0
Zor zamanlarda "Baş Motivasyon Yöneticisi" olmanın yolları
Zor zamanlardan geçiyoruz. Bunu tekrarlamaya gerek yok. Ancak üzerinde tekrar tekrar durulması gereken önemli bir nokta var: “Ticari liderlerin, işten çıkarmaların ardından, şirkette kalan çalışanları kendi bireysel çalışma amaçlarını bulmak için esinlendirmesi gerekiyor. Bu, sadece işlerini korumak ve maaşlarını almaktan daha fazlası ile ilgili” uyarısında bulunuyor uzmanlar: “Bununla birlikte, başkalarını motive etmeden önce, liderlerin kendi amaçlarını keşfetmeleri ve kendi kendilerini esinlendirebilmesi gerekiyor. Misyonu ancak bu şekilde çalışanlara açık ve güçlü bir şekilde iletişime açabilir ve onları aynı amaç etrafında toplayabilirler…”
Uzmanlara göre, baş motivasyon yöneticileri için aşağıdakiler olmazsa olmaz aksiyonları oluşturuyor:
• Kendiniz ve organizasyonunuz için kişisel bir vizyon ve hedef geliştirin.
• Bu konuda tutkulu olun. Böylece başkalarını da esinlendirebilirsiniz.
• Heyecanınızı paylaşın ve bunu tüm çalışanlarla açık biçimde iletişime açın.
• Çalışanlarınızın, işleri konusunda kendi bireysel amaçlarını bulmalarını teşvik edin
• Çalışanların, günlük iş yaşamlarında nasıl fark yaratabileceklerini görmesine yardımcı olun.
• Tüm kademelerdeki çalışanlarla birlikte çalışın. Böylece organizasyonel ve bireysel hedeflerin tamamlayıcı olmasını ve hemen hayata geçirilmesini sağlayabilirsiniz.
Uzmanlara göre, bir CEO gibi motive edebilmek için kendi güçlü amaç ve tutku hissinizle hareket etmeniz ve diğer kişileri de buna bağlayabilmeniz gerekiyor. Yakın zamanda gerçekleştirilen Gallup Management Journal’ın Çalışan Bağlılığı Endeksi’ne göre tipik bir işyerinde, çalışanların sadece yüzde 29’u aktif olarak kendini işine tutkuyla bağlanmış hissediyor. Buna karşın, katılımcıların yüzde 71’i böyle bir bağlılık hissine sahip değil. (Gallup ‘gönülden bağlanma’ kavramını şöyle tanımlıyor: Çalışanlar tutkuyla çalışır ve şirketle aralarında güçlü bir bağ hisseder. İnovasyonlara liderlik eder ve organizasyonu ileri taşır).
Uzmanlar, küçülmeye giden bir işgücü içinde çalışanların işe bağlılık seviyelerinin azalma eğilimi gösterdiğini belirtiyor: “Bu da, liderlerin kendi amaçlarını bulmasının önemini artırıyor” diyen uzmanlar, sözlerini şöyle sürdürüyor: “Ardından bunun iletişime açılması, organizasyondaki yetenekli işgücünün bu amacın etrafında toplanması ve herkesi, bunun olabilmesi için birlikte çalışmaya motive etmek geliyor”…
Yeni misyonu da iletişime açın
Küçülmeye giden (özellikle pek çok kişiyi işten çıkaran, bazı alanlarda faaliyetine son veren ya da yeniden yapılanmaya giden) şirketlerin, eskisinden farklı bir misyon ve amacı olabiliyor: “Eğer öyleyse, yeni amaç güçlü bir biçimde iletişime açılmalı ve paylaşılmalı. Böylece tüm organizasyon tarafından bilinebilir” diyor uzmanlar.
Buna ek olarak, baş motivasyon yöneticilerinin, diğerlerinin kendi bireysel amaçlarını ve misyonlarını bulmasına da yardım etmesi gerekiyor. Bunlar, çalışanların kişisel olarak kendilerini gerçekleştirmelerine ve ödüllendirmelerine yardımcı olduğuna inandığı noktalar olmalı ve işten çıkarmalardan sonra “geriye kalan” çalışanların işlerine dönerek bir ekip üyesi gibi davranmalarına yardım etmeli.
Tutku ve yaratıcılık kilit kelimeler
“İnsanlar bir fark yaratmak ister” diyor uzmanlar: “Liderlerinin, işleri için bir anlam sunmasını ve günlük katkılarının onlar için bir amaç yaratmasını bekler. Çalışanlar, fark yarattığına inandıkları etkinliklere katıldıklarında bu onları motive eder; tutku ve yaratıcılıklarını harekete geçirir. Bu nedenle baş motivasyon yöneticileri kişileri esinlendirmeli ve kendi amaç hisleri ile bağlantı kurmalarını sağlamalıdır”.
Uzmanlar tüm bu verilere karşın, insanların kendi amaçlarını belirlemeye yardım etmenin, normal iş ortamında genellikle göz ardı edilen bir unsur olduğunu vurguluyor. Bu, özellikle işgücü içinde dikkat çekici kesinti yapan şirketlerde daha fazla yaşanıyor: “Küçülen işgücü içinde finansal rakamları ‘onaracak’ kısa vadeli hedef ve amaçlara çok daha fazla odaklanılıyor. Bu genellikle organizasyonun tepesinden aşağı doğru yaşanıyor ve her bir çalışanın, resmin bütününe ne kadar uyduğuna yeterince ilgi gösterilmiyor”.
Oysa uzmanlar, işten çıkarılmayan çalışanların kendi amaçlarını bulmasına yardım etmenin, onların kariyerlerine olan ilginizi göstermenin ve ekip çalışmasını artırmanın en iyi yollarından biri olduğunu gözlemlediklerini de sözlerine ekliyor.
Buna karşın, yöneticilerin zaman ve enerjilerinin çoğunu, amaçlarını iletişime açmak (ve diğerlerinin kendi amaçlarını bulması için motive etmek) için ayırmamalarının en önemli nedenlerinden biri, kendilerini çok meşgul hissetmeleri… “Liderler, liderlik etmek için asla fazla meşgul olmamalı” diyor uzmanlar: “Çalışanlar bir liderden neyi istediklerini bilir ve bir şeyler eksik olduğunda hemen tatminsizliklerini ifade eder. Bu nedenle bir lider olarak, çalışanlarınızın bir fark yaratma arzusuna saygı duyan bir biçimde iletişim kurmalısınız”…
Uzmanların bir uyarısı var: Eğer bir lider büyük, esinlendirici bir mesajı iletişime açmak için gerekli zamanı bulamıyorsa, başarısız olma yolunda ilerliyor demektir. Uzmanlara göre esinlendirici bir mesaj bulmak gerçekten de zor, ama özellikle her bireyin aşırı iş yükünün büyük parçasını sırtında taşıdığı, küçülen organizasyonlarda bu çok daha gerekli.
Takdir, ödül ve tanıma önemli
“Bir CEO gibi motive etmenin en önemli ilkelerinden biri takdir, ödül ve tanıma” diyor uzmanlar: “Tipik bir işyeri ortamında, bunlar genellikle sık sık yapılmıyor. Oysa işten çıkarmaların yaşandığı bir ortamda, bir numaralı öncelik haline getirilmeli”.
Demotivasyon
şirketin finansal sağlığına zarar verir!
Kısacası dünyanın dört bir yanındaki çalışanların işleri, kişisel finansal durumları ve ekonominin bütünü konusunda bu kadar endişelendiği bir dönemde, onların en büyük beklentilerinin başında doğru ve samimi bilgi geliyor. Bir adım atıp çalışanları ile iletişime geçen şirket liderlerinin bu zorlu zamanlarda güven yaratarak yerlerini sağlamlaştıracağı, özellikle bu tür kriz dönemlerinde daha da hızla yayılan yanlış dedikodu ve korkuların önüne geçebileceği bir gerçek.
Çalışanların, şirket itibarını (hem iyi ve hem de kötü günlerde) oluşturmak konusunda son derece önemli bir rol oynadığı, aşırı şeffaflık çağında çalışanların bakış açıları ofis ya da dükkanların çok daha ötesinde etki yaratıyor. Bu nedenle finansal kriz nedeniyle ortaya çıkan soruları yanıtlamak, özellikle bunun şirketin tepe noktasındaki seslerin gerçekleştirmesi için çalışanla kurulan iletişime yatırım yapmak her zamankinden daha fazla önem kazanıyor.
Başta da söylediğimiz gibi bu, özellikle işten çıkarmaların yaşandığı şirketler için geçerli. Çünkü bu işverenler, geride kalan çalışanlarının demotive olduğunu ve işlerine bağlılık göstermediğini gözlemleyebiliyor. (Bunların, bir şirketin bütün finansal sağlığını yerle bir edebileceğini unutmamak gerekiyor.)
Bu nedenle işten çıkarmaların ardından geride kalan çalışanların işe bağlılığını artırmak adına özellikle şu noktalara dikkat etmek gerekiyor:
• Organizasyon ve liderler için güven yaratın.
• Gelecek için umut aşılayın. Ancak boş vaatlerde bulunmayın.
• Stresi yöneterek, iş – özel yaşam dengesini sağlayarak, güvenliği garanti altına alarak, adil ücret sunarak ve toplumu destekleyerek, çalışanlara önem verdiğinizi gösterin.
• İşi yürütebilmeleri ve müşterilere daha iyi hizmet sunabilmeleri için geride kalanları eğitin.
Küçülmenin yarattığı kaosun ardından, liderlerin organizasyona güven aşılayabilmesi ve iş stresi için destek sistemleri geliştirmeye çalışması büyük önem taşıyor. İşten çıkarmaların sonuçları karmaşık olabilir ama akıllı liderler, çalışanların müşteri beklentilerini karşılayıp, bunun üstüne çıkabilmesi adına “daha azıyla daha fazlasını yapmak için” donatılmasını sağlayarak, organizasyonun daha hızlı iyileşmesinin yolunu açabilir.
Uzmanların, konuyla ilgili diğer önerileri şöyle:
Anlamlı işler verin. Çalışanların en iyi yaptıkları her neyse onu yapmasına ve dikkat çekici bir katkıda bulunmasına olarak vermek, çalışan bağlılığı ve elde tutulması için kritiktir.
Fikir isteyin. Kararlara katılım, belirsizlik dönemlerinde insanlara kontrol hissi verir. Fikirlerinin önemli olduğunu gösterir ve kararların kabulünü artırır.
Çalışanların nerede durduğunu bilmesini sağlayın. Zor ama gerçekçi hedefler belirlemek, güç bir ortamda bile motive edicidir. Net hedeflerin denklemin sadece bir parçası olduğu uyarısında bulunan uzmanlar: “İnsanlar düzenli olarak geri bildirim de ister. Böylece kilit kilometre taşlarını başardıklarında, hangi ödüle ulaşabileceklerini bilirler”.
Güven… ve elbette iletişim. Liderler samimi olduğunda itibarlarını artırarak ve aksiyonlarının ticari hedef ve değerlerle tutarlı olduğunu göstererek güven oluştururlar. İnsanlar sizin kendinizden çok, onlara odaklandığını ne kadar görürlerse, size o kadar güvenirler.
Olumlu hisler, müşteriye bulaşır
Ancak uzmanlara göre aksiyonlar sadece çalışanları daha iyi hissettirmek ile ilgili değil. Ticari hedefleri başarabilmek için konu yine bağlı ve kendini işine gönülden adamış çalışanlara geliyor.
Unutmamak gerekir ki, çalışanların işleri ve işverenleri ile ilgili olumlu hisleri, onların müşterilerine sunduğu hizmetin kalitesini de etkiliyor. Bu olumlu deneyimler, şirketin ürün ve hizmetlerinin savunucusu haline gelen müşterilere de yayılıyor!
Araştırmalar, çalışanların işini tutku ile yapmasının ve müşteri bağlılığının doğrudan bir ilişkisi olduğunu gösteriyor. Bu da demek oluyor ki, müşteri sadakatini artırmak isteyen şirketler, eğer çalışanlarına odaklanmazsa, büyük bir fırsatı kaçırıyor. Yavaşlayan bir ekonomide, özellikle kritik hale gelen bir nokta!
İşle ilgili bazı noktalar, stresli engellerin ortadan kaldırılması ile birleştirildiğinde, işlerine duygusal olarak bağlı çalışanlar yaratmak konusunda etkili oluyor. Bu noktada, aşağıdaki alanlara özellikle dikkat etmek çok önemli:
• Müşterilerin ve ekip üyelerinin yaşamında olumlu bir etki yaratmak.
• Önemli yeni becerileri öğrenme fırsatı.
• Öneri sunma becerisine sahip olmak.
• Bir işi baştan sona kadar bitirmek.
• Çabalarının sonuçları konusunda geri bildirim almak.
• İşlerini, kendilerinin en iyi olduğuna inandıkları şekilde yapmak konusunda özgür hissetmek.
Uzmanlar, işe gönülden bağlı olan çalışanların sonuçlara katkıda bulunduğunu ve bu bağlılık müşterilerine sundukları hizmete yansıdıkça, daha bağlı müşteriler yaratılabileceğini bir kez daha vurguluyor: “Ve hepimiz bağlı müşterilerin daha fazla ürün satın aldığını, potansiyel müşterileri şirkete önerdiğini, daha uzun kaldığını ve daha fazla geri bildirim verdiğini biliyoruz. Tüm bunlar da karşılığında şirkete potansiyel olarak kayıp gelirleri koruma şansı veriyor”.
Kaynaklar:
Communication Can Help Motivate During Troubled Times, 23 Aralık 2009, www.shrm.org
How to Be a ‘Chief Motivating Officer’ in Troubled Times, 13 Şubat 2009, www.shrm.org
