0
Eğitim sonuçlarını doğru okuyabiliyor musunuz?
Pek çok eğitim kurumu ve organizasyon bu soruyu; “gerekli bilgiye eğitim sonuçlarının değerlendirilmesiyle ulaşılacağı” şeklinde yanıtlayacaktır. Evet, başarılı bir eğitim sürecinin anahtarı gerçekçi bir eğitim ihtiyaç analizinde yatar. Ancak başarı, değerlendirmeyle ölçülür.
Peki, eğitim sonuçlarının değerlendirilmesi ne kadar etkili bir araçtır?
Öncelikle, değerlendirmenin gerçekten etkili olabilmesi için tüm eğitim fonksiyonunu kapsaması gerekiyor. Çünkü değerlendirme önyargılarla dolu bir barometreye benzer. Sadece belirli bölümlerin; örneğin eğitimi alan kişilerin öğrendiklerinin, eğitimcinin yeterliliklerinin ya da programın başarısının değerlendirilmesi resmin tamamı hakkında bir fikir vermeyebilir. Peki, bunun sebebi ne olabilir?
Değerlendirme için gerekli olan veriler, genellikle eğitim sürecinin içinde yer alan kişilerden toplanabilir. Ancak, eğitilen kişi öğrenmemiş sanılmak endişesi taşıdığı; eğitimci, işinin gerektirdiği yeterliliklere sahip biri olduğunu kanıtlamak istediği ve eğitim müdürü gerçek bir problem çözücü gibi görünmek istediği için doğru verilerin toplanmasında zaman zaman sorunlar yaşanabilir. Bu endişe ve baskılar da değerlendirme sürecinin sonuçlarına olumsuz etki edebilir.
Bu nedenle, öncelikle en doğru verilerin toplanabilmesi için bazı soruların yanıtlarını bulmak gerekiyor. Değerlendirme sürecinde aslında basit bir biçimde şu soruların yanıtı aranır:
• Eğitimi alan kişi bir şey öğrendi mi?
• Eğitim, sürece katılan kişinin organizasyona katkısının artmasına neden oldu mu?
• Bu katkının sağlanabilmesi için (eğitim dışında) daha ucuz ve etkili bir seçenek var mıydı?
Bu soruların yanıtlarının olabildiğince objektif olarak elde edilebilmesi için veri toplama ve test edilme aşamasının da iyice değerlendirilmesi gerekir. Aynı bilgi farklı kaynaklardan toplanabilir, birden fazla kere kontrol edilebilir; ancak bunun da zaman ve para kaybına neden olabileceğini unutmamak gerekir.
Her ne kadar eğitim sonuçlarının değerlendirilmesinin kısıtlı bir araç olduğunu bilsek de, onu kullanmaktan başka seçeneğimiz olmadığının da farkındayız. Bu nedenle bu araçtan olabildiğince verimli yararlanmak gerekiyor. Peki bu durumda ne gibi farklı adımları dikkate almamız gerekiyor?
Öncelikle değerlendirmenin hangi farklı seviyelerinin (eğitilen, eğitimci, eğitim müdürü ve organizasyon) ne zaman ve hangi tür değerlendirmenin (tepki, öğrenme, etki ve verimlilik) dikkate alınacağına karar vermek gerekiyor. Şimdi adım adım yapılabilecekleri gözden geçirelim:
• Eğitimin sonunda tepki seviyesinin ölçülmesi genellikle bir anket yardımıyla yapılır. Bu anket büyük bir özenle hazırlanmalıdır. Katılımcılara hem belli konuları notla değerlendirmesi istenirken (örneğin hedef ve beklentilerin karşılanması, eğitim materyallerinin uygunluğu, programın işleriyle bağlantıları gibi) hem de fikirlerini özgürce ifade edebilecekleri sorular sorulmalı. Açık uçlu sorular için özel bir form hazırlamak uygun olacaktır. Örneğin; “Program ne kadar etkiliydi?” yerine, “Programın etkinliği konusundaki görüşleriniz nelerdir?” diye sormak daha uygun olacaktır. Bu sorunun ardından, “Lütfen bu düşüncenizin nedenlerini açıklar mısınız?” diye sorulması katılımcının fikirlerini rahatça ifade etmesini ve farklı verilerin toplanmasını sağlayabilir.
Katılımcılar değerlendirme anketini doldurmadan önce;
• Eğitim programında değerlendirmenin rolü,
• Bunun gelecekte daha iyi programlar tasarlanmasına nasıl katkıda bulunacağı,
• Gerçekten samimi fikirlerin neden önemli olduğu
konusunda kısaca bilgilendirilmelidir.
Katılımcıları bilgilendirdikten sonra, formları doldurmaları için yeterli kadar zaman tanınması çok önemli. Bu noktada hiçbir zaman kısıtlamasının uygulanması tavsiye edilmiyor.
Katılımcılar yanıtlarını vermeye başladığında, onların yalnız kalmasını sağlamak da çok önemli. Özellikle eğitimcinin formların doldurulduğu süre içinde fiziksel olarak katılımcılara yakın olması objektiviteyi olumsuz etkileyebiliyor.
Genellikle, bir ya da iki katılımcı; diğerlerinin ifade etmediği ancak akıllarında olan bazı fikirleri dile getirebiliyor. Madalyonun diğer yüzünde kalan bu tarz fikirlerin su yüzüne çıkmasının sağlanması için katılımcıların, değerlendirmeyle ilgili fikirlerini beş ya da altı kişilik küçük gruplar halinde tartışmasını istemek uygun olacaktır. Bu, bazı ifade edilemeyen fikirlerin ortaya çıkarılmasına yardımcı olabilir. Bu arada değerlendirme yapan kişinin katılımcıları, program hakkında daha çok fikir beyan etmeye teşvik etmesi ve eğer ortamda bulunuyorsa eğitimcinin kendisini savunmaya çalışmaması da son derece önemli.
Tartışma bölümünün sonunda, değerlendirmeyi yapan kişi genel bir özet yaparak ortak fikirlere ve daha çok dikkate alınması gereken noktalara dikkat çekebilir.
Eğitim sonuçlarının değerlendirilmesinde, sadece yukarıdaki adımları izlemek yeterli olmayabiliyor. Bazı şirketlerde eğitim sonuçlarının değerlendirilmesinde sadece katılımcıların fikri dikkate alınırken, bazılarında da rakamlar; yani yapılan yatırımın geri dönüşü baz alınıyor. Peki, bu iki değerlendirme yöntemini bir araya getirerek şirketin gerçekten kullanabileceği bir veriye dönüştürmek mümkün olabilir mi? Aslında bazı araştırmalara göre bu tür değerlendirmeler gerçek resmin tamamının görülmesine daha kolay yardımcı olabiliyor. Bu sistemin nasıl işe yaradığını ise dört adımda görebiliriz:
Eğitimcinin karar verici kişilerle bir araya gelmesi: Her şeyden önce eğitimi veren kişi şirketteki karar aracıları araştırmalı. Bu kişiler eğitim programı hakkında son sözü söyleme hakkına sahip olduğu için değerlendirme sonuçları da onları ilgilendirecektir. Doğru kişilerle eğitimin öncesinde bağlantı kurmak etkili iletişim kurulmasının yolunu açacaktır.
Karar vericilerin ne tür bilgiye ihtiyaç duyduğunu anlamak: Organizasyondaki karar vericilerin program hakkında bilmek istedikleri ve bu bilgiyi nasıl kullanacaklarını araştırmak da önemlidir. Eğitimciler, gerçekten neye ihtiyaç duyduklarını öğrenmek için karar alıcılar ile bir araya gelerek en önemli ve gerçekçi bilgilere ulaşabilir.
Nitelik ve niceliksel veri toplamak: Eğitimcilerin niteliksel ve niceliksel veri toplaması da organizasyonun gerçek ihtiyaçları hakkında gerekli bilgilerin oluşturulmasını sağlayacaktır. Niteliksel verilere mülakatlar yapılarak, anketler verilerek, çalışanların öyküleri incelenerek ulaşılabilir. Böylece eğitimin görev başında nasıl kullanılabileceği netlik kazanır. Niceliksel veriler ise genellikle rakamları içerdiği için şirket verimliliği ölçülerek ya da araştırmalar yapılarak elde edilebilir.
Elde edilen bilgiyi kullanılır hale getirmek: Veriler toplandıktan sonra şirket için gerçekten bir şeyler ifade edebilecek şekilde bir araya getirilmelidir. Böylece eğitimin organizasyona bir bütün olarak neler getirebileceği daha net anlaşılır.
Şirketin eğitim süreci hakkında güncel olarak bilgilendirilmesi: Şirket yetkililerinin eğitim ve değerlendirme sürecinde yapılanlar hakkında günü gününe bilgilendirilmesi yararlı olacaktır. Açık bir iletişim kurmak programın kabul edilmesine yardımcı olacağı gibi şirket içinde gerçekleşebilecek değişimlerin de izlenmesini sağlar. Bunu yapmanın bir yolu da; katılımcılardan zaman zaman geri bildirim alarak bunu, eğitimin gidişi hakkında fikir sahibi olabilmeleri için şirketteki karar vericilere bildirmek olabilir.
Kaynaklar:
• Evaluation of Training, N. Srinivasan, isitQ Articles, Ağustos 2008
• What Every Manager Should Know About Training, Diane DiResta Communications, HR.Com, 2008
• Types of Training Evaluation, Stephanie Dodge, Hr.Com
