0
“Fark yaratacak fikirleri ve çalışmaları hayata geçiren çalışanlar, bugün olduğu gibi gelecekte de rağbet görecek”
Şirketlerin başarılarında olduğu gibi başarısızlıklarında da kuşkusuz kilit unsur çalışanları… O nedenle çalışanlarınızın esnek ve değişime açık olması ya da tam tersine tutucu ve değişime kapalı olması, şirketinize sadık ya da bağımsız hareket etmesi, üretken ya da tembelliğe daha yatkın olması gibi birçok özelliği, aslında sizin başarınızı ve tabii ki başarısızlığınızı da etkiliyor, belirliyor. Ancak şu bir gerçek ki her şey gibi, çalışanlarınız da aynı kalmıyor. Eski tip çalışanların yerini, yeni tip çalışanlar alıyor.
Her ne kadar belli bir konuda kalıplar çıkarmak yanlış olsa da, geleceğe ilişkin eğilimlerin belirlenmesi ve anlaşılmasında bu kalıplar faydalı olabiliyor. Bu açıdan eski ve yeni tip çalışanlar üzerine bir düşünce fırtınası gerçekleştirelim. “Çalışanlar nasıldı ve şimdi nasıl bir eğilim içerisindeler? Bu doğrultuda geleceğin “yeni tip çalışanları” nasıl olacak?” sorularını soralım. Akbank İnsan Kaynakları Genel Müdür Yardımcısı Esra Bozkurt ve Pfizer İnsan Kaynakları Direktörü Yeşim Özyurtçu bu düşünce fırtınasına bizimle birlikte katılıyor ve görüşlerini paylaşıyor.
Eski tip çalışanlar:
Sadece bir departmanda çalışıyorlardı.
Tek başlarına çalışıyorlardı.
Eksiklikleri / zayıflıkları olduğunu düşünüyorlardı.
Şirketlerine bağlı / sadık kişilerdi.
Yönlendirilmeyi seviyorlardı.
Kendilerine ne yapılacağının söylenmesine alışıklardı.
Amaçları saygınlık ve tecrübeydi.
Yeni tip çalışanlar:
Departmanlar arası görevleri var.
Tek başlarına değil, ekiple çalışıyorlar.
Kendine güvenen bir yapıları var.
Şirketlerine bağlı / sadık değiller.
Bağımsız hareket etmeyi seviyorlar.
Liderliği / sorumluluğu paylaşmayı tercih ediyorlar.
Amaçları sürekli kendilerini yenilemek ve yeteneklerini geliştirmek.
Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisinde
son basamağa varıldı
Baştan kabullenmemiz gereken artık çekip çevirebileceğimiz, şekil verebileceğimiz çalışan döneminin sona erdiği olmalı… Eğer bu değişimi kabul etmezseniz çalışanlarınızla çok sık gerginlik yaşabilirsiniz. Çünkü eskiden karşımızda kendilerine ne yapılacağının söylenmesine alışık olan ve hatta emir almadan, yönlendirilmeden harekete geçmeyen bir çalışan grubu vardı. Aslına bakarsanız yönlendirilmeyi daha çok istiyorlardı çünkü emir almak ya da yönlendirilmek sorumluluğu üstlenmemek demekti aynı zamanda…
Bir de şimdiye bakalım: Çalışanlar artık bağımsız olmak istiyor. Kendi uzmanlık ya da çalışma alanlarında karar alma süreçlerinde etkin rol almak ve liderliği / sorumluluğu paylaşmak istiyor. Çünkü amaçları sürekli olarak kendilerini ve yeteneklerini geliştirmek… Sadece tecrübe edinmek ya da saygınlık kazanmak gibi bir dertleri bulunmuyor. Adeta Maslow’un ihtiyaçlar hiyerarşisindeki en son basamağa ulaşmış durumdalar. Amaçları sadece kendilerini yenilemek, tekrar etmemek…
Akbank İK Direktörü Esra Bozkurt; tüm bu değişimlerin kaynağında “teknoloji”nin yattığını söylüyor. Bozkurt’a göre geleceğin çalışanları, bugünün çalışanlarından daha rekabetçi olacak ve yüksek teknoloji ile çalışmayı tercih edecek. Bunun sonucunda oluşacak yeni tip çalışan profilini Bozkurt şu şekilde çiziyor: “Yüksek teknolojinin bir getirisi olarak esnek çalışma koşullarında çalışmayı isteyen, iş - özel yaşam dengesini daha ön planda tutan, tüm bu olanakların sağladığı ortamlarda kendini daha fazla geliştirebilme şansına sahip olarak daha sosyal ve çok yönlü, pratik ve hızlı çözüm yolları arayan, daha çok sorgulayan profesyoneller…”
Profesyonelleşme sadakati öldürüyor
“Yeni tip çalışanlar”la birlikte gelen profesyonelleşmenin çalışılan şirkete olan bağlılığı ya da sadakati öldürmesi karşısında, “eski tip çalışanlar” olarak nitelenebilecek grup; şirket ile kurmuş olduğu duygusal bağ nedeniyle kendini yaşanan değişimler karşısında aldatılmış ya da ihanete uğramış hissediyordu. Oysa şimdi yeni tip çalışanlar bu bağı pek de umursamıyor. Bozkurt da, profesyonelleşme ile gelen bu noktaya dikkat çekiyor ve profesyonel ve uzman kadrolarda; şirkete bağlılık, sadakat gibi özellikleri gelecekte bulabilme şansına pek de sahip olamayacağımızı vurguluyor.
“Yeniliğini kendi yaratan çalışanlar
gelecekte aranılır olacak”
Pfizer İK Direktörü Yeşim Özyurtçu’ya göre geleceğin çalışanları, yenilikçi ürünler ve hizmetler keşfetmeye istekli, yaşadığı toplumun refahını önemseyen ve bu idealin peşinde kendini sürekli yenileyen insanlar olacaklar... Özyurtçu; değişime ve hıza adapte olabilen, yeniliğe açık hatta yeniliğini kendi yaratan, bilgili, yetenekli, sadece çalışan değil değer yaratan insanların aranılır olacağını belirtiyor ve şöyle devam ediyor: “Gelecekte sadece çok iyi derecede yabancı dil bilmek, kaliteli eğitim almış olmak, fikir üretmek ve bu fikirleri tartışabilmek, kuvvetli iletişim yeteneğine sahip olmak, bilgi teknolojilerinde uzmanlık sahibi olmak, veri yönetimi ve veri depolama gibi teknik yeterlilik isteyen alanlarda değerli vasıflara sahip olmak yeterli olmayacak.”
Geleceğin iş dünyasında çalışanların kendi kariyerlerinin sorumluluğunu alarak, kariyerlerini kendilerinin yönlendireceğini belirten Özyurtçu; “Bugün bile üniversite ya da yüksek lisans mezunu olmak, eğitimin tamamlandığı anlamına gelmiyor. Rekabet ortamında, yeni gelişen teknolojilere ayak uydurarak bilgiye çok çabuk ulaşabilen, proaktif davranabilen, kendini sürekli geliştirip değiştirebilen, performans odaklı çalışanlar daha başarılı olacak” diyor.
Hangi yetkinlikler daha fazla rağbet görecek?
“‘Fark yaratacak’ fikirleri ve çalışmaları hayata geçirecek çalışanlar, bugün olduğu gibi gelecekte de rağbet görecek” diyen Özyurtçu; stratejik düşünebilme, yaratıcılık, müşteri odaklı olma, farklı kültürlerde çalışabilme gibi organizasyonel yetkinliklerin bugün olduğu gibi, gelecekte de önemli ve gerekli özellikler olmaya devam edeceğini belirtiyor ve geleceğe ilişkin şu öngörülerde bulunuyor: “Kendini iyi tanıyan, deneyimlerden öğrenen ve değişimin baskıları karşısında esnek, sürekli gelişmeye istekli, belli bir dünya ve Türkiye görüşüne sahip kişiler daha fazla aranır olacak. Gelecekte şirketlerin organizasyon yapıları daha karmaşık olacak ve matris organizasyonlarda çalışabilme yeteneği ve esnekliği olan kişiler ön plana çıkacak. Ekip çalışmalarının ön plana çıkmasıyla çevresindekilere yapıcı tutumla yaklaşan, takım çalışmasına yatkın çalışanlar daha değerli olacak. İş tanımları belirsizleşeceği veya çok hızlı değişeceği için çalışanların hızlı adapte olan, hatta işlerinin içeriklerini kendileri değiştiren veya yaratan kişiler olmaları beklenecek.”
Kimler başarılı olacak?
Özellikle internet sayesinde bilginin artık herkese eşit uzaklıkta olduğunu, bu nedenle rekabet ortamının gittikçe sertleştiğini, eğitim olanaklarının çok daha kolaylaştığını belirten Özyurtçu; böyle bir ortamda ancak işin gerektirdiğinden daha fazla yetkinlik ve kapasiteye sahip olan, öğrenmeye ve kendini geliştirmeye açık, dinamik, performans odaklı, yenilikçi, değişime öncülük eden ve kariyer hedefleri yüksek olan çalışanların fark yaratarak başarılı olabileceğine dikkat çekiyor.
Bozkurt ise “Geleceğin dünyasında hâlâ iletişim yeteneği güçlü, ekip çalışmasına yatkın, kişisel motivasyonu yüksek, kendini geliştirmeye açık, liderlik özelliklerine sahip, adaptasyon yeteneği güçlü, yaratıcı ve teknolojiyi iyi kullanabilen kişiler ön planda olmaya devam edecek” diyor.
“Eski tipler” nasıl hazırlanmalı?
“Yeni tip çalışanlar geliyor” dedik. Ama bu durumda “eski” kalıplar içerisinde kalmaya devam edenler ne yapacak? Yeniliklere nasıl hazırlanacaklar? İşte Bozkurt’un önerileri: “Çalışanların kendilerini geleceğe hazırlamaları için; sürekli olarak gelişimlerine büyük önem vermeleri, teknolojik gelişimleri yakından takip etmeleri, konularında uzmanlaşmakla birlikte genel trendler ve bunların kendi kariyerlerine ve işlerine olası etkileri konusunda daha bilinçli olmaları gerekiyor. Çünkü her geçen gün, daha da önem kazanan kişisel fark yaratma ve başarılı performans gösterme en önemli farklılaştırıcı unsurlar olmaya devam edecek…”
İK Yönetimlerine düşenler…
Çalışanlar yeni eğilimlere kendini hazırlıyor diyelim. Peki, İnsan Kaynakları yönetimleri bu hazırlık sürecine nasıl dâhil olacaklar? Bozkurt’a göre; İnsan Kaynakları Yönetimlerinin, çok daha kişiselleştirilmiş uygulamalar geliştirmeleri ve hayata geçirmeleri gerekiyor. Somut veri ve ölçümlemelerin İK yönetiminde daha da ön plana çıkacağını vurgulayan Bozkurt; farklılıkları bir arada uyum içerisinde yönetme becerisine sahip olmanın kritik öneme sahip olacağını belirtiyor ve şöyle devam ediyor: “Rekabetçi uygulamalarla değişken taleplere çözüm üretebilmek önem kazanacak. Özel yetenekli, yüksek potansiyelli çalışanları kurumlara kazandırmak ve kurumda kalıcılığı sağlamak İK Yönetimlerinin kilit fonksiyonlardan biri olacak.”
Geleceğin çalışanları için maaş, araba gibi klasik yaklaşımların yeterli olmayacağını belirten Özyurtçu ise yakın gelecekte şirketlerin, çalışanlarını ellerinde tutmak için daha yaratıcı, öncü ve hatta kişiye özel metotlar bulmak ve çalışanlarına farklı avantajlar ve ek hizmetler sunmak zorunda kalacaklarını ifade ediyor.
Çalışanlar değişince şirketler de değişiyor
Giderek çetinleşen rekabet ortamında “en iyi yetenekleri” kazanmak için de bir rekabete girildiğini belirten Özyurtçu; bu rekabet sonucunda, şirketlerin insan kaynakları fonksiyonlarını yetkinleştirerek, iletişim ve sosyal sorumluluk alanlarında da fark yaratacak uygulamalara yöneldiklerini söylüyor. Şirketlerin bugün olduğu gibi gelecekte de tüm faaliyetlerinde, toplumun olduğu kadar çalışanlarının da hayat standartlarını yükseltme yönünde iş çözümleri geliştirmeleri gerekeceğini belirten Özyurtçu; geleceğin şirketlerine ilişkin şöyle bir profil çiziyor: “Şirketler, istedikleri kişileri bünyelerine katabilmek için insan kaynakları uygulamalarını çeşitlendirecek. Gelecekte organizasyonel anlamda klasik hiyerarşik ilişkiler de yavaş yavaş ortadan kalkacak. Masalar, odalar, pozisyonlar önemini yitirecek ve ofissiz ortamlarda, uzaktan çalışmalar daha da fazlalaşacak. Kişiler pozisyon güçleri olmadan güçlü ve lider olmayı öğrenecek. Şirketler de çalışanlarını geliştirebilmek için daha fazla eğitim ve gelişim olanakları sağlayıp gerekli teknolojik alt yapıyı kurmak zorunda olacak.”
TEPEYE GİDEN YOL DA DEĞİŞİYOR:
YENİ YÖNETİCİ TİPİ
Geleceğin çalışanlarının nasıl olacaklarına ilişkin hazırladığımız bu makalede, atlamak istemediğimiz bir nokta var: Çalışanlar değişirken yöneticilerin değişmemesi mümkün mü? Hayır. Elbette yöneticiler de değişiyor…
Harvard Business Review Dergisi’nde yayınlanan, Peter Cappelli ve Monika Hamori’nin kaleme aldığı “The New Road to the Top” (Tepeye Giden Yeni Yol) adlı makalede özellikle son 20 yılda şirketlerin üst düzey yöneticilerinde gözlenen değişimlere yer veriliyor. Cappelli ve Hamori; 1980 ve 2001 yıllarında Fortune 100 şirketlerinden yola çıkarak gerçekleştirdikleri bu araştırma sonucunda, üst düzey yönetimde zamanla meydana gelen değişimleri gözler önüne seriyor. Amerika şirketlerini baz alan bu araştırma kuşkusuz dünya genelinde de üst düzey yönetimde meydana gelen değişikliklere ışık tutuyor. İşte birkaç örnek:
• 1970’lere kadar üst düzey yöneticiler adeta şirketlerine örnek teşkil edecek “model adamlar” şeklinde dolaşıyor ve girdikleri ilk şirkette kalarak düzenli bir şekilde basamakları tırmanmayı tercih ediyor. 1970’lerde de devam eden bu durum 1980’li yıllarda değişmeye başlıyor.
• 1980’den 2001’e kadar geçen süre ile yöneticiler daha genç ve eğitimli hale geliyor. 80’li yıllarda üst düzey yönetimde hiçbir kadın yönetici yer almazken, 2001 yılında üst düzey yönetimde yer alan kadınların sayısı yüzde 11’e yükseliyor.
• 1980’lerden 2001’e gelindiğinde yöneticiler tüm kariyerlerini ilk girdikleri şirkette sürdürmek yerine farklı şirketlerde de çalışmayı tercih ediyor. İş değiştirme hızları az da olsa artıyor. Bununla birlikte kariyerlerinde tepeye tırmanmaları çok daha hızlı oluyor.
