığınız bir şey olduğu düşüncesi giderek yaygınlaşıyor. Ancak bu yalnızca kısmen doğru. Çoğu insan, mevcut olan mobil çalışma teknolojisine karşın, işe "gitmeye" devam ediyor. Toplamda, ankete yanıt verenlerin %53'ü düzenli olarak belirlenmiş saatlerde çalışmayı (yani geleneksel 9'dan 5'e) kapsayan iş akitlerine sahip. Tüm katılımcıların yalnızca %4'ü, belirli mesai saatlerinin bulunmadığı tamamen esnek bir biçimde çalışıyor. Bu, hayal kırıklığı yaratan, ancak tamamen beklenmedik olmayan bir rakam.Ayrıca, fazla mesai bir salgın ve ankete katılan ofis çalışanlarının %86'sı, tercih ettikleri mesai saatlerinin dışında çalışmanın kendileri için sıradan olduğunu belirtiyor. Bunların %47'si, "her gün" ya da "çoğu günler" fazla mesai yapıyor ve bunun giderek artan bir eğilim olduğunu varsaymak yanlış olmaz. Ankete katılanların yarısı (%51), ayrıca ülkelerinin bir fazla mesai salgını ile karşı karşıya olduğunu düşünüyor. Tercih edilen saatlerin dışında çalışma süresi bakımından, ortalama süre haftada dört saat 36 dakika ve katılımcıların %21'i, haftada sekiz saat ya da daha uzun süre fazla mesai yapıyor ve bu da bir ek güne eşit. Buna bağlı olarak, katılımcıların %52'sinin haftalarının dört günden çok altı güne daha yakın gibi geldiğini söylemesi şaşırtıcı değil.Daha az çalışmanın avantajları iyi anlaşılıyorDört günlük çalışma haftasının hem işletmelerin hem de çalışanın refahı bakımından iyi olduğunu ve aynı zamanda ekonominin geneline fayda sağladığını gösteren çok fazla kanıt bulunuyor. En önemlisi, daha kısa bir çalışma haftasının insanların daha üretken ve yaratıcı olmasına olanak sağladığına, hedeflere ulaşmaya ağırlık verdiğine ve aynı zamanda daha iyi bir iş/yaşam dengesine olanak sağladığına ilişkin güçlü bir tez bulunuyor. Daha kısa bir çalışma haftasının ve çalışanların çalışma biçiminde daha fazla esnekliğe ve kontrole sahip olmasının daha düşük stres seviyelerine ve personel sağlığının ve mutluluğunun iyileştirilmesine olanak sağlayabileceği de mantığa uygun. Ayrıca, daha az çalışma çevre bakımından da önemli bir avantaj sağlayabilir ve sürdürülebilir bir çalışma biçimi yaratılması da muhtemelen gelecekte işletmeler için çok daha kritik hale gelecek. Sonuçta, bu kaç saat çalıştığınızla değil, çalışanlara görevlerini kendilerine uygun bir yerde ve zamanda yerine getirmek için daha verimli, akıllıca ve esnek çalışma fırsatının sunulmasıyla ilgili. Bir işletme, işinin başında bulunmaya ve çıktılara odaklanmak yerine sonuçlara odaklanırsa, çalışanların yaşamlarının bütününe uygun bir biçimde çalışamamaları için hiçbir sebep yok.Mobil çalışma teknolojisi gelişiyorBana göre, esnek çalışmaya olanak sağlayacak teknolojinin ve altyapının bugüne kadar olduğundan çok daha gelişmiş durumda olması ve çalışanlar için mesai saatlerinin yarattığı yükü azaltmaya önemli ölçüde yardımcı olabilecek olması bir çelişki yaratıyor. Ayrıca, iş otomasyonunun bu tartışmada oynayacağı rolün işletmeler tarafından anlaşılmasının zamanı da geldi. Şu anda, ortalama ofis çalışanı, yinelenen idari işlere çok fazla zaman harcıyor, oysa akıllıca çalışmaya olanak sağlayabilecek teknoloji mevcut. Gelecekte, otomasyon teknolojisi bu işlerin bir kişinin iş yükünden çıkarılmasını sağlamaya yardımcı olabilir ve daha bilişsel ya da yaratıcı çalışma için haftada bir güne kadar çıkabilecek bir sürenin kazanılmasını sağlayabilir.Teklif edilmesi için daha yıllar varOrtalama olarak, ankete yanıt verenler, işverenlerinin aynı maaş ile dört günlük bir çalışma haftası teklif etmesi için en az 6 yıl daha olduğuna inanıyor, %54'ü ise işverenlerinin bunu hiçbir zaman teklif edemeyeceğini düşünüyor. Ancak, tartışma burada sona ermemeli ve işletmelerin tartışmayı ileriye taşımak için yapabileceği pek çok şey bulunuyor. Ankete katılanların yalnızca %1'ine şu anda dört günlük bir çalışma haftası sunulurken, değişim arzusunun gerektiği kadar güçlü olmadığı açıkça görülüyor. Dört günlük bir çalışma haftası, daha kısa bir çalışma haftası yaratılması için tek seçenek değil ve herkese uyabilecek bir çözüm de yok. Ancak esnekliğin yaratılması ve kullanışlı çalışma saatleri, daha sağlıklı bir iş-yaşam dengesi ve daha yüksek verimlilik elde edilmesi çabasında anahtar rolü oynuyor.
Endüstrinin teknolojiyle bütünleştiği ve yeni jenerasyonların iş hayatına atıldığı çağda kurumları büyük değişimler bekliyor. KPMG’nin yaptığı “İnsan Kaynaklarının Geleceği” araştırmasına göre bu değişimden başarıyla geçmek isteyen şirketler, çalışanlarını mutlu edecek bir ortam yaratmak zorunda. Şirketler yetenekli çalışanlara sahip olabilmek için ‘müşteri deneyimi’ gibi ‘çalışan deneyimi’ tasarlayacaklar.Vergi, denetim ve danışmanlık şirketi KPMG, endüstri sektöründeki büyük dönüşümün, şirketlerin personel yapısını nasıl değiştireceğini araştırdı. Araştırma, finansal ağırlıklı planlarla geleceğe hazırlanan şirketlerin, insan kaynakları politikalarının da köklü değişimden geçmesi gerektiğini ortaya koyuyor.KPMG’nin yaptığı “İnsan Kaynaklarının Geleceği” araştırmasına göre, Endüstri 4.0’la gelen değişimden büyüyerek çıkmak isteyen kurumlar, yeni çağa uyum sağlayabilecek yeteneklere sahip çalışanları bünyelerine katmak zorunda. Bu nedenle şirketlerin, çağın kilit sözcüğü olan ‘müşteri deneyimi’ gibi ‘çalışan deneyimi’ tasarlamaları gerekecek.Araştırmanın sonuçlarını yorumlayan KPMG Türkiye İnsan Kaynakları ve Değişim Yönetimi Danışmanlığı Kıdemli Müdürü Tuğba Kavak , “Şirketler çalışanlarını artık memnun edilmesi gereken birer müşteri gibi görmeye başlayacak. En iyi yetenekleri çekmek ve elde tutmak isteyen şirketler, birlikte çalışma deneyimini gençlere yaşatmak zorunda. Özenle hazırlanması gereken bu süreçte, çalışanlar için ‘müşteri seviyesinde’ teşvik edici bir deneyim sağlanması amaçlanmalı. İş hayatında basamakları tırmanan Y kuşağı ve yolda olan Z kuşağı için kriterler değişti. Yeni jenerasyonların anlayışına göre hangi şirkette çalışacağından çok çalıştığı şirketin kendisine sosyal ve kültürel anlamda ne katacağı önemli.Çalışan deneyimini en iyi kurgulayan ve anlatan şirket, çağın diğer parametlerine göre belirlediği yolda ilerleyebilir” dedi.Teknoloji ve sosyal ortam öndeKPMG’nin araştırmasından çıkan rapora göre,‘çalışan deneyimi’ şu başlıklara ayrılıyor;- Dijital deneyim; çalışanların görevlerini tamamlamak için hangi teknolojik aletleri kullandığı- Sosyal deneyim; bir dayanışma ve topluluk hissi yaratılması- Çevresel deneyim; fiziksel çalışma alanının tasarımı.KPMG Türkiye’den Tuğba Kavak, “Yeni nesil çalışanlar, görevlerini beklendiği şekilde yerine getirmek için en iyi teknolojik aletleri, dayanışma ve topluluk hissini artıracak sosyal ortam ve etkinlikleri,mutluluk ve teşvik duygusu yaratacak fiziksel çalışma ortamlarını istiyor. Bu şartları yerine getiren kurumlar Endüstri 4.0 çağının en önemli unsuru olan yetenekli insan kaynağını kazanarak, yoluna devam edecek” diye konuştu.
McKinsey & Company, son 10 yıldır dünya genelinde işlerin geleceği ve yetenek dönüşümü alanında çalışmalara imza atıyor. McKinsey Türkiye ve McKinsey’nin iş ve ekonomi araştırma kolu McKinsey Global Enstitüsü iş birliği ile hazırlanan “İşimizin Geleceği: Dijital Çağda Türkiye’nin Yetenek Dönüşümü” raporu; otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerle birlikte yaşanan değişimi ve bunun işgücü üzerindeki etkilerini inceliyor.McKinsey Global Enstitüsü, dijital teknolojilerin benimsenmesini gelecekteki ekonomik büyümenin en önemli faktörü olarak görüyor. Araştırmalara göre, 2030 yılına kadar potansiyel verimlilik artışının yüzde 60'ı bu alandan gelecek. Türkiye için de durum farklı değil. Otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin ülke ekonomisini güçlendirme potansiyeli var. Bu potansiyeli gerçekleştirmek için işgücü ile ilgili fırsatların ve zorlukların iyi anlaşılması Türkiye'deki işgücünün yaklaşmakta olan dönüşüme hazırlanması açısından son derecede önemli.McKinsey Türkiye, geçtiğimiz 6 ay boyunca 250 çalışanı ve McKinsey Global Enstitüsü'nün ortaklığı ile getirdiği uzmanlık ve deneyimle “İşimizin Geleceği: Dijital Çağda Türkiye’nin Yetenek Dönüşümü” raporunu hazırladı. Çalışmada, 800 meslek ve 2.000 iş aktivitesi 18 yetkinlik bazında analiz edildi ve her bir aktivite için detaylı otomasyon potansiyeli belirlendi. Ülke geneline ait ayrıntılı meslek ve maaş verileri ile eğitim, enerji, altyapı, teknoloji ve makroekonomiyle ilgili Türkiye'ye özgü göstergeleri de içeren zengin bir veri seti kullanıldı. Çıkan sonuçlar 46 ülke sonuçları ile kıyaslandı. Çalışma, en büyük 15 sektör için detaylandırıldı. Sonuçları yorumlamak, olası etkilerin netleştirilmesini sağlamak ve paydaşlar tarafından atılabilecek potansiyel adımlar ile ilgili fikir alışverişinde bulunmak için iş dünyası, akademi çevreleri, medya, sivil toplum ve kamu temsilcileriyle görüşmeler yapıldı.McKinsey’nin paylaşmış olduğu verilere göre, dünya genelinde mevcut teknolojiler işlerin %50’sinin otomasyonla yapılmasına olanak sağlayacak nitelikte. Türkiye’de mevcut teknolojilerle her 10 meslekten 6’sı %30 oranında otomatize edilebilir durumda. Bu doğrultuda çalışma, 2030 yılına kadar Türkiye genelinde ortalama %20-25’lik bir otomasyona geçiş seviyesini temel alarak gerçekleştirildi.Bu çalışmalar ışığında, Türkiye’nin gelecek 10 yıl içerisinde otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin yaratacağı ekonomik fayda ve sosyal değişimler ile 3,1 milyon iş artışı yaratma potansiyeli olduğu öngörülüyor. 7,6 milyon iş kaybolarak yeni işlere dönüşebilecek ve 2030 yılına kadar 8,9 milyon yeni iş oluşabilecek. Ayrıca, başta teknolojiyle ilgili alanlarda olmak üzere, tamamı yeni 1,8 milyon iş oluşturulabilecek. Örneğin dijital hizmet tasarımcıları, sürdürülebilir enerji uzmanları, siber güvenlik uzmanları ve yapay zekâ destekli sağlık bakım teknisyenleri gibi yeni rollerin yaygınlaşması bekleniyor.Bu değişim tüm çalışanları etkileyecek. Türkiye'de işgücünde bulunan 21,1 milyon kişinin mevcut mesleğinde teknolojiden tam olarak yararlanması için yetkinliklerini geliştirmesi gerekecek. Yeni yetkinlikler kazanma ve meslek değişimi nedeniyle otomasyon ve dijitalleşmenin etkisinin 7,6 milyon çalışan üzerinde daha fazla olması bekleniyor. Bu grup içerisinde 5,6 milyon kişinin farklı yetkinlikler geliştirerek rolünü değiştirmesi ve 2 milyon kişinin farklı sektörlerde çalışmak ya da yeni meslekler edinmek için yetkinlikler kazanması gerekecek. İşgücüne yeni katılacak 7,7 milyon çalışanın gerekli yetkinliklerle donanımlı olması önemli olacak.2030 yılında, öngörülen yetenek dönüşümü gerçekleştiği takdirde, en büyük yetkinlik gelişiminin yüzde 63 oranı ile teknoloji yetkinliklerinde gerçekleşmesi bekleniyor. Sosyal yetkinliklerde yüzde 22 ve ileri seviye bilişsel yetkinliklerde yüzde 7 artış beklenirken; temel yetkinliklerin ve fiziksel yetkinliklerin sırasıyla yüzde 10 ve 8 oranında daha az kullanılacağı öngörülüyor. Dolayısıyla çalışanların teknoloji yetkinlikleri ile sosyal yetkinliklerini geliştirmeleri büyük önem taşıyor. Duygusal zekâ, yaratıcılık, yeniden öğrenme, girişimcilik, empati kurma, ileri iletişim ile teknolojiyi kullanma, ileri veri analizi ve teknoloji geliştirme gibi yetkinliklerin ön plana çıkması bekleniyor.“Türkiye dijital dönüşüm fırsatlarını doğru kullanırsa büyüme hızını artırarak yeni işler yaratabilir”Araştırma çalışmasının, Türkiye için büyük önem taşıyan yetenek dönüşümüne farklı bir bakış açısı sağladığını belirten McKinsey & Company Türkiye Ülke Direktörü Can Kendi, “Araştırmalarımız, mevcut otomasyon teknolojilerinin küresel ölçekte işlerin yüzde 50'sini etkileyebileceğini ve kaybolan işlerin yerine yeni ve daha fazla iş fırsatının doğacağını gösteriyor. Türkiye için de benzer bir durum söz konusu; dinamik nüfusu, güçlü kaynakları ve teknolojiyi benimseme oranıyla ülkemiz önemli bir gelişim yaratma potansiyeline sahip. Analizlerimize göre, Türkiye’nin yeni çağın fırsatlarını doğru kullanması ve dijital teknoloji yatırımlarını zamanlı şekilde hayata geçirmesiyle 2030 yılına kadar 3 milyondan fazla yeni iş yaratma potansiyeli bulunuyor. Bu potansiyeli gerçekleştirmeye yönelik olarak ülke genelinde ve farklı sektörler için stratejik çalışmalar hayata geçirilmeli.McKinsey Global Enstitüsü ile birlikte dijitalleşmenin ülkemiz ve iş ortamına etkilerini ortaya koyan bir çalışma gerçekleştirdik. Bu çalışma, veriye dayalı olarak otomasyon, yapay zekâ ve dijital teknolojilerin mesleklere ve işgücü ihtiyacına olan etkisini farklı sektörler için ortaya koyuyor. Türkiye'deki tüm paydaşlar için heyecanlı ve aynı zamanda zorlu bir süreç bizi bekliyor. Raporumuz; şirketler, birlikler, devlet ve kamu kurumları, eğitim kurumları, bireyler ve liderler için alınabilecek aksiyonları da sunuyor. Bu rapor ve farklı kurumlarla yaptığımız çalışmalarla ülkemizin yetenek dönüşümü yolculuğuna sunduğumuz hizmetleri derinleştirmekten büyük mutluluk duyuyoruz ve Türkiye’nin güçlü potansiyeline ulaşacağına inanıyoruz.” şeklinde konuştu.“Türkiye’nin Yetenek Dönüşümü için tüm paydaşların iş birliği içerisinde çalışması büyük önem taşıyor”Araştırma çalışmasının en güçlü çıktısının tüm tarafların ortak hareket etmesi gerekliliği olduğuna değinen McKinsey & Company Ortağı Pınar Gökler Özsavaşcı; “Türkiye’nin dijital çağa geçişine ve yetenek dönüşümüne değinen bu çalışmamız kapsamında tüm paydaşlar için potansiyel inisiyatifler ortaya koyduk.Türkiye’de şirketlerin stratejik işgücü planlarını ve kapsamlı yetenek dönüşüm programlarını oluşturmaları ve yeni nesil çalışma modellerine geçmeleri gerekiyor. Devlet ve kamu kurumları ise ülke genelinde stratejik işgücü planlaması yaparak önceliklerini ve vizyonunu çizmelidir. Dijitalleşme ve yetenek dönüşümünü hızlandıracak merkezi koordinasyon mekanizmalarını etkinleştirmek önem taşıyor. Bunun yanında, yetenek dönüşümü için gelişim ve teknoloji merkezleri oluştururken yetenek geliştirme programları için teşvikler sunulabilir. Eğitim kurumları, ihtiyaç olan yeni yetkinliklere yönelik olarak eğitim modellerini güncellemeli, öğrenme deneyimini iyileştirmeli ve yaşam boyu öğrenme becerisini geliştirmeli. Bireyler ve liderler ise bu dönüşümde sürekli kendini geliştirmeli, özellikle de sosyal ve teknoloji yetkinliklerini geliştirme fırsatlarını aktif olarak değerlendirmeli. Yaşam boyu farklılaşabilen esnek kariyer yollarına kendilerini hazırlamalı.Bu dönüşümü gerçekleştirebilmek için tüm paydaşların ortak çalışması büyük önem taşıyor. İnanıyoruz ki, yetenek dönüşümü yolculuğu Türkiye'yi güçlü potansiyeline ulaştıracaktır.” dedi.
HRdergi Kurucu Ortağı ve Genel Müdürü Alper Toper'in kaleminden...Yıl sonları, tüm seneyi değerlendirmemiz için iyi bir fırsat değil mi? Özellikle yöneticilere seslenmek istiyorum: Çalışanlarınızın ekip için yaptıklarının farkında olduğunuzu belirtmek ve minnettarlığımızı ifade etmek için çok uygun bir zaman!Minnettarlığımızı göstermek ise iki parçadan oluşuyor:Birincisi, ekip üyelerinin yaptıklarının farkına varmak; bugünkü başarımızın birlikte çalıştığımız harika ekip sayesinde olduğunu hatırlamak… Çevremizdeki insanların büyük katkısını unutmamak. İkincisi de tüm bu yaptıkları için samimi bir şekilde teşekkür etmek ve bunu yaparken de spesifik olarak takım arkadaşlarınızın ne yaptığını söylemek… Evet bu küçük ama önemli başarıları hatırlamanın tam zamanı. Ve emin olun takım üyeleriniz de bunu bekliyor. Ben de kendi adıma bu fırsatı değerlendiriyor ve değerli ekibime sırayla teşekkür etmek istiyorum.Yazının tamamı için görsele tıklayabilirsiniz.
Bugün, küçüklü büyüklü birçok işletme verimli bir çalışma ortamı için personel ve görev dağılımı takibi yapmaktadır. Personel ve iş gücü yönetiminde geleneksel yöntemlerin aksine firmalara hızlı ve pratik çözümler sunan bulut tabanlı Idenfit, zamandan tasarruf ettirirken İnsan Kaynakları yöneticilerinin iş yükünü hafifletiyor. Idenfit, personel takip sistemlerine getirdiği yenilikler ile şirketlerin en önemli yapı taşlarını, personellerini ve genel olarak iş güçlerini kolay ve güvenli bir şekilde tanımlamalarına, izlemelerine ve yönetmelerine olanak sağlayan bir bulut platformdur. Modüler yapısı sayesinde KOBİ’lerden fabrikalara kadar birçok büyüklükteki iş yerlerinin farklı ihtiyaçlarına yönelik çözümler üretmektedir. Kullanıcılar Idenfit ile istedikleri zaman, internet bağlantılarının olduğu her yerden sistemlerine ulaşabilme ve sistemlerini yönetebilme özgürlüğüne sahip oluyorlar. İnsan kaynakları uzmanları tarafından oluşturulan İK modülü ile çalışanlara ait tüm özlük bilgileri, zimmet bilgileri, performans, eğitim, sağlık ve doküman bilgilerine kolayca ulaşılabiliyor ve çalışanlar ile ilgili tüm süreçler zahmetsiz yönetiliyor. Gelişmiş İK modülü, çalışanın iş yerine adımını attığı ilk günden, çıkış yaptığı güne kadarki tüm dataları tutuyor. Bulut sisteme kaydedilen tüm bu datalar ile istenilen formatta raporlama yapılabiliyor. Böylelikle insan kaynakları departmanının iş yükünü hafiflemiş ve çalışan deneyimi arttırılmış oluyor. Idenfit HR - İK Modülü ne gibi kolaylıklar sağlıyor?Öne Çıkan Bazı Özellikler 360 Derece Performans Yönetimi 90, 180, 270 ve 360 derece performans yönetimi. Performans değerlendirmeleri personellerin kendileri, astları, üstleri ve eşdeğerlerinin yapabileceği derecelendirme sistemidir. Günümüzde birçok İK Uzmanı, çalışanların performanslarını değerlendirmek için Excel'de formlar oluşturarak tüm çalışanlara gönderiyor. Sonrasında tek tek toplayıp raporlar hazırlıyor. Tahmin edildiği gibi bu süreçler fazla zaman ve çaba gerektirir. Bulut tabanlı Idenfit 360 derece performans yönetiminin hazır ve özelleştirilebilir performans değerlendirme formları ile zamandan ve iş gücünden tasarruf ettiriyor. Idenfit’te değerlendirmeler periyotlar bazında KPI (Anahtar Performans Göstergesi) belirlenerek değerlendirmeler yapılıyor. Idenfit özlük dosyası Pek çok farklı görevi bulunan insan kaynakları personelleri, özlük dosyalarının takibinde kimi zaman zorlanabilir ve yaşanabilecek herhangi bir aksaklık işverene para cezası olarak geri dönebilir. Idenfit’in akıllı İnsan Kaynakları Modülü ile personel operasyonlarına ayrılan zaman ve mesai hissedilir oranlarda azalır. Idenfit özlük dosyası, - Kimlik, finansal, sosyal medya, yetkinlik vb. gibi personele dair birçok bilgiyi barındırır.- Personelin giriş çıkış bilgileri, yaklaşan izinleri ya da geçmişe dönük aldığı izinler aynı panel üzerinde kolayca görüntülenebilir.- Sistem özelleştirilebilir alanlar tanımaktadır.- Personelin kişisel verileri KVKK (Kişisel Verileri Koruma Kanunu) kuralları gereğince anonim olarak tutulur.- Personeller ile ilgili tüm bilgilere mobil ya da web üzerinden istenilen herhangi bir zaman internetin olduğu her yerden ulaşılabilir. Feedback (Geri Bildirim) Yöneticiler ve çalışanlar arasında anlık; performans, görev atama, anket veya durum güncellemesi bildirimleri. Onboarding - Offboarding Personellerin işe alım ve işten çıkış süreçlerinin kusursuz bir şekilde takip edildiği sistem. İşe alım ve işten çıkış süreçlerinde yaşanabilecek aksaklık ve eksikliklerin en aza inmesi için tüm süreç otomatik olarak yönetilir. Böylelikle tüm departman ve çalışanlar işlemlerden haberdar ediliyor. Eğitim Yönetimi Sürekli gelişim ve üretkenlik için, personellerinin mesleki gelişimlerini önemseyen firmalar, iş süreçleri içerisinde eğitimler düzenleyebiliyorlar. Idenfit, iç veya dış kaynaklarla sağlanan bu eğitim süreçlerinin ve sonuçlarının takip edilmesini sağlar. Belgeler Personellerin diploma, sertifika, ehliyet, kimlik kartı, fesih belgeleri, sözleşmeleri, uygunluk formları ve doğrudan doldurdukları tüm belgeler dijital ortamda güvenli bir şekilde saklanıyor. İstenilen zamanda, internetin olduğu her yerden kolaylıkla ulaşılabiliyor. Maliyet Personellerin prim, maaş, yol yardımı, çocuk yardımı vb. durumlarının şirkete olan maliyeti şeffaf olarak tutulur. Böylelikle yöneticiler, her bir çalışanlarının haftalık veya aylık olarak şirkete olan maliyetini bilir ve kolaylıkla yönetiyorlar. Yan haklar Özel sağlık sigortası, araba, spor salonu üyeliği vb. gibi yan hakların hangi personele verileceğinin, hangi personellerin hangi yan haklara sahip olacağının yönetimi yapılıyor. Giderler Şirket bünyesi içinde veya dışında yapılan harcamalar, tüm giderler gerçek zamanlı olarak takip edilebilir. Personeller nerede olurlarsa olsunlar makbuzların fotoğrafını çekip direkt sisteme anlık olarak yükleyebiliyorlar. Yöneticiler böylelikle giderlerden anlık haberdar olabiliyorlar. Tüm giderler sistemde kayıtlı olarak tutuluyor. Sağlık Çalışanların sağlık durumları, kullandıkları ilaçlar, alışkanlıkları, kısacası tüm sağlık geçmiş bilgileri sistemde kayıtlı tutuluyor.Detaylı bilgi için www.idenfit.com
Risk, emeklilik ve sağlık konularında veri ve analizlerden faydalanarak profesyonel hizmetler sunan Aon'un, Finansal Refah (Financial Wellbeing) Çalışan Anketi'ne göre:• Çalışanların finansal refahını etkileyen zorlukların başında borçlar geliyor.• Her üç çalışandan birinin her ay ödeyemediği bir kredi kartı borcu bulunuyor.• Çalışanların yarısı ise yeterince birikim yapamadıklarından şikayet ediyor.Finansal endişeler, çalışan refahının önündeki engellerden biri olarak görülüyorFinansal Refah Çalışan Anketi'ne dair görüşlerini paylaşan Aon Türkiye Sağlık ve Yan Haklardan Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Ayşe Sinem Yalçın şunları söyledi: “Dünya genelinde ev almanın zorlaşması, gençleri uzun süre etkileyen öğrenim kredisi borçları gibi etkenlerle koşulların sürekli değişmesi sonucu yönetilemeyen stresin, çalışanların verimliliği, devamsızlığı ve iş gücüne katılımı üzerindeki negatif etkisi, gün geçtikçe daha da artıyor. Yapılan çalışmalara göre bu durum şirketlerin finansal refahı geliştirmeyi hedefleyen programlara öncelik vermesini sağlıyor.” Araştırmada yetersiz finansal refah düzeyinin, işyerinde verimliliği azaltabilecek olumsuz bir etkiye neden olabileceği vurgulanıyor. Çalışanların, finansal refahı sağlamak için daha fazla yardım ve tavsiyeye ihtiyaç duyduğu görülüyor. Bu noktada geniş bir çözüm ve iletişim metodolojisi sunan programların çalışanların güvenli bir şekilde finansal refaha ulaşmalarına yardımcı olabileceği öngörüsü de araştırma bulgularında yer buluyor. Öte yandan Hem refah hem de finansal refah anlayışı ve bu doğrultuda geliştirilen stratejiler birçok global şirkette yerleşiyor ve büyüyor: Katılımcı şirketlerin sadece yüzde 14'ü finansal refah stratejisine sahip olduğunu rapor ederken, yüzde 34'ü sadece bir refah stratejisi olduğunu ortaya koydu. İşverenlerin yüzde 77'si ise finansal refahın önümüzdeki üç yıl içerisinde şirketler için daha büyük öneme sahip olacağını düşünüyor. Finansal refahı sağlamak için sağlık harcamalarını kontrol etmek öncelikli hedefAon'un Global Finansal Refah Araştırmasına göre zorlaşan ekonomik koşulların başında sağlık harcamaları geliyor. Günümüz şartlarında tedavi süreçleri tüm dünyada maliyetli hale gelirken, uzun vadeli tıbbi maliyet artışlarıyla sonuçlanan kronik durumlara da yol açıyor. Çalışanlar, hem kendilerinin hem de ailelerinin sağlık ve refah seviyesini korumak ve kronik sağlık giderlerini daha iyi yönetmek ihtiyacı içindeler. Araştırmaya göre işverenlerin, çalışanları bu süreçte motive ederek, kilit bir rol oynayabileceği belirtiliyor.Daha uzun bir yaşam beklentisi, kadınlar için daha büyük bir mali yük yaratıyor18 trilyon dolarlık tahmini küresel harcama gücü ile kadınlar günümüz ekonomisinde giderek daha güçlü bir kuvvet haline geliyor. Aon'un Finansal Refah (Wellbeing) Çalışan Anketi'ne göre kadınların yalnızca üçte biri kendilerine bir emeklilik tasarrufu hedefi belirliyor. Bununla birlikte hedefi olanların üçte ikisi uzun vadeli ihtiyaçlar için yeterince tasarruf sağladıklarını düşünüyor.
McKinsey & Company, İnsan Kaynakları’nın geçirdiği dönüşüm ve bu dönüşümü doğru yönetmenin işin kârlılığına ve sürdürülebilirliğine etkilerini paylaştı. McKinsey Kıdemli Ortağı Amadeo Di Lodovico, McKinsey verileri ışığında bu dönüşüme hizmet eden trendleri açıkladı. McKinsey’nin yapmış olduğu araştırmalara göre, yetenek yönetimini etkin bir şekilde sağlayan şirketler, finansal performanslarında rakiplerini geride bırakıyor. Doğru işle doğru yetenekleri buluşturmayı başaran şirketler, ilk yıllarında yatırımlarının geri dönüşünü 2,5 kat olarak alıyor. Sonraki yıllarda da bunu sürdürebilen şirketler, rakiplerine kıyasla 2,2 kat daha başarılı bir performans elde ediyor.İşin başarısındaki bu kritik önemine rağmen İK’nın henüz arzu edilen konuma ulaşamadığını dile getiren Di Lodovico, şirketleri rekabette öne taşıyacak 8 trendi açıkladı: Bugün İnsan Kaynakları, evriminin üçüncü aşamasında. 1970’lerde daha bürokratik bir rol üstlenen İK uzmanları, 90’lar itibariyle gelişen küreselleşme, e-ticaret gibi trendlerle bir ‘danışman’ rolü üstlenmeye başladı. Bugün ise yetenekleri kazanma ve elde tutmak için yaşanan güçlü rekabet, dijital teknolojiler ve çalışan deneyimine verilen önemin artması ile birlikte çok daha kritik bir role kavuşuyorlar. İK’nın temel görevi de yetenekleri değere dönüştürmek üzere stratejik liderliğe evriliyor. Yaptığımız araştırmalar ise CEO’ların sadece %32’sinin İK’nın bu görevi yerine getirebilecek yetkinlikte olduğuna inandıklarını gösteriyor. Bu oranın yükselmesi ve İK’nın fark yaratan ve başarıda aktif rol üstlenen bir fonksiyona dönüşmesi için 8 temel trende odaklanması gerek. Bunlar; yönetim kurulunun yetenek yönetimine odaklanmasını sağlamak, sadece üst yönetimin değil şirket için kritik önem taşıyan %2’lik dilimdeki yeteneklerin gelişimini önceliklendirmek, performans yönetiminin başına İK’yı değil işi koymak, yetenekleri departman bazlı değil proje bazlı geliştirmek, çalışanların işlerini verilerle yönetmelerini sağlamak, insan kaynağının gelecekte ihtiyaç duyacağı yetenekleri geliştirmelerini mümkün kılmak, yeni liderlerin yetişmesine yatırım yapmak ve çalışan deneyimine odaklanmak. Bu sayede şirketler, üst düzey yöneticilerinin yerine yeni liderler bulmakta ya da bir yeteneğin yerine yenisini koymakta zorlanmıyor ve işin sürdürülebilirliği sağlanıyor. Çalışan memnuniyetine odaklanılan, adil ve şeffaf bir çalışma ortamı ile çalışan motivasyonu ve dolayısıyla performans artıyor. Hiyerarşi içerisinde kaybolan yetenekler ortaya çıkıyor, çok daha çevik ve yeniçağın hızına uygun bir iş yapısı doğuyor. Veri ve analitiklerin yardımı ile yetenek yönetimi mükemmelleşiyor. Yöneticiler tarafından mevcut yeteneklerin %53’ünün yarın gereksiz olacağının belirtildiği günümüzde, yarının ihtiyaçlarına göre geliştirilen yetenekler işin geleceğinde rol almaya hazır hale geliyor. Böylece şirketler dijital çağa uygun bir yapıya kavuşurken, İnsan Kaynakları da bu dönüşümde yeni ve çok daha stratejik bir role bürünüyor. Bu dönüşümü gerçekleştirmemek ise işin sürdürülebilirliğini riske etmek anlamını taşıyor dedi.
KPMG Türkiye, 2019 CEO Araştırması’nın sonuçlarını açıkladı. Bu yıl Türkiye’nin de aralarında olduğu 11 ülkeden yaklaşık bin 300 CEO ile yapılan araştırmaya göre teknoloji geleneksel iş modellerini sarsarken, CEO’lar dönüşerek ayakta kalacaklarını artık kabullendi. Bu yıl Türkiye’deki CEO’ların yüzde 92’si iş modellerini değiştirerek sektördeki dönüşüme öncülük ettiğini söyledi. Geçen yıl bu oran yüzde 44’tüKPMG’nin beşinci kez düzenlediği CEO Araştırması’na, ekonomiye yön veren 11 ülkeden bin 300 CEO katıldı. Türkiye’den de 25 CEO görüş verdi. “Çevik Olmak ya da Geride Kalmak” başlığıyla yayımlanan araştırma sonucuna göre, on yıllardır süregelen geleneksel iş modelleri büyük bir hızla değişimden geçerken, teknoloji dönüşümü erteleyen şirketlerin her zamankinden daha fazla tehdit ediyor. CEO’lar, yönettikleri şirketin ayakta kalması ‘çeviklik’ yeteneğine sahip olması gerektiğini söylüyor. Geçen yıl Türk CEO’ların yüzde 44’ü ‘Teknoloji yıkmadan kendi sektörlerindeki kökten değişime öncülük ettiğini’ söylüyordu. Bu yıl dönüşerek örnek olduğunu söyleyen CEO’ların oranı yüzde 92 oldu. Sonuçları değerlendiren KPMG Türkiye Başkanı Murat Alsan, “CEO’ların şirketlerinin büyümesi ve gelişmesine yönelik sağlamaları beklenen katkı artık değişiyor. Değişen müşteri ihtiyaçlarına, hızla gelişen teknolojik yeniliklere ve rakiplerin değişim hızına aynı hızla karşılık vermek gerekiyor” dedi.Küresel şirketlerin artık yalnızca birer işletme değil siyasi etki sahibi aktör olarak da görüldüğünü belirten Alsan, şöyle devam etti: “CEO’lar ise bu etki sahibi kurumların gerçek yönlendirici gücü. Değişim, hazırlıksız yakaladığını yok etme tehdidiyle üzerimize gelirken CEO’ların yönettiği kurumların yapısı artık dünden daha karmaşık, politik ve ekonomik belirsizliklere her zamankinden daha açık. Şirketler çok uluslu yapılara dönüşüyor, teknolojinin büyüttüğü rekabet geleneksel yapıları sarsıyor.”Alsan, teknolojinin Türkiye’deki CEO’ların gündeminde çok hızlı yükseldiğini belirterek, “Türkiye’deki iş liderleri, teknolojinin sektörleri yıkarak dönüştürdüğünün artık farkında. Teknoloji yıkmadan önce kendilerinin öncülük ederek sektörlerini dönüştürmeye başladıklarını gördük” diye konuştu. KPMG 2019 CEO Araştırması’ndan öne çıkan bazı başlıklar şöyle: • Türkiye’deki CEO’ların yüzde 56’sı iş dünyasında oyunun yeni kuralının ‘çeviklik’ olduğunu söylüyor. Küresel tarafta bu oran yüzde 67. Özellikle geleneksel yapılarla yönetilen büyük şirketlerin ‘esneklik’ engelini aşması hayatta kalmanın en önemli şartı. CEO’lar değişimin gerisinde kalmanın yok olmakla sonuçlanacağına emin. • 1935’te bir şirketin ortalama ömrü 90 yıl, 1955’te 75 yıl. Teknoloji ve dijital yıkıcı dönüşümün yıkıcı etkisiyle bu süre 2018’de 12 yıla geriledi. • Dünyada iklim Türkiye’de operasyon • CEO’ların ajandasındaki risk sıralamasında ilk beş değişmiyor ama hepsi sürekli yer değiştiriyor. Küresel araştırmada iklim değişikliği geçen yıl risk gündeminin dördüncü sırasındayken bu yıl ilk sıraya yükseldi. İkinci sırada yıkıcı teknolojiler, üçüncü sırada ekonomik milliyetçilik geliyor.• Türkiye’de ise geçen yıl beşinci sırada olan operasyonel riskler bu yıl liste başında. İkinciliği üç risk paylaşıyor; ‘yıkıcı teknoloji’, ‘siber güvenlik riski’ ve geçen yıl terminolojiye giren ‘ülkesellik’. Ülkeselliğin risk sıralamasında üstte kalmasının sebebi, artan korumacılığın yarattığı öngörülmezlik... Çevre ve iklim değişikliği ise Türk CEO’ların listesinde son sırada… Ticaret savaşları ‘güveni’ vurdu• Küresel CEO’ların yüzde 94’ü, kendi şirketlerinin büyüme potansiyeline güveniyor ancak yalnızca yüzde 62’si küresel ekonomi için büyüme potansiyeli olduğunu düşünüyor. Benzer durum Türkiye’deki CEO’lar için de söz konusu. Türkiye’deki CEO’ların yüzde 96’sı kendi şirketlerinin büyüme potansiyeline güvense de sadece yüzde 68’i küresel ekonomide bir büyüme yaşanacağını düşünüyor. (Geçen yıl küresel ekonomiye güven duyan CEO’ların oranı yüzde 88’ken bu yıl oran yüzde 68’e geriledi.)• Küresel ekonomiye duyulan güvenin azalmasında son yıllarda yükselen korumacılık etkili oluyor. Çünkü ticaret savaşlarının da etkisiyle küresel ticaretin büyüme hızı ciddi şekilde düşüyor.• Türk CEO’lar değişimin öncüsü • Türkiye’de değişim rüzgârının kendilerini vurmasını beklemeden şirketlerinin sektördeki kökten değişime öncülük ettiğini belirten CEO’ların sayısında kayda değer bir artış var. 2018 yılında, CEO’ların yüzde 44’ü şirketlerinin kökten değişime öncülük ettiğini söylüyordu. 2019 yılında bu oran yüzde 92’ye yükseldi. • Büyüme inorganik olacak• Belirsizliklere rağmen ‘Büyüme nereden gelecek?’ diye sorulduğunda, CEO’lar inorganik yöntemleri işaret ediyor. Bunların başında da üçüncü taraflarla stratejik iş birlikleri geliyor. 2018’de küresel CEO’ların yüzde 33’ü, Türk CEO’ların yüzde 52’si ilk sıraya bu seçeneği koyarken, bu yıl küresel CEO’ların yüzde 34’ü, Türk CEO’ların ise yüzde 36’sı, bu yöntemin büyüme hedeflerini gerçekleştirmekte daha öncelikli olduğunu düşünüyor. • Ticarette istikamet Güney Amerika• Küresel CEO’ların yüzde 63’ü, gelecek üç yılda coğrafi genişleme için ilk önceliklerinin gelişmekte olan piyasalar olacağını belirtiyor. Buna karşılık, yalnızca yüzde 36’sı gelişmiş piyasalara öncelik veriyor.• 2019’da Türk CEO’ların coğrafi genişleme için ilk önceliği geçen yıl olduğu gibi yine gelişmekte olan piyasalar. Ancak geçen yılla karşılaştırıldığında gelecek üç yılda coğrafi genişleme hedeflerinde en üste gelişmekte olan piyasaları koyan CEO’ların oranının yüzde 68’den yüzde 52’ye gerilediği, gelişmiş piyasaları öncelik olarak gören CEO’ların oranının ise yüzde 32’den yüzde 48’e yükseldiği görülüyor. • Gelişmekte olan piyasalarda Türk CEO’lar yüzde 38 ile ilk önceliği geçen sene olduğu gibi Orta/Güney Amerika’ya veriyor. Hemen arkasından yüzde 31 oranıyla (geçen yıl sıralamada ilk üçte yer almayan) Asya Pasifik gelirken üçüncü sırada yüzde 23 oranıyla Doğu Avrupa geliyor. • Yapay zeka işe giriyor• Yapay zekâ tabanlı teknolojiler kurumsal performansı dönüştürmek için fırsatlar sunuyor. Bu teknolojiler, yapılandırılmış ve yapılandırılmamış verilerin toplandığı devasa veri havuzlarından öngörüler çıkarmak için kullanılıyor.• Türkiye’de ise CEO’ların yüzde 8’i süreçlerinin otomasyonunda yapay zekâ uygulamalarını hayata geçirdiklerini, yüzde 36’sı deneme aşamasında olduğunu, yüzde 56’sı ise bu uygulamaları sınırlı olarak hayata geçirdiğini söylüyor. • CEO’nun görev süresi kısalıyor• CEO’lar bulundukları görevde bir etki yaratmak için önceki CEO’lara göre daha az zamanları olduğunu düşünüyor. Küresel CEO’ların yüzde 74’ü ortalama görev sürelerinin beş yıl olduğunu söylüyor. Türkiye'deki CEO’ların yüzde 60’ı bu görüşte. Tamamı, kariyerlerine başladıklarında bu sürenin daha uzun olduğunu belirtiyor. Türkiye’deki CEO’ların yüzde 68’i bir CEO’nun görevde kaldığı ortalama süre azaldıkça, çeviklikle hareket etme mecburiyetinin arttığını ifade ediyor.
Esnek çalışmanın yükselişi, iş yapış şekillerini de değiştiriyor. Bu değişim sadece karlılık üzerinde değil firmaların yetenekli bireyleri cezbetme ve elde tutma kapasiteleri üzerinde de etkili oluyor.İşin doğası hızla değiştikçe, iş yerleri de bu değişime ayak uydurmak için gelişiyor. Sürekli yenilenen teknoloji, start-up ve franchise kültüründeki büyük ilerleme, iş birliğine dayanan yüksek devinimli iş uygulamaları ile maliyetleri kontrol altında tutma konusundaki istek, pek çok işletmenin çalışma yöntemlerinin değişmesine yol açıyor.Emlak şirketi JLL’nin raporuna göre, kurumsal yapıların neredeyse üçte biri 2030 yılında esnek çalışma yerlerine dönüşecek ve bunun sadece faaliyet maliyetleri açısından değil, bir sonraki nesilden yetenekli insanları firmaya çekmek ve elde tutmak açısından da sonuçları olacak.Yetenekli kişilerin edinilmesi ve ‘esnek jenerasyon’Bir işte başarılı olma her zaman bir adım önde olmakla ilgili oldu; ancak rekabet durmaksızın devam ettiği için, önde gelen şirketleri rakiplerden ayıran şey insan kalitesi olmuştur. JLL’nin EMEA Kurumsal Araştırma Biriminin Başkanı Tom Carroll, iş alanının yetenekli bireyleri cezbetmek için de büyük bir faktör olduğuna inanıyor. Carroll şunları söylüyor: “Esnek ofis alanları belirli yetenekteki insanları, özellikle de genç insanları cezbediyor. Bu insanlar ofis ortamının bir yandan daha az geleneksel olmasını, diğer yandan da dijital ve ürün inovasyonu anlamındaki ihtiyaçları karşılamasını istiyor”. Bu görüş, 80 ülkede 15.000’den fazla iş insanının fikrini bir araya getiren IWG Global işyeri araştırması‘nın rakamlarıyla da destekleniyor. Grup çatısı altında Regus’u da bulunduran IWG’nin araştırmasına göre bir çalışan, iki işverenden teklifler aldığında, %80 gibi yüksek bir oranda, esnek çalışma imkanı sunmayanı reddediyor.Raporun önsözünde IWG’nin Kurucusu ve İcra Kurulu Başkanı Mark Dixon şunları söylüyor: “Dünya genelindeki işletmelerin %62’sinde esnek iş yeri politikası uygulanması hiç de şaşırtıcı değil. Pek çok sektörde patronlar artık olağan bir çalışma gününün nasıl olması gerektiğini dikte etmemekte. ‘Esnek nesil’ olarak bilinen bu kesim artık dediğini yaptırıyor”.Yeşile dönüş ve kurumsal sorumluluk İşletmeler artan şekilde kurumsal ve sosyal sorumlulukları ve çevre üzerindeki etkileriyle değerlendiriliyor. Cone Communications tarafından yürütülen bir araştırmaya göre, Y kuşağının %75’i “sorumlu” bir şirket olarak gördükleri bir şirkette çalışmak için ücretlerinde kesinti olmasını kabul ediyor. Bir şirketin çevre üzerindeki olumsuz etkisini asgari düzeye indirirken, personelinin iş yaşam dengesinin iyileştirmeye yardımcı olmasının bir yolu da esnek çalışma ortamlarından geçiyor.Örneğin, personelin gitmesi gereken tek bir merkezi lokasyon yerine, esnek çalışma; firmaların yetenekli personellerinin yaşadıkları yerlere daha yakın olan daha küçük, uydu ofisler kurmalarına imkan vermekte. Yani şirketler, yetenekli kişinin kendisine gelmesini beklemek yerine, onun yakınına gitmekte.Grup çatısı altında Regus’u da bulunduran IWG araştırmasına göre, işe gitme stresinin, “özellikle trafikte veya kalabalık toplu ulaşımda uzun zamanlar harcanmasını gerektiren durumlarda” azaltılması, hem işletmelere hem de çalışanlara yarıyor. Çalışanlar işlerine zamanında ve zinde bir şekilde gittiği için bundan kazançlı çıkan taraf yine işletme oluyor. Rapora göre, işletmelerin %75’i işe gidiş yolculuklarının süresini azaltmak için esnek çalışma koşullarını hayata geçiriyor.Kiralama maliyetlerinden tasarruf edilmesi Elbette esnek iş yerinin bir işletmeye sağladığı en büyük faydalardan biri maliyetle ilgili. Şirketlerin ne kadarlık alanı ne kadar süre için kiralayacaklarını belirleyebilmeleri, daha önce geleneksel emlak kiralama anlaşmalarıyla mümkün olmayan bir özgürlük düzeyi sağlamakta. Cushman ve Wakefield’in ulaştığı istatistiklere göre, örneğin Londra’da esnek bir iş yerinin ortalama kiralama maliyeti, geleneksel alanın maliyetinin yarısından fazladır.IWG raporuna göre, esnek çalışma işletmeler tarafından başarının bir anahtarı olarak görülmekte (%79) ve özellikle pek çoğu sermaye ve işletme giderlerini azaltmak için bunu kullanmakta veya gereksiz varlıklardan kurtulmak, riskleri yönetmek ve portföylerini konsolide etmek için faydalı olduğundan esnek çalışma lokasyonlarını seçmekte.
Vodafone Grubu’nun Dünya İcra Kurulu Üyesi ve Avrupa CEO’su Serpil Timuray, Yahoo Finance tarafından uluslararası düzeyde hazırlanan, kadınların iş hayatında temsiliyetini ve yükselmesini desteklemek konusunda rol model olarak gösterilen kadın liderlerin sıralandığı “HERoes: 100 Üst Düzey Kadın Yönetici 2019” listesinde 21. sırada yer aldı. Listeye, kendi kariyerlerinde önemli başarılara imza atmanın yanı sıra işyerinde cinsiyet eşitliğinin artması için çalışan ve kadın çalışanların kariyerlerinde yükselmesine destek olan kadın liderler seçiliyor. Tüm dünyada kadınların kariyerlerinde yükselmesi için çalışıyor Timuray’ın liderlik ettiği Vodafone Avrupa Bölgesi, bugün yüzde 31’e ulaşan kadın yönetici oranıyla 2020 hedefini aşmış bulunuyor. Bölgede, 2025’e kadar bu oranın yüzde 40’a yükseltilmesi hedefleniyor. Timuray, aynı zamanda Vodafone Grubu’nun tüm ülkeleri kapsayan Global Çeşitlilik ve Dahiliyet Komitesi’ne de liderlik ediyor. Bu komite, kadınların teknoloji kullanımını artırarak ekonomik ve sosyal hayatta güçlenmesini desteklemek üzere toplumsal programlar geliştirmenin yanı sıra, Vodafone’da kadın çalışanların temsiliyetini artırmak ve kariyerlerini desteklemek üzere çalışan programları da geliştiriyor.Timuray, son olarak, tüm dünyada Vodafone çalışanlarının aile içi şiddete karşı desteklenmesi amacıyla hazırlanan ve bu alanda dünyanın en büyük işveren lansmanı olan Aile İçi Şiddetle Mücadele Programı’nın hayata geçirilmesine öncülük etti. Program kapsamında, şiddete maruz kalan çalışanlara 10 güne kadar ek ücretli izin hakkı ile profesyonel psikolojik ve hukuki destek imkanı sağlanıyor. İnsan Kaynakları departman yöneticileri, şiddete maruz kalan çalışanlara destek vermek üzere eğitim alıyor. Çalışma arkadaşına aile içi şiddet uygulandığını öğrenen bir çalışan ise şiddet mağduru arkadaşına destek olabilmek için 2 güne kadar izin alabiliyor. Vodafone Vakfı, aile içi şiddet mağdurlarına destek olmak amacıyla İngiltere’de lansmanı yapılan Bright Sky mobil uygulamasını çok yakında tüm Vodafone ülkelerinde kullanıma sunmaya hazırlanıyor. Halihazırda 8 pazarda kullanılan TecSOS, Türkiye’de kullanılan Kırmızı Işık ve İngiltere’de kullanılan Bright Sky uygulamaları, kadınların kendilerini daha güvende hissetmelerini sağlıyor. Timuray’ın liderliğinde ilk kez Türkiye’de kullanıma sunulan Kırmızı Işık mobil uygulamasına yeni eklenen “Yol Arkadaşım” servisi sayesinde kadınlar, kendilerini güvensiz hissedecekleri bir yolculukta ya da durumda, belirledikleri rotalarını 3 kişiye kadar paylaşıp, seyahatleri süresince bu kişiler tarafından uygulama üzerinden takip edilebiliyor. Vodafone Grubu Çeşitlilik ve Dahiliyet Komitesi’nin Timuray’ın liderliğinde başlattığı diğer uluslararası programlar arasında, dünyada ilk kez Vodafone tarafından uygulamaya alınan, kadın çalışanlara en az 16 hafta tam ücretli doğum izni ve işe döndükleri tarihten sonraki ilk 6 ayda haftada 30 saat tam ücretle çalışma hakkı veren “Özel Doğum İzni” politikası ve kariyerine ara vermiş orta ve üst düzey yönetici pozisyonundaki kadınları iş hayatına geri kazandırmak üzere tasarlanan, dünyanın en büyük işe alım programı “ReConnect” öne çıkıyor. Timuray’ın 2017 yılında Vodafone Grubu’nun gelişmekte olan pazarlarında başlattığı “Connect” programı ise bu ülkelerde 50 milyon kadının mobil teknolojilerle ekonomik ve sosyal hayata kazandırılmasını, böylece 2025 yılına kadar cinsiyet uçurumunun önemli ölçüde kapatılmasını hedefliyor. Kadınlar için finansal erişim, beceri geliştirme, girişimcilik ve sağlık gibi konularda özel ürün ve hizmetlerin sunulduğu bu programla, bugüne kadar 15 milyonu aşkın kadına ulaşılarak hedeflenen oranın yüzde 33’ü tamamlandı.Timuray, Türkiye’de de kadın çalışanların desteklenmesine yönelik bireysel faaliyetlerini aralıksız sürdürüyor. Bugüne kadar çok sayıda kadın yöneticiye mentorluk yapan Timuray, aynı zamanda Türkiye’nin kırsal kesimlerinde lisans eğitimi görmekte olan kız öğrencilere de mentorluk yapıyor. Timuray, düzenli olarak katıldığı global etkinliklerde yaptığı konuşmalarla da çeşitlilik ve dahiliyet konusunun önemine dikkat çekiyor.
Enerji sektöründe yetişmiş insan kaynağı ihtiyacına çözüm üretmek adına CK Enerji Yatırım A.Ş. çatısı altında İnsan Kaynakları Direktörlüğü’ne bağlı merkezi bir modelde yapılandırılan CK Akademi, ‘gücümüz enerjimizde, enerjimiz gelişimde’ sloganı ile çıktığı yolda kısa sürede 6 binden fazla çalışana dokundu. 2018 yılında çalışmalarına başlayan CK Akademi 1,5 yılda toplam 186 bin saatlik sınıf içi ve işbaşı eğitime imza attı. Enerjinin Yapı Taşları, Yetenek Geliştirme, Enerji Kapsülleri programlarını başarılı ile devam ettiren CK Akademi, yıl içinde ‘Enerjinin Liderleri’ programını da başlatmaya hazırlanıyor. Grup şirketlerinde 7 binin üzerinde çalışan var CK Enerji’nin Türkiye’nin farklı bölgelerinde hizmet veren birden fazla grup şirketi ve 7 binin üzerinde çalışandan oluşan dev bir organizasyon olduğunu dile getiren CK Akademi Eğitim Müdürü Keziban Özkan, CK Akademi olarak amaçlarını ve bugüne kadar yaptıkları çalışmaları şöyle özetledi: “Öncelikli olarak şirket vizyon ve stratejileriyle uyumlu, tüm organizasyonu kapsayan ortak bir gelişim modeli oluşturduk. Bu modeli aynı zamanda teknolojiyle de destekleyebilmek adına çalışanların hem sınıf içi hem de online eğitimlerini takip edebilecekleri dijital bir eğitim portalı kurduk. Modelin ilk parçasını Enerjinin Yapı Taşları adını verdiğimiz dağıtım saha operasyonları, perakende müşteri operasyonları ve satış gibi şirketin ana fonksiyonlarında görevli çalışanları, işinde uçtan uca uzmanlaştırmayı hedeflediğimiz sertifikalı gelişim programları oluşturuyor. Bu programlara örnek olarak saha çalışanlarına özel, zamana yaygın, modüler yapıda tasarlanmış, yaklaşık 6 ay süren sertifikalı Teknik Okul Programı’nı verebiliriz. Gelişim modelinin bir diğer parçasını, yüksek potansiyelli çalışanlarımızı bir üst pozisyonuna hazırlayan Yetenek Gelişim Programları oluşturuyor. Bu programlar kapsamında şu an dağıtım şirketlerindeki mühendislerimiz, kendileri için özel tasarlanmış, yaklaşık 6 ay gibi bir sürede tamamlanan Enerjisiyle Yıldızlaşan Mühendisler gelişim programına dâhil oluyor. Bu programla birlikte genç mühendislerimize geleceğin liderleri olma yolunda kendilerini geliştirme fırsatı sunuyoruz. Geçen sene başladığımız programa şu ana kadar yaklaşık 120 mühendisimiz katıldı. Gelişim modeli içinde yönetici altı beyaz yakalı çalışanlarımıza da Enerji Kapsülleri adını verdiğimiz, bireysel yetkinliklerini geliştirebilecekleri eğitim fırsatları sunuyoruz. Bu yıl devreye alacağımız Enerjinin Liderleri gelişim programı ile de üst ve orta kademe yöneticilerin liderlik özelliklerinin gelişimine destek olmayı hedefliyoruz.” Enerjinin Rehberleri dışa da açılacak Eğitimlerin yüzde 70’inin ‘Enerjinin Rehberleri’ adını verdikleri iç eğitmenler tarafından yapıldığına işaret eden Keziban Özkan, 40’a yakın kendi alanında uzman rehberleri olduğunu söyledi. İç eğitmenler aracılığı ile kurum dışına da eğitim vermeyi hedeflediklerini kaydederek “İç eğitmenlerimizin sektöre dair teknik ve mesleki konularda geçmişi uzun yıllara dayanan ciddi bir bilgi birikimi ve tecrübesi var. Biz de bu bilgi birikimi ve tecrübeyi, sadece kurum içinde değil aynı zamanda sektörün gelişimine katkı sağlayacak şekilde kurum dışında da paylaşmak istiyoruz. Kurum dışına vermeyi planladığımız eğitimlerin başında öncelikli olarak uzmanı olduğumuz teknik eğitimler, İSG farkındalık eğitimleri, enerji piyasaları gibi mesleki eğitimlerin yanında sertifikalı gelişim programlarımız da bulunuyor” diye konuştu.
Zorlu Enerji, Akıllı Hayat 2030 vizyonu doğrultusunda Zorlu Holding bünyesinde başlatılan sürdürülebilirlik odaklı değişim ve dönüşüm hareketinin en önemli halkalarından biri olan toplumsal cinsiyet eşitliği konusundaki çalışmalarına, elektrik perakende satış ve ticaret hizmetleri sunduğu Osmangazi Bölgesi’ndeki şehirlerden başlayarak bir ilke daha imza attı. Bu kapsamda Zorlu Enerji’nin hazırladığı Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Programı’nın lansmanı Zorlu Enerji çalışanlarının katılımıyla Eskişehir’de gerçekleştirildi. Program kapsamında yapılacak çalışmalar önümüzdeki dönemde Osmangazi Bölgesi’ndeki Afyonkarahisar, Bilecik, Kütahya ve Uşak illerinde de devam edecek.Zorlu Enerji İnsan Kaynakları Direktörü Deniz Bilgin’in açılış konuşmasını yaptığı Eskişehir’deki toplantıya EBRD (European Bank for Reconstruction and Development’s-Avrupa İmar ve Kalkınma Bankası), Zorlu Enerji üst yönetimi ve Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komitesi üyeleri dahil olmak üzere birçok Zorlu Enerji paydaşı katıldı. Türkiye’de Toplumsal Cinsiyet Eşitliği denince ilk akla gelen isimlerden biri olan Ebru Nihan Celkan da lansman sırasında gerçekleştirdiği yönetici workshop’u ve interaktif oyunlarla, tüm katılımcılarda Toplumsal Cinsiyet Eşitliği konusunda farkındalık oluşmasına katkı sağladı. Zorlu Holding’te Toplumsal Cinsiyet Eşitliği konusunun liderliğini üstelenen Zorlu Holding Yönetim Kurulu Üyesi Selen Zorlu Melik de toplantıda bir konuşma yaptı. “Dünyada toplumsal cinsiyet eşitliğinin yüzyılı başladı” diyen Selen Zorlu Melik sözlerini şöyle sürdürdü:” İş dünyası, artık bütün bileşenleriyle toplumsal cinsiyet eşitliğinin öneminin farkına vararak üstüne düşen sorumluluğu almak için ciddi adımlar atıyor. Endüstri 4.0 çağında nüfusun yarısını oluşturan bireylerin değişim gücünü ve yaratıcılığını iş süreçlerine entegre edemeyen şirketlerin, kurumların ya da toplumların gelişmesi ve ilerlemesi mümkün değil. Biz de Kadının Güçlenmesi İlkeleri’ne imza atmış bir holding olarak Akıllı Hayat 2030 sürdürülebilirlik vizyonumuzun önemli bir parçası olarak hayata geçirdiğimiz toplumsal cinsiyet eşitliğiyle ilgili çalışmalarımızı geliştirmeye devam ediyoruz. Bugüne kadar Zorlu Holding ve tüm şirketlerimizde gözettiğimiz toplumsal cinsiyet eşitliği konusunu bir strateji çerçevesinde ele almaya başladık. Yol haritamız kapsamında liderlik hareketimizi başlatmak için şirketlerimizin yöneticilerinden oluşan Toplumsal Cinsiyet Eşitliği Komitemizi hayata geçirdik. Zorlu Enerji ile bunun en güzel örneklerinden birini de bugün Osmangazi Bölgemiz için Eskişehir’de başlattık. Biz, toplumsal olarak binlerce yıldır bize biçilen rollerin ötesine geçme vaktinin geldiğini görüyoruz. Geleceğin şirketleri arasında güçlenerek yerimizi almak ve yeni dünyayı takip ederek var olmak istiyorsak bunu ancak kadınlar ve erkekler olarak yan yana durduğumuzda başarabileceğimizi biliyoruz. Eşitliği sadece kadınlar için değil, erkekler için, toplum için, dünyamız için istiyoruz. Hayalimiz, ekonomik ve sosyal olarak refah içinde hep birlikte yaşayabileceğimiz bir yapıyı kurmak için yan yana ve eşit şartlarda çalışabilmek... Bugün Eskişehir’de lansmanını yaptığımız toplumsal cinsiyet eşitliği çalışmalarımızla, kadın ve erkek hep birlikte eşitlikçi çözümler üreterek daha iyi bir gelecek hayalini gerçeğe dönüştüreceğimize inanıyorum.”Toplumsal cinsiyet eşitliğinde 360 derecelik dönüşümToplumsal Cinsiyet Eşitliği Programı stratejik çerçevesi doğrultusunda Zorlu Enerji bünyesinde söylem, iş ortamı ve işbirlikleri kapsamında fırsat eşitliği gözetilerek hareket ediliyor. Fırsat eşitliği beyan edilirken bu konuda birçok yeni uygulama geliştirilerek hayata geçiriliyor. Toplumsal cinsiyet eşitliği odaklı olarak mentorluk programı ilk olarak Zorlu Enerji’nin Osmangazi Bölgesi’nde uygulanıyor.
Hali hazırda 32 ülkeyi temsil eden ve PERYÖN’ün de 1979 yılından beri üye olduğu çatı derneği EAPM - European Association for People Management (Avrupa İnsan Yönetimi Derneği) Yönetim Kurulu’nun, bir yıl süre ile görev yapacak üye seçimleri tamamlandı. PERYON 25. Dönem Yönetim Kurulu Başkanı Berna Öztınaz, EAPM’nin yönetim kurulu üyeliğine seçildi. Böylelikle Öztınaz; EAPM’nin Başkan, Başkan Yardımcısı, Genel Sekreter, Sayman ve Temsilciler Meclisi tarafından belirlenen ve altı kişiden oluşan yönetim kurulunda; 1 Ocak 2020 - 31 Aralık 2021 tarihleri arasında görev alacak yeni seçilmiş iki üyesinden biri oldu. Bu gelişmenin, PERYÖN’ün insan yönetimi alanında yaptığı çalışmaların global etkisini daha da artıracağına değinen Öztınaz, “PERYÖN, bilgi üretimi, eğitimleri, düzenlediği kongre ve diğer projeleriyle sadece Türkiye’de değil, dünyada İK profesyonellerinin yakından takip ettiği bir dernek. Hali hazırda global işbirliklerimiz ve çalışmalarımız bulunuyor. Derneğimizin, çatı oluşumu EAPM’nin yönetim kurulunda görev alması çalışmalarımızın uluslararası etkisini daha da artıracaktır” dedi. 1979 yılında Avrupa İnsan Yönetimi Derneği’nin (EAPM) üyesi olan PERYÖN, Türkiye’deki tek EAPM temsilcisi konumuna taşınmış akabinde Dünya Federasyonu (WFPMA) üyeliğine kabul edilmişti.
DÜNYANIN önde gelen çok uluslu reklam ve halkla ilişkiler şirketi WPP’nin Türkiye Ülke Başkanı ve GroupM CEO’su Demet İkiler, işyerinde cinsiyet eşitliğinin tesisi için değişimi yönlendiren liderlerden biri olarak The HERoes Top 100 Role Model Women Executives 2019 Listesi’ne girmeyi başardı. İş ortamında çeşitliliği artırmak üzere, liderliği ile değişim yaratan dünya çapında 100 rol model kadın yöneticinin listelendiği The HERoes Top 100 Role Model Women Executives 2019’a bu yıl WPP şirketlerinden 12 kadın lider girdi.WPP şirketlerinde kadın istihdamına büyük önem veren WPP CEO'su Mark Read, “Bu yılki HERoes listelerindeki kadın liderlerimizin birçoğunun kabulü, öncelikle kendi başarılarının ve aynı zamanda cinsiyetler arasındaki dengeyi iyileştirmeye yönelik çalışmalarının bir yansımasıdır. WPP olarak cinsiyet eşitliliğini tüm gücümüzle destekliyor ve liderlerimizi de bu yönde tutum almaya ilişkin cesaretlendiriyoruz. Her zaman olduğu gibi bundan sonra dada cinsiyet eşitliğini savunmaya ve tüm alanlarda tesis etmeye çalışacagız. ” dedi.WPP Türkiye Başkanı Demet İkiler ise, "İş ortamında kadın istihdamının artışı için çaba gösteren ve cinsiyet eşitliliği için değişim sağlayan örnek liderlerden biri olmaktan büyük gurur duydum. The HERoes Top 100 Role Model Women Executives 2019’da WPP Türkiye’yi temsil eden liderlerden biri olarak, bugüne dek olduğu gibi bundan sonra da çeşitlilik ve kapsayıcılık çalışmalarıma var gücümle devam edeceğim” dedi.
Global teknoloji şirketi Honeywell (NYSE: HON) yeni projesi ''İş Güvenliği İçin Yoldayız'' kapsamında tüm Türkiye’de yüksek riskli işlerde çalışan 45.000 işçiye eğitim vermeyi hedefliyor. Şirket, iş kazalarının azaltılmasına katkı sunmak için yüksek riskli iş ortamlarında iş güvenliği farkındalığını arttırmayı ve bu iş yerlerinde çalışan işçilere eğitim vermeyi amaçlıyor. Honeywell, bu projeyi iş sağlığı ve güvenliği eğitimi veren Numeko Akademi ortaklığıyla yürütecek.Şirket, ''İş Güvenliği İçin Yoldayız'' projesiyle özellikle yüksek ve kapalı alanlarda çalışan işçilere genel iş güvenliği eğitimi vermeyi ve olası iş kazalarını önlemek için ekipmanların nasıl kullanılacağını öğretmeyi hedefliyor. Eğitimler, yükseklik güvenliği, kapalı alanda çalışma, kişisel koruyucu donanımların denetimi, gaz algılama, genel kişisel güvenlik ve gerekli ekipmanların tanıtımı gibi konuları kapsıyor.Honeywell Türkiye ve Orta Asya Başkanı Frans van Deursen, “Esas hedefimiz iş güvenliği yöneticilerinin, yaralanmaları en aza indiren, daha güvenli ve daha verimli bir iş ortamı sağlayan kalıcı bir güvenlik kültürü oluşturmalarına yardımcı olmak. Resmi rakamlara göre Türkiye'de her gün 5 işçi iş kazaları sebebiyle hayatını kaybediyor. Her hayat çok değerli iken bu şok edici bir rakam. Çalışanların en iyi uygulamalar konusunda tutarlı bir eğitim almalarını ve güvenlik prosedürlerini ihmal etmenin getireceği sonuçları anlamalarını sağlamak istiyoruz. 'İş Güvenliği İçin Yoldayız' projesiyle olabildiğince çok iş sağlığı ve güvenliği (İSG) müdürü, uzmanı ve işçiye ulaşmayı ve bu konu hakkındaki farkındalığı arttırmayı hedefliyoruz.'' dedi.Türkiye, Avrupa'da en çok iş kazası ölümlerinin yaşandığı ülkeİş kazaları nedeniyle hayatını kaybedenlerin sayısı, düzenlemelere ve önlemlere rağmen çok yüksek seviyede. AB’nin resmi istatistik kurumu Eurostat ve Türkiye Sosyal Güvenlik Kurumu’nun (SGK) verilerine göre, Türkiye, iş kazaları kaynaklı ölümlerin en fazla olduğu ülkeler listesinde birinci sırada yer alıyor. Türkiye, bu projenin uygulanacağı bölgedeki ilk ülke olacak. Bu projeyle Honeywell Türkiye’nin tüm MERTA Bölgesi (Orta Doğu, Rusya, Türkiye ve Afrika) için referans olması ve gelecekteki benzer projelere ilham vermesi amaçlanıyor. Honeywell, Türkiye’nin ardından projeyi Afrika ve Orta Doğu’ya taşımayı planlıyor.5 yılda 45.000 işçiye eğitim verilecekProjeyle 2019 sonuna kadar 2.000 işçiye ve önümüzdeki beş yılda ise 45.000 işçiye ulaşılması hedefleniyor. Projenin ilk ayağında Honeywell, Tuzla'da kurduğu eğitim merkeziyle endüstriyel imalat, saha hizmetleri, petrol ve gaz gibi farklı sektörlerden pek çok şirkete ev sahipliği yapacak. Bu merkezde sertifikalı eğitmenler tarafından iş güvenliği eğitimleri verilecek. Projenin ikinci ayağında Honeywell, Türkiye’deki demir çelik tesisleri, madenler, limanlar ve tersaneler gibi fabrikaları ve tesisleri en son güvenlik ekipmanlarıyla donatılmış mobil bir “Demo Van” eğitim aracıyla ziyaret edecek.Honeywell tepeden tırnağa tam kapsamlı kişisel koruyucu donanımlar ve güvenlik eğitimleri sunuyor. Eğitimlerde Honeywell’in emniyet kemeri, kordon, kurtarma ekipmanı, kask, maske, gözlük ve gaz dedektörleri gibi en yeni güvenlik çözümleri kullanılacak. Demo Van’ın başta İstanbul, Tekirdağ, Bursa, Sakarya, İzmir ve Manisa gibi endüstriyel imalatların yapıldığı şehirler olmak üzere tüm Türkiye’yi ziyaret etmesi planlanyor. ''İş Güvenliği İçin Yoldayız'' projesi hakkında daha detaylı bilgi almak ve ücretsiz eğitimler için talep oluşturmak üzere www.isguvenligiicinyoldayiz.org adresini ziyaret edebilirsiniz.
