0
Yönetici ve çalışan arasındaki gizli bağ; sağduyu
Sağduyulu yöneticiler aynı zamanda üstlerini de etkileme özelliğine sahiptir. Patronlarının ihtiyaçlarını anlayıp bu ihtiyaçlara göre davranma yeteneğine sahip olduklarından, genellikle yardım edici, güvenilir ve faydalı yöneticiler olarak görülürler. Bu da onların, üstleri tarafından desteklenmesini ve böylece işlerini daha kolay yürütebilmesini sağlar.
Bu durumun tam tersinin, duyarsız yöneticiler için geçerli olduğunu söyleyebiliriz. Çevresindekiler tarafından saygı ve güven duyulmayan sağduyusuz yöneticilerin, çalışanlar üzerindeki etkisi çok kısıtlıdır. Bu nedenle, duyarsız bir yöneticinin etkisi pozisyonundan doğan gücü kullanmanın ötesine geçemez.
Sağduyusuz yöneticiler, çevresindekilerin ihtiyaçlarına ilgisiz ya da sadece kendi çıkarlarıyla ilgilenen kişiler olarak görülürler. Ayrıca üstleri tarafından da daha az güvenilen ve kendi çıkarlarını düşünmeleri, organizasyonu ikinci planda görmeleri nedeniyle daha yararsız görülen yöneticilerdir.
“Sağduyulu yönetici aynı zamanda, çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak konusunda bilgisini kullanarak yardım edebilme becerisine de sahiptir. Sağduyulu yöneticiler çevresindekilerin sorunlarını çözmek için, kendilerine danışılmasına gerek kalmadan, gerekli etkiyi yaratmaya başlarlar.”
Sağduyulu olmanın inanılmaz gücü
Sağduyulu yöneticiler birçok yetenek ve özelliğe sahiptir. Herşeyden önce, öngörülüdürler. Öngörülü olmanın da çeşitli belirtileri vardır. İlk olarak öngörülü bir yönetici, kendi kaygılarını bir tarafa bırakıp çevresindekileri dinleyebilir. Bu sayede işlerin nasıl gittiğini ve çalışanların neye ihtiyacı olduğunu çok iyi bilir.
Fakat bazen işlerin nasıl gittiğini bilmek ve çalışanların ihtiyaçlarını belirlemek yeterli olmayabilir. Sağduyulu yönetici aynı zamanda, çalışanların ihtiyaçlarını karşılamak konusunda bilgisini kullanarak yardım edebilme becerisine de sahiptir. Sağduyulu yöneticiler çevresindekilerin sorunlarını çözmek için, kendilerine danışılmasına gerek kalmadan, gerekli etkiyi yaratmaya başlarlar.
Bu konuda şöyle bir örnek verebiliriz:
“Bir devlet dairesinde bir ofis sisteminin uygulamaya geçirilmesinden sorumluydum. Yönetim Bilişim Sistemleri çalışanları, bizim bu projeyi kendi başımıza yürütmemizle ilgilenmiyorlardı. Sonuç olarak, bize çok fazla yardım edebilecek bu grubun, bizimle ortak çalışması zor görünüyordu. Genel Müdür Yardımcımız bu projeyi bir an önce sonuçlanmış görmek istese de, ben takım lideri olarak sürekli bazı engellerle karşılaşıyordum. Aynı zamanda, düzenli olarak kendi müdürüme gelişimimizi ve önümüzdeki engelleri belirten raporlar veriyordum. Ve müdürüme ilettiğim her türlü sorun, kısa sürede ortadan kalkmaya başladı. Bunun yanında müdür bana, bilişim sistemlerindeki çalışanları etkilemek için nasıl bir yol izlemem gerektiğiyle ilgili çok fazla öneri veriyordu. Ve tüm engellere rağmen proje tam zamanında, başarılı bir şekilde tamamlandı.”
Bu örnek hikayeden çıkarılabilecek birçok sonuç var: Bu olayda müdür, proje liderinin ihtiyaçlarını fark etmiş, onu dikkatlice dinlemiş ve ona izleyebileceği adımları göstermiş. Aslında müdür sadece engelleri azaltarak, takım liderinin ihtiyaçlarını karşılamakla kalmamış; aynı zamanda ona etkili olabilmenin yollarını öğreterek, daha derin bir ihtiyacı da karşılamış. Sonuçta ihtiyaçlar açıkça söylenmese bile, bir kurumda yöneticilerin rolü tamamen bu örnekteki gibi olmalı.
Hikayede, Yönetim Bilişim Sistemleri bölümündeki çalışanlar ise tam anlamıyla sağduyusuzluk gösterdikleri için farklı sonuçlarla karşılaşıyorlar. Onlar kendi müşterilerinin ihtiyaçlarına karşılık vermeyerek, hem projenin kontrolünü bıraktılar hem de faydalı olmaktan çok engel olarak görüldükleri için kurum içindeki statüleri zedelendi.
Şimdi başka bir örneğe bakalım:
“Bir yıldır aynı yerde çalışan ve işinin bulunduğu şehre yeni taşınmış bir çalışanın süpervizörüyle yaptığı görüşme sırasında, süpervizörü bu kişinin aslında olabileceği kadar iyi olmadığını gözlemliyor ve ona nasıl hissettiğini soruyor. Çalışan çok iyi hissetmediğini söylerken, bu hisleri sesindeki yorgunluktan bile anlaşılıyor. Çalışanların yerel bir aile doktoru olmadığının farkında olan süpervizör de, isterse ona bir randevu ayarlayabileceğini söylüyor ve bunu yapıyor. Bu olay üzerine problem kısa sürede etkisini yitiriyor.”
Bu örnekte de “öngörülü olmak” ve “sağduyululık” fikirlerini açıkça görebiliyoruz. Süpervizör, çalışanının ihtiyaçlarını fark edip bu ihtiyaçları karşılamasına yardımcı oluyor. Ve bunu yaparken, çalışana kesinlikle doktora gitmesi için baskı uygulamıyor, sadece ihtiyacı belirleyip o yönde hareket ediyor.
Sonuç
Bu iki örnek; bağlılığı arttırıcı, üzerinden yıllar geçmesine rağmen hatırlanan ve yöneticilerin etkisinin uzun süre devam etmesini sağlayan hikayelerden oluşuyor. Bu açıdan, “Sağduyululık, yönetim başarısının önemli bir elemanıdır” diyebiliriz; çünkü yöneticilerin ve süpervizörlerin, işlerin herkesin yararına olacak şekilde yapılmasını sağlamalarına imkan verir.
Kısa bir yazıyla “sağduyululık” kavramının ne olduğunu ve nasıl işe yarayacağını anlatmaya çalıştık. Ve son olarak şu soruları inceleyerek, bu konudaki anlayışınızı geliştirebilirsiniz:
• Siz bir yönetici ya da süpervizör olsaydınız; çalışanlarınız, patronunuz ve müşterileriniz tarafından “sağduyulu” olarak görülmeniz için, davranışlarınızı nasıl düzenlerdiniz?
• Diyelim ki, bir yönetici ya da süpervizörsünüz; sizin “sağduyulu çalışan” tanımınız nedir? Favori çalışanlarınızı belirleyip onların size karşı ne kadar sağduyulu olduklarını fark edebilir misiniz? Göreceksiniz ki, en değerli bulduğunuz çalışanlar, aynı zamanda en “sağduyulu” çalışanlarınız olacaklar.
• Yönetimde olmayan biri olsaydınız, çevrenizdeki insanlar tarafından sağduyulu biri olarak görülmeniz için ne yapmanız gerekirdi?
